REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUACION

UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGIA
“ANTONIO RICAURTE”

CONVENCION COLECTIVA

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 Introducción

Históricamente la modernización de la industria trajo consigo

distorsiones y profundos desencuentros con la sociedad, a partir de esos
conflictos, evolucionó tanto la sociedad y el trabajo generado por la sociedad,
como la industria, ante fuerzas y poderes con intereses tan antagónicos como
la fuerza trabajadora y el capital industrial, se generaron luchas, lo cual inició
una transformación de las relaciones de producción a la cual debió
incorporarse de manera forzosa el estado, debido a la imperiosa necesidad de
triangular los conflictos laborales, vista la incapacidad de los sujetos colectivos,
trabajadores y empresarios de lograr acuerdos.

Las convenciones colectivas son la primera expresión de un derecho

orientado hacia la justicia social, representan la herramienta ideal para lograr la
paz y productividad a estas relaciones, de allí el interés en su estudio, su
relevancia no solo está en el núcleo del centro de trabajo, sino en la sociedad
como tal, puesto que mientras mejor estén definidas las reglas en el cuerpo
sustantivo de trabajo, mayor éxito se podrá encontrar, no solo en la
negociación de esa convención, sino en la administración y ejecución de esa
convención colectiva de trabajo, por ello la intención de este trabajo consiste en
vislumbrar, la noción, contenido y características de esta fuente prominente del
Derecho del Trabajo y cómo logra su inserción dentro del campo de los
derechos que asisten a los trabajadores.

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 Índice

1- Concepto de convención colectiva……………………………………pg 4

2- Antecedentes históricos………………………………………………..pg 4
 revolución industrial y sus consecuencias………………..pg 4
 Antecedentes históricos en Venezuela…………………...pg 5
 Leyes indias………………………………………………….pg 5
 Antecedentes post-coloniales……………….....................pg 6
 Ley del trabajo de 1928……………………………………..pg 7
 Ley de trabajo de 1936…………………………………..….pg 7
 Ley orgánica del trabajo de 1990…………………………..pg 8
 Ley de reforma de la ley orgánica del trabajo…………….pg 8
 Reglamento de la ley del trabajo de 1973………………...pg 9
 Reglamento general de la ley orgánica del trabajo……....pg 9
 Ley orgánica del trabajo vigente (mayo 2012)……………pg 10
3- Características de la convención colectiva…………………………...pg 10
4- Garantía constitucional el art. 96 de la constitución………………....pg 12
5- Duración y modificaciones de la convención colectiva……………....pg 12
6- Duración de las negociaciones…………………………………………pg 14
7- La inamovilidad……………………………………………………..........pg 14
8- Obligatoriedad de las estipulaciones de la convención colectiva…..pg 15
9- Incumplimiento de los lineamientos técnicos, financieros…………...pg 16
10-Comité de evaluación y seguimiento………………………………......pg 16
11-Firma de la convención colectiva de trabajo………………………..…pg 16
12-Ultractividad……………………………………………………………….pg 17
13-Diferencias entre pacto colectivo y convención colectiva……………pg 17

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 1- Concepto de Convención Colectiva

El art. 507 de la Ley Orgánica del Trabajo nos da el concepto legal de la

Convención Colectiva: "La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se
celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones
sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o
asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme
a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes". Como podemos notar, en la Ley se
habla de Convención Colectiva, que sustituye a la vieja denominación de
contratación colectiva. Igualmente estructura la convención colectiva de trabajo
como aquella que se celebra entre una o varias organizaciones sindicales que
pueden ser: Sindicatos, Federaciones o Confederaciones Sindicales de
Trabajadores por una parte y una o varias Organizaciones o Sindicatos,
Asociaciones de Patronos por la otra. La convención colectiva tiene por
finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás
aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios
para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los
trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo
económico y social de la Nación.

2- Antecedentes históricos
 La revolución industrial mundial y sus consecuencias

El surgimiento del derecho laboral, individual y colectivo, se confunde

en un sólo proceso con la formación de la sociedad industrial o capitalista y del
movimiento sindical. Las normas se fueron expandiendo por países y de
manera muy desigual.

