CENTRO DE FORMACION TECNICA LOS LAGOS

SEDE COYHAIQUE
TECNICO EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS

“LA DISCIPLINA LA CLAVE DEL ÉXITO EMPRESARIAL”

Seminario presentado para obtener el Título de

Técnico en Gestión de Recursos Humanos
Docente tutor: Víctor Rolando Aguilar Levicoy

MARIO LUCAS ROCHA SANCHEZ

COYHAIQUE - CHILE
MAYO, 2020
Dedicatoria

A mi madre, mi padre, hermanos por el apoyo incondicional que siempre me entregan.

A Bony Avendaño, por acompañarme en este camino, y siempre entregando su apoyo para
seguir adelante.

Y a mi familia por ayudarme a lograr este objetivo.

2
Agradecimientos

Agradecer en primero lugar a mi tutor y profesor, Víctor Rolando Aguilar

Levicoy, no solo por su apoyo que hizo posible esta tesis, sino también por
todas sus enseñanzas a nivel valórico y profesional. Junto con él, también
quiero agradecer a todos profesores que dejaron alguna enseñanza en mí, no
solo académica sino también valórica, no solo mis profesores del instituto, sino
también a mis profesores del colegio que son la base de mis conocimientos
obtenidos previamente.
Agradecer a mi familia por el constante apoyo en todos los momentos de mi
vida, a mis amigos de toda la vida, y mi polola que sin ella y su constante
motivación hubiera sido muy difícil, muchas gracias.

3
Índice
Dedicatoria .......................................................................................................... 2

Agradecimientos ................................................................................................. 3

Resumen ............................................................................................................ 5

Introducción ........................................................................................................ 6

Propósito. ............................................................................................................ 9

Justificación de la Investigación ........................................................................ 15

Preguntas de Investigación. .............................................................................. 22

Resultados Esperados ...................................................................................... 23

Hipótesis ........................................................................................................... 33

Problemática ..................................................................................................... 34

Marco Teórico ................................................................................................... 36

Aspectos Metodológicos. .................................................................................. 43

Propuestas ........................................................................................................ 46

Conclusiones .................................................................................................... 58

Bibliografía ........................................................................................................ 60

Antecedentes personales de la estudiante. ...................................................... 62

4
Resumen
En el presente seminario, se expondrá cuyo tema, es de relevancia
global, que afecta a millones de personas mundialmente, y que no deja atrás a
chile, un tema de mucha controversia, como lo es en el ámbito laboral. Donde
queda en evidencia, la gran problemática que viven las empresas, en el que las
jornadas laborales, sobrepasan al personal, logrando así un desgaste emocional
y físico lo cual trae consigo, una empresa menos eficiente, y cuya producción sea
escasa o más bien no sea lo esperado. A lo que nuestra propuesta de trabajo ira
de la mano con mejorar el rendimiento empresarial, a través de la aplicación de
una metodología, basada principalmente en la disciplina, logrando así cambios
rotundos en todos ámbitos, ya sea estructurales, como metódicos, donde se
intentará, convencer y persuadir al personal, de lograr una cultura empresarial
basada en la autodisciplina. Cuya finalidad traerá consigo una empresa más
eficiente y con un mejor ambiente laboral. A través de la reducción de la jornada
laboral.

Palabras claves: disciplina, cultura organizacional, empleador, trabajador.

Abstract:
In this seminar, the topic of which is of global relevance, which affects
millions of people worldwide, and which does not leave Chile behind, is a subject
of much controversy, as it is in the workplace. Where it is evident, the great
problems that companies are experiencing, in which the working hours exceed
the personnel, thus achieving an emotional and physical burnout, which brings
with its a less efficient company, and whose production is scarce or rather not be
expected. To which our work proposal will go hand in hand with improving
business performance, through the application of a methodology, based mainly
on discipline, thus achieving resounding changes in all areas, whether structural
or methodical, where attempts will be made.

Key words: discipline, organizational culture, employer, worker.

5
Introducción

A lo largo de la historia, acontecimientos claves en el ámbito laboral,

han ocurrido, cuya finalidad trajo consigo lograr crear una protección para el
trabajador, con mucho esfuerzo. Como los son la huelga de Haymarket,
revolución industrial, guerras mundiales, etc. Los cuales como consecuencias
han traído grandes cambios no solo en la parte económicas, ni políticas sino
también se vio una evolución en el ámbito laboral, para todos esos trabajadores
que se vieron muchas veces abusados del poder de un empleador, cambios que
hoy en día, son derechos intangibles para estos trabajadores.

Chile, no se queda indiferente ante estos acontecimientos, al igual que

en el mundo, también se han vivido hechos históricos, que han traído un antes y
después para los obreros, hechos que han logrado crear una protección, y que
el estado chileno logre “velar” por su integridad. Simple hechos como son lo un
contrato de trabajo, una protección ante el empleador, seguros accidentes
laborales, etc. Hechos que antes de estos acontecimientos, sea veía muy lejanos.
Y hoy en día son una realidad, una realidad que para el siglo XXI, están quedando
obsoletos, ya que se han estancado en un ámbito tan básico como el bienestar
del trabajador, donde cuyas personas se ven sobrepasada por la falta de empatía
de las empresas.

Actualmente , las empresas han formado parte del día a día de todas
las personas, logrando imponerse de gran magnitud a lo largo de todo el mundo,
empresas que solo buscan la producción, y la ganancias, que muy pocas veces
se preocupan de sus trabajadores, donde solo les importa lograr llegar a la meta
a fin de mes, sin tomar relevancia a su materia prima, como lo son los
trabajadores, esto queda expuesto en todos los espacios de trabajos , y en las
largas y las extensas horas de trabajo en las que deben estar sometidos y la
sobre explotación a los trabajadores. En donde existe disconformidad en este

6
ámbito, y es ahí donde se debe comenzar a analizar y replantear, si se está
trabajando de forma adecuada, si ambas partes (Empleador y empleado) logran
sus satisfacciones tanto personal como laboral. Es por ello por lo que se busca
en base a una metodología, lograr establecer una cultura empresarial, que se
base principalmente en la disciplina, pero no solo sea este concepto, sino también
inculcando valores y principios básicos para lograr una empresa exitosa, a través
de normas y leyes, cuyo real objetivo no solo sea la disciplina impuesta, sino una
en la que le llamaremos la autodisciplina, lo cual estará ligado a que cada
trabajador logre dar su mayor potencial a través del compromiso que este logre
complementar con la empresa.

A través de esta nueva cultura laboral, se pretende lograr trabajadores

comprometidos, establecer un equipo de trabajo, obtener un grato ambiente
laboral, y lo más importante, que cada trabajador logre pasar más tiempo con su
familia, estos elementos son claves para lograr la felicidad de cualquier
trabajador, la cual traerá como consecuencia una mejora en la producción.

Es por todo ello, que el gestor de recursos humanos juega un rol

fundamental, en este ámbito, ya que será el encargado principal de gestionar
esta nueva cultura, tomando el rol protagónico de liderazgo, y empatía con sus
pares. Además de lograr persuadir a los trabajadores a lograr sacar su mayor
potencial, y tomando medidas necesarias para alcanzar el objetivo final, que es
lograr la mayor eficiencia posible de la empresa en base a esta nueva cultura.
Medidas que más adelante serán expuestas y explicadas detalladamente.

La metodología de la disciplina, con lleva una minuta sigilosa, donde

cada detalle importa, desde la selección del personal, hasta las capacitaciones a
cada uno de los trabajadores. Esto último toma mucha relevancia ya que al
reducir el horario de trabajo, podremos gestionar de mejor manera, cursos,
capacitaciones y especializaciones en los puestos de trabajo, todo con el fin, de
crear un trabajador exitoso.

7
 La gran cantidad de horas de trabajo no es sinónimo de mayor
productividad, esto se pudo ver reflejado en un experimento de la conocida
empresa Microsoft, donde el mes de agosto de 2019, decidió darle libres a sus
trabajadores todos los viernes del mes, donde fue toda una apuesta el
experimento, los cuales los resultados fueron extremadamente positivos, según
nos indica la BBC:

“Pasar de una semana laboral de cinco días a cuatro sin reducirles el

sueldo a sus empleados le reportó al gigante tecnológico un incremento
de las ventas de casi el 40% durante el experimento. durante la prueba y
en comparación al mismo mes del año anterior, el consumo de
electricidad se redujo en un 23% y la impresión en papel en un 59%,
explicó la compañía1.”

Lo cual deja en clara evidencia que pasar horas y horas en una oficina,
no hacen a las empresas más productivas, por ende, debemos entender y
enfatizar lo importante que son los trabajadores. Unos trabajadores más
descansados, y más disciplinarios, lograran una productividad mayor a la que
producen actualmente. Y de la mano lograremos una identidad como empresa,
generando una cohesión de equipo. Cabe demás señalar que debemos empezar
a tomar conciencia, y valorar la vida de las personas, queremos trabajadores
integrados y cien por ciento comprometido con la entidad. Y es ahí donde
Queremos lograr que cada uno de estos trabajadores logre una cohesión con la
empresa, logrando así alcanzar tantos objetivos como empresariales, como de
personales.

1
https://www.bbc.com/mundo/noticias-50302432

8
Propósito.
Como futuros gestores de recursos humanos , es nuestro deber de
velar por la estabilidad empresarial, poniendo especial énfasis en el personal,
logrando así una eficiencia, la cual trae consigo una mejora a nivel no solo de la
compañía sino de los trabajadores, es por ellos, que nuestra propuesta de trabajo
va en esa dirección, a una mejora no solo empresarial sino a la cual , nosotros
creemos y proponemos que es la materia prima, como lo son los trabajadores,
donde la principal fuente de producción se encuentra en esta área, son ellos los
que hacen que una empresa funcione y está en sus manos, la producción
empresarial exitosa. Por ello, debemos tomar el peso de lo que significa para la
empresa los trabajadores, a la cual la propuesta expuesta, se basa en la
metodología de la disciplina, donde debemos como equipo de trabajo establecer
una cultura empresarial, en la cual ira ligada con la disciplina y la autodisciplina.

Creemos y enfatizamos, que este concepto es clave, para la idea que

proponemos, ya que significara un cambio rotundo a lo que se ve habitualmente
en las empresas, significara una notable reducción de la jornada laboral, y
además de la carga de trabajo, donde cada trabajador, dispondrá de sus
laborales diarias y semanales, en las cuales estarán cien por ciento enfocada en
él. Siendo parte de un engranaje que debemos trabajar con cuidado y ser
perseverante, para lograr así formar una cohesión de equipo de trabajo, donde
cada uno de nuestros trabajadores, estén comprometidos y lo más importante se
sientan partes de la empresa, ya que formaremos trabajadores comprometidos y
dedicados a sus labores, tomando en cuenta sus ideas, sus opiniones, y donde
cada una de estas ideas, se analizarán y serán llevada a cabo.

