Una vez realizadas las actividades de los subtemas 1.4, 1.5, 1.6, 1.7, 1.8 y 1.

9
del programa, integrarse en un equipo de 4 elementos como máximo,
desarrollar un reporte de tres cuartillas (Arial 10).

Analizar ejemplos que reflejen la necesidad de innovar por parte de las

organizaciones para hacer frente a los cambios del entorno.
SQUARE

Esta empresa dedicada a servicios financiaros y a pagos online a través del teléfono decidió
implementar en sus oficinas el concepto "hot desking". Esto significa que ninguna de las
personas tiene un escritorio asignado y se van cambiando constantemente.

Según Maja Henderson, gerente de instalaciones globales de Square, esta nueva

modalidad ha motivado a los empleados a ser más colaborativos. Así lo señaló en una
entrevista para Inc.com.

"No queremos que nuestros empleados se sienten en una silla todo el día, porque no es
bueno para ellos ni para la colaboración. Con el hot-desking tenemos encuentros
maravillosos entre las personas e ideas. De la nada surgen conversaciones con personas de
las áreas de finanzas, legal, diseño, entre otras, y se dan colaboraciones que, de otra forma,
no ocurrirían".

AMAZON

Jeff Bezos fundó esta compañía en 1994 con el objetivo de convertirse en la tienda más
grande del mundo. Amazon nació como una librería en línea que pronto alcanzaría el
éxito gracias a su elemento diferenciador: un gran número de títulos disponibles a
precios bajos.

Poco a poco, continuó diversificando sus ofertas, incorporando la venta de CDs y

videos, ropa, juguetes, y otros artículos electrónicos, como el Kindle. Desde sus inicios, la
compañía de Seattle se ha distinguido por transformar la logística y la experiencia de
compra del usuario, por digitalizar productos físicos y hacer que estén al alcance de todos
los bolsillos.

UBER

Una tarde invernal de 2008, el californiano Travis Kalanick y el canadiense Garrett Camp
estaban en París y encontrar un taxi libre se había convertido en una misión imposible.
Mientras esperaban, una idea cruzó sus mentes: ¿y si pudieran conseguir un coche con sólo
pulsar un botón en sus teléfonos móviles? Uber comenzó como una pequeña start-up y
ahora es una empresa internacional que proporciona a sus clientes una red de transporte
privado. Su gran novedad reside en su sencillez: Uber no posee coches, sino que
conecta a vehículos y pasajeros. Y a pesar de su controversia con la industria del taxi en
todo el mundo, su novedoso modelo de negocio ha logrado comenzar a cambiar la
mentalidad de las grandes corporaciones.

Identificar los principios básicos los principios básicos que sustentan las
estrategias de un cambio planeado en la organización.

A- La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de

trabajo, costumbres, tradiciones, etc. 

B- La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las

condiciones para ello y se les capacita para ello.

C- El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la organización. 

D- La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la misma y su

no dependencia respecto al agente.

E- La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente   y

organización). 

F- Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. La organización debe

ser capaz de auto administrar sus cambios, y esto lo puede aprender, con la misma ayuda
del agente, a través del proceso mismo de cambio planificado. Debe aprender a cambiar
cambiando.

G- Generalmente, se aceptan al menos, tres grupos de objetivos fundamentales en los

programas de cambio:

 Superación de problemas concretos 

 Aumento de efectividad organizativa 
 Mejoramiento de aspectos humanos individuales (satisfacción, actitudes, etc.) o de
procesos (comunicación, conflictos, liderazgo, etc.) (Se puede dar una combinación
de los tres tipos).

H- La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:
  Definir con claridad el sistema receptor.
 Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor. 
 Clarificar expectativas mutuas. 
 Aceptar en toda su implicación lo imprescindible que es contar con información
válida que posea la organización acerca de si misma, sobre todo la información
acerca de las áreas y puntos posibles de cambios. 
 La organización debe tener lo más claro posible que es lo que pretende lograr con el
programa de cambio, y decidir libremente se alto compromiso con el mismo.
(Objetivos) 
 Acorde a los puntos anteriores, al iniciar la intervención del agente, lo más
importante no es cambiar la organización, sino generar la información válida que se
requiera, y la confianza mutua.

Identificar las características de diferentes tipos de cultura organizacional.