Las primeras expresiones de la protesta obrera fueron, más políticas

que reivindicativas y enmarcados en las fronteras de países como Inglaterra,
Francia, Alemania, Estados Unido; luego se hicieron más generales e
internacionales y se fueron configurando, en la segunda mitad del Siglo XIX y

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las dos primeras décadas del XX, las corrientes políticas sindicales que han
predominado hasta nuestros días.

El anterior proceso social y político sirvió de sustento al surgimiento de

las instituciones del derecho colectivo del trabajo. Los hechos fueron primero,
luego vino la intervención de la sociedad y el Estado para regularlos: "Las
instituciones del derecho colectivo del trabajo nacieron antes de su
reconocimiento y de su reglamentación legales; el orden jurídico reconoció la
coalición, la asociación profesional, la huelga y el contrato colectivo tiempo
después de su existencia, cuando el Estado perdió fuerza y no logró
destruirlos".

El primer gran laboratorio de este proceso fue Inglaterra con la

Revolución Industrial (1760) y la formación de la primera y más numerosa clase
obrera. La revolución Industrial sustituyó de manera definitiva los talleres
artesanales y el trabajo a domicilio por las manufacturas y luego por las
grandes fábricas. Se generalizó el sistema de la compraventa de la fuerza de
trabajo y de la contratación asalariada. De este proceso surgieron los dos
sujetos básicos y centrales de todo el derecho laboral: el capital y el trabajo, el
empleador y el trabajador, la empresa y el sindicato.

 Antecedentes históricos en Venezuela

Al igual que con el resto de los países del mundo, el derecho laboral en
Venezuela es de reciente data, conociéndose ciertos antecedentes históricos
relativos a las leyes regulatorias impuestas por los reyes de España,
relacionadas con el trato de los indios “Leyes de Indias”. La evidencia sobre la
evolución del Derecho del trabajo en Venezuela, se limita a dos circunstancias
trascendentales, o periodos como lo citan los autores, los cuales se detallan a
continuación:

 Leyes Indias

Suele afirmarse que las leyes indias son un precedente histórico de

la moderna legislación laboral. Denominase así la recopilación de Cédulas ,
cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II DE España el 18 de Mayo

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de 1680 , con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones dictadas
hasta entonces en materia de gobierno, justicia guerra , hacienda y las penas
aplicables a los transgresores.

En las leyes de Indias España creo el monumento legislativo más humano de

los tiempos modernos. En sus páginas se recopilan numerosas disposiciones,
que bien podrían quedar incluidas en una legislación contemporánea del
trabajo, en especial las que procuraron asegurar a los indios la percepción
efectiva del salario.

Las Leyes de Indias llevan el sello del conquistador orgulloso: de acuerdo con
el pensamiento de fray Bartolomé de las Casas, se reconoció a los indios su
categoría de seres humanos, pero en la vida social, económica y política, no
eran los iguales de los vencedores.

En la Nueva España, las actividades estuvieron regidas por las Ordenanzas de

Gremios, éstas y la organización gremial fueron un acto de poder de un
gobierno absolutista para controlar mejor la actividad de los hombres.

 Antecedentes Post Coloniales: Constitución de 1830 y Códigos

Civiles

En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del trabajo

venezolano podemos distinguir dos períodos. El primero comprende desde la
Constitución de la República Independiente de Venezuela demarcada en la
Gran Colombia en 1830 hasta la ley de talleres y establecimientos públicos de
1917 y el segundo el que se extiende desde la última fecha hasta nuestros
días.

Primer Período 1830-1917: Gran Parte de las provincias, estados y

municipalidades de la República sancionaron Códigos, leyes y ordenanzas de
policías en los cuales se insertaban reglas de aplicación regional sobre el
trabajo jornalero ya que poseían un carácter estrictamente policial atento al
cuidado del orden público y las buenas costumbres que a la regulación
moderadora del trabajo y la protección del trabajador.

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Segundo Período 1917 - hasta nuestros días: Esta comienza propiamente el
26 de junio de 1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos,
anteriormente las leyes de minas habían establecido normas para regular las
relaciones entre el trabajador y el patrono, conteniendo disposiciones muy
particulares referentes al trabajo en especial la ley de 1915 que estableció el
sistema de reparación de accidentes de trabajo, que sirvió de base para la Ley
del Trabajo de 1928.

