Universidad de Buenos Aires

Facultad de Psicología
Trabajo integrador acerca de temas sobre
reforma en salud mental | Los valores culturales
que subyacen al estrés laboral

Nombre de la materia: Salud pública y salud mental

Profesor titular: De Lellis, Martin
Profesor a cargo de la comisión: Pablo Catalán
Número de comisión: 5
Estudiante: Luna Kantor
Número de Libreta Universitaria: 367546670
Fecha de entrega del trabajo: 13/07/2020
Estrés en el ámbito laboral – Un primer acercamiento
En este trabajo abordaremos la problemática de los ámbitos laborales que generan
condiciones estresantes de trabajo, considerándola de relevancia para la salud mental
bajo el enfoque de la epidemiología social. Esto es así porque entendemos que es una
problemática generada y atravesada por diversos factores sociales, culturales,
económicos (entre otros), y su abordaje debe ser desde una perspectiva poblacional e
incorporando prácticas de promoción de la salud. Por otra parte, si bien se adoptará una
perspectiva amplia para comprender el contexto y la problemática, focalizaremos en
cómo es la dinámica de esta problemática específicamente en Argentina.
Para iniciar, comenzaremos por conceptualizar qué es el “estrés”. La OIT lo define de la
siguiente manera: “el estrés es la respuesta física y emocional a un daño causado por
un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades
percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias”.
Aquí abordaremos al ámbito laboral como un contexto de gran relevancia en el cual se
suele dar con mucha frecuencia este desequilibrio. En el estudio “Estrés en el trabajo –
Un reto colectivo”, la OIT expone los efectos que pueden tener sobre el bienestar de las
personas un contexto estresante laboral:
o Comportamientos de riesgo como el alto consumo de alcohol, el sobrepeso, la
menor actividad física, el mayor consumo de tabaco y los problemas del sueño,
o Tener incidencia en el desencadenamiento de enfermedades cardiovasculares y
trastornos musculoesqueléticos,
o Síndrome de burnout,
o Depresión

En cuanto a algunos datos que indiquen en forma cuantitativa la relevancia de este

fenómeno dentro de Argentina, en dicho estudio se menciona: “En Argentina, la 1ra
Encuesta Nacional a Trabajadores sobre Empleo, Trabajo, Condiciones y Medio
Ambiente Laboral (2009) mostró que el veintiséis punto siete por ciento de los
trabajadores reportaron que sufrían de carga mental, considerando su trabajo
excesivo”.
El Observatorio de Tendencias Sociales y Empresariales de Siglo 21 realizó una
investigación sobre 1050 personas de Argentina, en el cual el 38.9% indicó que
“siempre o casi siempre” le resulta difícil relajarse luego de una jornada laboral, el 30%
que cada vez le cuesta más ir a trabajar. Además, el 32.5% señala que se encuentra tan
cansado que no puede dedicarse a otras cosas después del trabajo.
En este mismo estudio, se señala una situación interesante: aún con estos resultados,
también aumentan los niveles de valoración al evaluar el “vigor y persistencia de
trabajo”: el 90% de los trabajadores señala que “soy persistente en mi trabajo”, y el
89.7% señala que a pesar de que ocurran problemas laborales continúa trabajando. El
88.4% se auto-describe como un trabajador fuerte y enérgico; y el 83.4% de los
trabajadores argentinos se manifiesta de acuerdo con la afirmación “estoy orgulloso del
trabajo que hago”.
Aquí nos preguntamos: ¿Es posible que esta actitud de “persistencia y orgullo”
acompañada de un elevado nivel de agotamiento y estrés sea un indicador de la cultura
organizacional que genera el contexto laboral? ¿Cabe la posibilidad de que trabajar para
alcanzar estos estándares que nos generan orgullo sea tan exigente que derive en una
forma de vivir que nos enferma?
Al recorrer las distintas características que puede tener un ambiente laboral estresante y
las posibles causas que pueden generar un contexto ideal para que emerjan este tipo de
organizaciones estresantes, pareciera que la respuesta a estas preguntas es positiva.