Cultura Organizacional “Mercado / Productos propios”

 Evalúa la relación entre los tres elementos importantes de la estrategia de una

empresa de productos de mercado y de las cuatro orientaciones culturales en la
industria de los camiones de USA
 Obtiene el primer soporte empírico de la existencia de interrelaciones entre las
decisiones de mercado y la orientación de la cultura organizacional impactando en
la satisfacción de la empresa, de sus clientes y rendimiento en el flujo de efectivo.
 Los resultados de este estudio empírico, muestran la existencia de un efecto
significante en el desempeño de innovación de productos y procesos dependiendo
de la práctica adoptada.

Cultura Organizacional “Adhocrática / Innovación”

 Tienen un impacto positivo sobre el rendimiento de las empresas, mientras que la

de tipo jerárquico tiene un impacto negativo, por lo que consideran que los
resultados refuerzan la teoría de que la cultura organizacional es determinante para
el logro de la competitividad de las empresas.
 El artículo habla sobre temas de gestión de la tecnología y la innovación y sobre el
trabajo de modularlas en el mundo real de las organizaciones
 Comenta sobre qué pasa en las organizaciones que siguen las tecnologías de
información más populares y recientes desde el momento que se cree que las
tecnologías de información

Cultura Organizacional “Clan / Familiar”

 Muestra como pueden ser usadas estas perspectivas para generar hipótesis acerca
de la relación entre las prácticas favorables de la familia y el rendimiento de los
negocios
 Este estudio investiga los efectos de cuatro tipos de políticas favorables a la familia;
subsidios para cuidado infantil, permisos retribuidos para el cuidado familiar, el
teletrabajo
 Investiga sobre prácticas favorables a la familia se han concentrado en los factores
predictores de su uso particularmente desde la perspectiva de una u otra teoría
institucional o del alto involucramiento o compromiso de la gerencia.

Cultura Organizacional “Jerárquica / Trabajo en Equipo”

 Comparte el liderazgo, se refiere a un equipo de propiedad donde el liderazgo es

compartido entre los miembros del equipo en vez de enfocarse a un único líder
designado.
 Usa modelos de ecuaciones estructurales, examinaron la medida en que influye el
liderazgo transformacional sobre la eficacia de los flujos de trabajo en grupo.

Examina la relación entre la cultura organizacional la satisfacción laboral de los empleados.

Identificar las características de diferentes tipos de cultura organizacional.
Responder las siguientes interrogantes: ¿de dónde proviene la cultura
organizacional, ¿por qué diferentes organizaciones tienen culturas distintas?
¿Cuál es la relación entre cultura y cambio organizacional?

1- ¿De dónde proviene la cultura organizacional?

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado
interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico
en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia
estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización
ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las
personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo
permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia,
hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que
tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera
de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.

2- ¿Por qué diferentes organizaciones tienen culturas distintas?

Cada organización existente tiene su propia cultura, fácilmente identificable. Las
estructuras organizacionales cobran vida con el sentido humano que se les dé. El
componente básico de las organizaciones son las personas, quienes reflejan sus
aspiraciones y objetivos personales en las metas organizacionales. La cultura
organizacional es modelada por quienes tienen el poder directivo y puede ser usada
para reforzar los objetivos organizacionales. De alguna manera, podemos decir, que
la cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante para las
organizaciones compuestas de individuos. Cada persona es única, con sus propias
aspiraciones y anhelos. Objetivos y valores individuales se fusionan en una cultura
que luego norma y moldea el comportamiento de la gente a través de reforzamientos
continuos efectuados en ceremonias, ritos, etc., por un liderazgo que trata de
preservar y mantener la esencia de los valores y creencias. Así, la cultura
organizacional puede ser el soporte más fuerte que sirve a las personas como marco
 de referencia para la sensopercepción de las diferentes situaciones y problemas, o
el instrumento más poderoso para su control y manipulación. Las metas que son
metas personales de los que controlan las organizaciones, también son las metas
que entiende y acepta la sociedad en la que viven. (Laudes, 1951). La cultura otorga
a los individuos una base para definir sus objetivos personales y se convierte
también en la base que influye en la determinación de las metas organizacionales. A
este respecto, Mintzberg (1991) llega a sostener que la característica clave de la
ideología -cultura- es "el poder unificador" e integrador de los objetivos individuales y
de la organización, que crea un "esprit de corps" y un "sentido de misión" y produce
la sinergia necesaria para la obtención de dichos objetivos. En este sentido, la
cultura corporativa es considerada como "...el espíritu de la organización la fuerza
vital que impregna el esqueleto de su estructura formal".