 Ley del Trabajo de 1928

Esta ley deroga la anterior constituyendo un cuerpo normativo de

concepción más técnica dedicado al trabajo subordinado que establece la
obligación patronal por primera vez de pagar las indemnizaciones en los casos
de accidentes y enfermedades profesionales ya que hasta la fecha se regían
por las reglas de las Leyes de Minas y por las disposiciones delCódigo Civil. Es
de advertir que esta responsabilidad, de naturaleza jurídica civil se asentaba en
la teoría contractual según la cual el patrono responde del riesgo en todo caso,
salvo en la culpa del obrero o sirviente.

 Ley de Trabajo de 1936

En Venezuela, el Derecho Colectivo del Trabajo se va desarrollando a

medida que las organizaciones de trabadores van toman fuerza, debemos
registrar que hasta diciembre de 1935 el país estuvo dominado por la peor
dictadura que ha padecido este país. Por eso el sindicalismo venezolano y las
leyes relacionadas con este derecho, se desarrollan desde 1936.

La Ley del Trabajo del 16 de julio representa un esfuerzo técnico

realizado por la cooperación de la organización internacional del trabajo, se
inspira en la ley federal de República de México y en el Código chileno del 13
de mayo del mismo año. Con las reformas sucesivas de 1945, 1947, 1966,
1974,1975 y 1983 la mencionada ley se mantuvo en vigencia hasta el primero
de mayo de 1991 y además acogió los lineamientos de los diferentes convenios
de la OIT ratificados con mucha posterioridad por Venezuela. En esta ley por
primera vez se reconocen los derechos de asociación y contratación colectiva y
de huelga acerca de los cuales la ley de 1928 guardaba un absoluto silencio.

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Este trípode institucional basta por sí sola para justificar históricamente su
promulgación y explicar su larga vigencia.

El 30 de noviembre de 1938 fue sancionado el reglamento de dicha ley,

que rigió con la explicable discordancia entre la numeración de sus articulados
con la del texto legal (tres veces modificado desde su promulgación en 1936
hasta el 31 de diciembre de 1973 fecha en que fue derogado).

 Ley Orgánica del Trabajo de 1990

El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley

Orgánica del Trabajo (G.O.Nº 4240), destinada a sustituir desde el primero de
mayo de 1991 la que, con ligera modificaciones, rigiera durante casi 55 años la
relación de trabajo en el país. El nuevo instrumento concentro en 665 artículos
casi toda la legislación dispersa sobre la materia dictada desde 1936, pues
constituye un agregado de disposiciones de la Constitución Nacional, Presenta
la relación de Trabajo como una figura del Sistema Legal aunque relacionado
con la del contrato individual del Trabajo para entender el origen y desarrollo
del nexo entre el patrono y su trabajador. Incluye relaciones especiales de
trabajo como lo es el transporte aéreo, lacustre, fluvial y marítimo, de los
trabajadores motorizados, minusválidos, de la mujer y de la familia.

En cuanto a las relaciones colectivas cambió los nombres de Contrato

Colectivo por Convenciones Colectivas de Trabajo y de convención obrero-
patronal por: Reuniones normativas laborales. Esta Ley también autoriza a los
sindicatos nacionales y regionales a actuar en todo el territorio del país y en
jurisdicción de varios estados.

Finalmente podemos decir que esta ley aumentó la participación de los

trabajadores en los beneficios de la empresa, la antigüedad paso a ser de 30
días de salario por años de servicios, pero en cuanto a sus defectos podemos
decir que goza de vicios de forma y fondo que opacan los resultados, no está
apegada a las reglas metodológicas en cuanto a la formación, ordenación de
títulos, secciones y capítulos de la Ley y también la inobservancia de convenios
internacionales del Organización Internación del Trabajo Suscrito por
Venezuela.

