Seminario de actualización

laboral
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JORNADAS Y HORARIO DE TRABAJO

Análisis – casos especiales – jurisprudencia actual

Jorge Castillo Guzmán

Base normativa
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LA JORNADA DE TRABAJO EN LAS DIVERSAS CARTAS INTERNACIONALES
• Declaración Universal de Derechos Humanos
(adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 13282).
Artículo 24°.
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(adoptado mediante el D. Ley Nº 22129).
Artículo 7°, literal e.
• Protocolo Adicional de la Convención Americana Sobre Derechos Humanos en
Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 26998).
Artículo 7°, literales f y g.
Base normativa
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Convenios OIT sobre jornadas de trabajo:

• 1 Convenio sobre las horas de trabajo (industria) 1919 - Ratificado mediante
Res. Leg. N° 10195 (23.03.45)
• 79 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no
industriales) 1946 - Ratificado mediante Res. Leg. N° 14033 (24.02.62)
• 90 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de los menores (industria)
1948 - Ratificado mediante Res. Leg. N° 14033 (24.02.62)
Base normativa
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Base normativa
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Las normativa vigente sobre el tema de la jornada, horario de trabajo y trabajo
en sobretiempo se encuentra condensada en el Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 854, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 07-
2002-TR, en adelante la Ley, y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto
Supremo Nº 08- 2002-TR, en adelante el Reglamento, ambas normas
publicadas en el Diario Oficial El Peruano, el 4 julio de 2002; así como el
Decreto Supremo Nº 012-2002-TR, publicado el 9 de agosto de 2006.
 Jornada de trabajo – definición
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• La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o
mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de
cumplir la prestación laboral que éste le exija.
• Durante la jornada de trabajo el empleador tiene la facultad de hacer uso de los
servicios del trabajador con la correlativa obligación de éste de brindar su aptitud y
capacidad para tal fin (disposición objetiva), como el comportamiento presto del
trabajador de llevar a cabo su labor sin aprovechar su actividad en beneficio propio,
aunque el empleador no ejerza su potestad de aprovecharlo (disposición subjetiva),
“siendo de cuenta y riesgo del empleador no hacer laborar a su trabajador” .
• La jornada de trabajo es un primer medio para determinar o medir la labor
realizada y debida por el trabajador durante cierto tiempo, sea en el día, la semana,
la quincena, el mes o el año, y así poder equipararla a la cuantía de la remuneración;
“se trata pues de determinar la medida cierta del tiempo de trabajo, de la medida de
trabajo” .
Jornada ordinaria y jornada máxima
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• Éste período de tiempo, denominado por nuestra legislación como “jornada
ordinaria de trabajo”, no podrá ser mayor a 8 horas diarias o 48 horas
semanales.
• Debido a que este dispositivo constituye un máximo de derecho necesario, se
permite el establecimiento de jornadas inferiores a la máxima señalada
anteriormente, mediante ley, convenio colectivo o decisión unilateral del
empleador.
• Cabe precisar que si el establecimiento de una jornada inferior a la máxima se
da con posterioridad, ello no originará una reducción en la remuneración que
el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.
Personal excluido de la jornada máxima
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• Personal de dirección
• Personal de confianza
• El personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata
• El personal que presta servicios intermitentes de espera,
vigilancia o custodia
Personal excluido de la jornada máxima
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 Personal de dirección
Según el artículo 43° del Decreto Supremo Nº 003- 97-TR (27.03.97), en
adelante la LPCL, es considerado personal de dirección aquel que
presente cualquiera de las siguientes características:
• Quien ejerce la representación general del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros.
• Aquel que sustituye al empleador.
• Aquel que comparte con el empleador las funciones de administración
y control.
• Aquel de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial.
Personal excluido de la jornada máxima
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 Personal de confianza
El artículo 43° de la LPCL define al trabajador de confianza como aquel
que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el
personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter
reservado. Asimismo, aquél cuyas opiniones o informes son presentados
directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de
las decisiones empresariales.
Cabe precisar que se exceptúa de esta exclusión de la jornada máxima a
los trabajadores de confianza que se encuentren sujetos a un control
efectivo del tiempo de trabajo.
