INTRODUCCION

La Gestión de Recursos humanos por Competencias es una nueva tendencia

que se está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en
diversos países del mundo y España no es la excepción. Específicamente este
enfoque busca incrementar los niveles de productividad y rendimiento
organizacional mediante la potenciación del desempeño laboral de las
personas.

La empresa de la actualidad ha evolucionado, los cambios que suceden en el

mundo tienen una influencia notoria e importante en las decisiones que se
toman y las acciones que se llevan a cabo en las organizaciones, es por esto
que cada una de las piezas que las conforman debe de adaptarse de manera
óptima a estos cambios y es aquí donde el recurso humano toma otra
dimensión al considerarse que al aumentar sus capacidades y aptitudes podrá
entregar el máximo esfuerzo a su trabajo y se sentirá orgulloso de su
aportación a la empresa.
 1. A partir de la lectura del tema en el capítulo 2 del libro “Dirección
Estratégica de Recursos Humanos por Competencias” de la autora
Martha Alles,

Elaboración de un Mapa Conceptual sobre los pasos para implementar de

un sistema de gestión por competencias.

PASOS NECESARIOS
PARA LA
IMPLEMENTACIÓN

Identificar una muestra.

Definir criterios de desempeño.
Este primer paso consiste Este paso consiste básicamente en
Confección de los
básicamente en establecer los identificar los grupos que servirán de documentos necesarios:
criterios de eficiencia superior en modelos para establecer los niveles de
desempeño profesional de tarea cada competencia. Diccionarios de
en estudio. competencias y
comportamientos.

Asignación de competencias y
grados o nivele.
Validar el modelo de
competencia.
Esto implica la definición final de la
competencia y su correspondiente
apertura en grados o niveles a los Para este antepenúltimo paso
diferentes puestos de la existen diferentes maneras de
organización. validar este modelo. 

Diseños de los procesos o

subsistemas de Recursos
Humanos por competencias.
 
Selección, entrenamiento y
capacitación, desarrollo, evaluación
de desempeño, planes de sucesión
y un esquema de remuneración.
 2. Elabore de un Cuadro Comparativo sobre las características del
sistema gestión por Competencias Laborales y sistema tradicional.

CUADRO COMPARATIVO
Aplicaciones. Características.
COMPETENCIAS LABORALES. Plantea una mezcla de conceptos necesarios
Es establecer como una capacidad efectiva para desempeñarse adecuadamente en un
para llevar a cabo exitosamente una actividad puesto de trabajo:
laboral plenamente identificada.
- Conocimientos específicos y
La competencia laboral; no es una - Habilidades necesarias.
probabilidad de éxito en la ejecución del
trabajo, es una capacidad real y demostrada. Criterios efectivos para definir competencias:
(Definición dada por el Centro Interamericano  Definir criterios de desempeño.
de Investigación y Documentación sobre  Identificar una muestra.
Formación Profesional-Cinterfor-,  Recoger información.
perteneciente a la OIT).  Identificar tareas y los requerimientos en
materia de competencias de cada una de
Las competencias difieren según la ellas; esto implica la definición final de la
especialidad y el nivel de los colaboradores competencia y su correspondiente apertura
dentro de la organización. Una misma en grados.
competencia, como por ejemplo “liderazgo”,  Validar el modelo de competencias.
puede ser requerida para jóvenes
 Aplicar el modelo a los subsistemas de
profesionales y, al mismo tiempo, para los
recursos humanos: selección,
máximos ejecutivos. Pero tener diferente
entrenamiento y capacitación, desarrollo,
importancia (grado) entre ambos niveles.
evaluación de desempeño, planes de
sucesión y un esquema de
También puede ocurrir con “capacidad de
remuneraciones.
aprendizaje”, por ejemplo que sea definida
Niveles de competencias:
como una competencia para niveles iníciales y
Se presentan de dos modos diferentes. En
no incluirse en los niveles de dirección.
algunos casos con tres grados positivos y uno
negativo; y en otros abiertas en cuatro grados
positivos.
Ejemplo de apertura de la competencia en sus
 diferentes grados y niveles.

Trabajo en equipo.
A: Alto B: Bueno C:Minimo
necesario D: Insatisfactorio

A. Escasa comunicación y visión de equipo.

Trabaja individualmente sin aceptar
opiniones de otro. No dedica tiempo
animar a sus colaboradores y estos no lo
ven como parte del equipo.