Un recorrido de los determinantes sociales de la salud desde el modelo de Dahlgren

y Whitehead
El modelo de Dahlgren y Whitehead nos propone un abordaje para analizar los
determinantes sociales de la salud organizado por capas de influencia que interactúan
entre sí de distintas formas.
En este trabajo, comenzaremos recorriendo la capa de “Condiciones socioeconómicas,
culturales y ambientales”. Es relevante comprender cómo es el panorama a nivel
mundial en cuanto al ámbito del trabajo. Como manifiesta la OIT, en las últimas
décadas estuvimos atravesados por diversos fenómenos:
o La globalización, que trae transformaciones y cambios en la forma de lograr un
desarrollo económico, pero también surge un peligro al participar de una
competitividad global e influye en las condiciones de trabajo y el respeto de
derechos. Emergen otras modalidades de trabajo, con más prácticas de empleo a
tiempo parcial y trabajo temporal, y contratación independiente del personal.
Aquí es donde se puede ver cómo en la influencia en las condiciones de trabajo:
estas prácticas pueden generar mayores exigencias e inseguridades laborales y
una mayor probabilidad de despido de los trabajadores.

o El avance tecnológico, que ha transformado y continuará transformando

procesos de trabajo. Una de sus consecuencias es que dificulta delimitar la vida
laboral de la vida personal, dado que hoy existe la posibilidad de poder
responder a exigencias laborales fuera del ámbito y horario de trabajo. Encontrar
maneras de abordar y manejar esta situación será de gran importancia para la
salud mental de las personas, dado que hay nuevas modalidades que emergen
para quedarse, como el home office.
Por otra parte, además de transformar procesos de trabajo, no cabe duda de que
también asistimos a la transformación de puestos de trabajo.