Personal excluido de la jornada máxima
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 El personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata
Aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión
inmediata de su empleador o que lo hacen fuera del centro de trabajo,
acudiendo a éste para dar cuenta de su trabajo y realizar las
coordinaciones pertinentes. En el primero de los supuestos planteados,
el empleador, por una situación objetiva o por propia iniciativa, no
verifica en forma inmediata el cumplimiento de las labores del
trabajador o parte de ellas; en este último caso, se debería entender
que se trata de la mayor cantidad de obligaciones a cumplir por el
trabajador, y las principales. En el segundo, se hace referencia a las
labores que se realizan fuera del centro de trabajo, como por ejemplo,
las labores desarrolladas por los repartidores de productos o
encuestadores.
Personal excluido de la jornada máxima
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 El personal que presta servicios intermitentes de espera,

vigilancia o custodia
Se trata de personal que regularmente cumple sus obligaciones de
manera alternada con lapsos de inactividad. Es el caso de los
guardianes de edificio o fábricas, porteros, vigilantes de rondas,
actividades entendidas como de simple presencia o de mera
vigilancia, en los cuales no se realiza un trabajo activo en forma
permanente sino que hay períodos en los cuales su labor es pasiva.
Son pues actividades en las cuales, es menor el esfuerzo y la
intensidad del trabajo requerido para prestar sus servicios.
Personal excluido de la jornada máxima
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En tal sentido se ha pronunciado nuestra jurisprudencia en forma

reiterada. Además de estos supuestos, tenemos el caso de servicios de
vigilancia en los que difícilmente se puede establecer categóricamente la
existencia de períodos de descanso o en los que la labor de estos
vigilantes es pasiva. Nos referimos a algunos servicios de seguridad
privada en los que debido al riesgo latente, el trabajador se encuentra en
un estado de permanente atención; en estos casos el desgaste no es
físico pero sí mental. A estos trabajadores, que no deberían estar
excluidos de la jornada de trabajo, en la práctica se les está aplicando una
jornada de hasta doce horas diarias.
Establecimiento de la jornada y facultades del
empleador
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El artículo 9º de la LPCL reconoce al empleador la facultad para introducir
cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo:
• Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
• Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos
días la jornada ordinaria sea mayor y en otros menores a 8 horas, sin que en
ningún caso la jornada ordinaria exceda, en promedio, de 48 horas por
semana.
• Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días
de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la
jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder, en
promedio, de 48 horas semanales.
Establecimiento de la jornada y facultades del
empleador
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• Establecer jornadas de trabajo atípicas acumulativas u otros, siempre que
resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la
empresa. En este caso, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente tampoco puede superar el máximo de las 48 horas.
• Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el
tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
• Establecer y modificar el horario de trabajo.
• En caso en el centro de labores existan jornadas menores a 8 horas diarias o
48 semanales, el empleador podrá extender unilateralmente la jornada hasta
dichos límites, incrementando la remuneración en forma proporcional al
tiempo de labor incrementado.
Establecimiento de la jornada y facultades del
empleador
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Procedimiento para modificar la jornada
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 Para efectos de la modificación de la jornada, horarios y turnos

de trabajo, el empleador deberá previamente consultar y negociar
con sus trabajadores, de acuerdo con el procedimiento previsto en
la ley.
Procedimiento para modificar la jornada
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Horario de trabajo
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Trabajadores del hogar
• En el caso de los trabajadores al servicio del hogar que se encuentran bajo la
modalidad "cama adentro", la suma de los períodos efectivos de trabajo durante el
día y la semana no podrá exceder de 8 horas diarias y 48 horas semanales. Dado
que cuentan con una jornada máxima, entendemos que si realizan labores
excediendo la misma, tendrán derecho al pago de horas extras de acuerdo con las
reglas establecidas para el régimen general.
• Se entiende por período de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador se
encuentre desempeñando efectivamente las órdenes impartidas por el empleador.
Artículo 15°, Ley N° 27986 (03.06.2003)
Horario de trabajo
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• Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida
del trabajador del centro de labores, siendo facultad del
empleador fijarlo. De esta manera, el horario de trabajo se
constituye como el período dentro del cual se ubica la jornada
diaria, legal o contractual que el trabajador debe cumplir.
• El horario debe procurar maximizar a fin de incrementar los niveles
de producción y productividad, así como facilitar la generación de
nuevos puestos de trabajo.
 Horario de trabajo
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 Modificación del horario
Así como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, también es
facultad de éste modificarlo de acuerdo con las siguientes disposiciones:
• El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de
horas trabajadas, vale decir, sin alterar la jornada de trabajo, siempre que la
modificación no sea mayor a una hora.
