Artículo: Antología y diagnostico cultura organizacional por Michael Quesada.

El artículo de investigación empresarial Número 1 El diagnóstico cultura

organizacional: Elementos, métodos y técnicas, el artículo empresarial número 2:
Métodos y técnicas y el artículo empresarial Numero 3 que también versa sobre
métodos y técnicas para medir la cultura en una organización, son totalmente
asertivos cuando subrayan las condiciones básicas para llevar a cabo un proceso
de diagnóstico organizacional: Primeramente ,la importancia de contar con la
intención real de realizar cambios si el diagnostico sugiere que es lo que se
requiere; es fundamental. Considerando el cliente, más específicamente a la alta
dirección el primer paso es contar con la disposición de la alta gerencia pues de
allí se derivan el compromiso y la asignación de recursos necesarios para
optimizar los resultados. Cuando no existe compromiso, el flujo de información
será deficiente y hasta entorpecedor, no habrá seguimiento al proceso, habrá
divisiones, falta de cooperación por parte de los demás empleados,
incumplimientos en los acuerdos y tareas asignadas y en general el tiempo y el
dinero invertido habrán sido una inversión pérdida.

No solo la Gerencia debe estar involucrada y participar activamente en las

iniciativas y el proceso, del equipo consultor también depende el éxito de los
análisis pues la forma de abordar la investigación y su pericia para involucrar a
todo el personal es sumamente importante: Es vital para el profesional o grupo de
profesionales que realicen el estudio, que tengan en cuenta las consideraciones
éticas en el manejo de la información y su confidencialidad, pues de ello
dependerá el ambiente de confianza que se establezca entre los participantes del
proceso y de paso de las pruebas, también hará más plausible que la información
recabada sea confiable al darse en un espacio que inspira confiabilidad y respeto.
También, es de vital importancia la experticia para escoger la o las herramientas y
técnicas que puedan apoyar el proceso y llevarlo a unos resultados confiables y
acertados; por ejemplo, no es lo mismo escoger una entrevista, a escoger un
cuestionario, el primero tiene un enfoque cualitativo y el último sirve más como
medio de recolección de datos estadísticos generalmente con una muestra donde
el número de empleados es considerable, los análisis de transmisión de mensajes,
el análisis de experiencias críticas de comunicación, los análisis de redes de
comunicación, las entrevistas grupales, entre otros deben ser escogidos
cuidadosamente según la estructura de la empresa y la información que se
requiera, según el nivel de profundidad que se desee alcanzar y según los
recursos con los que se disponga.

Respecto a las perspectivas de los diagnósticos de cultura organizacional:

Funcionales y culturales, resulta mediocre pretender abarcar uno desestimando el
otro. Si se entiende que el primero analiza los canales y herramientas de
comunicación con su impacto en la satisfacción del trabajo, trabajo colaborativo,
compromisos, entre otros, será indispensable también considerar que las
manifestaciones culturales de los miembros de la organización, entiéndase por
manifestaciones las ideologías, creencias, la forma de comunicación verbal y no
verbal, las políticas, procedimientos, organigramas, diarios y revistas internas,
historias oficiales relevantes para la empresa con sus protagonistas notables etc.
no pueden estudiarse de forma aislada porque ellas como un reflejo de los
principios básicos y valores de cada persona y de aquellos promovidos por la
organización tienen una relación directa con el desempeño, motivación, ambiente
laboral y productividad. Hablar de una perspectiva cultural en el diagnóstico, es
hablar de comunicación y su asertividad: Las manifestaciones culturales hablan de
las personas que hay detrás de los puestos de trabajo y de los directivos que
manejan el entramado organizacional.

Ahora bien, la importancia de estudiar la cultura organizacional, de realizar un

diagnóstico estriba en cimentar los caminos que conduzcan a un excelente
ambiente laboral: las empresas en su expresión más pura están compuestas de
individuos y sus valores, su autoreconocimiento como parte importante de un lugar
que no solo produce sino que se preocupa por los trabajadores y seres humanos
que nutren una organización, contribuyen a crear un excelente ambiente laboral
que indiscutiblemente se traducirá en una mayor productividad.

Es el orgullo de muchas empresas encabezar los listados de la firma global de

investigación “Great place to work”, empresas con sedes en Colombia como HL
Express, Mercado Libre, Cisco y del EMC, SAP, Natura Cosméticos, Productos
Roche, Telecenter, Panamericana, Direct TV, Sodimac, Falabella y Diageo solo
por citar algunas, son empresas que se han ganado el reconocimiento como los
mejores lugares para trabajar y todo tiene que ver con la construcción,
seguimiento y empoderamiento de la cultura organizacional. Ahora bien, no solo el
reconocimiento es importante sino que se sabe que como lo han demostrado que
las investigaciones de la firma que existe una relación directa entre el compromiso
de los colaboradores y el rendimiento financiero de las compañías que les
emplean; compromiso que no sería posible si la cultura organizacional no lo
propiciara y si la alta gerencia no lo manifestara desde el principio del proceso de
diagnóstico de la cultura al interior de la compañía.

Referencias:

Gómez, N(2019). Colombia tiene 28 empresas entre las mejores para trabajar.
Portafolio. https://www.portafolio.co/economia/empleo/colombia-tiene-28-
empresas-entre-las-mejores-para-trabajar-529888

Quesada, M. Antología y diagnostico cultura organizacional.