El trasfondo al cual, como empresa se quiere llegar, no solo es el éxito

empresarial, sino ir un paso más allá, y lograr una estabilidad de nuestros
trabajadores la cual, sea un equilibro para sus vidas, donde esté involucrado su
entorno familiar, personal y el entorno de trabajo.

9
 Lo cual desde nuestro punto de vista, y desde una mirada humana,
implicara un cambio rotundo de vida para el trabajador, donde nadie está
preparado para aquellos y queremos y propondremos ser la primera empresa en
poner una mirada hacia el futuro y de dar el verdadero valor a la vida, lo cual no
significa una depreciación en el ámbito laboral, al contrario a donde
verdaderamente apuntamos es a contribuir un alza de manera diferente y de una
manera innovadora,

Donde se pretende contribuir a forjar trabajadores íntegros y felices

que se sientan pleno trabajando para la empresa, no se busca trabajadores
robotizados, ni mucho menos trabajadores sin opinión, buscamos que cada uno
sea participe y colabore con nuestra empresa, a base de una idea innovadora, la
cual creemos y pensamos que será las metodologías a futuro que las empresas
buscaran y será la que mayores frutos de.

Lo que se busca en esta propuesta es hacer una modificación en el

código laboral, ya que como nos señala en el inciso 4 artículo 22:

“La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y

cinco horas semanales”.

Lo cual creemos y dejamos en evidencia que es una esclavitud para

nuestro trabajadores, donde de esas 45 horas máximo, se reparten en 8 horas
diarias de lunes a sábado, dejando en clara evidencia la poca empatía con el
trabajador , lo que proponemos no es que trabajen menos , sino que lo hagan de
forma ordenada y que cumplan sus labores en menos horas posibles y creo que
algo que se puede lograr hacer , es cosa de disciplina y de buscar el bienestar
del personal , lo cual está ligado a la parte humana de cada persona, sin
mencionar las horas extras que muchas veces se ven sobrepasadas y por el poco
conocimiento de los trabajadores, donde quedan atrapados a cumplir más horas
de las legales.

10
 A la forma a la cual se quiere llegar a reducir este tipo de jornadas, ira
variando dependiendo en la empresa y contexto en la cual nos encontraremos,
es de saber que la disciplina eficaz no se creara de un día para otro, al contrario
es un proceso largo en el cual debemos estar comprometidos y ser perseverantes
en nuestras metas, la disciplina se puede lograr alcanzar solo si hay objetivos, y
es el donde queremos llegar a proponer a nuestros empleadores, objetivos a
largos y cortos plazos que estén a sus manos de ser alcanzados respecto a lo
cual pueden entregar.

La base o el modelo al cual ponemos especial énfasis, y merece una

mención ya que durante años se ha mantenido como una metodología única y
exitosa. Y es ahí como gestor de recursos humanos apuntamos y esta se trata
del conocido sistema de producción Toyota. donde principalmente tiene sus
cimientos en una metodología llamada Lean Manufacturing.

El sistema de Lean Manufacturing (en castellano “producción

esbelta”) el cual es un método que tiene como objetivo la eliminación del
despilfarro o desperdicios entendiéndose estos como todas aquellas actividades
que no aportan valor al producto y por las cuales el cliente no está dispuesto a
pagar, además el TPS es más que un kit de herramientas, es una filosofía, una
cultura, un modelo de empresa que se caracteriza por un proyecto a largo plazo
y por una corresponsabilidad ética de todos y cada uno de sus agentes2.

El sistema TPS se representa por una casa que se debe construir

desde sus cimientos. Los cimientos dan la estabilidad a partir de una cultura de
empresa orientada al largo plazo, una gestión que permite que todos los
implicados tengan la información adecuada, unos procesos capaces y realizados
según el mejor estándar conocido, y una carga de trabajo nivelada.

2
Toledano de Diego, A., Mañes Sierra, N., & García, S. J. (2009).

11
 El corazón de la casa son las personas y los equipos autogestionados,
orientados a la mejora continua a través de la reducción del despilfarro.

En los pilares se concentran la mayoría de las herramientas más

conocidas del LEAN: JIT: fabricar la pieza correcta, en la cantidad justa y en el
momento requerido. Herramientas: flujo continuo, sistemas PULL, takt time,
SMED, JIDOKA: no dejar pasar ningún defecto de la fase en la que se produce.
Herramientas: poka-yoke, andon, autocontrol, máquinas con parada automática.
El tejado son los resultados: calidad, costes, plazo de entrega y seguridad. A
través de la analogía con la casa, se puede ver por qué hay empresas que no
son capaces de construirla. Algunas empiezan por los resultados y otras, hacen
sus primeros intentos a través de las herramientas, que sería como intentar
construir el tejado o los pilares de una casa sin haber hecho los cimientos.

A lo que apunta este modelo anteriormente señalado, es a un cambio

rotundo en la cultura de la empresa y generando cambios desde los cimientos y
es a lo cual apuntamos como entidad y como gestor de recursos, generar un
cambio en la empresa de tal manera que, cada uno de los integrantes de la
entidad, se sienta parte de ella y que estén a nivel de compromiso mayor que en
las demás empresas. Es para aquello el cambio rotundo que debemos generar
para llegar a nuestro objetivo final, es por ello por lo que debemos tener un
modelo de comparación o la cual guiarnos para conseguir el éxito, y creemos por
todo el tiempo el cual ha ejercido un rol en las empresas, que el sistema de
producción Toyota es el mejor aliado para guiarnos a conseguir nuestro objetivo
final.

12
 Muchos empleadores estarán en contra o creerán que es una idea con
poco fundamento un poco alejado de la realidad , pero debemos ser claros y
enfatizar en algo , no estamos tratando de con robots, estamos tratando con
gente, con vidas humanas, que al igual que todos necesitan tiempo personal , y
tiempo para hacer sus otras labores, no pretendemos tener gente esclavizadas
ni mucho menos gente infeliz en sus puestos de trabajos, buscamos una
innovación la cual está pensada para que en un futuro, sea tomada como la mejor
propuesta para mejorar la productividad.

Cabe señalar, que la metodología a la cual queremos implementar no

solo busca una reducción de horas de trabajos, sino que es esta unas de las
tantas aristas a la cual se pretende llegar, nuestro objetivo final es buscar una
eficacia en la productividad de la empresa, guiándonos por el modelo de lean
Manufacturing, y mejorado el bienestar de cada uno de nuestros trabajadores.

“En primer lugar, es necesario comprender a qué nos referimos

cuando hablamos de disciplina. Ya no podemos definir este término como
lo habríamos hecho hace unos años. La sociedad ha cambiado y también
la forma en que comprendemos las relaciones sociales. Por supuesto, ya
no se trata de aplicar una disciplina mediante la que los estudiantes
obedecen unas órdenes del maestro por miedo a un castigo, que es
totalmente ineficaz. Cuando hablamos de la importancia de la disciplina en
la escuela actualmente nos referimos a generar un buen clima de
convivencia y respeto. A crear un buen clima de aula donde todos los
estudiantes se respeten entre sí y también exista un respeto hacia la
figura del maestro. La clave de este respeto es hacer a los niños
conscientes de su responsabilidad; no se trata de asumir una norma por
miedo a un castigo, sino porque me hago consciente de mi
responsabilidad hacia ese hecho. Esta es la clave para construir una
sociedad comprometida3”

3
Ana Belén García Varela profesora del departamento de Ciencias de la Educación 12 marzo 2018

13
 La cita anterior, nos indica la postura, la cual ponemos especial
énfasis, como ha evolucionado el concepto “disciplina” con respecto anteriores
años, los cuales hoy conocemos, no solo en las escuelas, hoy en todo aspecto
es sumamente importante, lo cual recalca Ana García “Cuando hablamos de la
importancia de la disciplina en la escuela actualmente nos referimos a generar
un buen clima de convivencia y respeto.” Es el principal objetivo de esta nueva
metodología, y creo que la evolución de este concepto será clava para todos los
ámbitos no solo empresarial sino de la vida.

Hoy sin disciplina, es casi imposible conseguir metas en la vida y es a

lo cual apuntamos como gestor de recursos humanos, implementar este sistema
basado en la disciplina, pero no en una impuesta, sino generar conciencia en
nuestros trabajadores y que ellos valoren este concepto, que muchas veces
puede ser un poco atormentado, pero con perseverancia, se puede lograr.

Como gestores de recursos humanos, entregaremos todos los

recursos y implementos para que cada uno de nuestros trabajadores logren,
asociar la disciplina a su vida cotidiana y no solo se habla en el ámbito laboral,
sino hablamos en día a día, en sus hogares como en el trabajo, ya que ambos
puntos son muy importantes para mejorar el ambiente laboral y la productividad.

Por ende se podrá apreciar en los gráficos siguientes en el cual hace

referencia al trabajo reproductivo, nos preocupa y es donde queremos poner más
énfasis en aliviar un poco ese trabajo tan extenso, no en los hogares sino en las
oficinas , lograr que con este valor de la disciplina, pueda mejorar la gestión del
tiempo, que haya tiempo para todo , disminuir el ausentismo laboral, mejorar el
ambiente laboral, la productividad y sobre todo, mejorar las vidas de nuestros
trabajadores, ya que son ellos, los que en realidad hacen que cada empresa,
funcione y está en nuestras manos , velar por la estabilidad de cada uno de ellos..

14
Justificación de la Investigación

El propósito de esta nueva metodología, como gestor de recursos

humanos es lograr crear una transformación en cuanto a la forma de gestión entre
los trabajadores y las empresas logrando que ellos cohesionen, con lo que todo
esto con lleva. Lo cambios que se ven a futuro de esta metodología es lograr una
reducción en la carga de trabajo y en las jornadas laborales, lo cual no significara
que nuestros trabajadores, trabajen menos, sino que lo hagan de formas más
organizada y más disciplinarias, logrando sus metas en menos tiempo posible,
estas labores se asignaran a cada uno de los trabajadores de forma individual, y
grupal logrando así una cohesión en el equipo de trabajo, lo cual será
fundamental para lograr nuestro objetivos.

Nuestra finalidad no solo va destinada al trabajo productivo, que es el

trabajo que se realiza de manera remunerada, sino ir más allá y aportar también
en el trabajo reproductivo, que se caracteriza por las labores no remuneradas
que realizan la mayoría de las personas en la privacidad de su hogar, resaltando
principalmente una mayor incidencia en las mujeres, ya que presentan una mayor
carga como lo es por ejemplo el cuidado de los niños y los que hacer es del hogar.

