REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE SALUD Y DESARROLLO HUMANO
ESCUELA DE PSICOLOGÍA

Selección de las mejores técnicas de entrevista

Alumna: C.I:
Nicole Stefan Torres T. V-27.920.837
Carrera: Psicología
Trimestre: IX Sección: T2
Cátedra: Técnicas de Entrevistas
Organizacionales
Docente: Psic. Jhonn Molina

San Cristóbal, Junio 2020.

 Introducción

La entrevista resulta ser un método de evaluación de gran relevancia e

indispensable al momento de realizar la selección de personal en una
organización, sin embargo, para realizar dicho proceso es necesario anunciar
previamente el tipo de cargo que es requerido, para que de esta forma, el conjunto
de personas interesadas puedan tener una breve ideación del tipo de candidatos
que se presume evaluar. De tal manera, el reclutamiento resulta ser más práctico,
ya que la aplicación de la entrevista como técnica inicial, suele tamizar a aquellos
que no reflejen contar con las características que la vacante exige.

Tal como dicen Dumon y Bretteville (citado en Maldonado 2013) “el objetivo
principal del entrevistador es contratar al mejor candidato, con el perfil que más se
adapte al puesto, y que esté de acuerdo a la cultura de la empresa, al mejor precio
y las mejores condiciones” (p. 11). Por ello, la breve descripción del cargo
requerido con antelación, le permite tanto al buscador de empleo, como a la propia
organización ejecutar una autoselección, ya que de esa forma, los individuos
podrán elegir si optar o no a la vacante ofertada, según las habilidades con las que
cuenta y las competencias que está dispuesto a ofrecer, reduciendo en la mayor
medida posible, la recepción de documentos y la aplicación de entrevista a sujetos
con otro tipo de intereses laborales, ahorrando en gran medida tiempo y
dedicación, tanto para el entrevistador como para el entrevistado, y a su vez,
garantizando la selección de empleados calificados.

No obstante, según las exigencias y la política particular de cada organización

para el proceso de reclutamiento de personal, es prudente, realizar un programa
de selección que incluya y ejecute las mejores técnicas de entrevista,
estructurando las fases en las que se llevará a cabo, el tipo de entrevista a
abordar y la cantidad de éstas, adaptadas a las competencias solicitadas para
finalmente poder determinar el candidato más apto para cada área organizacional.
 Selección de las mejores técnicas de entrevista

Fases llevadas a cabo en la entrevista

1. La fase inicial abarca el 5% del tiempo de la entrevista y, consta de la

apertura, la cual parte desde el momento en que se recibe al entrevistado,
dándole el saludo inicial, cuya interacción va a determinar la buena
conducción de la entrevista, etapa que se considera crucial ya que, allí es
donde se imparte una primera impresión y, el entrevistador va a clasificar
el impacto que refleja el entrevistado, acorde a su imagen y presencia
personal, su aparente disposición, los gestos, la postura y el léxico con el
que éste se desenvuelva, mientras que , por su lado el entrevistador, le
saluda brevemente, le dirige a situarse en el lugar donde se llevará a cabo
la entrevista y establece el “rapport”, induciendo al inicio de la misma,
manteniendo la cordialidad y neutralidad, para reducir tensiones,
proporcionándole un trato cortés y empático.

2. Seguidamente tiene lugar la fase de desarrollo, dando curso a la

entrevista propiamente dicha, ejecutando las estrategias planeadas para el
desenvolvimiento de ésta, ocupando el 20% del tiempo total, donde se le
plantean al entrevistado las primeras preguntas, que darán paso al
conocimiento de aspectos específicos y de interés para el entrevistador,
procurando mantener el clima y las condiciones previamente establecidas
en la primera fase, sin embargo, adaptando y reorganizando las
circunstancias de ésta, de acuerdo a las respuestas obtenidas,
manipulando a su vez, el ambiente bajo técnicas como “las condiciones
guiadas”, donde se esbozarán eventos hipotéticos con el objetivo de
inducir la respuesta del sujeto evaluado, para obtener mayor información
sobre el posible desenvolvimiento laboral del mismo.