• Si la modificación es mayor de una hora y tiene carácter individual, la
impugnación de la medida por parte del trabajador se efectuará conforme
con las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Así, el trabajador
podrá accionar ante el Poder Judicial, siguiendo el procedimiento de cese de
hostilidad regulado en la LPCL.
• Si la modificación colectiva del horario es superior a una hora, y la mayoría
de trabajadores no estuviera de acuerdo, éstos podrán acudir ante la AAT a
fin de impugnar dicha modificación, debiendo llevar a cabo para tal efecto el
procedimiento previsto por la ley.
Horario de trabajo
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 Refrigerio
• Es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome su
alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno,
almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, o al descanso.
• Cuando la labor se efectúe en horario corrido, el trabajador tiene derecho a
tomar sus alimentos de acuerdo con lo establecido por el empleador, salvo
convenio en contrario.
• Al respecto, el tiempo de refrigerio deberá establecerse dentro del horario de
trabajo, no pudiendo otorgarlo antes o después del mismo. Asimismo, no
podrá ser inferior a 45 minutos, ni formar parte de la jornada ni del horario
de trabajo, salvo convenio colectivo o pacto individual que así lo disponga.
• En caso se incrementara el número de horas efectivas de trabajo, a fin de
alcanzar la jornada ordinaria máxima, como consecuencia de la exclusión del
tiempo dedicado al refrigerio, corresponderá otorgar un aumento de
remuneración proporcional al incremento de tiempo establecido.
Horario de trabajo
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 Trabajo nocturno
• De acuerdo con nuestra legislación, el trabajo nocturno es el que se
realiza entre las 10.00 p.m. y las 6.00 a.m. En los centros de trabajo en
los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas
en horario nocturno, éstos deberán en lo posible ser rotativos.
• La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que
laboren en horario nocturno no podrá ser menor a una remuneración
mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un
35%. En los casos en los que la jornada de trabajo se cumpla en horario
diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se
aplicará sólo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.
 Horario de trabajo
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 Exhibir el horario de trabajo
El empleador debe mostrar por medio de carteles colocados en un
lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio
adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo.
En caso el trabajo se realice por equipos, se señalará las horas en
que comience y termine la jornada de cada equipo.
Se deberá dar a conocer el horario de los descansos concedidos
durante la jornada de trabajo que no se consideren comprendidos
en las horas de trabajo y la hora en que se hace efectivo el
refrigerio.
Convenio N° 1 de la O.l.T., ratificado por Res. Leg. N° 10195 (23.03.45), artículo 2°, D.S. N° 008-2002-
TR (04.07.2002) y D.S. N° 004-2006-TR (06.04.2006)
Trabajo en sobretiempo – horas extras
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Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la
jornada ordinaria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo
inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de
trabajo, en beneficio del empleador.
Por tanto, el tiempo dedicado por los trabajadores, luego de la
jornada, a otro tipo de actividades no será considerado como
trabajo en sobretiempo.
La duración de las labores en sobretiempo puede ser menor a una
hora y se determinan en forma diaria.
Trabajo en sobretiempo – horas extras
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 Voluntario
• El trabajo en calidad de sobretiempo es producto del acuerdo libre y
voluntario entre el trabajador y el empleador. Además de ello,
legalmente se ha establecido que procede el pago por el trabajo
realizado en horas extras, cuando se acredite que éstas se realizaron en
forma efectiva, aun sin disposición expresa del empleador. (Uno de los
acuerdos del Pleno Jurisdiccional Laboral 2000 está referido a las horas
extras. Al respecto se señala que “la autorización para el trabajo y
pago de horas extras puede ser expresa o tácita” ).
• Cuando se demuestre que las horas extras efectuadas por el trabajador
han sido impuestas, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.
Trabajo en sobretiempo – horas extras
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 Presunciones
• De acreditarse que se realizaron horas extras en beneficio del empleador,
aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá
que ésta ha sido otorgada tácitamente y prestadas voluntariamente por el
trabajador, por lo que procederá el pago de las horas extras. Esta
acreditación se realizará a través de los servicios inspectivos del MTPE, con
los medios técnicos o manuales pertinentes y con los demás medios
probatorios previstos en las normas procesales.
• Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de
ingreso o permanece después de la hora de salida, se presume que el
empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo
el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario,
objetiva y razonable.
