Actividad de Aprendizaje 2

Selección de
personal

Servicio Nacional de Aprendizaje

2014 1
 Contenidos

Introducción ...................................................................................................................3

1. Selección de personal ...............................................................................................4

2. Estructura del análisis de cargos ...............................................................................5

3. Métodos de descripción y análisis de cargos ............................................................6

4. Proceso de análisis y descripción de cargos .............................................................7

5. Política de recursos humanos ...................................................................................9

6. Pasos para el proceso de selección ..........................................................................10

Referencias ...................................................................................................................14

Control del documento...................................................................................................15

2
 Introducción

En el mundo actual el factor clave para que una organización marche bien es la
selección del personal, el área de recursos humanos es la encargada de realizar una
exhaustiva búsqueda de este personal con capacidades que se adapten a la misión y
visión de la empresa. Una buena elección influirá en el funcionamiento correcto, el
desarrollo y la calidad de la organización, si por el contrario esta no es la adecuada
causaría a la pérdida de tiempo y dinero.

Existen muchos métodos y pasos para realizar dicha elección sin embargo al tratarse
de personas estas técnicas llegan a variar y presentar fallas. A continuación encontrará
una serie de procesos los cuales le servirán de base al momento de realizar la
selección del personal.

3
 1. Selección de personal

La dependencia de RRHH tiene a cargo realizar un buen proceso de selección, cuando

se tiene la necesidad de conseguir un perfil para cubrir una vacante, es de gran
responsabilidad poder tomar la mejor decisión en cuanto a la persona que puede
desempeñar las funciones de dicho cargo.

Por eso es importante tener claro cuál es el perfil que se necesita para que tenga un
buen desempeño en el cargo y de esta manera dar cumplimiento a cada una de las
funciones inherentes al mismo. Para ello los RRHH deben tener estructurado un
proceso para llegar a realizar la selección y contar con la persona idónea para cubrir la
vacante.

Por ello la importancia de que el área de RRHH tenga elaborados los manuales de cada
uno de los cargos, tanto para la descripción como el de funciones y procedimientos ya
que con ello puede tener las pautas necesarias para diseñar la oferta del cargo con sus
respectivas descripciones.

Cuando se tiene claridad en la necesidad de la organización se puede llegar a hacer un

buen proceso desde el momento de hacer la publicación y llegar a tener un buen filtro
en la recolección de las hojas de vida para avanzar de manera eficiente y no tener
retrasos ni pérdida de tiempo al momento de realizar el proceso de selección.

4
 2. Estructura del análisis de cargos
Requisitos intelectuales: es recomendable la búsqueda de personal con el
conocimiento adecuado sobre el área de experticia; como jefe de una organización, no
pensaría tener a una niña 10 años de edad como secretaria, debido a que no posee las
capacidades y estudios necesarios para desempeñarse en este puesto. No cuenta con
la práctica y resulta difícil y compleja su adaptación para cumplir con el trabajo, ya que
sus capacidades aún no son las adecuadas.

Requisitos físicos: como instructor de fútbol, no podría poner en un equipo a

jugadores mutilados de las extremidades superiores, y que no posean una capacidad
visual apta, debido a que necesita un grupo de jugadores con destrezas y habilidades
para que en el campo desarrollen un esfuerzo físico, acorde con la tarea a ejecutar, hay
que resaltar que en el área de análisis de cargo hay que tener muy en cuenta las
capacidades de las personas y sus debilidades físicas para desempeñar cualquier
labor.

Responsabilidades implícitas: es de vital importancia que las organizaciones cuenten

con un personal idóneo, y con un alto sentido de pertenencia además un buen control
del personal por parte de un jefe, que conozca muy bien a sus trabajadores, asignará
funciones que permitan cuidar los recursos y la imagen de dicha empresa.

Condiciones de trabajo: un ambiente laboral adecuado en las empresas es

fundamental, porque facilita a los empleados rendir al máximo en sus trabajos.

5
 3. Métodos de descripción y análisis de cargos

Observación directa: es importante observar el trabajo que los empleados desarrollan,

para considerar si es necesario hacer cambios o mejoras que permitan corroborar que
los datos sean reales y exactos y que se esté trabajando con el mayor esfuerzo y
disposición.