Esta suma de carga laboral entre trabajo productivo y reproductivo

puede resultar sobre pasadora, para la mayoría de las personas y un tanto
desgastante, por eso es que una disminución en las horas laborales sería un
cambio significativo para que las personas puedan aprovechar ese tiempo
restante en la forma en que lo estimen conveniente, de esta forma se alivianaría
de forma significativa la carga de que haceres que realizaría una persona y
tendría mayor energía y motivación para realizar de forma óptima su trabajo
remunerado.

15
 Como se señala anteriormente, este trabajo reproductivo
mayoritariamente se lleva la mayor carga el género femenino, siendo ellas las
que se ven más sobrepasada en este ámbito, dejando en claro que el estado
chileno y las empresas no le toman el peso a este trabajo que ejercen las
personas dentro de sus hogares que a su vez puede ser mucho más desgastante
ya que consta de un menor tiempo para desarrollar sus labores. El estado chileno
hoy en día toma a estas personas, mujeres y hombres mayoritariamente el
género femenino que se dedican a tiempo completo a labores tan relevantes
como la reproductiva, el cuidado y educación de niños y ancianos, y a la
mantención del hogar, como personas inactivas o desocupadas. Así mismo lo
demuestra la única estadística respecto al trabajo infravalorado como los es el
trabajo reproductivo. Donde el 2015 el Instituto nacional de estadística (INE)
genero un informe respecto a cómo existe tan desigualdad en este tema, dejando
cifras totalmente expuestas y deseando que fuera diferente.

16
 Donde queda reflejado en el grafico anterior, varias cosas, como por
ejemplo la gran carga que lleva el trabajo no reproductivo, que no es asalariado
pero que requiere una entrega no solo física sino también una mayor carga
emocional y psicológica, que la mayoría de las personas se ven sobrepasadas,
más aun cuando pasan horas y horas en sus trabajos y llegan a sus hogares con
mayor obligaciones, es un desgaste enorme, y queda demostrado que esta
mayor carga se la lleva el género femenino, que por muchos años y actualmente
se ven obligadas a cumplir ambas funciones, que para nuestra postura, son
labores sumamente importante, ya que en una mirada económica, es el futuro
para la economía , sin hogares, los servicios o bienes de consumo no tendrían
espacio para comercializarse y por lo tanto no producirían ganancias.

17
 En este sentido, esta disciplina más que una disciplina impuesta, será
más bien una auto disciplina de cada uno de nuestro trabajadores, logrando así
empleados íntegros y comprometidos, corrigiéndolo cuando algo salga mal e
indicándole como debe hacerlo , logrando así una cultura de aprendizaje y de
buen ambiente laboral , además de todo lo mencionamos anteriormente, los
trabajadores dispondrán de más horas para hacer capacitaciones,
especializaciones y especialmente poniendo énfasis es los trabajos reproductivo.
A lo cual como equipo de trabajo debemos aprovechar al máximo, llevando a
cabo la mayor especialización posible lo cual, será un elemento clave para
alcanzar la productividad, hacer que cada puesto de trabajo tenga especialistas
todo dentro del horario de trabajo.

A su vez esta auto disciplina de la que mencionamos ira de la mano

con un código de conductas de la empresa la cual será de conocimientos de
todos nuestros trabajadores, detallando las faltas leves y graves, las cuales ellos
tendrán conciencia de estas faltas. En casa de incumplimiento de alguna de estas
normas se hablará con la persona y se logrará a través del dialogo que no se
repita.

Los resultados esperamos a esta metodología serán a mediados

plazos, ya significara un cambio rotundo, y lo que se espera es lograr una eficacia
de la empresa, esta eficacia se verá reflejada entre las cantidades de horas de
trabajo con la productividad que alcance la empresa, como nos demuestra
gráficamente, los estudios realizados por la OCDE (2017) (organización para la
cooperación y el desarrollo económicos) en los cuales nos señala la
productividad por hora de trabajo y también nos muestras los países con menos
horas de trabajo semanal.

18
19
 En el grafico 1, se puede apreciar la productividad por hora de trabajo,
donde en primer lugar se encuentra Irlanda con una tasa de productividad mayor
respecto a los demás países, junto a Noruega, los cuales se refleja en el grafico
II. Son ambos países con una carga horaria menor que no sobrepasa las 38 horas
semanales.

Al punto al se quiere llegar es hacer una comparativa respecto a

países altamente productivo con respecto a nuestro país Chile, quien se pensaría
que, al trabajar más horas, 45 horas semanales específicamente, se lograría una
mayor productividad lo cual queda en evidencia en las estadísticas anteriormente
señala, que es una perspectiva errónea, ya que con sus 29$ dólares por horas
queda muy por debajo a los demás países.

Lo cual nos refleja y nos demuestra, que por tener una jornada laboral
más extensa, no siempre significara una mayor productividad, y es así como
podemos seguir señalando países con menos horas de trabajo y una mayor
productividad, tenemos países como Alemania, Reino unido, etc.

20
Objetivos Generales y Específicos

Objetivos General

1. Dar a conocer la importancia que tiene una metodología de trabajo,

basada en la disciplina, la cual trae consigo una eficacia empresarial, en
determinados ámbitos laborales.

Objetivos Específicos
1.1 Lograr comparar estadísticamente, países cuya carga horaria sea menos
extensa que la de chile, demostrando que tan efectivo es una reducción
de horario de trabajos, a la hora de un análisis, horas de trabajo /
producción.

1.2 Valorar la importancia que tiene esta disciplina laboral en un contexto

empresarial, y además el rol que cumple el gestor de recursos humanos
en este énfasis.

1.3 Diseñar un pilar estratégico donde esta disciplina laboral tenga gran
relevancia para poder ser desarrollado y ejecutada.

21
Preguntas de Investigación.

1. ¿De qué manera se puede dar a conocer la importancia de una disciplina

eficaz en un determinado ambiente laboral?
2. ¿Qué tan factible es una reducción del horario de trabajo, para una mayor
productividad empresarial?
3. ¿Cómo la disciplina nos llevara al objetivo final?
4. ¿Qué rol cumple un gestor de recursos humanos?
5. ¿Cuáles son los factores que contribuyen a la felicidad en el trabajo y a su
vez como lo vinculamos a una mejor productividad?
6. ¿En caso de una disconformidad del trabajador, de qué manera se podrá
solucionar tal problemática?
7. ¿Como evitar el individualismo en esta nueva cultura laboral, y a su vez
como mejor el ambiente laboral, el compañerismo y una cohesión de
equipo?

22
Resultados Esperados

1. ¿De qué manera se puede dar a conocer la importancia de una

disciplina eficaz en un determinado ambiente laboral?

Respuesta:

La importancia de una disciplina eficaz, tendrá múltiples factores, los

cuales irán desde el gestor de recursos humano hasta la fuente de comunicación
y como este mensaje lo reciben los trabajadores, es crucial, que la información
la cual se está transmitiendo, sea recibida de la mejor manera y de una forma
clara y adecuada, de tal manera que a la hora de aplicar las metodología, los
trabajadores ya tengan conciencia previa de lo que se habla, para esta aplicación
de la disciplina se establecerá reuniones, charlas, etc.

Las cuales tendrán como fin transmitir de manera clara y precisa el

mensaje que se quiere entregar, además cada pauta ira variando según el tipo
de empresa a la cual estemos ligados, se generara un plan de metodología la
cual se implementara, sin antes haber realizado pruebas y estudios reflejando
que tan fue aceptado por el personal , si al realizar estas pruebas, se encuentra
un desperfecto, buscaremos la forma adecuado de corregirlo y logrando así un
metodología apta para el personal.

Además, cada trabajador tendrá el derecho de reflejar lo que quiere y

lo que busca de la empresa logrando así una cohesión entre la postura de la
empresa y los trabajadores. Cabe señalar que, al memento de selección
postulante, se habrá hecho una selección del personal minuciosamente logrando
así que cada trabajador sea compatible con la empresa. Es importante señalar
que cada charla a la cual citara a los trabajadores es de suma importancia ya que
es ahí el momento en los cuales se dará información necesaria respecto al plan
de mejoramiento en el que se está pensando. Cabe señalar que esta metodología
puede ir amoldándose a las necesidades de las distintas empresas.

23
 2. ¿Qué tan factible es una reducción del horario de trabajo, para una
mayor productividad empresarial?

Respuesta:

La reducción horaria, es unas de las tantas aristas en la cual está

pensada esta metodología de la disciplina, la cual dependerá exclusivamente del
personal de la empresa y en la carga horaria que cada trabajador posee. Como
gestor de recursos humanos , velamos por el equilibro del trabajador, logrando
que la reducción horaria vaya de la mano una ligera reducción de carga horaria,
o más bien un acomodo de sus labores , evitando así , un desgaste mayor del
trabajador, ya que al realizar sus mismas labores en menos horas, el trabajador
está expuesto a un estrés mayor del que ya se encontraba, como consecuencia
nos traerá, resultados contrarios a los que se busca con esta reducción horaria,
es por ello que realizaremos un plan de mejora de acomodo de carga horaria
poniendo metas diarias y semanales, además que mantener horarios de
almuerzo y colación conservando así la comunicación entre el equipo de trabajo
, haciendo mención también a las horas de recreación que pondremos a nuestros
trabajadores, todo con el fin de que la empresa no se transforme en una empresa
robotizada.

Es importante señalar que, que la reducción de la jornada laboral , en

su principal funciono no es solo generar una mayor productividad sino también
va de la mano con el bienestar del trabajador, lo cual volvemos a recalcar que es
sumamente importante este punto , ya que es el único capaz de hacer de esta
reducción horaria una beneficio empresarial y personal, nuestra propuestas
siempre pueden ir variando pero nuestra materia prima siempre sara el
trabajador, y buscamos la mayor productividad por medio de un trabajador
comprometido y motivado con la empresa , y haciendo valer la autodisciplina que
cada trabajador se ponga, la empresa contara con los métodos necesarios para
que así sea.

24
 3. ¿Cómo la disciplina nos llevara al objetivo final?

Respuesta:

La disciplina, la cual hace referencia a esta metodología, es la forma

en la cual podremos poner orden en la empresa, de tal manera de ir formando
una cultura empresarial organizada y de forma en que cada trabajador se sienta
parte de la esta cultura, la disciplina será puesta y se verá reflejada en las metas
diarias, semanales y mensuales. Además de que cada trabajador sea encargado
de sus propias tareas sin tener que intervenir en las de su compañero, que sea
encargado únicamente y especializado en sus labores dentro de la empresa, ya
que se ve reflejado, que cada trabajador al querer destacar entre sus compañeros
y subir de puesto rápido, espera hacer las labores de todos sus compañeros
logrando ser el mejor , lo cual en nuestro sistema de metodología no está mal,
pero tampoco es nuestro objetivo ya que, a realizar labores de los demás, dejas
sus labores de lados , sin verificar datos , dejando detalles de lados , que si
pusiera todo el esfuerzo y dedicación en sus labores no pasaría, lo cual a eso
queremos llegar con la disciplina que cada detalle importa, que el desgaste de
nuestros trabajadores sea lo más mínimo posible. Además de lograr que cada
trabajador se sienta comprometido y parte de la empresa , que aporte ideas y
posturas en la cual ayude a la empresa, con esto lograremos que no exista una
competitividad obsesiva por ascender de puesto o mandar más que sus
compañeros, ya que en nuestra metodología todos los empleados son
importantes , sin importar rango, ni edad ni experiencia, cada trabajador cumple
un rol específico en nuestro sistema y es nuestro deber hacerlos parte de este
equipo de trabajo, es por ello la importancia de la disciplina empresarial, la cual
debe ser transmitida de la forma más clara y precisa sin ser impuesta , ya que lo
que buscamos es que los trabajadores sean ellos los que se propongan una auto-
disciplina.