Para evitar estas presunciones, los empleadores deben adoptar las medidas
suficientes que permitan el retiro inmediato de los trabajadores del centro
de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
Trabajo en sobretiempo – horas extras
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 Horas extras obligatorias
Únicamente en los casos justificados en los que la labor de los
trabajadores resulte indispensable a consecuencia de caso fortuito
o fuerza mayor, es decir, en supuestos en los que se produzca un
hecho de carácter inevitable, imprevisible o irresistible que haga
necesaria la continuación de la prestación de labores por parte del
trabajador, que ponga en peligro inminente a las personas, los
bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria para el
trabajador, debiendo ser remunerada con la sobretasa establecida.
Trabajo en sobretiempo – horas extras
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 Oportunidad del trabajo en sobretiempo
• La labor en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de ingreso
o luego de la hora de salida establecidas por el empleador.
Consideramos que también podría darse durante el periodo de
refrigerio.
 Horas extras en día de descanso remunerado
• El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o en día
feriado no laborable, se regula por lo establecido en el Decreto
Legislativo Nº 713.
• Si en estos períodos, además de la jornada ordinaria se realizan horas
extras, procederá el pago de la remuneración más la correspondiente
sobretasa.
Trabajo en sobretiempo – horas extras
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 Pago de la remuneración por el trabajo extraordinario
• Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo diaria debe ser
remunerada, extraordinariamente, en la forma que por convenio
individual o colectivo se establezca; siendo el monto mínimo a pagar,
por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir
de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementado en un 25%
para las dos primeras horas y 35% para las restantes.
• Al respecto, el valor de la hora ordinaria es igual a la remuneración de
un día, dividida entre el número de horas de la jornada del trabajador.
En los casos en que la labor en sobretiempo se dé por un lapso menor a
una hora, el pago de ésta deberá realizarse de manera proporcional al
recargo, conforme con los criterios antes señalados.
Trabajo en sobretiempo – horas extras
……………………………………………………..
 Pago de la remuneración por el trabajo extraordinario
Trabajo en sobretiempo – horas extras
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• Remuneración ordinaria
Para determinar el valor de la hora se considerará remuneración ordinaria a la
que perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según
corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación; para
estos efectos, se deberá tomar en cuenta lo dispuesto por el artículo 6º de la
LPCL. Se excluyen dentro de este concepto las remuneraciones
complementarias de naturaleza variable o imprecisa, o aquéllas de periodicidad
distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.
• Oportunidad de pago
El pago de las horas extras debe realizarse en la oportunidad en que se efectúa
el pago de la remuneración ordinaria, es decir, en la misma semana, quincena o
mes en que se presta el trabajo en sobretiempo, según la periodicidad
establecida en el pago de las remuneraciones.
Trabajo en sobretiempo – horas extras
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 Compensación de horas extras con períodos de descanso
• El empleador y el trabajador pueden convenir compensar la
remuneración por trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de
períodos equivalentes de descanso, dentro del mes calendario
siguiente a aquél en que se efectuaron las horas extras, salvo
pacto en contrario.
• Dicho acuerdo debe constar por escrito.
Trabajo en sobretiempo – horas extras
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 Horas extras en período nocturno
• Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a la
jornada nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del
valor de la remuneración por laborar en período nocturno.
• Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una
jornada de trabajo que se desarrolla en un período que no sea
considerado como nocturno, el valor de la hora extra se calcula sobre la
base del valor de la remuneración ordinaria.
• Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una
jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra
trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración
establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según
corresponda. Es de advertir que estas reglas no serán de aplicación si la
remuneración ordinaria del trabajador es igual o mayor a la
remuneración por trabajo nocturno.
Registro y control de asistencia
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Registro y control de asistencia
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 Ámbito de aplicación (empleadores obligados)
Están obligados a llevar un registro de control de asistencia de sus
trabajadores todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad
privada, incluso las entidades estatales que contraten bajo este
régimen, aunque para ellas, la obligación comenzó el 1 de enero de
2008 en virtud del D.S. Nº 021-2006-TR (29.12.2006).
 Registro y control de asistencia
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 Personal comprendido en el registro
• Todos los trabajadores dependientes o subordinados, sin importar el tipo de
contrato, la duración del mismo (por tiempo indeterminado o a plazo fijo), de
la jornada (tiempo completo o tiempo parcial) o si pertenecen a un régimen
laboral especial (agrario, Mypes, construcción civil, extranjeros, artistas,
adolescentes, etc.).
• A los beneficiarios de las modalidades formativas laborales, regulados por la
Ley Nº 28518 (24.06.2005) y otras normas: aprendizaje, prácticas pre
profesionales, prácticas profesionales, capacitación laboral juvenil, pasantía,
capacitación para la reinserción laboral y aprendizaje Senati.