Método de cuestionario: es fundamental pedir al encargado de hacer un trabajo que

recolecte información, mediante un cuestionario donde le permita detallar las
características de su puesto para la observación útil del mismo.

Método de entrevista: se obtiene una información auténtica, por medio de una

conversación donde platican frente a frente el encargado de un cargo y el futuro
empleado. La comunicación debe ser concisa y bien enfocada.

6
 4. Proceso de análisis y descripción de cargos

En este proceso se han identificado los pasos siguientes:

Determinar los objetivos del empleo del análisis de cargos: resulta importante
definir el estudio de cargo, para puntualizar los procedimientos, técnicas, herramientas
a utilizar y la información de salida que se pretende conseguir. Adicionalmente es
importante resaltar la finalidad del análisis de cargo, delimitar los requerimientos
humanos como base para desarrollar el proceso de selección.

Elaboración del modelo teórico del análisis: es importante definir los elementos,
causas o aspectos que se calcularán en el incremento del análisis del cargo, ya que la
elaboración de este es un adelanto metodológico de suma importancia en el desarrollo
de una investigación, es la modelación del objeto la que definirá de manera directa la
elaboración de los procedimientos y herramientas a emplear.

Preparación del personal que efectuará el análisis: el entrenamiento del personal,

hará un análisis el cual es muy significativo desde el punto de vista metodológico ya
que de ellos depende la importancia del trabajo.

Definir los cargos que serán objeto de análisis: es indispensable fijar la cantidad y
tipos de cargos, ocupantes y fuerzas ineludibles que serán objetos de evaluación en
función del proyecto y ordenamiento del análisis de cargo, debido a que esta
información restringe los procedimientos y herramientas a emplear.

Definir las fuentes de información a emplear: entre las principales fuentes a

implementar que tienen incidencias directas en los procedimientos y herramientas a
utilizar en la obtención de la información son las siguientes: ocupantes de los cargos y
sus jefes, expertos y documentación del empleo, manuales de normatividad y de las
funciones.

Involucrar a los participantes: es un procedimiento, donde los realizadores directos

de la ocupación, ejercen un papel central; debido a que son portadores de mucha
práctica e información, donde esta se consigue de las personas y las interrelaciones de
las mismas.

Reunir la información existente sobre los cargos: los puestos por lo regular son
iguales en todas las empresas, por esta razón es primordial analizar las experiencias y
la información existentes sobre ellos; para ubicarlos en la estructura de la organización
dentro del conjunto de interrelaciones que sostienen con otros.
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Recogida de la información: utilizando la concepción multimétodo de recolectar

información, por distintas vías, en este caso es importante la solidez, la moral y la
sensatez en la aplicación y el registro sistemático de la información. Se debe tener en
cuenta la salida de la información, con vista a su ordenamiento coherente en
funcionamiento del proceso y el análisis.

Organización y procesamiento de la información: una vez alcanzada la información

y aplicadas las herramientas, se calcula la misma en una tabla de frecuencia.

Búsqueda de consenso en las descripciones: la definición del análisis de cargo

queda plasmada en las especificaciones, teniendo en cuenta las pautas propuestas
sobre los acuerdos en la información adquirida. Se harán trabajos en grupos por
sesiones utilizando herramientas participativas de búsqueda tal como el voto sensato,
comparaciones equilibradas, entre otros, con el propósito de permutar criterios,
enriquecer el proceso y potenciar el desarrollo entre los participantes.

Confección de la descripción del cargo: para la descripción del cargo debe haber
relación sobre los principales objetivos, funciones características del trabajo, valores
organizacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las
competencias del mismo, en función de la actuación propuesta se realiza un prototipo
de descripción de cargo.

8
 5. Política de recursos humanos

La política de recursos humanos debe desarrollarla cada organización teniendo en

cuenta su filosofía y necesidades más adecuadas donde involucren una con aspectos
basados principalmente en la organización.

A continuación se enunciarán algunos aspectos principales:

1. “Política de provisión de Recursos Humanos:

a. Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo recoger los recursos necesarios para
la organización.
b. Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para admisión,
en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de
desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organización.
c. Cómo integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización,
con rapidez y con suavidad.

2. Políticas de aplicación de Recursos Humanos:

a. Cómo determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el desempeño
de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organización.
b. Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de recursos humanos,
considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas
de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.
c. Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos humanos
mediante la evaluación del desempeño.