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  Ley de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo de 19/06/97

Se creó en el acuerdo de la Comisión Tripartita, esta ley limitó la

antigüedad del Trabajador en el servicio, redujo la causa del salario sobre las
prestaciones sociales, insertó los beneficios de orden laboral en una ley de
seguridad social integral, contiene también deficiencias de fondo y forma,
deficiencias metodológicas, de técnica legislativa y semántica

 Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973:

Este reglamento vigente desde el primero de febrero de 1974,

incorpora los textos dispersos de algunos decretos-leyes, reglamento y
resoluciones dictados desde 1945. No fue expresamente derogado por la LOT
por lo cual sus disposiciones son aplicables en cuanto no estén modificadas o
contradichas para la Ley. Este incorpora textos dispersos de decretos-leyes,
reglamentos y resoluciones dictadas desde 1945. Equipara las condiciones de
los trabajadores rurales a los urbanos de acuerdo a: jornadas, vacaciones,
antigüedad, cesantía etc. Suple lagunas de la antigua ley en cuanto a mejoras
de procesos industriales, suspensión de los contratos de trabajo, trabajo de
aprendices, trabajadores domésticos, a domicilio, conserjes, de los deportistas
profesionales y de los trabajadores rurales. Introdujo algunas modificaciones de
los conceptos de patrono, intermediario, contratista, empleado de confianza,
exigió formalidad escrita a los contratos para obras determinadas por tiempo
determinada.

 Reglamento General de la Ley Orgánica del Trabajo (1999):

Entra en vigencia el 25/1/99, con 267 artículos destinado a sustituir

parcialmente al reglamento de 1973 y deroga 8 normativas entre ellas:
Reglamento parcial de la Ley Orgánica del Trabajo para negociar los convenios
colectivos de trabajo de los funcionarios o empleados del servicio de la
administración pública nacional; Reglamento parcial de Ley Orgánica del
Trabajo sobre la participación de los trabajadores en los beneficios de la

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empresa; Reglamento Parcial de la Ley Orgánica Del Trabajo sobre cuidado
Integral de los Hijos de Los Trabajadores; reglamento Parcial de la Ley
Orgánica del Trabajo sobre la remuneración, entre Otros.

 Ley orgánica del trabajo vigente (mayo 2012)

Objeto de la Ley:

Artículo 1. Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y
garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de
la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de
educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de
derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón
Bolívar.

Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de

producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo
como proceso liberador, indispensable para materializar los derechos de la
persona humana, de las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la
justa distribución de la riqueza, para la satisfacción de las necesidades
materiales, intelectuales y espirituales del pueblo.

3- Características de la Convención Colectiva

a) La convención colectiva de trabajo consiste en una regulación de las

condiciones de trabajo impuesta por la mayoría absoluta de los trabajadores de
una empresa o empresas de una misma rama industrial, comercial o agrícola.
De allí que la obligación que tiene el patrono a negociar y celebrar una
convención colectiva de trabajo, sea con el sindicato que represente la mayoría
absoluta de los trabajadores bajo su dependencia. Si éstos realizan actividades
correspondientes a profesiones distintas, el sindicato profesional, para ejercer
el derecho a celebrar la convención colectiva, deberá representar la mayoría
absoluta de los trabajadores de la respectiva profesión (artículo 514 LOT). Por
lo tanto, el patrono debe tener presente que a tenor de lo previsto en el artículo

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519 LOT, que la única oportunidad, (preclusiva) que tiene para oponer es en la
primera reunión que se efectúe de conformidad con la convocatoria que realice
el Inspector del Trabajo según el artículo 517 LOT. Entonces tenemos que una
vez determinada la representatividad de la mayoría de los trabajadores por
parte de la organización sindical, para la celebración de la convención colectiva
existe plena autonomía de la voluntad de las partes.

b) Contiene normas que regulan las relaciones de trabajo, que son de

aplicación general en la empresa o sector de que se trate.

c) Las cláusulas económicas y sociales, es decir, aquellas que ingresaron a la

esfera subjetiva de derechos de los trabajadores, no pueden ser desmejoradas
en negociaciones posteriores, a menos que sean cambiadas por otros
beneficios, siempre y cuando la ponderación de los mismos no conduzca al
desmejoramiento de las condiciones anteriores (artículos 511 y 512 LOT). No
obstante lo anterior en el artículo 525 de la LOT, para preservar a ultranza la
fuente de trabajo, se prevé la posibilidad, cuando circunstancias económicas
pongan en peligro la actividad o existencia misma de la empresa, que el
patrono proponga a los trabajadores aceptar determinadas modificaciones en
las condiciones de trabajo. En esta hipótesis el patrono presentará un pliego de
peticiones ante el Inspector del Trabajo, en el cual expondrá sus
planteamientos y aspiraciones. El Inspector lo notificará inmediatamente a los
trabajadores o a la organización sindical que los represente, con lo cual se dará
inicio a un procedimiento conciliatorio previsto en la LOT.