• Personal destacado al centro de trabajo por entidades de intermediación
laboral, reguladas por la Ley Nº 27626 (09.01.2002): personal destacado para
cubrir servicios temporales, complementarios o especializados a través de
empresas de servicios o de cooperativas de trabajadores.
• El personal desplazado a los centros de trabajo o de operaciones, por parte
de empresas contratistas o subcontratistas que llevan a cabo tercerización
laboral en el marco de lo establecido en la Ley Nº 29245 (24.06.2008).
 Registro y control de asistencia
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 Personal expresamente excluido del registro
No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia:
• Para trabajadores de dirección
• Los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata
• Los que prestan servicios intermitentes durante el día
Si bien la norma establece que no existe obligación registrar a estos tres tipos
de trabajadores, no hay oposición legal al hecho que el empleador en atención
a necesidades de control o seguridad establezca, sobre la base de su poder de
dirección, la obligación de que se sometan al registro y control de asistencia, sin
que ello desnaturalice su condición de trabajadores que no cuentan con la
protección de la jornada máxima de trabajo.
 Registro y control de asistencia
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Contenido del registro
Los trabajadores consignarán en forma personal su tiempo de labores en el registro
que habilite el empleador, el mismo que deberá contener como mínimo la siguiente
información:
• Nombre, denominación o razón social del empleador.
• RUC del empleador.
• Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
• Fecha, hora y minuto del ingreso o salida de la jornada de trabajo (no hay necesidad
de registrar el refrigerio).
• Las horas y minutos de permanencia del trabajador fuera de la jornada de trabajo.
En los casos de intermediación y tercerización laboral, aún cuando la norma no lo
exige, consideramos que además del nombre del empleador (que para estos efectos
tendría la calidad de entidad usuaria o principal), debería contener:
• El nombre, denominación o razón social del intermediador, contratista o
subcontratista.
• RUC del intermediador, contratista o subcontratista.
 Registro y control de asistencia
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 Medio para llevar el registro
• El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital,
adaptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración,
deterioro o pérdida.
• En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de
asistencia debe exhibirse de manera permanente, a todos los trabajadores,
el horario de trabajo vigente, la duración del horario de refrigerio y los
tiempos de tolerancia, de ser el caso.
 Retiro del registro de control
• Sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se
presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o del
tiempo de tolerancia, de existir, y no se permite el ingreso del trabajador. Si
se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.
• Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión
de labores está prohibida.
Registro y control de asistencia
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 Disposición del registro
El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran:
• La Autoridad Administrativa de Trabajo.
• El sindicato con respecto a los trabajadores que representa.
• A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores.
• El trabajador, sobre la información vinculada con su labor.
• Toda autoridad pública que tenga tal atribución determinada por Ley.
 Archivo de los registros
• Los empleadores deben conservar los registros de asistencia
• hasta por 5 años después de ser generados.
Registro y control de asistencia
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 Presunciones
• Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de
ingreso o permanece después de la hora de salida, se presume que el
empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el
tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y
razonable.
• Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que permitan el
retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el
horario de trabajo.
• En caso el trabajador exprese su disconformidad para laborar
voluntariamente en sobretiempo, se configurará una situación de trabajo
impuesto o forzoso; según sea el caso, sancionado por el MTPE lo conforme lo
dispuesto en el D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2004). Se exceptúan los casos en
los que es indispensable el trabajo en sobretiempo, en supuestos de caso
fortuito y fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas a las
personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.
Reglamento interno de trabajo
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De acuerdo con lo dispuesto por el D.S. N° 039-91-TR (30.12.91), todo empleador
que ocupe a más de 100 trabajadores está obligado a contar con un reglamento
interno de trabajo, aprobado por la AAT.
Dicho reglamento interno de trabajo determinará las condiciones a que deberán
sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones.
En cuanto al tema del registro de control de asistencia, debe regular:
• La admisión o ingreso de los trabajadores.
• Las jornadas, horarios de trabajo y tiempo de refrigerio.
• Las normas de control de asistencia al trabajo.
Inspecciones de trabajo
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En aplicación de los criterios establecidos en el la Ley Nº 28806

(22.07.2006), Ley General de Inspección y Defensa del Trabajador, y
su Reglamento, Decreto Supremo Nº 019- 2006-TR (29.10.2006) se
ha elaborado el siguiente cuadro de multas que impone el MTPE, en
el cual se incluyen algunas disposiciones específicas incluidas en las
normas sobre jornada de trabajo.