25
 4. ¿Qué rol cumple un gestor de recursos humanos?

Respuesta:

El rol, que ocupará el gestor de recursos en esta metodología, será un

rol protagónico y el principal, ya que será el encargado de poner en marcha, cuya
metodología, a base de distintos estudios, pruebas, experimentos, etc.

Sera el principal responsable de que todas las piezas están alineadas

y su funcionamiento sea el correcto, además tendrá la labor de velar por los
trabajadores y que cada uno de ellos se sienta cómodo en su lugar de trabajo,
sin dejar de lado, que será el encargado de gestionar capacitaciones y
especializaciones del personal.

Sera el, gestor de recursos humanos quien lleve a cabo esta difícil
tarea, el será el encargado de transmitir de manera clara y de forma ordenada
las nuevas propuestas de trabajo, y las nuevas metodologías que irán ligadas a
la disciplina y cuatro conceptos que son clave: planificación; proceso; trabajo en
equipo; y finalización. Los cuales se cree que son los 4 elementos clave para que
se lleve a cabo esta nueva idea o propuesta, a su vez el gestor de recursos
humanos cumplirá ese rol de aclarar dudas y organizar de manera adecuada al
personal de trabajo, consiguiendo consigo, una mejora sustancial en la eficiencia
de la empresa y una mejora en el ambiente laboral.

26
 5. ¿Cuáles son los factores que contribuyen a la felicidad en el trabajo
y a su vez como lo vinculamos a una mejor productividad?

Respuesta:

En Chile, la satisfacción laboral tiende al alza, considerando que desde

el año 2014 la cifra no ha disminuido del 54%. Lo anterior, lo confirma el
reciente Índice de Calidad de Vida Laboral desarrollado entre octubre y
noviembre de 2015 por Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos, que este
año reveló que el 67% de los trabajadores –contratados y dependientes–
están altamente satisfechos con su actual lugar de trabajo.

Las áreas claves son:

▪ Facilidad y Eficiencia.
▪ Reconocimiento.
▪ Desarrollo personal.
▪ Salud y Bienestar.
▪ Relaciones interpersonales.
▪ Entorno Físico4.

4
21 marzo, 2016; Escrito por: HUB Sustentabilidad

27
 Por ende se puede dejar entre ver, que los factores los cuales, crean
un sentimiento de felicidad en el trabajo, son factores que muchas veces no se
ven reflejados en empresas, que al verlos son puntos que son sumamente fáciles
y al alcance de cualquier empresa , pero que muchas veces no se llevan a cabo
ni mucho menos están pensadas ni diseñadas en una cultura empresarial, en
donde nuestra postura y nuestra observación creemos que es un error, lo cual
queda en evidencia que un trabajador motivado y feliz puede rendir de mejor
manera, que uno desmotivado o infeliz.
Cabe señalar que la estadística anteriormente señala, se ven cifras
positivas, y que debe mantenerse así y en aumento por muchos años más, ya
que nos trae consigo una mejora a nivel empresarial y personal. Y entre los
efectos de tener trabajadores felices y motivados se encuentran:

• El compromiso con la empresa.

• El cumplimiento de objetivos
• La retención de talento humano y capacitado.

Y no solo ellos, sino también se puede aumentar la creatividad de

nuestro personal y a mejorar rotundamente el ambiente laboral los cuales son
factores importantes a la hora de llegar a nuestro objetivo final que es la mejora
de la productividad en base a disciplina de nuestro personal.
La felicidad se puede describir como una inversión a largo plazo lo cual nos traerá
múltiples beneficios, y muy pocas veces perdidas. Es por todo ello la importancia
de establecer un grupo de trabajo feliz y motivados.

28
 6. ¿En caso de una disconformidad del trabajador, de qué manera se
podrá solucionar tal problemática?

Respuesta:

En caso de cualquier problemática que se genere, el trabajador tendrá

la oportunidad de forma directa o por medio de una carta, llegar su
disconformidad, la cual será estudiada por un equipo especializado, en este caso
el gestor de recursos humanos, y encontrar una solución , las cuales en primer
lugar es conocer la problemática, estudiarla y buscar la forma más correcta de
corregir este problema, además el gestor de recursos humano citara si es
necesario al trabajador para aclarar de manera claras las dudas o consultas que
este tenga.

Por ende, se busca con estas medidas, encontrar la forma más

adecuada de encontrar una solución la cual deje al trabajador sin dudas y con
una solución concreta, por lo tanto, hará que este trabajador se sienta a gusta y
podrá desempeñarse de mejor manera en sus labores.

Al tomar estas medidas, no dejaremos solo al trabajador, al contrario,

haremos un seguimiento a este trabajador, para saber si en realidad su problema
fue solucionado o aún sigue teniendo problemas, en caso de que aun insista esta
molestia o problemas, buscaremos en base un experto en el área, la mejor forma
de desenvolvernos para encontrar una solución.

29
 7. ¿Como evitar el individualismo en esta nueva cultura laboral, y a su
vez como mejor el ambiente laboral, el compañerismo y una cohesión
de equipo?

Respuesta:

Es imprescindible pensar que no existirá un individualismo al contrario

es algo normal que está previsto, lo cual es nuestro trabajo, prevenir o más bien
llevar de forma adecuada.

Se preguntarán ¿cómo? Existen múltiples medidas y ejercicio que

harán que formemos un equipo de trabajo cohesionado y con grato ambiente
laboral, lo cual es imprescindible si queremos llegar a tener un trabajador exitoso
, esta fase es parte del crecimiento de la empresa y al solucionarlo es un paso
más a la transformación de la cultura empresarial a la cual queremos llegar , es
por ello que debemos encontrar la mejor medida y la mejor forma de llevar a cabo
un trabajo en el cual cada trabajador se sienta a gusto y cómodo.

Las medidas que se tomaran corresponderán a buscar un grato

ambiente laboral y que los trabajadores compartan entre sí, logrando que el
personal se relacione y generen vínculos. No necesariamente de amistad, pero
si un vínculo de cordialidad y de equipo de trabajo, sabiendo que son ellos y que
cada compañero cuenta para que lleguen a su meta final.

Queremos como equipo de trabajo generar este ambiente , a través

de secciones o de tiempos libres, cada mañana , logrando que cada trabajador
se distraiga y comparta con sus compañeros , llevando así una ambiente laboral
grato y placenteros, además de hacer reuniones o pautas para distraer o generar
un grato ambiente, creemos que la clave del éxito de una empresa está en la
disciplina y en un grato ambiente laboral , es por ello nuestro deber velar para
que nuestros trabajadores se sientan cómodos , al momento de dirigirse al
trabajo.

30
 Cabe señalar que un grato ambiente laboral no solo se especifica por
las relaciones interpersonales entre los trabajadores sino también menciona los
factores externos y de higiene que existe en la empresa, es decir la
infraestructura, el puesto de trabajo, la iluminación, etc. Además, si existe alguna
demora en los pagos o licencias médicas no cubiertas todo eso influye.

Es por ello por lo que el compromiso no es solo de los trabajadores,

sino también existe un compromiso como tal de parte del empleador y de la
empresa, en bridar de la mejor manera todos estos factores externos, lo cual ira
de la mano con el grato ambiente laboral.

Tal como nos señala Frederick Herzberg con la teoría de dos factores,
los cuales establece que cada trabajador tiene una serie de necesidades las
cuales las clasificas en dos grandes grupos; factores de motivación y factores de
higiene, en que los factores de higiene hace referencia al contexto en el cual se
desenvuelve los trabajadores; (salarios; ambiente físico; relación con sus
compañeros; etc.) cuantos dichos factores no están presentes o se aplican
incorrectamente no permiten que el empleado logres satisfacción. Sin embargo,
cuando están presentes no originan en los empleados una fuerte motivación, sino
que solo contribuyen a disminuir o eliminar la insatisfacción5.

Y al mencionar los factores de motivación, señala que incluye aspecto

como la sensación de realización personal que se obtiene en el puesto de trabajo,
reconocimiento al desempeño, lo interesante o trascendente de la tarea que
realiza y las oportunidades de avance profesional y de crecimiento persona que
se obtiene en el trabajo ente otros. Si estos factores están presentes en el puesto
de trabajo contribuyen a provocar en el empleado un elevado nivel de motivación,
estimulándolo así a un desempeño superior.6 (p.81).

5
Juan Manso pinto (2002)
6
https://www.redalyc.org/pdf/215/21512808.pdf

31
 A lo que señala la cita anterior, no siempre es responsabilidad del
trabajador hacer bien sus labores, sino también es parte de la empresa cumplir
con los requisitos necesarios para que cuyos empleados puedan lograr
desarrollar al máximo sus capacidades y demostrar que en un ambiente
placentero y con los estándares mínimos garantizado puede desenvolverse de
mejor manera, es algo sumamente importante para la metodología a la cual
queremos implementar ya que son los factores de motivación los que hace a un
trabajador mucho más comprometido y feliz, lo cual es nuestra labor visualizar y
lograr poner mayor énfasis en este sentido sin dejar de lado obviamente los
factores de higiene, que son sumamente importante de igual manera.

32
Hipótesis

• Se estima que, al aplicar esta metodología, se podrá ver un descenso en

las horas de trabajo, lo cual será un alivio para los trabajadores y traerá
consigo una disminución en licencias médicas, y con ello el ausentismo
laboral.

• Si implantáramos la metodología de la disciplina, no como una

metodología autoritaria, sino como una autodisciplina donde cada uno se
haga cargo de su trabajo, donde seamos todos parte de la empresa, que
obtengamos trabajadores comprometidos, y felices, estaríamos formando
lo que llevamos un equipo de trabajo compacto, donde se logre una
cohesión de equipo.

• También se espera un cambio rotundo en la cultura empresarial, que

traerá como consecuencia una mejora en la productividad y en la eficacia
de la empresa, además se espera una disminución sustancial de los
insumos utilizados por las empresas.