3. Posteriormente, la fase de desenlace o “cima”, corresponde al énfasis

que se hace al recabar la información de fondo, información cualitativa y
 datos relevantes que son precisos de explorar con mayor detenimiento,
esto ocurre cuando ya el entrevistador ha evaluado los aspectos generales
requeridos según la estructura de la entrevista y las exigencias del cargo
requerido, centrándose en este punto, en características propiamente del
individuo que considera indispensable clarificar y profundizar, conforme al
clima y confianza que se haya fomentado desde las fases anteriores,
indagando con mayor acercamiento aspectos en relación con el auto-
concepto, la realización de proyectos y el alcance de metas, pero siempre
manteniendo la objetividad y sin sobrepasar los límites éticos. Cabe
mencionar, que ésta fase ocupa el 60% del tiempo de la entrevista.

4. Concluyendo con la fase de cierre, la cual abarca el 15% del tiempo,

donde en su mayoría es sugerible hacer anuncio de ella, con antelación de
unos 5 a 10 minutos, con el propósito de preparar el ánimo del entrevistado
para cerrar ciclos que aún podrían encontrarse abiertos y permitirle a éste,
la oportunidad de formular las preguntas que necesite plantear respecto al
puesto y así logre clarificar cualquier tipo de duda e inquietud que
presente, también, el entrevistador puede disponer de ésta fase para
proporcionarle al individuo la información pertinente acerca de la
organización y del siguiente paso a seguir, así como también, puede ser
preciso plantear las últimas interrogantes que éste considere oportunas, de
preferencia cerradas para obtener respuestas concretas que impidan la
prolongación de la entrevista.

Entrevistas a realizar según los cargos requeridos

Personalmente he determinado pertinente llevar a cabo 3 entrevistas, previas

a la selección del candidato adecuado para cada uno de los cargos solicitados
(supervisor de mantenimiento y coordinador de ventas). Donde la primera de ellas
será abarcada como entrevista preliminar, convocando a todos los postulantes
preseleccionados a través del currículum, para presentar de manera grupal la
organización y conseguir que éstos también se presenten ante la empresa,
mediante los datos proporcionados a través del relleno de una “hoja de solicitud”
entregada a cada uno de ellos, donde deberán especificar datos personales y
vocacionales, brindando información precisa requerida por la organización,
posteriormente se les ofertará la oportunidad de hacer preguntas abiertamente, lo
cual me permitirá conocer los intereses intrínsecos y extrínsecos de los
candidatos, y distinguir entre los más destacados, finalmente anunciando el
calendario de sesiones en el proceso de selección continuo.

Posteriormente, se desarrollaría la entrevista de selección propia, donde el

principal campo a evaluar serán las competencias laborales específicas de cada
candidato que fue nuevamente convocado, conforme a la revisión de las planillas
anteriormente completadas, aquí se opta por formular preguntas concretas acerca
de la habilidades que posee el individuo en relación con el cargo a optar, así como
también se le permite acotar las exigencias que está dispuesto a desarrollar en
caso de ser seleccionado, de igual manera, es aprovechada ésta entrevista para la
aplicación de las pruebas psicológicas adecuadas que permitan conocer y asociar
las aptitudes del entrevistado ante las demandas que exige cada cargo.

Por último, una vez finalizado el proceso de selección, aplicación, corrección

de pruebas y revisión de resultados, procedería a convocar a los candidatos
finales, con mayor adaptación a los requerimientos de los cargos a optar, con el
propósito de ejecutar una entrevista final de contratación, donde se les serán
informados particularmente, sobre el respectivo estatus actual del proceso,
aperturando una última oportunidad de formular interrogantes más específicas
referentes al proceso laboral a desempeñar por parte de cada uno de los
candidatos, especificando que se apertura entonces, un proceso de evaluación
introductoria durante un periodo de tiempo establecido, donde su desempeño
respectivamente determinará su pertenencia laboral definitiva en la organización.
Tipos de preguntas ajustadas a los perfiles requeridos

Conforme a lo referido por Rincón, Latorre y Sans (citados en Vargas, 2012)

en la entrevista “se elabora un protocolo de preguntas y respuestas prefijado que
se sigue con rigidez, la interrogantes pueden ser cerradas, que proporcionen al
individuo las alternativas de respuesta que debe seleccionar, ordenar, o expresar
sobre el grado de acuerdo o desacuerdo” (p. 126). Y también, lo expuesto por del
Rincón (citado en Vargas, 2012) respecto a la planificación de las interrogantes:

…el esquema de preguntas y secuencia no está prefijada, las preguntas pueden

ser de carácter abierto y el entrevistado tiene que construir la respuesta; son
flexibles y permiten mayor adaptación a las necesidades de la investigación y a las
características de los sujetos, aunque requiere de más preparación por parte de la
persona entrevistadora, la información es más difícil de analizar y requiere de más
tiempo (p.126).
Tomo en cuenta ambos planteamientos para conformar un esquema de
preguntas a formular tanto del tipo abiertas, como cerradas, esto con la intención
de obtener información variada pero relevante por parte de los candidatos y la
experiencias de éstos en relación con el rol a desempeñar en cada área;
enunciando principalmente a ambos tipos de candidatos interrogantes de corte
sociodemográfica, para empezar a construir un perfil personalizado de cada
entrevistado, preguntas como por ejemplo:

 ¿Sexo?
 ¿Qué edad tiene?
 ¿Trabaja? ¿Cuál es su actividad laboral?
 ¿De dónde es? ¿Dónde vive?
 ¿Estudia? ¿Qué estudia?
 ¿Estado civil? ¿Con quién convive?
 ¿Tiene hijos? ¿Cuántos?
 ¿Cuáles son sus ingresos anuales?

Peguntas específicas para el cargo de Supervisor de Mantenimiento

 ¿Cuántos años de experiencia tiene?

  ¿Cuánto aspira ganar?
 ¿Ha representado un cargo igual o similar anteriormente?
 ¿En qué área de mantenimiento se desempeña mejor?
 ¿Cuál es su conocimiento sobre las demás ramas de este sector?
 ¿Considera que sus conocimientos previos son suficientes para
desenvolverse satisfactoriamente en esta organización? ¿Por qué?
 ¿Conoce cuál es la dinámica en el mantenimiento de tipo administrativo?
 ¿Se siente capacitado para desempeñar roles prácticos dentro de ésta área
de ser necesario?
 ¿Cuáles son sus expectativas dentro de la organización?

Peguntas específicas para el cargo de Coordinador de Ventas

 ¿Cómo se mantiene actualizado con su mercado objetivo?

 ¿A qué tipo de mercado se dirige comúnmente?
 ¿Cuáles son sus técnicas para hacer llegar el objeto de venta con mayor
índice al consumidor?
 ¿Qué tipo de estrategias de marketing emplea generalmente?
 ¿Qué función cumplen las redes sociales en su proceso de ventas?
 ¿Ha realizado recientemente algún tipo de curso, taller, diplomado,
especializado en la comercialización moderna?
 ¿Qué tácticas ha desarrollado por su cuenta?
 ¿Se siente capacitado para instruir a nuevo personal en ésta área de ser
necesario?
 ¿Qué estrategia adopta para abordar las objeciones de los clientes?
 ¿Cómo mantiene su buen humor durante un día de trabajo difícil?
 ¿Qué haría para superar las expectativas de este puesto?
 Intente venderme algo
Capacidades tomadas del Diccionario de Competencias para ubicar en el
perfil de los candidatos