3- ¿Cuál es la relación entre cultura y cambio organizacional?

La relación que existe entre estos 2 aspectos se hace mas notoria cuando llega un cambio
organizacional, dado a que se encuentran directamente relacionado con los miembros de la
compañía y la modificación de hábitos, creencias y valores, y en general la cultura ya
establecida dentro de la organización, generando rechazo a dicho proceso y en esa etapa
donde el líder interviene de forma activa para ayudarle a los miembros de la organización a
comprender lo que esta pasando, y por qué es necesario el cambio, así como lo que
ocurriría si no se efectúa. Es decir, la organización sin cultura no funciona correctamente, si
el motor laboral tiene una buena cultura, todo mejorara rápidamente.

Investigar las formas de medir la cultura y el clima organizacional

Hernández, Méndez y Contreras (2014) manifiestan que no existe un modelo perfecto de

cultura organizacional, sin embargo, este debe contener variables cuantitativas y cualitativas
que le proporcionen validez. De igual forma, Vargas (2007) en su obra la Cultura
Organizacional en México señala que no se puede medir la cultura con exactitud ya que; los
resultados pueden generar limitaciones y sesgos. Hofstede, como se cita en Higuita (2012),
señala que existen varias maneras de estudiar la cultura organizacional, ya que es algo que
la organización tiene o es.

Por lo expuesto, el objetivo de este estudio es realizar un análisis de revisión

documental de las formas en que se mide la cultura organizacional y contar con información
actualizada sobre el tema. Para cumplir con el propósito de investigación, en primer lugar, se
desarrolla el problema, marco teórico y se revisan estudios empíricos de la cultura
organizacional y sus formas de medición. Luego, se expone la metodología aplicada que
incluye la selección de los documentos, levantamiento de datos y análisis de las variables.
En tercer lugar, se presentan los resultados y, por último, se exponen las conclusiones y se
plantean posibles investigaciones.
 REPORTE

Todas y cada una de las empresas que existe y existirán se enfrentan a muy diversos
entornos, y muchos de esos entornos son cambiantes, son complejos y son globales, así es
que cada organización debe estar frecuentemente vigilando y examinando los entornos que
las rodean. Las organizaciones deben ser inteligentes a manera que deben anticiparse a los
efectos que tendrán los entornos directamente hacia ellas, deben a las organizaciones estar
pendiente de la competencia que tienen y así poder estar generando las estrategias
adecuadas que les permitirá mantenerse en una ventaja, es decir, un paso adelante sobre
los que lo rodean, es decir tener ventajas competitivas sobre las demás organizaciones, que
les permitan estar a la vanguardia en los mercados.

La innovación y el cambio son características que la organización debe promover

constantemente para mantenerse viva y evitar el fracaso. Se debe analizar los diferentes
tipos de cambios que contribuyen de manera determinante en el desarrollo integral de la
organización y que permiten responder a las demandas del entorno y preservar su
competitividad. Estos elementos son los que mantienen con vida a las organizaciones
actuales.

Las organizaciones deben promover el cambio y adaptarse a él para evitar el declive o el

fracaso. Sin embargo, el cambio que no esté planificado también puede llevar al fracaso. El
cambio organizacional supone la idea de una modificación significativa que afecta las
diferentes dimensiones que conforman a la organización. Este debe ser planificado para que
el sistema organizativo se adapte favorablemente a él. Otra definición del cambio es una
alteración del status quo. El cambio supone que en un momento determinado no es igual al
que le precede.

Tipos de cambio en las organizaciones: Para propiciar el proceso que implican los
cambios organizacionales, los directivos y administradores reconocen una brecha entre las
situaciones actuales y las situaciones deseadas. Por tanto, estas situaciones deseadas
pueden incluir mayores beneficios, mayor eficiencia, nuevos productos, nuevos mercados,
nuevas operaciones u otras condiciones cambiantes. Respecto a lo anterior, los directivos y
administradores evalúan los tipos de cambio que consideran necesarios y el grado del
cambio requerido. Recordemos que la característica principal de un cambio organizacional
es la planificación.

