Materia: Consejo laboral

Tarea: conceptos de las funciones sustantivas en recursos humanos

Objetivo: comprender los diferentes conceptos que están implicados con las funciones
sustantivas que debe realizar un psicólogo en el área de recursos humanos, igualmente
la forma en que el psicólogo realiza estas funciones.

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos (PRH) es una técnica para determinar en forma

sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el departamento de
personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
La PRH permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado.

Entre las ventajas de la planeación de los recursos humanos se cuentan:

1. Mejorar la utilización de los recursos humanos

2. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los
objetivos globales de la organización
3. Economizar en las contrataciones
4. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
5. Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente
para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

 Reclutamiento Interno
 Reclutamiento Externo
RECLUTAMIENTO INTERNO

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical,
transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal

SELECCIÓN DE PERSONAL

El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más

adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.

La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado

para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

1. Adecuación del hombre al cargo,

2. Eficiencia del hombre en el cargo
CONCEPTO DE CONTRATACIÓN

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses,
derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es
necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la
organización y el trabajador. La duración del contrato será por tiempo indeterminado o
determinado. El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo
y el trabajador.

AJUSTE

1. El ajuste persona-entorno laboral encuentra dos formas básicas de ajuste.

Indica cuales son y qué elementos intervienen en ella.

Se puede observar, que el ajuste entre persona-entorno laboral se caracteriza, por la

influencia conjunta de varios resultados personales y organizacionales. En consecuencia
de esta influencia aparecen dos formas básicas de ajuste.

En primer lugar, una forma de ajuste, que implica la correspondencia entre los deseos del
empleado y las aportaciones del puesto para cubrir esos deseos. Esta está relacionada
con la satisfacción y motivación que experimenta la persona con el resultado de conseguir
el ajuste entre sus deseos, necesidades, metas, intereses y las aportaciones que el
puesto de trabajo le ofrece y lo atractivas que son estas para la persona determinada.

En segundo lugar, una forma ajuste que implica la correspondencia entre las demandas
del puesto y las capacidades (conocimientos y habilidades) para cubrir esas demandas.
Este está relacionado con el estrés que se puede experimentar en el puesto de trabajo y
la influencia que tienen las capacidades de la persona sobre el rendimiento alcanzado, si
son adecuadas o no.
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
 
 
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) tiene una gran importancia ya que
es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
 
  Es de suma importancia realizar el diagnóstico  para satisfacer plenamente las
necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa, así
como para apoyar los objetivos estratégicos que la empresa ha establecido a mediano y
largo plazo.

LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO SE PUEDEN CLASIFICAR EN:

 Encubiertas

Se presentan como causa directa o indirecta de problemas que se dan en la organización

por esa razón para determinarlas es necesaria una investigación minuciosa. Dicha
investigación en muchos casos descubre no sólo las necesidades de entrenamiento del
personal sino las situaciones que impiden el buen funcionamiento de la empresa. Este
tipo de necesidades se presenta en las siguientes situaciones:

En la productividad: no se logra cumplir con los programas

En la organización de la institución: ausencia total o parcial de políticas, objetivos no

claros, comunicación o defectuosa, etc.

En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de responsabilidades, alto índice de

ausentismo y retardos, etc.
  Manifiestas

Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigación alguna para
determinarlas, ya que se conoce el síntoma y la causa. Este tipo de necesidades de
entrenamiento se presenta en los siguientes casos:

a.    Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso

b.   Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos

c.    Cuando se sustituyen o modifican las maquinarias y/o herramientas.

d.    Trabajadores a punto de jubilarse.

e.    Cambios en procedimientos de trabajo, métodos, sistemas administrativos,

políticas y reglas

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Contiene los datos específicos de cada empleado como: fotografía, expediente electrónico
digitalizado (acta de nacimiento, identificación, cartilla, comprobante de estudios, cartas
de recomendación), datos de sus familiares y beneficiarios, información legal y migratoria,
historial académico, activo fijo asignado a la custodia, idiomas, experiencia laboral y
seguros. 

Algunos de los reportes que se generan con este módulo son:

 Relación de indicadores de rotación de personal.

 Reporte de control de activo fijo en custodia.
 Reporte de cuadro de antigüedades.
 Reporte de empleados por centro de costo.
 Reporte de plantilla por sexo y centro de costo.
 Reporte de experiencia laboral.
 Reporte de empleado por recinto.
 Relación de empleados por sexo y edad.
 Ficha médica de empleado.
  Ficha de datos de empleado.
 Reporte general de recintos.
 Historial académico de empleado.
 Reporte de plantilla por sexo y recinto.
 Reporte de empleados por tipo de empleado.
 Reporte de empleados por tipo de nómina.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través

del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes
inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos
de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Uno de los usos más
comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores  es la toma de decisiones 
administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.
La información obtenida  de la evaluación de los colaboradores,  sirve también  para
determinar  las necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso individual 
como de la organización.

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluación del desempeño de los
colaboradores, dependiendo del método de evaluación que se emplee, pero por lo general
estos factores son los siguientes:
Calidad del trabajo
Cantidad del trabajo
Conocimiento del puesto
Iniciativa
Planificación
Control de costos
Relaciones con los compañeros y el supervisor
Relaciones con el público
Dirección de los subordinados
Responsabilidades
EVALUACIÓN DEL POTENCIAL

El Potencial Individual es el nivel de trabajo más alto que un individuo está en condiciones
de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de
contar con los conocimientos y habilidades necesarios y un alto compromiso personal con
sus tareas.

El nivel de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los problemas propios
de los puestos de trabajo.

El potencial individual es la variable de predicción más importante del éxito de un

individuo en un puesto dado.

Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias
requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento presente.

Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su puesto no

podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y
sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto
tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.

BENEFICIOS DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL POTENCIAL

El sistema de evaluación del potencial individual tiene el fin de optimizar el uso del talento
disponible en la organización y planificar la dotación futura. Permite a la organización:

Evaluar la capacidad potencial actual de todo su plantel.

Identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.
Optimizar la selección de candidatos internos para la cobertura de posiciones con
independencia de la función o unidad a la que pertenezcan.
Identificar fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relación con los
requerimientos de estructura presentes y futuros.
Determinar necesidades de incorporación externa para desarrollo a largo plazo.
Además de su valor para la planificación de la dotación actual y futura, resulta
especialmente útil en los casos de fusiones, establecimiento de unidades orgánicas
nuevas y pruebas piloto de organización. Esto se debe a que el sistema permite evaluar
puestos aún no existentes y asegurar que se designe en ellos a personas del potencial
adecuado.

BIBLIOGRAFÍA
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempeno
personal/

http://www.gmpsistemas.com/privado/open/modulos/inventario.htm

http://angytejeda.jimdo.com/unidad-2/2-1-importancia-del-diagn%C3%B3stico-de-
necesidades-en-capacitaci%C3%B3n/

http://www.mitecnologico.com/Main/ConceptosContratacion