3. Políticas de mantenimiento de Recursos Humanos:

a. Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta la
evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la posición
de la organización frente a esas dos variables.
b. Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los
programas de beneficios sociales más adecuados a la diversidad de necesidades
existentes en el universo de cargos de la organización frente a las prácticas del
mercado de trabajo.
c. Cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y
productiva dentro de la organización.
d. Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad
que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del universo de cargos de
la organización.

4. Políticas de desarrollo de Recursos Humanos

a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y reciclaje constantes de
la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y atribuciones dentro de la
9
organización.
b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a
la continua realización del potencial humano en posiciones gradualmente
elevadas dentro de la organización.
c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la
excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los
participantes.

5. Políticas de control de los Recursos Humanos:

a. Cómo mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos
necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo
disponible en la organización.
b. Criterios para auditoria permanente de la aplicación y adecuación de políticas y
de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la
organización.” (Manosalva, 2009)

10
 6. Pasos para el proceso de selección

Según la información suministrada anteriormente se puede definir que los pasos para
realizar un buen proceso de selección seria de la siguiente manera:

1. Publicación

Se hace la publicación de la vacante que se necesita según los parámetros y

condiciones de la organización, teniendo en cuenta que ya se había realizado el
proceso de análisis de las necesidades que se necesitan para cubrir la vacante.

La publicación se puede realizar por medios como internet, por ejemplo hacer la
ubicación en bolsas de empleo físicas o virtuales como lo es la del SENA, a través de
otros medios de comunicación como clasificados en periódicos de la ciudad, emisoras,
canales de televisión regionales, entre otros. Es importante tener en cuenta el tiempo
que se va a dejar publicada la vacante para proceder a realizar el cronograma de los
siguientes pasos.

2. Recolección de hojas de vida

Después de haber realizado la publicación el paso a seguir es hacer la recolección de

todas las hojas de vida recibidas a través de cada uno de los medios que se utilizaron
para ello.

3. Clasificación de hojas de vida

Después de haber hecho la recolección de las hojas de vida se debe hacer un proceso
de clasificación de las misma ya que es el filtro que se debe hacer para poder contar
con las hojas de vida óptimas para cubrir la vacante ya que son muchas las personas
postuladas pero siempre son muy pocas las que cumplen con los requisitos solicitados.
Es muy importante hacer una buena clasificación de las mismas ya que esto va ahorrar
tiempo y eficiencia en el proceso.

4. Selección hojas de vida

Una vez realizada la publicación, la recepción y clasificación de las hojas de vida; se

realiza una selección del personal que esté acorde al cargo que se necesita cubrir. Las
hojas de vida se seleccionan acorde a lo requerido (sexo, edad, experiencia).

En esta parte del proceso se deben tener en cuenta las necesidades que tiene la
empresa en cuanto el cargo a cubrir para que la selección sea eficiente y los perfiles 11

que se escojan estén acorde a lo que se busca esto va permitir que el proceso continúe
con éxito. Se debe tener en cuenta la información suministrada en cada una de las
hojas de vida de las personas que pretenden seguir el proceso, en esta parte se
empieza a analizar la información suministrada como estudios realizados, experiencia,
logros, entre otras.

Un mecanismo que se puede utilizar es empezar a manejar un checklist para dar

puntaje a cada hoja de vida ya que siempre hay personas con mejor perfil que otras y
de esta manera se puede tener claridad en los posibles perfiles que llegarán a ocupar el
cargo disponible.

Cada vez que se avanza en el proceso el filtro es más estricto porque se debe tener
claridad en los perfiles que llegarán a ocupar la vacante, por eso la importancia de tener
un buen resultado en cada parte del proceso, esto permitirá que se avance de manera
correcta y al finalizar se llegue al resultado esperado, contar con la persona idónea en
todos los aspectos personales, técnicos y de experiencia.

5. Entrevista

Se realiza una entrevista con el fin de analizar la personalidad del candidato y ver si
cumple con lo requerido (fluidez al hablar, conocimiento, etc.). Es aquí donde se
selecciona una cantidad reducida de candidatos para pasar al siguiente paso en el
proceso.