33
Problemática

Las empresas, hoy en día son una entidad de mucha relevancia para
la economía no solo global, sino también para nuestro país Chile, donde son ellos
unos de los mayores ingresos para la actividad económica, entiéndase también
como actividad económica, a generación de empleos y sustentos para las
familias chilenas. Pero se han visto estancada en un ámbito que para el siglo XXI
ya queda obsoleto como la sobreexplotación al personal, queda en evidencia esta
problemática, y queda expuesta al ver detalladamente las enfermedades
laborales en Chile, donde nos muestra la superintendencia de seguro social
(SUSESO) estadística desfavorable7, con respeto a enfermedades laborales ,
donde existen múltiples licencias médicas, siendo lo más llamativo el alto
porcentaje por enfermedades psicológicas o mentales , se entiende por;

“Enfermedad mental, también denominada "trastorno de salud mental", a

una amplia gama de afecciones de la salud mental, es decir, trastornos
que afectan el estado de ánimo, el pensamiento y el comportamiento. Son
ejemplos de enfermedad mental la depresión, los trastornos de ansiedad,
los trastornos de la alimentación y los comportamientos adictivos. Por
este tipo de patología8.”

7
https://www.suseso.cl/607/w3-article-582018.html
8
https://www.mayoclinic.org/es-es/diseases-conditions/mental-illness/symptoms-causes/syc-20374968,
Sept. 13, 2019.
34
 En donde queda en clara evidencia, como muchos trabajadores,
toman licencia medicas por algo que puede ser llevado de mejor manera, y
generando una estabilidad para ellos donde perdemos días, semanas o meses a
muchos trabajadores, lo cuales desde una mirada empresarial , es un trabajador
menos, y por otro parte de recursos humanos , es un compañero de trabajo
menos, que una afectara al equipo de trabajo ya que se perderá una cohesión
con los compañeros y dos; es muy probable que presente nuevamente algún tipo
de problema.

Es por ello, siguiendo en la misma línea, nuestra mejora a la cual se

quiere llegar a establecer, es de suma importancia , ya que se verá o esperamos
una rebaja en esta estadística tan desfavorable no solo para la empresa sino para
lo que más nos importa nuestros trabajadores, son ellos los que viven las
consecuencias de un mal hábito de trabajo , son ellos los que pasan por este
verdadero problema y es a ello a lo que apuntamos , a mejorar y a crear un
cambio radical en los cuales sea vea un mayor compromisos de estas entidades
con sus trabajadores, donde se espera una rebaja de licencias médicas.

Las medidas a las cuales se quiere implantar van de la línea con la

nueva cultura empresarial, basada en la disciplina, las cuales tendrán como
consecuencias, una reducción de carga horaria, y con ello de la jornada laboral,
además contara con un grato ambiente laboral y sobre todo el bienestar de
nuestros trabajadores, teniendo en claro que ellos son la materia prima, nuestra
empresa vera un alza y un incremento en su productividad, y es a lo que apunta
este nuevo modelo.

35
Marco Teórico

Desde los diversos elementos abordados en esta propuesta resulta

necesario profundizar que es la disciplina y como se puede relacionar con el
ámbito laboral logrando una mayor eficiencia.

En este sentido, debemos precisar lo que significa ser eficiente, para

ello nos señala:

“La eficiencia se puede entender como el grado en que se cumplen los

objetivos de una iniciativa al menor costo posible. El no cumplir
cabalmente los objetivos y/o el desperdicio de recursos o insumos hacen
que la iniciativa resulte ineficiente (o menos eficiente). Por lo tanto, para
ser eficiente, una iniciativa tiene que ser eficaz9”. (p.5.)

Entonces se puede definir la eficiencia, como lograr un objetivo con el

menor recursos posibles, lo cual, vinculándolo a la empresa, es lograr una
productividad mayor a la que se genera con un menor desgaste de horas de
trabajo y disminuyendo las perdidas. Y es a lo que apuntamos con esta
metodología lo cual lograr una eficiencia en la empresa, acotando de manera
parcial las horas de trabajo y aplicando disciplina para así lograr nuestro objetivo.
Queremos llegar a la disciplina mediante un cambio de cultura, transformando
una cultura organizacional eficiente. Cabe señalar que nos define disciplina
como:

Según (Sanabria, 2012):” La disciplina laboral es el conjunto de acciones

tendiente a lograr el acatamiento del código de conductas de la empresa
por parte de todos sus integrantes. El propósito de las acciones
disciplinarias es asegurar que el comportamiento y desempeño de los
trabajadores se ajusten a los lineamientos conductuales de la empresa10”.
(p.1).

9
Karen Marie Mokate (2001)
10
Noguera & Centeno (2017).

36
 Mientras que Portales, (2009) la define como el Cumplimiento
individual, consciente y sistemático de todas las regulaciones de cualquier nivel
vigentes en todos los campos y materias aplicables a la actividad de una
organización, por parte de quienes en ella trabajan.

Desde este marco la disciplina laboral también se constituye por una

serie de elementos que juntos podría garantizar la existencia de una disciplina
laboral.

Según Estrada, 2016 (citado por Noguera & Centeno, 2017). Los
mecanismos que aseguran la disciplina laboral son:

• Comunicación constante y multidireccional para la educación sistemática

del colectivo de trabajadores.
• Definiciones que se establezcan en el Convenio Colectivo de Trabajo u
otro instrumento análogo o equivalente que se concierte entre la
administración y los empleados.
• Reglamentos disciplinarios y otras regulaciones.
• Procesos de planeación estratégica, anual y operativa, y de negociación
de objetivos de trabajo individuales y colectivos, tanto de alcance
estratégico como anual, en todos los cuales se definan metas relacionadas
con la disciplina o que requieran de su cumplimiento.
• Integridad, integralidad y ejemplo personal del directivo del área o de la
organización.
• Evaluación sistemática del desempeño laboral con un enfoque integral,
donde juegue un rol determinante el equipo de trabajo al que pertenece el
trabajador, y que cumpla funciones diagnóstica, valorativa y
desarrolladora.
• Papel educativo, de contrapartida y de control de las organizaciones
políticas, de masas y/o gremiales a las cuales pertenezca cada trabajador.

37
 • Adecuada política de estimulación y sanción y su implementación
efectiva.
• Papel educativo del equipo de trabajo al que pertenece cada trabajador.
• Otros posibles en función de la situación específica de cada organización.

Los mecanismos de control de la disciplina laboral según el mismo autor:

• Registros de entrada y salida del trabajo.

• Observación directa de la actividad laboral y del cumplimiento de normas
y requisitos.
• Observación directa de la asistencia y puntualidad a diferentes actividades
y del comportamiento y aprovechamiento de estas.
• Procedimientos de control de calidad.
• Revisión y control de documentos de diversa índole.
• Procedimientos de control de cumplimiento de objetivos y planes.
• Incidencia directa del equipo al que pertenece el trabajador sobre la
actividad de este.
• Otros posibles según la situación específica de la organización

Según (Hernández, 2008) Las administraciones consideran la

disciplina principalmente como un medio de hacer cumplir las demandas y las
prohibiciones para el comportamiento responsable. Creen que la obediencia
depende del temor a los castigos. No confían en la autodisciplina por parte de los
empleados. La disciplina se administra en parte como disuasivo y en parte como
justicia retributiva. Y al investigar los casos de supuesto mal comportamiento del
empleado, los gerentes autoritarios han confiado en los métodos de detección
que violan la dignidad de individuo y el derecho a la intimidad. (Citado por
Noguera & Centeno, 2017).

38
 Es que, por lo mencionado en el párrafo anterior, hay un cierto temor
y desconfianza en el desarrollar y trabajar las formas de gestionar la
autodisciplina, que puede resultar mucho más positiva y productiva para las
mismas empresas.

Siguiendo en la misma línea, nos indica (Alfie Kohn,2009) sobre la autodisciplina

como.

Según, Alfie Kohn,2009; “La autodisciplina se puede definir como el

control de la propia fuerza de voluntad para cumplir cosas que
generalmente se ven como deseables, y el autocontrol como la utilización
de esa misma fuerza de voluntad para evitar hacer cosas que se ven como
indeseables o para posponer una gratificación11”.

El principal requisito para adquirir este valor es únicamente la

autoexigencia, la capacidad de pedirse un esfuerzo extra para lograr conseguir
los objetivos de mejor manera. Y es de esta manera a la cual queremos llega,
que cada uno de los trabajadores logre imponerse una autodisciplina. Además,
este principio ira ligado con la motivación de cada uno de ellos, ya que ambos
conceptos están unidos y son estos los que permitirán obtener trabajadores más
íntegros y comprometidos con la entidad.

La motivación, según Espada (2006);

“Es un factor emocional básico para el ser humano y para

cualquier profesional, estar motivado significa realizar las tareas
cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos
el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga,
para otros es un acicate, un revulsivo y a veces una liberación”.

11
- Alfie Kohn (05 de febrero de 2009) “Por qué está sobrevalorada la autodisciplina” En:
https://www.crianzanatural.com/art/art99.html / Consultado: 29 de mayo de 2020 12:17 pm.

39
 Muchos seres humanos encuentran en el trabajo un refugio a sus
frustraciones personales y profesionales, y se auto motivan en su trabajo por ser
la única forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento profesional y social.
Existen innumerables individuos que poseen mucho más reconocimiento fuera
de su hogar que dentro de él, pues el ser humano necesita buscar cualquier forma
de afecto y autoestima, aunque sea fuera de él. (p.17)

Ambos conceptos, son fundamentales para empezar a cambiar los

cimientos de la empresa, como lo son la disciplina y la motivación, ambos
dependen del uno y del otro y es nuestra función como gestor de recursos
humanos encontrar estos conceptos en nuestros trabadores para comenzar así
un cambio desde las bases de la empresa, es decir desde la cultura empresarial,
la cual como nos señalan diferentes autores se define como:

Para Geertz;
“La cultura es un patrón de significados transmitidos
históricamente, incorporados en símbolos, un sistema de concepciones
heredadas y expresadas en forma simbólica, por medio de las cuales los
hombres comunican, perpetúan y desarrollan su conocimiento y sus
actividades en relación con la vida12”

Peters y Waterman (1984) por su parte, dicen que la cultura

organizacional es un;

“Conjunto dominante y coherente de valores compartidos

transmitidos por significados simbólicos como cuentos, mitos,
leyendas, slogans y anécdotas13”.

12
Pérez-Martínez, A., Naranjo-Pérez, R., & Roque-Doval, Y. (2009) (p.59)
13
https://revistas.tec.ac.cr/index.php/tec_marcha/article/view/86

40
 Fleury, en el libro “Cultura y poder en las organizaciones”, señalaba la
necesidad de añadir la arista política al concepto de cultura, por considerar que
el poder es uno de sus aspectos inherentes.

Para la autora, la cultura es “un conjunto de valores y supuestos

básicos expresados en elementos simbólicos, que, en su capacidad de ordenar,
atribuir significados, construir la identidad organizacional, tanto actúan como
elemento de comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las
relaciones de dominio” (Fleury, 1989:22).