d) Las cláusulas económicas, sociales y sindicales, que beneficien a los

trabajadores se mantienen vigentes hasta la celebración de un nuevo convenio,
aun cuando el período de duración de la convención colectiva hubiese
culminado (art. 524 LOT). .

e) Es solemne; pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una
convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el proyecto
de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción es la que le
dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito surtirá todos los
efectos legales.

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f) Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual surgen
obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.

g) Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá

concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos de trabajo vigentes.

4- Garantía Constitucional El art. 96 de la Constitución:

Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado
tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El
Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las
relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones
colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas
al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad. La nueva
Constitución de Venezuela consagra el derecho de todos los trabajadores,
tanto del sector público como del privado a la negociación colectiva voluntaria y
a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos que lo que
establece la Ley. El Estado debe garantizar el desarrollo de la convención
colectiva y establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y
solución de los conflictos laborales. La convención colectiva debe amparar a
todos los trabajadores al momento de su suscripción como igualmente a los
que ingresen posteriormente. Como podemos notar, en relación con la
Constitución del 61, la del 99 establece el derecho que tienen los trabajadores
a la negociación colectiva. Pues la anterior Constitución, pautaba que la Ley
favorecerá al desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo y la nueva es un
Derecho que tienen los trabajadores a la negociación colectiva.

5- Duración y Modificaciones de la Convención Colectiva

Se establece que la convención colectiva tendrá una duración que no

podrá ser mayor de tres años ni menor de dos años, sin perjuicio de que la

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convención prevea cláusulas revisables en períodos menores; sin embargo las
partes podrán prorrogar la duración de la convención colectiva hasta el límite
previsto en la Ley (art. 523). Una vez vencido el período de una convención
colectiva, las estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a
los trabajadores continuarán vigentes hasta tanto se celebre otra que la
sustituya. Con referencia a las modificaciones que pueda sufrir la convención
colectiva, cuando el patrono, en razón de circunstancias económicas que
pongan en peligro la actividad o la existencia misma de la empresa, deba
proponer a los trabajadores, aceptar determinadas modificaciones en las
condiciones de trabajo, presentará ante el Inspector de Trabajo un pliego de
peticiones en el cual expondrá sus planteamientos y aspiraciones. El Inspector
lo notificará de inmediato a los trabajadores o la organización sindical que las
represente, con la cual dará comienzo a un procedimiento conciliatorio el cual
no podrá exceder de quince días hábiles. Vencido este lapso sin acuerdo entre
las partes si alguna de ellas no ha asistido a dichas reuniones haciendo
imposible la conciliación, se entenderá agotado el procedimiento conciliatorio.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo en su art. 180 establece que sin
advenimiento de las partes, el lapso conciliatorio a que se refiere el art. 525 de
la Ley Orgánica del Trabajo, es decir el periodo conciliatorio de quince días
hábiles, el conflicto, si afectare servicios públicos esenciales en los términos del
art. 210 del presente Reglamento, (por ejemplo producción y distribución de
agua potable, producción y distribución de energía eléctrica, protección
ambiental y de vigilancia de bienes culturales, educación, salud, defensa civil y
así como las otras enumeraciones del art. 210 del Reglamento) se someterá a
arbitraje, substanciado y decidido, en ausencia de pacto o compromiso arbitral
de conformidad con la Sección Cuarta (que es la que se refiere al Arbitraje)
Capitulo 111 (que trata de las negociaciones y Conflictos Colectivos) Título VII
(que es Derechos Colectivos del Trabajo) de la misma Ley. El Reglamento de
la Ley establece como la eficacia temporal de la modificación de la mención
que: la modificación de condiciones de trabajo, de la que hablamos
anteriormente, se regirá por el plazo que faltare para el vencimiento de la
duración de la convención colectiva, o por uno menor si las partes la pactaren o
el laudo arbitral lo estableciese.