Luego de realizar una buena selección de todas las hojas de vida reclutadas se
seleccionarán las que cumplían con los requisitos exigidos, se continúa con el paso
siguiente que es realizar una entrevista personalizada con cada individuo donde se
analizan varios aspectos, presentación personal, fluidez, capacidad de escucha,
liderazgo, dominio en los temas relacionados con el cargo, actitudes, comportamientos,
etc. Se analiza la experiencia que ha tenido en cargos relacionados con el que se
pretende ocupar.

6. Pruebas

Se realizan las pruebas escritas con el fin de evaluar el conocimiento con el que debe
contar la persona que pretende cubrir la vacante. Cada organización tiene sus políticas
y por ello define qué clase de pruebas se le deben aplicar al postulado, existen pruebas
de conocimiento, físicas, psicológicas, psicotécnicas, entre otras. La persona que llegue
a esta parte del proceso debe tener claridad en las pruebas que debe presentar para
poder tener la oportunidad de ocupar el cargo.

El departamento de RRHH en esta parte del proceso elabora una tabulación de los 12
resultados que arrojan las pruebas para cada uno de los candidatos y de esta manera
poder tener un resultado matemático que le permita o ayude a tomar la decisión de
quién es la persona más idónea para dar cumplimiento a la vacante.
Cada organización define los porcentajes que amerita cada uno de las pruebas
presentadas, esto se define según las necesidades del cargo a desempeñar dentro de
la empresa.

Cuando se tienen los resultados de cada candidato se procede a definir cuál es la

persona que cumple con los requisitos exigidos para ocupar la vacante.

7. Toma de decisiones

Los RRHH tienen la función de dar a conocer a las directivas de la organización cual
fue el resultado del proceso de selección y presentar a la persona seleccionada.

En muchas organizaciones la decisión la tiene el área de RRHH sin embargo, en otras

se presenta al posible candidato ante las directivas para que tomen la decisión. En esta
parte se puede llegar a presentar que el candidato debe presentar una entrevista con la
persona que va a tener como jefe inmediato o la persona que lo va a dirigir en el cargo.
Estas son políticas institucionales que cada empresa maneja.

Esta es la parte final del proceso de selección tener a la persona con un perfil que se
adapte a los requerimientos especificados para que cubra el cargo que se está
necesitando cumpliendo con las políticas y parámetros que se establecieron al inicio del
proceso.

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 Referencias

 Basu, C. (s.f.) ¿Qué es una política de recursos humanos? Consultado el 10 de

mayo de 2014, en: http://www.ehowenespanol.com/politica-recursos-humanos-
info_205855/

 Definición.mx. (s.f.). Definición de puesto de trabajo. Consultado el 10 de mayo de

2014, en: http://definicion.mx/puesto-de-trabajo/#ixzz32Cvaz8Fk

 EBM. (s.f.). Relaciones personales. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:

http://www.enbuenasmanos.com/articulos/muestra.asp?art=1107

 Ecolink. (2000). Recursos Físicos. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:

http://www.econlink.com.ar/recursos/fisicos

 Malagón, A. (2014). Derecho laboral. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:

http://prezi.com/m2zol7wkd0vf/derecho-laboral/

 Manosalva, J. (2009). Administración de recursos humanos. Consultado el 18 de

Mayo de 2014, en: http://www.monografias.com/trabajos69/administracion-recursos-
humanos-pnp/administracion-recursos-humanos-pnp2.shtml

 RAE. (2001). Sociedad. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:

http://lema.rae.es/drae/?val=sociedad

 RAE. (2001). Subordinado. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:

http://lema.rae.es/drae/?val=subordinados

 The free dictionary. (s.f.). Fructífero. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:

http://es.thefreedictionary.com/fruct%C3%ADfero

 Wordreference. (2005). Prestaciones. Consultado el 10 de mayo de 2014, en:

http://www.wordreference.com/definicion/prestaciones

 Zona económica. (2013). Recursos financieros. Consultado el 10 de mayo de 2014,

en: http://www.zonaeconomica.com/recursos/financieros
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 Control del documento

NOMBRE CARGO DEPENDENCIA FECHA

Gissela Alvis Expertos Centro de Industria
Mayo 19 de 2014
temáticos y de la Construcción
Carmen Fernández Editora de Centro de Industria
Mayo 19 de 2014
Sandra Rodríguez Contenido y la Construcción
Centro de Industria
Diana Rocío Possos Líder Mayo 19 de 2014
y de la Construcción

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