o Estamos ante una reciente crisis económica mundial que contribuye al aumento
del desempleo, la pobreza y la exclusión social.
Estos factores nos permiten comprender cómo impactarán en la siguiente capa del
modelo de Dahlgren y Whitehead, en donde ya podemos abordar la siguiente
observación: estamos en un panorama donde el acceso al trabajo se dificulta, se
transforma y esto influye en el ambiente laboral y en las necesidades de educación.
En cuanto al impacto de la transformación tecnológica en Argentina, esta cuestión se
analiza en profundidad en otro estudio de la OIT: “Cambios tecnológicos y laborales.
Sus implicancias en el mercado de trabajo de Argentina”, en donde se expone que estos
cambios en la manera en la cual funciona el mercado de trabajo exigen
transformaciones de las normas laborales, para prevenir o evitar una precarización en
las nuevas modalidades laborales y sus formas de contratación. Este tema también se
aborda en el “Índice global de los derechos de la CSI 2019”, realizado por el OTG
(Observatorio del Trabajo en la Globalización), en donde se expone que: “Las nuevas
tecnologías han permitido a los empleadores recurrir a diversos mecanismos para
eludir el pago de prestaciones mínimas y excluir a ciertos trabajadores de la cobertura
de la legislación laboral”. Y en este estudio, se puede ver que Argentina se encuentra
entre los países en los cuales existen violaciones sistemáticas de los derechos y en
donde se ha denegado el registro de al menos 14 sindicatos.
En cuanto a la educación y la transformación tecnológica, como dice Ezequiel Jarvis
(Subsecretario de Trabajo, Industria y Comercio del Gobierno de la Ciudad de Buenos
Aires) en un artículo de la página del gobierno
(https://www.buenosaires.gob.ar/noticias/el-impacto-de-la-tecnologia-en-el-mundo-del-
trabajo), es clave el acceso a la formación para poder insertarse en este nuevo
paradigma y ser parte de su construcción.
Habiendo recorrido estos aspectos, ahora los podemos entender como parte del contexto
en el cual se inserta la temática que aquí abordaremos como central: las culturas
organizacionales que enferman. Indagaremos entonces en cómo se manifiesta un
ambiente laboral estresante.
La OIT nos presenta cuáles son los factores de riesgo psicosocial para generar un
ambiente estresante de trabajo y los agrupa en dos grandes categorías:
Contenido del trabajo: Son factores relacionados con las condiciones y la organización
del trabajo. Se encuentran aquí los factores como el medio ambiente y equipo de
trabajo, diseño de las tareas, carga/ritmo de trabajo y horario. Una de las primeras
facetas a abordar es el impacto de la carga de trabajo, ya sea cuantitativa como
cualitativa, y se debe considerar relacionada con el ritmo del trabajo. Otra cuestión que
se menciona es la incertidumbre que puede darse por la falta de información sobre los
resultados y la falta de claridad sobre los comportamientos deseados (ambigüedad de
roles) y sobre el futuro (inseguridad del trabajo).
Contexto del trabajo: Son factores relacionados la organización del trabajo y las
relaciones laborales. Se encuentran aquí factores como la cultura organizacional, la
función dentro de la organización, el desarrollo profesional, el margen de decisión y
control, la relación entre vida familiar y laboral, y las relaciones interpersonales en el
lugar de trabajo.
Dentro de una cultura organizacional, condiciones de riesgo son una comunicación
pobre, bajos niveles de apoyo para la resolución de problemas y el desarrollo personal,
falta de definición de objetivos.
En cuanto a la función, se identifican como factores de riesgo la ambigüedad y el
conflicto de roles, así como la sobrecarga de roles, la insuficiencia de roles y la
responsabilidad por otras personas.
También se menciona como tema de relevancia la violencia en el lugar del trabajo, lo
cual afecta no sólo a las víctimas sino también a los testigos, y puede ser consecuencia
de los factores de riesgo psicosocial. Por ejemplo, varios factores organizativos han sido
identificados como factores que contribuyen a la aparición del bullying (o intimidación),
como los trabajos estresantes, los trabajos monótonos, el escaso nivel de control, la
ambigüedad del conflicto de roles, la carga excesiva de trabajo, la escasa gestión de los
conflictos, y los cambios organizativos.
Retomando el modelo de Dahlgren y Whitehead, y habiendo recorrido sus últimas dos
capas, ahora podemos abordar las tres restantes con mayor claridad de cómo serán
afectadas.
En la tercera capa, se representan las interacciones sociales y redes de apoyo. Aquí
podríamos mencionar una diversidad de puntos a considerar. Por una parte, algunos
factores de riesgo psicosocial que generan un ambiente estresante de trabajo influyen
sobre el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral, lo cual afecta el poder
disfrutar de una saludable actividad social y familiar. Por otra parte, a veces el grupo de
trabajo conforma una parte (sino gran parte) de la vida social de la persona, por lo cual
en un ambiente laboral estresante esto puede significar que el equipo de trabajo puede
ser una fuente de apoyo o, por el contrario, justamente puede convertirse en un factor de
riesgo psicosocial. Otro enfoque posible de análisis desde esta capa puede estar
relacionado con el hecho de que, dependiendo de las redes de apoyo que tenga una
persona, diferentes serán sus posibilidades de acceder y sostener un determinado tipo de
educación, de búsqueda de trabajo, etc.
En la cuarta capa, se representan las conductas personales y estilos de vida. Un enfoque
de análisis de esta capa es, como se comentó en la introducción de este trabajo, el
relacionado con los efectos posibles del estrés sobre el estilo de vida: puede influir en el
consumo de alcohol, el sobrepeso, la menor actividad física, el mayor consumo de
tabaco y problemas del sueño. Por otra parte, las conductas personales y el estilo de vida
también influyen sobre cómo es la posibilidad de manejar el estrés. Por ejemplo, en un
trabajo sobre el síndrome del burnout en las empresas hecho por Alejandra Apiquian
Guitart (Coordinadora de Psicología Laboral en Universidad Anáhuac México Norte),
se mencionan factores personales que influyen: el deseo de destacar y obtener resultados
brillantes, un alto grado de autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, etc.
En la quinta capa, se encuentran representados los individuos como dotados de edad,
sexo y factores genéticos, los cuales son factores que también interactúan con el
fenómeno del estrés. Aquí podemos continuar retomando, a modo de ejemplo, el trabajo
de Alejandra Apiquian Guitart, donde acerca del sexo, manifiesta que el burnout tiende
a ser más frecuente en la mujer, y acerca de la edad, aunque parece no influir en la
aparición del síndrome se considera que puede existir un periodo de sensibilización en
los primeros años de carrera profesional.
Políticas públicas vigentes relacionadas directamente con la problemática
propuesta
Ley Nacional de Salud Mental N° 26.657
La reforma de esta ley delimita su ámbito de aplicación a los servicios y efectores de
salud públicos y privados. Sin embargo, en este trabajo no se dejará de destacar que, aún