 Adaptabilidad al cambio, modificando si fuese necesario su propia

conducta para alcanzar determinados objetivos
 Apoyo a los compañeros, deriva de compartir los rigores del
entrenamiento y de la valoración de los saberes de los demás
 Aprendizaje continuo, habilidad para buscar y compartir información útil
para la resolución de situaciones de negocios utilizando todo el potencial de
la empresa
 Autocontrol, capacidad para controlar las emociones personales y evitar
las reacciones negativas ante provocaciones
 Búsqueda de información, indagar más allá de las preguntas rutinarias y
de lo exigido en el puesto
 Calidad de trabajo, demostrar capacidad para trabajar con las funciones
de su mismo nivel y de niveles diferentes
 Capacidad de planificación y de organización, determinar eficazmente
las metas y prioridades de su tarea área/ proyecto estipulando la acción, los
plazos y los recursos requeridos
 Colaboración, capacidad de trabajar en colaboración con grupos
multidisciplinarios, con otras áreas de la organización u organismos
externos con los que deba interactuar
 Comunicación, capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar
conceptos e ideas en forma efectiva
 Conciencia organizacional, comprender e interpretar las relaciones de
poder en la empresa donde trabaja o en otras organizaciones
 Confianza en sí mismo, convencimiento de que uno es capaz de realizar
con éxito una tarea o elegir el enfoque adecuado para resolver un problema
 Credibilidad técnica, generar credibilidad en los demás fundamentalmente
en la comunidad de negocios sobre la base de los conocimientos técnicos
de su especialidad
 Empowerment, capacitar a individuos o a grupos, dándoles
responsabilidad para que tengan un profundo sentido del compromiso y la
autonomía personal, participen, hagan contribuciones importantes
 Flexibilidad, capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas
situaciones y con personas o grupos diversos
 Franqueza-Confiabilidad-Integridad, asumir la responsabilidad de sus
propios errores, estar comprometido con la honestidad y la confianza en
cada faceta de la conducta
 Habilidad analítica, alcance de razonamiento y forma en que un candidato
organiza cognitivamente el trabajo
 Iniciativa, actuar proactivamente y a pensar no sólo en lo que hay que
hacer en el futuro
 Integridad, comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y
directamente y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en
negociaciones difíciles con agentes externos
 Liderazgo, habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos
humanos en una dirección determinada, inspirando valores de acción
 Negociación, capacidad para dirigir o controlar una discusión utilizando
técnicas ganar-ganar planificando alternativas para negociar los mejores
acuerdos
 Orientación a los resultados, actuar con velocidad y sentido de urgencia
cuando se deben tomar decisiones importantes necesarias para superar a
los competidores, responder las necesidades del cliente o mejorar la
organización
 Orientación al cliente, deseo de ayudar o servir a los clientes, de
comprender y satisfacer sus necesidades
 Perseverancia, firmeza y la constancia en la ejecución de sus propósitos
 Resolución de problemas comerciales, capacidad de idear la solución
que dará lugar a una clara satisfacción del problema del cliente atendiendo
sus necesidades
  Tolerancia a la presión, habilidad para seguir actuando con eficacia en
situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo

Personalmente, haría una detallada revisión de la información proporcionada

por los candidatos, basándome en el chequeo de currículum, valoración de las
respuestas otorgadas por los mismos en las planillas de solicitud facilitadas,
corrección de las pruebas psicológicas suministradas, y de la misma forma,
integraría las técnicas propuestas en las entrevistas situacionales, donde le
plantearía a los candidatos, distintos tipos de eventualidades posibles según el
respectivo cargo por el que opta, para evaluar las estrategias de resolución
sugeridas por el entrevistado, del mismo modo, una vez seleccionados los mejores
candidatos, establecería un periodo de tiempo determinado, donde mediante la
observación y el planteamiento de diversos requerimientos durante su
desenvolvimiento en el área específica de la organización, pueda corroborar la
información recolectada y si el desempeño laboral de éstos responde de manera
efectiva a las exigencias predeterminadas.
 Conclusión
Finalmente, durante la minuciosa investigación de los diversos puntos que aborda
la entrevista en el proceso de selección de personal, se logra apreciar la inminente
importancia e indispensable implicación que tiene éste método de evaluación
dentro del propósito de reclutamiento en las organizaciones, donde ésta aborda
múltiples procesos y estrategias para la contribución de la selección segura y
apropiada del mejor candidato en lista de disposición, corroborando mediante
métodos de alta confiabilidad, lo elemental que es su función y la flexibilidad que
posee la misma para adecuar las mejores técnicas de discriminación bajo
determinada aplicación. Así como también se percibe la versatilidad que ésta le
ofrece disponer al entrevistador para emplearla a partir de una interacción
dinámica y objetiva; disponiéndose la entrevista entonces, como el marco que
integra todos los datos e información necesaria para la evaluación, revisión y
determinación de un debido proceso de incorporación o reclutamiento
organizacional.
 Referencias
-Maldonado R. (2013). “Entrevista Laboral y Selección de Personal” (Estudio
realizado con el sector educativo 090111 de Quetzaltenango. Tesis. Previo a
conferirle en el grado académico de: Licenciada. El título de Psicóloga
Industrial/Organizacional. Universidad Rafael Landívar. Facultad de
Humanidades. Quetzaltenango. Disponible en:
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/05/57/Maldonado-Rita.pdf, consultado
2020, Junio 06

-Vargas I. (2012). La entrevista en la investigación cualitativa: nuevas

tendencia y retos. Revista Calidad en la Educación Superior (vol. 3, núm. 1).
Programa de Autoevaluación Académica. Universidad Nacional, Costa Rica.
Costa Rica. Disponible en:
http://biblioteca.icap.ac.cr/BLIVI/COLECCION_UNPAN/BOL_DICIEMBRE_201
3_69/UNED/2012/investigacion_cualitativa.pdf, consultado 2020, Junio 06