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 6- Duración de las negociaciones

Tal como lo prevé el artículo 441 de la LOTTT: “Las negociaciones de la

convención colectiva de trabajo no excederán de ciento ochenta (180) días
continuos. Las partes podrán, de mutuo acuerdo, establecer prorrogas a este
lapso, cuando lo consideren conveniente”.

Estas prórrogas acordadas por las partes deben quedar en las actas de las
reuniones de negociación y ser remitidas al Inspector del Trabajo y la
Procuraduría General de la República o las personas a quienes ellos hallan
delegado sus funciones.

Con el fin de proveer unas negociaciones colectivas sin conflictos, y que

tengamos el tiempo suficiente para unas negociaciones en un ambiente
acogedor y armonioso, debemos buscar que en la convención colectiva se
indique que la parte sindical presentará su proyecto de convención colectiva
con seis (6) meses de anticipación al vencimiento de la misma.

7- La inamovilidad

A partir del día y hora en que sea presentado un proyecto de

convención colectiva por ante la inspectoría del Trabajo, ninguno de los
trabajadores interesados podrá ser despedido, trasladado, suspendido o
desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa calificada
previamente por el Inspector del Trabajo. Es decir que esta protección a los
trabajadores es igual a aquellos trabajadores que gozan de fuero sindical; y si
el patrono quiere despedirlo tendrá que calificarle al despedido según lo
pautado en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo y si el patrón lo
despide estando amparado por esa inamovilidad, el trabajador puede solicitar
su reenganche de acuerdo al artículo 454 de la misma Ley. La inamovilidad
tendrá efecto durante el período de las negociaciones conciliatorias del
proyecto de convención, hasta por un lapso de ciento ochenta días. En casos
excepcionales el Inspector podrá prorrogar la inamovilidad hasta por noventa
días más. Pero como establece el Reglamento de la Ley en su artículo 170 se
podrá prorrogar por más tiempo cuando las partes convengan su extensión.

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 8- Obligatoriedad de las estipulaciones de la Convención Colectiva.

La ley establece que las estipulaciones de la convención colectiva se

convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos de
trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en el ámbito de la
convención, a un par aquellos trabajadores que no sean miembros del sindicato
que haya suscrito la convención. Igualmente las estipulaciones de la
convención colectiva, beneficiarán a todos los trabajadores de la empresa,
explotación o establecimiento, aun cuando ingresen con posterioridad a su
celebración. Dentro de la convención colectiva las partes podrán exceptuar de
su aplicación a los empleados de dirección como también a lo que se entiende
como trabajadores de confianza. En el Reglamento de la Ley, se estipula que
en caso de que se excluya de la convención colectiva a los trabajadores de
dirección y de confianza, las condiciones de trabajo y los derechos y beneficios
que disfrutan no podrán ser inferiores, en su conjunto, a los que corresponden
a los demás trabajadores incluidos en el ámbito de validez personal de la
convención colectiva de trabajo. El ámbito espacial de validez de la convención
colectiva que se celebre con el sindicato que represente a la mayoría absoluta
de los trabajadores regirá en los diversos departamentos o sucursales de la
empresa, salvo que expresamente se pactare lo contrario en atención a las
peculiaridades del trabajo que se ejecuta en dichas áreas. La convención
colectiva no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los
trabajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes; pero no
obstante, podrán modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes
convienen en cambiar o sustituir algunas cláusulas establecidas por otra aún
de distinta naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más
favorables para los trabajadores. El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
establece que si en la convención colectiva se estipulan cláusulas de aplicación
retroactivas, las normas no beneficiarán a quienes no ostentan la condición de
trabajadores para la fecha de su depósito, salvo disposición en contrario de las
partes. Las partes de la convención colectiva cumplirán de buena fe los
deberes y obligaciones que de ella dimana para cada uno, en los términos y
condiciones en que fueron pactados, y los sindicatos serán responsables de su
cumplimiento frente a los trabajadores y el patrón respectivamente.