Jornadas atípicas y acumulativas
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• Existen ciertas actividades económicas que requiere un tratamiento especial
en relación a la productividad empresarial, para ello, el empleador establece
jornadas especiales con las que se hace posible una adecuada productividad y
satisfacer las demandas del mercado; por otro lado, existe también el derecho
de los trabajadores a una jornada laboral máxima la cual impide el ejercicio
abusivo del empleador, además de proteger la salud, integridad y demás
derechos fundamentales.
• Es por ello que, la jornada de trabajo tiene la máxima protección legal,
indicada tanto en la Constitución como en los Convenios Internacionales
sobre Derechos Humanos, entre éstos, los emanados por parte de la OIT.
 Jornadas atípicas y acumulativas
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• Pero el Estado es consciente que debido a circunstancias de productividad de
algunas empresas, se pueden establecer jornadas atípicas las cuales se
encuentran reconocidas tanto en normas nacionales como internacionales.
• Así tenemos que, las jornadas atípicas, nacieron con la finalidad de combatir
los problemas ocasionados al aplicar la jornada típica a ciertos procesos
productivos que por la naturaleza de su prestación y lugar de ejecución
necesitaban un nuevo criterio de unidad y distribución del tiempo de trabajo,
en ese sentido, el empleador no vería afectada la continuidad de la prestación
laboral por lapsos cortos de descanso seguido de lapsos cortos de actividad; y
por parte del trabajador significa el verdadero disfrute del descanso efectivo,
en ese sentido, existe razonabilidad y necesidad para fijar jornadas atípicas.
 Jornadas atípicas y acumulativas
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 Jornadas típicas
Se considera como características de una jornada típica las siguientes:
• La unidad de tiempo es diaria o semanal.
• Hay una regularidad o predictibilidad de los días en que se labora.
• Hay una regularidad de las horas trabajadas en cada día.
• Los ciclos de descanso son semanales.
Nota:
Criterio adoptado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo recaído en el Informe N° 065-
2004-MTPE/OAJ, del 30 de setiembre de 2004.
 Jornadas atípicas y acumulativas
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 Jornadas atípicas
Ante cualquier alteración de las mencionadas características indicadas en el
punto precedente, estaremos ante jornadas atípicas. Dentro del concepto
“jornada atípica” podemos encontrar jornadas alternativas, acumulativas o
irregulares las cuales pueden ser combinadas.
 Jornadas atípicas y acumulativas
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• La jornada de trabajo alude el tiempo a disposición que puede distribuirse en
unidades temporales más o menos comunes en el mercado laboral, a lo que se
denomina jornada de trabajo ordinaria o típica; contrario sensu, cuando la jornada
de trabajo se distribuya en unidades de tiempo poco frecuentes para el mercado
laboral, nos encontraremos con jornadas de trabajo atípicas.
• Cualquiera que sea la clase de jornada de trabajo en el centro laboral, ésta se
encuentra limitada al máximo legal de las 8 horas diarias o 48 horas semanales,
indicadas en el artículo 25º de la Constitución, pudiendo el empleador establecer
cualquier tipo de jornada de trabajo pero sujeta ha dicho límite.
• En el caso de la jornada ordinaria típica y las atípicas irregulares o alternativas la
unidad de tiempo máxima será día o semana para el establecimiento del
cumplimiento de la jornada máxima, mientras que para la jornada atípica
acumulativa se alude a una unidad de tiempo mayor dentro del cual debe
respetarse el máximo legal hallándose un promedio.
Jornadas atípicas y acumulativas
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 Justificación
La aplicación de jornadas atípicas, en específico las acumulativas, se aplica al
existir condiciones que lo justifiquen como por ejemplo el trabajo en zonas
alejadas del hogar o de centros poblados (por ejemplo, campamentos mineros,
petroleros o faenas de pesca en alta mar, etc.) en estos casos, el trabajador
labora jornadas extendidas y luego goza de descansos prolongados
compensatorios, respetándose tanto los días de descansos semanales como las
horas máximas de trabajo.
Jornadas atípicas y acumulativas
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 Requisitos
Las actividades que se encuentren dentro de este régimen excepcional están
permitidas de sobrepasar las 8 horas diarias y las 48 semanales siempre que
cumplan con dos requisitos indispensables:
• Primero, la naturaleza de la actividad empresarial debe ser especial y de ahí
la necesidad de recurrir al régimen excepcional. La necesidad de la jornada
alternativa, acumulativa o atípica ha de interpretarse como situación
indispensable para la producción.