delimitado en ese marco, se establece el siguiente concepto de salud mental: “un
proceso determinado por componentes históricos, socio-económicos, culturales,
biológicos y psicológicos, cuya preservación y mejoramiento implica una dinámica de
construcción social vinculada a la concreción de los derechos humanos y sociales de
toda persona”. Este concepto resulta de interés y podría interpretarse como el
sentamiento de un precedente legal en el cual a la salud se la concibe con una visión
compleja subyacente, un enfoque que consideramos necesario para poder construir
medidas en pos de la promoción de la salud.
En cuanto a su relacionamiento con el ámbito del trabajo, consideramos aquí el artículo
13 de dicha ley, en el cual se alude a la salud de los trabajadores de la salud: “Todos los
trabajadores integrantes de los equipos asistenciales tienen derecho a la capacitación
permanente y a la protección de su salud integral, para lo cual se deben desarrollar
políticas específicas”.
Dentro de la clasificación propuesta por Saforcada para caracterizar el sistema total de
salud, encontramos que esta política se vincula con:
- Las responsabilidades del Poder Ejecutivo para con el personal de salud: estas
están tanto en sus funciones de planificación y evaluación de acciones sanitarias
como en el desarrollo y formación de los recursos humanos.
- La función que tuvo el Poder Legislativo al sancionar esta ley.
- Las responsabilidades del Poder Judicial en realizar fallos que protejan esta ley.
- Se vincula con el subsistema de atención en salud en tanto que implica la
consideración de los derechos de todos los trabajadores de la salud.
De todas maneras, al profundizar en la búsqueda de las políticas específicas que se
mencionan en la ley, no hubo éxito en encontrar mayores resultados. A continuación,
explayaremos sobre otro tipo de programas encontrados que tengan influencia sobre los
factores de riesgo psicosocial de trabajo.
Oficina de asesoramiento sobre violencia laboral en el MTEySS
Dentro de políticas que hoy están disponibles en Argentina, el MTEySS ofrece
asesoramiento sobre violencia laboral y un programa de apoyo a la formación sindical
sobre este tema.
En cuanto a cómo se vincula con los distintos componentes del sistema total de salud:
- Con el Poder Ejecutivo, el MTEySS es un organismo nacional que depende de
este.
- Con el Poder Legislativo y Judicial en términos de que este apoyo se basa sobre
acompañamiento legal a la formación sindical y trabajadores en pos de velar por
el cumplimiento de los derechos.
Este programa se focaliza en formas de violencia tales como la agresión física, acoso
sexual y acoso moral o psicológico. Y aclara que quedan fuera del alcance del mismo
los conflictos laborales, exigencias organizacionales, estrés laboral y el burn out.
La inferencia que se puede realizar es que dicho programa carece de un enfoque de
promoción de la salud y más bien su enfoque es en tratar los problemas con mayor
gravedad y ya acontecidos. De la misma manera se manifiesta la intervención de la
psicología, donde su mención se da para asesorar al trabajador en: “Concurra al médico
y/o al psicólogo/a si su salud psicofísica se encuentra afectada”.
Sí menciona que “cabe señalar que el MTEySS se ocupa de estas diversas problemáticas
a través de otras dependencias y programas”. Se intentó encontrar información de otras
dependencias y programas sin mayores éxitos, pero aun si los hubiera, en este trabajo
planteamos que es relevante plantear el tratamiento de estos problemas dentro de un
marco integral articulado con el enfoque de una atención primaria de la salud que esté
alineada con la declaración de Alma Ata. Si bien es necesario e importante dar
tratamiento y prevenir los problemas planteados como violencia laboral, sería positivo
articularlos con la promoción de ambientes saludables de trabajo.
Además, al analizar las breves definiciones que se realizan sobre estos temas que
quedan fuera de alcance, se puede ver que carecen de alineamiento con las definiciones
planteadas con, por ejemplo, la OIT. Por ejemplo, al estrés laboral se lo define como
“consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones
psicológicas y físicas”, dejando de lado todos los factores de riesgo psicosocial; y del
burn out se dice que “se manifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos
de baja realización personal en el ejercicio de su profesión”, dejando de lado su relación
con un estrés sostenido en el tiempo, entre otras cuestiones.
A continuación, explayaremos sobre un documento propuesto por la OMS, aunque no
se ha encontrado su aplicabilidad en Argentina, a fines de contraponer una propuesta
que ofrezca una visión superadora.
Sobre el documento publicado por la OMS: “Ambientes de trabajo saludables: un
modelo para la acción”
Este documento obtiene apoyo por parte de la OMS en el 2017 y el mismo propone un
marco global para la planificación, ejecución y evaluación de intervenciones esenciales
para la protección y promoción de la salud ocupacional, destinándolo a a empleadores,
trabajadores, autoridades normativas y profesionales.
La definición que aquí ofrece la OMS de un entorno de trabajo saludable es: “aquel en
el que los trabajadores y el personal superior colaboran en la aplicación de un proceso
de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de
todos los trabajadores y la sostenibilidad del lugar de trabajo”. Ya desde este punto de
partida se puede interpretar un enfoque más alineado con la promoción de la salud y
después se proponen objetivos claramente correspondidos con una APS como, por
ejemplo, la elaboración de instrumentos normativos para aplicarse sobre la salud de los
trabajadores, la mejora del funcionamiento y acceso a servicios de salud ocupacional,
etc.
Las intenciones de este marco se podrían interpretar como las de ofrecer una
planificación estratégica, entendiendo que hay diferentes realidades en cada país y
diferentes actores sociales involucrados. En la introducción, la OMS manifiesta: “este
modelo mundial de la OMS brinda un marco flexible, adaptable a los diversos países,
lugares de trabajo y culturas. Se están elaborando más materiales, junto con los
centros colaboradores de la OMS y los asociados nacionales, con el objeto de brindar
orientaciones prácticas concretas para los distintos sectores, empresas, países y
culturas”.
Aquí se propone un proceso para iniciar y mantener un programa de generación de un
entorno de trabajo saludable. Se lo plantea como un proceso de “mejora continua” con 8
pasos:
1) Movilizar a las personas más influyentes de la empresa para que apoyen el
cambio.
2) Reunir los recursos necesarios.
3) Examinar el status de la situación actual de diversos aspectos de los empleados
de la empresa y evaluar la situación deseada.
4) Priorizar las próximas acciones.
5) Elaborar un plan.
6) Ejecutar el plan.
7) Evaluar qué funciona y qué no, y por qué.
8) Mejorar el programa, realizándole cambios en base a la evaluación previa.
Además de este proceso, también expone principios que se consideran clave para lograr
implementar exitosamente las iniciativas sobre entornos de trabajo saludables.