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 9- Incumplimiento de los lineamientos técnicos, financieros

De acuerdo al artículo 446 de la LOTTT:

“El incumplimiento de los lineamientos técnicos, financieros y de la

normativa legal por parte de los y las representantes de los órganos y entes del
Poder Público involucrados, dará lugar al establecimiento de su
responsabilidad de conformidad con la Ley que rige la materia contra la
corrupción, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas, penales y
civiles a que hubiere lugar”.

Estas responsabilidades no son nuevas, también estaban previstas en el

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Siendo las mismas leídas en todo
inicio de las negociaciones de las convenciones colectivas del trabajo, por el
representante de la Procuraduría General de la República.

10-Comité de evaluación y seguimiento

La LOTTT en su artículo 440 establece que las partes deben prever un

comité de carácter permanente para la evolución y seguimiento de la
convención colectiva de trabajo e indicar en la misma un procedimiento para la
actuación de ese comité, que permitan solucionar los conflictos que puedan
presentarse en la administración y aplicación de la convención colectiva, y que
estas soluciones sirvan para las siguientes convenciones colectivas.

Este artículo nuevo se basa para las negociaciones de las convenciones

colectivas, y que debemos incluir en las mismas, así como también, poder
hacer valer su cumplimiento antes de la presentación de un pliego por parte del
sindicato ante la inspectoría del trabajo.

11-Firma de la convención colectiva de trabajo

Ya cumplidos legalmente el proceso legal y acordadas las cláusulas que

regirán ese cuerpo de la Convención Colectiva del Trabajo, en un primer
término, debe considerar el sindicato convocar a una Asamblea de trabajadores
y de allí tener la debida autorización de esa Asamblea debidamente constituida

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que los autorice a firmar esa convención colectiva, y de allí se realizará la
reunión en el Ministerio del ramo con los representantes negociadores del
mismo, para que así las partes y los organismos involucrados plasmen su
respectiva firma de aprobación de esa Convención Colectiva de Trabajo.

12- Ultractividad

A diferencia de otras legislaciones (notoriamente la recientemente

impuesta en España), en Venezuela rige el principio de ultractividad de las
convenciones colectivas de suerte que una vez cumplido su lapso de vigencia,
de no firmarse una nueva convención, estas mantienen el conjunto de las
cláusulas del contrato “vencido” pero no derogado. La norma legal establece
que “vencido el período de una Convención Colectiva de Trabajo, las
estipulaciones económicas, sociales y sindicales que beneficien a los
trabajadores y las trabajadoras continuarán vigentes hasta que se celebre otra
que la sustituya” (art. 435 LOTT, in fine). Esto no se toma en cuenta cuando se
calcula la tasa de negociación, dado que generalmente se calculan los que han
sido acordados los años anteriores a la fecha del cálculo.

Nota: En algunos casos suele ser confundido el pacto colectivo con el convenio
colectivo, se hace preciso resaltar algunas diferencias:

13-Diferencias entre Pacto Colectivo y Convención Colectiva

Aspecto Pacto colectivo Convenio colectivo

Conformació Es un acuerdo celebrado Se celebra entre uno o varios
n entre empleadores y empleadores o asociaciones de
trabajadores no sindicalizados empleadores, y uno o varios
sindicatos o federaciones sindicales
de trabajadores, para fijar las
condiciones que regirán los
contratos de trabajo durante su

17
 vigencia.
Aplicación Son aplicables a quienes lo Las convenciones colectivas entre
suscriban y a quienes se empleadores y sindicatos cuyo
adhieran posteriormente a él número de afiliados no exceda de la
tercera parte del total de los
trabajadores de la empresa,
solamente son aplicables a los
miembros del sindicato que las
hayan celebrado, y a quienes
adhieran a ellas o ingresen
posteriormente al sindicato
Extensión No existen • Cuando en la convención colectiva
sea parte de un sindicato cuyos
afiliados excedan la tercera parte del
total de los trabajadores de la
empresa, las normas de la
convención se extienden a todos los
trabajadores de la misma, sean o no
sindicalizados.
• Los trabajadores no sindicalizados,
por el hecho de beneficiarse de la
convención colectiva, deberán pagar
al sindicato, durante su vigencia,
una suma igual a la cuota ordinaria
con que contribuyen los afiliados al
sindicato.
Disolución Finalización de contrato Si es disuelto el sindicato que
y/o prorroga laboral hubiere celebrado una convención,
ésta continuará rigiendo los
derechos y obligaciones del
empleador y los trabajadores

Conclusión:

18
 La convención colectiva no puede establecer condiciones menos
favorables para los trabajadores. Igualmente establece que la representación
de los trabajadores puede ser un sindicato o una federación o confederación
sindical. La nueva Constitución consagra como un derecho que tienen los
trabajadores a la negociación colectiva.