• Segundo, el promedio de horas trabajadas en el “período correspondiente”
no podrá exceder los límites máximos previstos por la Constitución.
 Jornadas atípicas y acumulativas
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Límite del ciclo de la jornada atípica y acumulativa
El Convenio N° 1 de la OIT, ratificado por el Perú, regula el límite temporal de
las jornadas atípicas – acumulativas, las cuales tienen como límite máximo tres
semanas, dentro de las cuales las horas deben ser distribuidas considerando
un promedio máximo equivalente a 8 horas diarias o 48 horas semanales.
(Conforme la cuarta D.F. y T. de la Constitución, las normas relativas a los derechos y libertades
contenidas en tratados y acuerdos internacionales ratificados por el Perú, tienen rango constitucional).
 Jornadas atípicas y acumulativas
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 Jornadas permitidas (ejemplos):
• La jornada del 4 x 3 (4 días con 12 horas diarias de trabajo por 3 días de descanso),el
promedio de horas de trabajo, calculado para un periodo de tres semanas o uno
más corto, no excede de 8 horas diarias o 48 por semana.
• La jornada del 14 x 7 (14 días con 10 horas diarias de trabajo por 7 días de
descanso), al tratarse de un régimen atípico cuyo promedio semanal no supera 48
horas.
 Jornadas prohibidas (ejemplos):
• La jornada del 14 x 7 (14 días con 12 horas de trabajo por 7 días de descanso), al
tratarse de un régimen de 21 días (14 x 7) a razón de 12 horas, el promedio semanal
es de 56 horas. En ese sentido, el régimen puede ser observado por superar el
promedio.
• La jornada del 24 x 4 (24 días con 8 horas de trabajo por 4 días de descanso) el
régimen atípico no se ajusta a los parámetros establecidos por el TC, en la medida
que supera el ciclo de 3 semanas.
 Jornadas atípicas y acumulativas
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 Posición del El Tribunal Constitucional
(Sentencia del 17.04.2006, recaída en el Expediente N° 4635-2004-AA/TC, resolución aclaratoria del
11.05.2006, y sentencia del 11.12.2011 recaída en el Expediente N° 02003- 2010-PA/TC )
 Jornadas atípicas y acumulativas
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 Posición del El Tribunal Constitucional
El TC precisa que la limitación descrita está sujeta a otras condiciones y que se
deberá cumplir, conjuntamente, con el Test de Protección Máxima de Trabajo.
Si en caso no se cumpliese con las condiciones descritas, entonces procederá la
limitación de las jornadas atípicas o acumulativas; en consecuencia, para que
un empleador minero aplique jornadas atípicas o acumulativas debe de cumplir
con:
• La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del centro
minero; por ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto, o si
se trata de un centro de producción minera.
• Si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad laboral
necesarias para el tipo de actividad minera.
Jornadas atípicas y acumulativas
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• Si la empleadora otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del
derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores
a la ordinaria.
• Si la empleadora otorga, o no, descansos adecuados durante la jornada
diaria superior a la jornada ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico
desplegado.
• Si la empleadora otorga, o no, el tratamiento especial que demanda el
trabajo nocturno, esto es, menor jornada a la diurna.
Alternativamente, también podrá exigirse la siguiente condición:
• Si se ha pactado en el convenio colectivo el máximo de ocho horas diarias
de trabajo.
Jornadas atípicas y acumulativas
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 Directiva del Ministerio de Trabajo
El Ministerio de Trabajo, emitió la Directiva Nacional N° 002-2007-
MTPE/2/11.1, con pautas para determinar si las jornadas atípicas o
acumulativas cumplen con el Test de Protección de la Jornada Máxima de
Trabajo:
A) La expresión trabajadores mineros se refiere a:
• Trabajadores que laboran en minas subterráneas.
• Trabajadores que realizan labores directamente extractivas en minas a tajo
abierto.
• Trabajadores que laboran en centros de producción minera, siempre que en
la realización de sus labores estén expuestos a los riesgos de toxicidad,
peligrosidad e insalubridad, según la escala establecida en el Reglamento de la
Ley N° 25009 (25.01.89), Ley de Jubilación Minera.
 Jornadas atípicas y acumulativas
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B) Condiciones a cumplir en caso de la implementación de jornadas acumulativas
o atípicas, las cuales deben cumplir con el promedio de horas máximas en el
período ya indicado:
• Tener en cuenta las características del centro minero, así como la actividad que
realizan los trabajadores mineros en las diferentes etapas del proceso
productivo.