B. No tiene buena comunicación con jefes y

colaboradores. Intenta lograr un ambiente
de colaboración pero no siempre lo logra.
Ocasionalmente intenta motivar a su
personal.

C. Tiene comunicación y contribuye con jefes,

pares y colaboradores. Tiene visión de
trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a
los demás y reconoce sus méritos.

D. Da prioridad al éxito del equipo frente al

éxito personal. Su visión del equipo incluye
además a sus jefes, pares colaboradores,
sus clientes y proveedores internos como
socios. Anima y motiva a los demás.

La asignación de niveles o grados a los diferentes

puestos se realiza de manera “artesanal”. Es
decir, analizando caso por caso y en relación con
el puesto.
 Sistema tradicional: El modelo Realizas un proceso de reclutamiento de personal
 tradicional de gestión RRHH proviene de y escoges según los conocimientos académicos.
una sociedad industrial, orientada a Se valora aspectos técnicos que se vaya a
características de inflexibilidad, realizar en el puesto.
estabilidad y relaciones jerárquicas,
entre otras, en las que el empleado no El empleado se limita a hacer un trabajo por el
se destaca por su innovación y que es contratado. Se busca mejorar el
desarrollo sino que este hace y hará los desempeño individual y era enfocad en un puesto
mismos trabajos según la duración de determinado.
su empleo. Se trata de un modelo de
gestión administrativo de RRHH, Se realizan evaluaciones objetivas, con
enfocado a los puestos de trabajos resultados individuales.

 Selección: El modelo tradicional Se paga en función del puesto que desempeñe

contrata a los trabajadores en base a un trabajador en la empresa.
sus acreditaciones académicas, y se
valora en ellos su experiencia y Se promociona en función del tiempo de la
conocimientos. empresa y siempre de forma vertical.

 Formación: Persigue un ajuste mutuo

entre la persona y el puesto de trabajo
que ocupa. Realiza un conjunto de
actividades conocidas y limitadas,
siguen un plan de desarrollo de las
actividades por parte de la dirección.

 Evaluación: El modelo tradicional tiene

como objetivo primordial el control, se
evalúa por el rendimiento, resultado de
los empleados

 Retribución: Se basa en una retribución

diferente según el puesto jerárquico que
ocupes dentro de la organización y las
 tareas que desempeñes

 Promoción: Promociona mediante

puesto de mayor responsabilidad y
valoración.

3. Luego de consultar el libro de Marta Alles, citar al menos 10

competencias cardinales.

 Compromiso
 Ética
 Prudencia
 Justicia
 Fortaleza
 Orientación al cliente
 Calidad del trabajo
 Sencillez
 Adaptabilidad al cambio
 Temple
 Perseverancia
 Conciencia organizacional

CONCLUSION
La Gestión de Recursos Humanos por Competencias aporta un valor
importante a la organización al maximizar el rendimiento de cada uno de los
que conforman tu equipo de trabajo logrando generar en ellos el sentimiento de
ser reconocidos por su esfuerzo y motivados en el cumplimiento de sus tareas.
De igual manera podrás detectar qué áreas de oportunidad tiene cada persona
en tu equipo y qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a puestos de
mayor responsabilidad en la empresa.

En síntesis, podemos decir que no por mucho que una persona sepa y sea
inteligente no necesariamente es competente, es cuando logra utilizar
adecuadamente todos sus recursos no para una tarea concreta sino para
cualquier tarea, en consecuencia el profesional más adecuado es aquel que,
además de conocimientos, tiene habilidades, aptitudes e intereses compatibles
con su función, es por ello que debemos tener una buena Gestión de Recursos
Humanos por Competencias para atraer y retener el talento en nuestra
empresa.

BIBLIOGRAFIAS
Dessler, Gary & Varels, Ricardo. Administración de Recursos Humanos.
Enfoque Latinoamericano- 5ta. Edición. Pearson Prentice-Hall. México. 2011.

Alles, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. 2da. Edición.

Ediciones Granica, S.A. Buenos Aires. 2006.

Werther, William B. & Davis, Keith. Administración de Recursos Humano. El

capital humano de las empresas. Sexta Edición. McGraw-Hill. México, 2008.