Sin embargo, para Aguirre Batzan (1996:42), la cultura

organizacional no es más que un “conjunto de elementos interactivos
fundamentales, compartidos grupalmente, sedimentados a lo largo de la
vida de la empresa a la cual identifican, por lo que son trasmitidos a los
nuevos miembros, y que son eficaces para la resolución de problemas”
Idalberto Chiavenato, destacado investigador y autor de importantes obras de
Administración, presenta la cultura organizacional como “...un modo de
vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interacción y relaciones típicas de determinada organización” (1995:464).

Salvador García y Simón Dolan se destacan como iniciadores

de la Dirección por Valores, temática que necesita comprenderse en el
marco de la cultura organizacional, que estos autores definen como “... la forma
característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por
analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual...”
(1997:33).

41
 En Cuba, se aprecia una definición clara en la labor de Carlos Díaz
Llorca, quien plantea que “Cultura son las creencias, ya sean inventadas,
desarrolladas o descubiertas, que los grupos juzgan como válidas y les permiten
adaptarse al entorno e integrarse internamente, así como que son enseñadas
como el modo correcto de percibir, pensar y sentir sus problemas” (Díaz,
2006:21).

La definición más aceptada de cultura organizacional es la de

Edgard Schein, al referir que “Cultura organizacional es el patrón de
premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o
desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de
adaptación externa y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien al punto de ser consideradas válidas y, por ende, de
ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas (Schein,
1986:56).

Existen variables formas de definir este concepto, un concepto que

puede ser muy interpretativo, para muchos autores, pero que todos tienen algo
en común o más bien todo se asemejan en algo fundamental, que son conductas
o patrones que se generan a través del comportamiento o conductas de las
personas o quienes integran las empresas. Las cuales para nuestro punto de
vista es a lo que apuntamos y proponemos, hacer un cambio radical en este
sentido, en darle un giro notorio para buscar una mejora no solo empresarial sino
también personal para cada uno de los que participan en la empresa.

Es por ello, fundamental encontrar un equilibro, en los trabajadores,

ya que apuntamos a encontrar trabajadores plenos estos quieres decir que
encuentren un equilibro en los trabajadores productivos como reproductivos,
donde encuentren una cohesión entre ambos, ya que es fundamental este punto
y es nuestro deber velar por aquello.

42
Aspectos Metodológicos.

Investigación Cualitativa.

El método de investigación cualitativa es la recogida de información

basada en la observación de comportamientos naturales, discursos, respuestas
abiertas para la posterior interpretación de significados.

Mientras que los métodos cuantitativos aportan valores numéricos de

encuestas, experimentos, entrevistas con respuestas concretas para realizar
estudios estadísticos y ver cómo se comportan sus variables. Muy aplicado en el
muestreo.

Sin embargo, el concepto de método cualitativo analiza el conjunto del

discurso entre los sujetos y la relación de significado para ellos, según contextos
culturales, ideológicos y sociológicos. Si hay una selección hecha en base a algún
parámetro, ya no se considerará cualitativo.

Digamos que es el método de investigación cualitativa no descubre,

sino que construye el conocimiento, gracias al comportamiento entre las
personas implicadas y toda su conducta observable.

43
Investigación Etnográfica

Combina los dos tipos de observación anteriores. Se utiliza para

extraer el máximo de datos, al aplicarse tanto técnicas participativas como tipos
de observación en los que el investigador no se involucra.

La investigación etnográfica constituye la descripción y análisis de un

campo social específico, una escena cultural determinada (una localidad, un
barrio, una fábrica, una práctica social, una institución u otro tipo de campo, sin
perjuicio de la aplicación de otros métodos y técnicas de recolección, síntesis y
análisis. La meta principal del método etnográfico consiste en captar el punto de
vista, el sentido, las motivaciones, intenciones y expectativas que los actores
otorgan a sus propias acciones sociales, proyectos personales o colectivos, y al
entorno sociocultural que los rodea.

El trabajo de campo consiste en el desplazamiento del investigador al

sitio de estudio, el examen y registro de los fenómenos sociales y culturales de
su interés mediante la observación y participación directa en la vida social del
lugar; y la utilización de un marco teórico que da significación y relevancia a los
datos sociales. En este sentido, la etnografía no es únicamente una descripción
de datos, sino que implementa un tipo de análisis particular, relacionado con los
perjuicios, ideología y concepciones teóricas del investigador. El investigador no
solamente observa, clasifica y analiza los hechos, sino que interpreta, según su
condición social, época, ideología, intereses y formación académica.

Los métodos teóricos son aquellos que permiten revelar las relaciones
esenciales del objeto de investigación, son fundamentales para la comprensión
de los hechos y para la formulación de la hipótesis de investigación.

Los métodos teóricos potencian la posibilidad de realización del salto

cualitativo que permite ascender del acondicionamiento de información empírica
a describir, explicar, determinar las causas y formular la hipótesis investigativa.

44
Investigación Explicativa

La investigación de tipo explicativa ya no solo describe el problema o

fenómeno observado, sino que se acerca y busca explicar las causas que
originaron la situación analizada.

En otras palabras, es la interpretación de una realidad o la explicación

del por qué y para qué del objeto de estudio; a fin de ampliar el “¿Qué?” de la
investigación exploratoria y el “¿cómo?” de la investigación descriptiva.

La investigación de tipo explicativa busca establecer las causas en

distintos tipos de estudio, estableciendo conclusiones y explicaciones para
enriquecer o esclarecer las teorías, confirmando o no la tesis inicial.

Cuando la investigación intenta determinar las causas de un fenómeno

se habla de investigación post-facto. Pero si lo que importa es indagar en sus
efectos, se está ante una investigación experimental.

Los resultados y conclusiones de este tipo de investigación

representan un nivel profundo de conocimiento del objeto estudiado.

Quien realiza una investigación explicativa pretende analizar cómo las

cosas interactúan, por lo que es importante tener suficiente comprensión previa
del fenómeno. Existen estudios explicativos para hacer diagnósticos,
predicciones y evaluaciones.

45
Propuestas
Implementación de la Metodología a la Empresa.

La disciplina a la cual apuntamos como empresa, se verá reflejada y

se verá diseñada en cuatro valores empresariales, que serán esenciales para
cumplir nuestras metas a futuros, estos valores no podrán verse reflejado sin un
objetivo claro y preciso.

Es por ello que la primera instancia a la cual debemos enforcarnos es

a contribuir en metas, ya sea misión y visión, los cuales seguirán con metas más
específicas y más detallada para cada uno de los trabajadores.

La metodología en la cual desarrollaremos nuestra idea, o más bien

se pondrá énfasis, para conseguir un modelo de guía y de apoyo es la ya
mencionada anteriormente, le metodología de producción Toyota, la cual cuenta
con una base de lean Manufacturing comentada antes. La cual se enfoca en la
disminución de las pérdidas y acotar el tiempo de producción. Los cuales son dos
elementos claves para nuestro cambio de cultura.

Estos cambios no se verán posible sin unas metodología o disciplinas

de trabajo es por ello por lo que nos hemos enfocado en este momento en cuatro
pilares fundamentales para llegar a cumplir nuestros objetivos los cuales, van de
la mano y se complementan entre sí, estos son Planificación; Ejecución; trabajo
en equipo; y finalización.

Los cuatros elementos señalados serán partes del día a día de la

empresa, que nos servirán para cambiar los cimientos de la empresa, es decir
empezar a cambiar la metodología de trabajo y con ello el resultado final, que es
conseguir una metodología de disciplina en base a un cambio de cultura, lo cual
el cambio de cultura ira variando poco a poco con el tiempo, ya que estará en
manos de nuestros trabajadores ese cambio.

46
 • Planificación u organización: se mencionan estos conceptos, y
en primer lugar la planificación, ya que será el encargado de llevar el hilo de la
empresa, hace referencia a poder establecer cada personal en sus puestos de
trabajo, es decir donde cada trabajador se logre desenvolver de la mejor manera
posible. dejando sus metas diarias y señalando, los cuáles serán sus objetivos
previamente planificado por el equipo de trabajo especializado en esta área,
además de velar por los contratiempos que se podrán encontrar al ejecutar estas
labores, y tener un control de sus tareas. Es importante que esta planificación sea
vigilada por un supervisor, o por el mismo gestor de recursos humanos, cabe
señalar que esta es la base para que nuestra organización empiece el cambio,
además se puede indicar que en la planificación cada trabajador tendrá que ir
aumentando su carga de trabajo dependiendo su desempeño semanal. Y cada
departamento tendrá los recursos necesarios para desenvolver sus labores.
Además de gestionar mejoras continuas para el mejoramiento del ambiento y el
entorno laboral, ya sea actividades recreativas o las mismas capacitaciones y
especializaciones. En este punto se tendrá un detalle minucioso por cada labor de
los trabajadores ya que es fundamental, tener una cercanía con cada uno de ellos,
por cualquier contratiempo o problema que se presente.

• Limpieza: la limpieza o más bien la eliminación de tiempo y

disminución de perdida, es un punto sumamente importante, ya que será el que
nos permitirá que nuestra empresa alcance la productividad y la eficiencia que
estamos pensando a obtener, y es por ello, la importancia de estos dos ítems,
donde serán parte de la llamada disciplina, lo cuales se tiene en mira y se pretende
disminuir las horas de perdidas del trabajo, esto quiere decir, aprovechar el
máximo el tiempo en el cual queremos y tenemos que trabajar, para ello hay que
establecer los horarios y ser eficiente en este tema, disminución de perdida, hace
referencia a eliminar productos o abaratar costo en los productos utilizados, los
cuales significara una mejora en la productividad a la hora de realizar los balances.

47
 • Trabajo en equipo; cada fase de trabajo es importante, ya que
todas dependen de sí, pero este punto debemos enfatizar y se precisó que sin una
cohesión de equipo, las labores de la empresas se verían totalmente afectadas, y
por cual creemos que es de suma importancia y por ello, decimos hacerlo participe
de los cimientos, en estos 4 pilares que creemos que son los más importantes
´para que nuestra cultura empresarial se logre desarrollar y formar de la mejor
manera, es por ello que quisimos agregar este punto, y ser conciso que es tarea y
labor de cada uno de los trabajadores de desempeñarse de la mejor forma posible,
ya que cada uno formara parte de un engranaje que si alguna pieza falla, la
empresa completa fallara, y no solo eso sino que le generara una falla al
compañera, es por ello, la importancia , y es deber del encargado en este punto
de lograr, que cada uno se complemente de la mejor manera, es conciso precisar
que este punto, no se debe tomar como una exigencia o un estrés adicional al
trabajador , sino a lo que queremos llegar es a que todos velen por la empresa y
por su compañero de trabajo, ya que todos son y forman la empresa y es por ello
que deben dar lo mejor de sí. De la misma forma, en este punto hacemos mención
del compañerismo y a las actividades grupales, ya que esto nos traerá consigo un
clima laboral favorable para que se desenvuelven de la mejor manera posible.