• Requerir de una adecuada alimentación de acuerdo con los estándares
internacionales previsto para su tipo de actividad, por lo que, el empleador
deberá otorgar garantías idóneas para la protección del derecho a la salud y una
alimentación adecuada en forma oportuna y suficiente, tanto en calidad como
en cantidad.
• La empresa deberá registrarse como entidad que realiza actividades de alto
riesgo, contratar el SCTR y deberá acreditar el cumplimiento de las condiciones
de seguridad e higiene laboral necesarias para el tipo de actividad minera.
Jornadas atípicas y acumulativas
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• Otorgar a sus trabajadores mineros el tiempo de refrigerio establecido en el
artículo 7° del D.S. Nº 007-2002-TR, especialmente cuando se cumplan con
12 horas continuas de labor con el fin de que permita una ingesta tranquila
de alimentos y recuperen energías evitando la fatiga laboral.
• En caso de actividades en horario nocturno, el empleador debe otorgar el
tratamiento especial que demanda el trabajo nocturno, estableciendo una
jornada de trabajo menor a la diurna.
C) Cumplir con los convenios colectivos en donde se ha pactado el máximo de
ocho horas diarias de trabajo.
 Jornada de trabajo y planilla electrónica
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 El registro de la jornada de trabajo en el PDT Planilla Electrónica
• La declaración de la jornada de trabajo misma en el PDT 601 - Planilla Electrónica
es fundamental al constituir, junto con el registro de asistencia, el instrumento
mediante el cual se fiscaliza el cumplimiento de la jornada máxima, el
reconocimiento de las horas de trabajo en sobretiempo, los períodos de
suspensión perfecta o imperfecta de labores, las faltas injustificadas, los diferentes
tipos de jornadas (acumulativas o atípicas, nocturnas, diurnas, mixtas y parciales) e
incluso las situaciones especiales por las que los trabajadores pueden estar
excluidos de la jornada legal.
• El registro de la jornada de trabajo en la planilla electrónica se realiza a través del
T-Registro y de la PLAME del mencionado aplicativo, en donde se sujetará al
devenir o acontecer de la relación laboral. Requiriéndose, de este modo, el registro
permanente del tipo de jornada del trabajador, así como la situación especial del
mismo, de existir, que pueda afectar el registro de la jornada de trabajo.
Jornada de trabajo y T-Registro
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 Jornada de trabajo y T-Registro
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• Jornada de trabajo máxima
Se marcará esta opción cuando el trabajador se encuentre sujeto a jornada de trabajo
máxima. Para ello, tener en cuenta que la jornada ordinaria de trabajo para varones y
mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo.
Las jornadas inferiores se establecen por ley, convenio o decisión unilateral del
empleador.
• Régimen alternativo, acumulativo o atípico de jornada de trabajo y descanso
Se marcará esta opción en el caso de trabajadores cuyos empleadores, debido a la
naturaleza especial de sus actividades requieran contratarlos bajo regímenes distintos
en las jornadas de trabajo y descanso (Ejemplo: agrarios o mineros).
• Trabajo en horario nocturno
Se marcará esta opción cuando el trabajador realice su labor trabajo entre las 10 p.m.
y las 6 a.m.
Jornada de trabajo y PLAME
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 Declaración de la PLAME
A manera de continuar con el registro de la jornada de trabajo en el PDT 601-
Planilla Electrónica, se debe ingresar los datos que correspondan al
cumplimiento de la jornada laboral en el mes de declaración en el Detalle de la
declaración.
De esta forma, se debe ingresar los datos correspondientes al:
• El establecimiento o lugar en donde el trabajador cumple su jornada laboral.
• Los días subsidiados y los días no subsidiados y no laborados que generan
una alteración a la jornada ordinaria del trabajador.
• Las horas de trabajo en sobretiempo; es decir, aquellas horas de labor fuera
de la jornada ordinaria, la cual es determinada por el empleador.
Jornada de trabajo y PLAME
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Jornada de trabajo y PLAME
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 Jurisprudencia referida a jornadas
y horario de trabajo
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VER DOCUMENTOS ADJUNTOS

 Modelos y formatos referidos a jornadas
y horario de trabajo
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VER DOCUMENTOS ADJUNTOS

MUCHAS GRACIAS
Del expositor
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Jorge Castillo Guzmán

Abogado – asesor laboral
Correo: jorgecastillo1770@gmail.com
Cel.: 997913162