Conclusión
A lo largo de este trabajo, se pudo llegar a una comprensión de la relevancia que tiene la
problemática de las condiciones de trabajo estresantes para la salud de la población y los
aportes que le podrían brindar un enfoque orientado a la promoción de la salud. En
Argentina, si bien hemos logrado avances en la defensa de derechos de los trabajadores
y se van incorporando reformas en las leyes con un lenguaje que considera a la salud
como un fenómeno complejo e integral, se puede observar que le falta camino por
recorrer para poder moverse desde una visión impregnada por un paradigma clínico-
restrictivo hacia uno social expansivo en el cual las acciones se orienten a influir sobre
los determinantes sociales de la salud.
Bibliografía
- Alejandra Apiquian Guitart (2007). El síndrome del burnout en las empresas.
- Confederación Sindical Internacional (2019). Índice global de los derechos de la
CSI 2019.
- Declaración de Alma Ata. Conferencia Internacional sobre Atención
Primaria de Salud, Alma-Ata, URSS, 6-12 de septiembre de 1978.
- de Lellis, M., Interlandi, C., y Martino, S. (2015). La Salud Pública como área
del conocimiento y de la acción.
- de Lellis, M. (2015). Una aproximación al sistema total de salud en Argentina.
- Organización Internacional del Trabajo (2016). Estrés en el trabajo, un reto
colectivo.
- Organización Internacional del Trabajo (2018). Cambios tecnológicos y
laborales. Sus implicancias en el mercado de trabajo de Argentina.
- Siglo 21 (2018). El estrés y el bienestar emocional de los trabajadores
argentinos. https://21.edu.ar/content/siglo-21-midio-el-estres-y-el-bienestar-
emocional-de-los-trabajadores-argentinos
Anexo
- Ley Nacional 26.657 de Salud Mental y Decreto Reglamentario 603/2013.
Ministerio de Salud. Presidencia de la Nación.
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/175000179999/175977/nor
ma.htm

- Manual sobre violencia laboral para organizaciones sindicales. Ministerio de

Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Presidencia de la Nación.
https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/161229_brochure_210x205-
oavl-sindicatos.pdf

- Ambientes de trabajo saludables: un modelo para la acción. Organización

Mundial de la Salud.
https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/44317/9789243599311_spa.pdf;
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