• Puntualidad: al igual que todos los anteriores puntos, y de igual

importancia, no podemos dejar de lado la puntualidad, donde nos permite
establecer límites de tiempo y a su vez hace referencia a respetar la palabra y lo
que nos proponemos, esto quiere decir que si nos proponemos alguna meta en un
tiempo determinado debemos ser capaces de saber llevar nuestro tiempo y
realizarla en el momento indicado, y eso es tema para todo no solo los trabajadores
sino, los supervisores, el empleador, etc.

48
 La importancia de estos 4 factores es clave, para alcanzar nuestro
objetivo que es la nueva cultura empresarial. Los cuales nos permitirán tener una
notable mejora a la hora de desempeñarnos en nuestras labores y esperamos
resultados positivos a la hora de implementar estos factores, donde nos ayudarán
a contribuir a una mejora notable en la productividad de la empresa, pero a su
vez debemos ser claro y honesto, a la hora de como evaluaremos que se estén
cumpliendo estos procedimientos.

¿Como velaremos que esto sea evaluado o cumplido los cuatros pilares?

Es preciso detallar que no podemos dejar olvidadas las conocidas ya

habilidades blandas las cuales, serán fundamental para que estos cuatros
pilares, sean inculcados como una cultura, y es precisamente donde debemos
enfatizar y dejar de manera clara los 4 pilares que para nuestra metodología
serán los principales, esto no quiere decir que sean los únicos, solo pensamos y
analizamos bajo diferentes puntos de vista y estudios, que son los principales
para levantar cualquier empresa del mundo. Ahora bien, como evaluaremos o
como verificaremos que estos 4 cimientos sean tomados con claridad y se estén
llevando a cabo de manera positiva, y sin defecto.

Nuestra postura es clara, y es a través de charlas y entrevistas

personalizada, o cartas de recomendación, para nosotros es importante hacer
partícipe a los trabajadores en nuestra empresa y es por ello la importancia que
le tomamos a su opinión, lo cual analizaremos previamente si estamos de
acuerdo o no con el trabajador y verificaremos en que podemos arreglarlo,
además de asignar diferentes inspectores o supervisores, los cuales planificaran
en conjunto, las metas de la empresa y serán ellos los encargados de que se
cumpla las metas.

49
 Estos llamados “inspectores o supervisores”, serán simplemente los
jefes de departamentos, que tendrán labores exclusivas, además de replantear y
dejar en claro que cada trabajador deberá ser parte de un conjunto, los cuales
están bajo su mismo mandato, esto quiere decir, lograr inculcar esta
autodisciplina la cual señalamos anteriormente, por ende una vez ya inculcado
esta metodología, lograremos lo que proponemos que cada trabajador se auto
imponga metas y disciplina.

Además, debemos tener en claro a ver a un cliente por primera vez,

no podemos pensar que será un cliente de un solo dólar, no es algo solo
transaccional, sino debemos llevarlo a un ámbito más relacional, ya que ese
cliente de un dólar se puede llegar a convertir en uno de 365, con el solo hecho
de hacerlo sentir satisfecho y con una atención de calidad.

Es por ello lo importante de los valores, no solo de la disciplina sino de

los valores éticos, que hacen que la empresa tenga una imagen de honestidad y
transparencia, ya que una empresa no es la transparente sino sus trabajadores
son las que lo hacen honesta y es por ello la importancia de inculcar estos
valores, son el ADN de la empresa, y nuestra finalidad es inculcarla en nuestra
cultura que sea algo del día a día. Y junto a la metodología de la disciplina y estos
4 pilares para implementarlo, lograremos junto al personal lograr establecer una
empresa exitosa. no solo en cuanto a números estadísticos, sino a un éxito
particular y que tiene que ver con los personales y emocional de cada uno de los
trabajadores.

50
Reducción de la Jornada Laboral
De acuerdo con la organización internacional del trabajo OIT (2007),
la reducción de la jornada laboral favorece la salud y la seguridad en el lugar de
trabajo, la compatibilidad con la familia; promueve la igualdad de géneros, el
fortalecimiento sindical y la negociación colectiva y refuerza la productividad.
Igualmente se indica que los límites de horas de trabajo pueden reducir las horas
excesivas (que tienden a ser perjudiciales para la salud y nada productivas), y
así contribuir hacia una mayor productividad. (citado por Nicolás García, 2019)
(p.1)

A lo que proponemos es hacer una modificación el código del trabajo,

específicamente al artículo 22, que menciona trabajar 45 horas semanales como
máximo. Lo cual tuvo una modificación el año 2001, siendo puesta a disposición
el año 2005, que trajo consigo una reducción de 3 horas de trabajo semanal, esto
quiere decir que paso de 48 horas semanales, a 45 lo cual significo un cambio, y
una reducción que beneficio a millones de chileno, pero que hoy en la actualidad
aún queda bastante que desear, es por ellos que proponemos una nueva
reducción de la jornada laboral, que este acorde con el tiempo en que el vivimos
donde debemos valorar más la vida de nuestros trabajadores y que a su vez
beneficiaria a muchas empresas.

Chile, reducción de 48 a 45 horas (Sánchez, 2013). Sánchez (2013)

analizó el efecto de la reducción de 48 a 45 horas semanales sobre el empleo de
aquellos trabajadores afectados, ocurrido el año 2005

Utilizando este cambio de política laboral como instrumento exógeno,

se utilizan datos de panel para el análisis de variables de salarios por hora y horas
trabajadas antes de la implementación de la reducción de la jornada laboral. Con
esta metodología, y debido a que la reforma no incluyó ningún elemento adicional
a la reducción de la jornada laboral, los autores logran estimar el efecto puro de
este cambio de política. Lo anterior permitió reportar los siguientes hallazgos:

51
 1. No se encuentra evidencia de que las empresas tuvieran un
comportamiento de anticipación a la nueva normativa, por ejemplo,
bajando los salarios. Eso a pesar de que la entrada en vigor de la medida
se conocía con años de anticipación.
2. La reducción de las horas trabajadas no tuvo un efecto significativo en el
empleo, aunque impulsó las remuneraciones por hora.
3. En términos generales, los resultados encontrados eran consistente con
la evidencia de los países europeos y Canadá. (citado por Nicolás García
Bernal) (2019)

Con una nueva reducción de la jornada laboral, nuevamente se verán

mejoras notorias, entre ellas se encontrarían una disminución en el ausentismo
laboral, menos licencias médicas, mayor compromiso de los trabajadores y una
mayor productividad, todos estos cambios ya se vieron reflejado en la anterior
reforma de reducción de la jornada y esta vez no será la excepción. Tal como
demuestra el estudio realizado por Nicolas García 2019, Impactos en el mercado
laboral de la reducción de la jornada laboral, deja en evidencia que existen
mayores beneficios que daños, no solo a la economía, sino que a los trabajadores
chilenos.

Además, en la metodología de la disciplina, debemos ser claro, no

podrá haber una disciplina como tal si no existen objetivos claros a cortos y a
largos plazo, es por ello para lograr una empresa eficiente y exitosa debemos
plantearnos objetivos, como para ser más claros, lograr implantar visión y misión
de la empresa, en la cual no solo sea un texto, sino sea el gran objetivo para el
cual se trabaje. Logrando comprometer a cada trabajador e inculcar esta cultura
que se irá desarrollando con el tiempo, que a su vez ira ligado con mejoras, que
tendrán que ver con mayores capacitaciones, autoevaluaciones, etc. que harán
posible que la empresa mejore en rendimiento y en productividad.

52
La importancia de las capacitaciones para las empresas.

Es por ello por lo que proponemos como equipo de trabajo, para

mejorar aún más la productividad de la empresa generar competencias y
programas de capacitaciones, las cuales estarán dentro del horario de trabajo,
con el objetivo de especializar a nuestros trabajadores en distintos ámbitos del
trabajo, por lo siguiente significara un avance grande para una mejora en la
eficiencia de la ejecución de sus labores y a su vez desarrollarse de mejor forma.

Para aquello crearemos una sección de capacitación la cual la

encabezara un miembro del equipo el cual está encargado de buscar las mejores
capacitaciones y especializaciones para nuestro trabajadores, esperando que
cada una de estas este acorde con las labores en las cuales se desarrollan
nuestros trabajadores, todo esto con el fin de ir mejorar la eficiencia de nuestros
trabajos, un empleado más capacitado y más especializado , cumplirá sus
labores de mejor formas y en menor tiempo posible es por ello la importancia de
esta propuesta, ya que es unas de las tantas claves para el éxito empresarial,
además, contribuyen al desarrollo de nuestros trabajadores.

Dolan (2003) expresó que la capacitación conlleva al mejoramiento

constante de las actividades a través del tiempo, desarrollando sus
conocimientos, de manera que los colaboradores puedan ofrecer un mejor
desempeño y cumplir con las expectativas de la organización (citado por Tarco
Tarco, E. P.) (2019)

Esta capacitación en primero lugar ira por niveles, en donde nos

basaremos por los estudios realizados por Heriberto Reynoso, acerca del modelo
de un plan de capacitación (2013).

53
 Los cuales estará el nivel básico y nivel avanzado el cual, el primero
esta únicamente diseñado para los trabajadores cuya experiencia es básica o los
trabajadores nuevos, el cual contara con modalidad de:

• Formación: donde su propósito es impartir conocimientos básicos

orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.

El nivel básico, estará diseñado y enfocado únicamente en ellos. Los

trabajadores que son nuevos, o los que sencillamente no tengan conocimiento
algo respecto a las labores que deben desarrollar. Con respecto al nivel avanzado
constara con varias modalidades de capacitaciones los cuales se encuentran:

• Actualización: se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias

derivados de recientes avances científico – tecnológicos en
una determinada actividad.
• Especialización: se orienta a la profundización y dominio de
conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a
un área determinada de actividad.
• Perfeccionamiento: se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel
de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de
funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
• Complementación: su propósito es reforzar la formación de un
colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades
demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

54
 A su vez, creemos que la importancia que tiene las capacitaciones en
la empresa es sumamente grande ya que creemos que es unas de las bases
para empezar ir desarrollando de mejor manera las labores de la empresa. Por
lo tanto, trabajadores como empleadores deben estar sometidos cada cierto
tiempo a diferentes capacitaciones o especializaciones ya que cada día se van
descubriendo nuevos avances y mejoras, y es por ello, la importancia de una
capacitación efectivo y constante para todos.

La autoevaluación como herramienta laboral.