 Productos y servicios: Para que las organizaciones se mantengan innovadoras y

permanezcan en el mercado siendo competitivas deben crear nuevos productos o
 servicios, otra opción sería renovar los ya existentes. Por ejemplo, la industria del
juguete. Las empresas que fabrican juguetes deben mantenerse a la vanguardia en
cuanto a la innovación de sus productos, ya que las demandas y características del
mercado son muy cambiantes. Lo que en un par de años atrás era novedoso para
los niños en edad preescolar, quizás ahora ya no lo sea.
 Tecnológico: El cambio tecnológico representa uno de los principales retos de
innovación que persiguen las organizaciones actuales. Las nuevas tendencias en
tecnología suponen medios y recursos que implican tecnología de producción
avanzada, la cual demanda a las organizaciones el uso de computadoras y
tecnología de comunicación.
 Los cambios de estrategia: Se relacionan con las metas organizacionales. Muchas
veces el cambio de estrategia es la condición necesaria para que se den otros
cambios, como en el caso del cambio tecnológico. Para implementar nuevas
tecnologías en una organización se requiere modificar las estrategias de trabajo. Por
lo tanto, el cambio de estrategia es el punto de inicio para muchos otros cambios
que necesite hacer la organización.
 Cultural: El cambio cultural en muchas organizaciones, puede ser el más complicado
de llevar a cabo. Si bien los cambios de tecnología, productos y servicios, estructura
y estrategias requieren recursos muchas veces costos para las organizaciones, el
cambio cultural requiere de un proceso de cambio de mentalidad y de
comportamiento de los miembros de una organización. La cultura organizacional
está integrada por las normas, creencias y expectativas que existen en la
organización y que son compartidas por todos sus miembros.

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por los
caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta; cargos y
funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores,
mitos y creencias. En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene
elementos con aptitud para construir, transformar y generar condiciones organizacionales,
hallándose entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en el de la
autoorganización. En el dominio de las capacidades están presentes también los elementos
de los otros dominios propios (de las relaciones, de los propósitos, entre otros) del
funcionamiento de la organización. Lejos de ser un elemento frágil dentro de la organización
(por aquello del movimiento y la síntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno
de los elementos más difíciles de modificar, ya que se refuerza a sí misma a través de los
criterios dominantes que instituye.

El mundo cambia a cada momento y cada vez más rápidamente, por eso el cambio parece
ser la única constante en nuestras vidas. Hablar de cambio implica hablar de transformación,
devenir, o sea, movimiento. Dado que las organizaciones son comparables a las personas
porque también tienen un ciclo vital, tratan de mantener un equilibrio con el medio y procuran
sobrevivir. En relación a esto, hoy en día las opiniones hacen hincapié en el desempeño
organizacional más que en el desempeño individual. El cambio en una organización es como
empujar una masa cualquiera, la misma se opondrá al movimiento, pero si se aplica la fuerza
en el lugar y con la magnitud adecuada, se le conseguirá mover. Para ello se requiere de
verdaderos líderes para impulsar el cambio, ser un líder del cambio exige voluntad y la
capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas. No
obstante, cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará con dificultades
inesperadas, en consecuencia, siempre se requerirá la conducción del cambio por personas
de una elevada capacidad probada, personas que sean verdaderos “agentes de cambio”.

Para hablar de clima organizacional y cultura es imprescindible penetrar a fondo en la

percepción de los trabajadores sobre las condiciones y procesos que se originan en el
espacio laboral, así como en sus expectativas con respecto a la calidad de vida en el trabajo.
Se trata de una mezcla de ciencia y artesanía. Trata de las personas y las organizaciones,
de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El clima organizacional se
interesa en el cambio planificado; en lograr que los individuos, los equipos y las
organizaciones funcionen mejor. El cambio implica sentido común; un trabajo arduo aplicado
con diligencia a lo largo del tiempo; un enfoque sistemático orientado a metas, y un
conocimiento sobre la dinámica de la persona, los grupos y la organización, del
comportamiento de las personas y de los mismos procesos de cambio.

Una organización requiere cambiar sus estrategias será necesario que también modifique el
diseño de su estructura organizacional para lograr sus metas y obtener mejores resultados.
Un aspecto clave para que cualquier cambio en la organización sea funcional, es la cultura
organizacional. Por lo tanto, los cambios implican un intenso trabajo para adaptar las
modificaciones al sistema organizativo. Hay que considerar que las personas son las que
mueven a las organizaciones. La sensibilización, el desarrollo de habilidades, aptitudes y
actitudes por medo de la capacitación y la promoción de esquemas de trabajo participativos,
pueden ser elementos propicios para cualquier cambio organizacional.
In