En este sentido, la negociación de la convención colectiva de trabajo,

constituye un importante principio del Derecho Colectivo de Trabajo, que
trasciende y llega a instaurar una norma que regula las negociaciones
colectivas de trabajo en las entidades de trabajo del sector público.

De igual manera, Venezuela suscribió el convenio 98 de la Organización

Internacional del Trabajo, que la consagra y constituye norma obligatoria para
todos los Estados que lo firmaron, en materia de negociaciones colectivas. Este
convenio es relativo a la aplicación de los principios del derecho a la
sindicación y de negociación colectiva, estableciendo que deberán adoptarse
medidas adaptadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario,
para incitar e impulsar entre los representantes de las entidades de trabajo, por
una parte, y las organizaciones sindicales, por la otra, el pleno proceso y uso
de instrucciones de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar, por
medio de las convenciones colectivas de trabajo, las condiciones de trabajo.

No obstante, se debe decir que este derecho a la negociación de las

convenciones colectivas de trabajo por parte de las entidades de trabajo del
sector público no es totalmente equiparable al que asiste a los trabajadores y
trabajadoras del sector privado, toda vez que las condiciones técnicas y
financieras en el caso de convenciones colectivas del sector público, son
establecidas exclusivamente y obligatorias por la Administración Pública.

Para finalizar, es pertinente acotar que la convención colectiva de trabajo

constituye una importante fuente del Derecho del Trabajo, que trasciende el
campo contractual y llega a constituir una norma que regula las condiciones
generales de trabajo en una determinada industria, actividad o profesión.

Anexos:

19
Bibliografía:

20
 https://survey.ituc-csi.org/glossary.html#260
 https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/2027/Ley_Organica_del_Trabajo.pdf
 http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAT4052.pdf
 http://ojs.urbe.edu/index.php/lexlaboro/article/view/2551/4280
 http://servicio.bc.uc.edu.ve/derecho/revista/idc24/24-5.pdf
 https://es.slideshare.net/orianicarrasco/derecho-laboral-colectivo-en-
venezuela
 https://pt.slideshare.net/andrealuna89/pacto-colectivo-y-convencin-
colectiva

Glosario:

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 Acción industrial:

Cualquier forma de acción emprendida por un grupo de trabajadores, un

sindicato o un empleador durante un conflicto laboral para obtener
concesiones de la otra parte en litigio. Puede tratarse por ejemplo de una
huelga activa o pasiva o bien de una supresión de las horas extraordinarias
por parte de los trabajadores, o de un cierre patronal por parte del
empleador.

 Conciliación:

Intervención de una tercera parte neutral, un conciliador, para ayudar a

resolver un conflicto laboral mejorando las comunicaciones, ofreciendo
azoramiento o interpretando determinadas cuestiones para conseguir que
las partes en litigio consigan reconciliar sus diferencias.

 Conflicto laboral:

Disputa entre trabajadores/as y empleadores en relación con las

condiciones de trabajo y los términos de empleo. Puede desembocar en
una acción industrial.

 Convenio colectivo:

Acuerdo, generalmente por escrito, que incorpora los resultados de una

negociación colectiva entre representantes de trabajadores y empleadores.

 Inspección del trabajo:

Autoridad responsable de asegurarse del cumplimiento de la legislación

laboral y de las disposiciones legales relativas a la protección de los
trabajadores/as, por medio de inspecciones efectuadas en el lugar de
trabajo.

 Trabajador:

Se denomina trabajador (o su variante en femenino, trabajadora) a la

persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona, a la cual
el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en
particular, una empresa o también una institución.

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