Entre otros factores a lo cual debemos enforcanos se encuentra la

auto evaluación, que es sumamente importante, ya que, sin estas, las mejoras o
las críticas constructivas no serían posible a lo cual nos señala:

Robbins (2014) menciona que, en las organizaciones, la evaluación

del desempeño cumple varios fines. Es así como, la administración evalúa para
tomar decisiones generales de recursos humanos, que ayuden en los ascensos,
transferencias y despidos. Para identificar las necesidades de capacitación y
desarrollo, señalando las habilidades y facultades de los empleados que son
inadecuadas pero que, pueden modificarse aplicando programas adecuados.
Chiavenato (2007) explica que un programa de evaluación del desempeño se ha
planteado, coordinado y entendido bien, ya que trae beneficios a corto mediano
y largo plazo los principales beneficiarios son:

55
• Beneficios para el gerente: Es importante que se evalué el desempeño y el
comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación y
esencialmente contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la
subjetividad.
• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus
subordinados.
• Beneficios para el subordinado: Conoce las reglas del juego, y cuáles son las
formas del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la
empresa valora
• Beneficios para la organización: Los beneficios que se encuentran es que se
evalúa el potencial humano, a mediano y largo plazo, asimismo define cual es
la contribución del cada empleado.
• Identifica a los empleados que necesitan reforzarse y perfeccionarse en
determinada área de sus actividades y selecciona a los empleados en los
aspectos de (promociones, crecimiento y desarrollo personal) con el impulso
a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo) (citado
por Tarco Tarco, E. P.) (2019)

Por lo tanto se cree y se pretende con estas propuestas expuesta, es

tener una notable, mejora empresarial, ya sea en la productividad y tanto en
mejora del ambiente laboral, lo cual se sigue señalando y enfatizando que es el
principal motor de la empresa, y por ende, nos preocupamos y ponemos atención
en estos ámbitos, que a su vez de la mano de la disciplina podremos crear una
empresa exitosa, la cual su cultura, este inculcada en cada uno de nuestros
trabajadores, para si lograr y buscar un equilibro, entre nuestros trabajadores y
la empresa. donde nuestros trabajadores logren ser beneficiados, que logren
explorar sus capacidades al máximo, y que con ello se logre una mayor eficiencia,
Sin estos puntos se vería muy difícil, ya que hay que lograr unos cimientos y que
estos sean coherente y conectados entre sí.

56
 La relación que existe debe ser compacta y adecuada para cada
empresa, ya que si no de estos puntos no concuerda nuestra cultura se verá
afectada. Cada propuesta expuesta van de la mano ya que sin una auto
evaluación no podríamos identificar nuestras falencias , y sin la capacitación no
podríamos mejorarla o solucionarlas y sin tiempo no lograríamos hacer las
anteriores menciones es por ello que es importante que las tres se complementen
y se logre sacar el máximo provecho, que esto no se vea como un gasto , sino
que una inversión, mírese a largo o corto plazo pero que en algún momento
significara un retorno para la empresa, y para los trabajadores ya que son ellos
los encargados de liderar las empresas, y es parte de todos, hacer que las
empresas logren el éxito.

Tal como nos comenta Alfredo Tobías López, en su libro "Valores

humanos y cultura de calidad":

"Cuando en un grupo de ésta naturaleza, existen ideas afines y valores

acordados que hacen referencia a las metas y anhelos de cada uno de los
miembros, surge un extraordinario sentido de acompañamiento y
pertenencia, un sentido de alegría, posicionamiento y realización
personal, que serán elementos claves y características necesarias para
lograr el éxito de los objetivos de la compañía, comenzando por el
objetivo principal: el crecimiento humano e integral de cada miembro de la
organización, y luego todos los demás objetivos enfocados a los
resultados de competitividad y excelencia en los bienes y servicios que se
ofrecen" 14 (p.41)

14
Cota Olmos, A. (2002). La importancia de los valores en el desarrollo humano de la
organización (Doctoral dissertation, Universidad Autónoma de Nuevo León).

57
Conclusiones

Siguiendo en la misma línea, ya observando los diferentes estudios,

estadísticas, que nos señalan o más bien nos refleja, las condiciones en las
cuales los trabajadores se desenvuelven, donde existe una gran
sobreexplotación sobre ellos, entiéndase como sobreexplotación a exceso de
horas de trabajo por día, de cargas laborales, de estrés post y pre-trabajo. Por lo
que con lleva a múltiples factores, en los que se encuentra el ausentismo laboral,
infelicidad, y una productividad paupérrima, es por ello, que ya debemos y es
hora de generar un cambio, en los cuales se empiece a tomar como prioridad a
nuestros trabajadores y a sus vidas.

Cabe señalar que estos trabajadores, más que señalarlos con esa
etiqueta ya que hay que tener presente que se trabaja con seres humanos y hay
que tratarlo como tal, no son esclavos del trabajo, y bajo este mismo punto de
vista, como futuros gestores de recursos, es nuestra obligación velar por el capital
humano, ya que, son la fuente principal de ingreso de cada empresa, trabajo u
oficio. Y sin ellos los países no funcionarían, ya que son los principales motores
para la mejora de las empresas, y es nuestro deber hacerlos sentir parte de cada
institución o empresa.

Los trabajadores caben indicar que tienen una vida detrás de cada
trabajo y es nuestra función encontrar el bienestar de ellos en este ámbito, por
ello y de la mano con nuestro estudio, nos enfocamos en este grupo selecto que
debemos empezar a valorar de mejor manera, y ser más empático, con cada uno
de ellos. Son la fuente del hoy y del mañana y de todos los tiempos, la
metodología en la cual desarrollamos veremos cambios rotundos a lo que se ve
presentemente, vamos en dirección a valorar al personal y sacar el máximo
potencial de ellos, sin sobrecargarlos ni abusar de sus limitaciones. Sin ellos las
empresas ni el mundo funcionaria.

58
 En los estudios expuesto anteriormente, vimos y analizamos lo
importante que es darle un poco de descanso y respiro a nuestros trabajadores,
lo cuales a las empresas no los harán menos productivas al contrario significara
un alza en la productividad y una mejora en el ambiente laboral. además, vemos
cambios secundarios como lo son la reducción de suministros básicos, reducción
de la materia prima, menos perdidas, etc. Los cuales a fin de cada faena se
notará un cambio sustancial, que los empleadores se verán beneficiados y no
solo ellos, sino que los trabajadores.

A lo cual , creemos y pensamos que ya es hora de velar por nuestros

trabajadores, de ver que son seres humanos, y que está en nuestras manos
poder hacer algo por ellos, esta productividad en base a la disciplina contara con
efecto muy notorios a corto y a largo plazo, pero que creemos que irán desde lo
social, personal hasta lo laboral, a lo que apuntamos es a una nueva sociedad,
donde los padres estén presente para sus hijos, donde puedan pasar tiempo con
ellos y que puedan criarlos de la mejor manera, y a su vez tengan el descanso
necesario del trabajo, una reducción horaria de una o dos horas diarias,
significaría mucho, hasta disminuiría la delincuencia en nuestro país, ya que
estarán y habrán padres que podrán pasar tiempo con sus hijos, podrán
educarlos y darle el amor que necesitan , además el trabajo reproductivo era hará
un poco menos agotador ya que constara con más tiempo. Son efecto que
creemos que pueden ser posibles que ya es hora de ir cambiando nuestra
mentalidad, los trabajadores son personas y necesitan tiempo para ellos, no
busca menos trabajo, buscamos gente feliz que se desenvuelva en un clima
laboral agradable y que con ello solo la eficiencia aumentara.

Es importante empezar a inculcar la disciplina en nuestras empresas,

ya que es la metodología del futuro, ya no es la disciplina de castigo, sino es la
disciplina del aprendizaje.

59
Bibliografía

• Alfie Kohn (05 de febrero de 2009) “Por qué está sobrevalorada la

autodisciplina” En: https://www.crianzanatural.com/art/art99.html /
Consultado: 29 de mayo de 2020 12:17 pm.
• Ana Belén García Varela, (12 marzo 2018) “Disciplina, un término en
evolución, pero igualmente necesario en el aula” En:
http://portalcomunicacion.uah.es/diario-digital/entrevista/disciplina-un-
termino-en-evolucion-pero-igualmente-necesario-en-el-aula

• Cota Olmos, A. (2002). La importancia de los valores en el desarrollo

humano de la organización (Doctoral dissertation, Universidad Autónoma
de Nuevo León).
• Hediberto reynoso díaz (2013) modelo de un plan de capacitacion consultado en
la pagina https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-
• Instituto nacional de estadística; Estudio Respecto al uso del tiempo,
(2015) https://www.ine.cl/docs/default-source/uso-del-tiempo-tiempo-
libre/publicaciones-y-
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0_7 / Consultado 30 mayo 2020
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queremos decir? (pp. 5-6). Departamento de Integración y Programas
Regionales, Instituto Interamericano para el Desarrollo Social, Banco
Interamericano de Desarrollo.
• Nicolá García Bernal (2019) Impactos en el mercado laboral de la
reducción de la jornada laboral consultada en la página (p.1)
https://www.bcn.cl/obtienearchivo?id=repositorio/10221/27717/1/BCN_Im
pactos_de_la_reduccion_de_las_horas_de_la_jornada_laboral.pdf

60
• Noguera Zeledón, Z. E., & Meza Centeno, R. D. J. (2017). Factores que
inciden en la disciplina laboral del personal docente y administrativo que
atiende la educación primaria del Colegio Público Las Américas, Barrio
Américas 2, localizado en el distrito VI de la ciudad Managua,
departamento de Managua durante el segundo semestre del año 2016
(Doctoral dissertation, Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua,
Managua).
• Pérez-Martínez, A., Naranjo-Pérez, R., & Roque-Doval, Y. (2009). La
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• Tarco Tarco E.P. (2019). Plan de capacitación para el fortalecimiento del
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de la ciudad de Latacunga en el periodo 2019-2019(Bachelor’s Thesis)
• Toledano de diego, a., mañes sierra, n., & garcía, s. j. (2009). " las claves
del éxito de toyota". lean, más que un conjunto de herramientas y técnicas.
lean manufacturing
• Zoe Kleinman Periodista de Tecnología de BBC (5 noviembre 2019)
Microsoft: cómo el experimento de reducir la semana laboral a 4 días
impulsó la productividad y las ventas del gigante tecnológico un 40% en
Japón https://www.bbc.com/mundo/noticias-50302432
• (21 marzo, 2016; Escrito por: HUB Sustentabilidad).
http://www.hubsustentabilidad.com/los-6-factores-claves-de-la-felicidad-
laboral-de-los-chilenos/

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Antecedentes personales de la estudiante.

Nombre : Mario Lucas Rocha Sánchez

Rut : 19.462.248-1

Carrera : Técnico en Gestión de recursos Humanos

Teléfono Celular : 9-32299035

Email : mmariorocha2014@gmail.com

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