Licenciatura en Gestión

de RRHH

Gestión de Empleos
y
Selección de Personal

Clase III

Lic. Claudio Acosta

claudio@vicam-rrhh.com.ar
 ¿QUÉ ES GESTION DE EMPLEOS?:

Desarrollar e implementar las reglas que rigen la

incorporación de personal y el movimiento de
empleados dentro de la compañía; colaborando con el
desarrollo de las personas y acompañando su pasaje
en la organización hasta la extinción del
contrato que las vincula.
 Para empezar…
Un poco de Pre-Historia…

Los antepasados de la actual

Selección de personal:
“La Psicotecnia”
Tenía por objeto efectuar el examen científico de las aptitudes
individuales para las diferentes profesiones

• Confrontación con el método “Taylorista”

• Harvard 1911: Estudios de Hugo Mustenberg,
• Argentina: (Alfredo Palacios y Bernardo Houssay)
 “Revisión de las Condiciones de trabajo”
 “El trabajo de mujeres y niños”
 “El extenso horario laboral”
 “Los accidentes laborales”
 “Las protestas sindicales”
1916-1930
Alfredo Palacios. 1880-1965
“La fatiga es un proceso químico. El
agotamiento es un fenómeno de
parálisis debidos al consumo de
las substancias necesarias para la
actividad, mientras que la fatiga es
el resultado de la acumulación de
la toxicidad”.

Alfredo Palacios realiza un

estudio psicofisiológico de la
Fatiga y evalúa sus
consecuencias sociales.
• Congreso de Psicología de 1923; se creó en 1925 en
Rosario, el primer Laboratorio de Psicotécnica
(funcionó primero en el colegio O. Krausse y mas
tarde en Charcas 2281).
• Se hicieron más de 12.000 informes Psicotécnicos
a conductores de transportes públicos

1eras. selecciones de personal para grandes empresas privadas:

• Compañía Argentina de Electricidad (luego SEGBA)

• Alpargatas
• Talleres Metalúrgicos San Martín (TAMET)
• Metalúrgica Dálmine
• Fabricaciones Militares
• LOS OBREROS SELECCIONADOS ALCANZABAN
EL 90 POR CIENTO!
• Con el golpe de estado de 1930, el Instituto se quedó
presupuesto pero subsistió gracias al Museo Social Argentino
que lo incorporó con todo el instrumental y su personal
 Visión tradicional

Objetivos del Perfil del candidato

Perfil del en términos de :
puesto.
puesto
Tareas a - Saber
realizar - Experiencia
Selección en términos
de:
Búsqueda de
- Saber candidatos
- Experiencia

Análisis en
términos de ser

Personalidad Aceptado
Rechazado
aceptable
 Nueva Visión
Situación del equipo Búsqueda de
Perfil del candidato
Necesidades candidatos
en término de
Entorno pauta de
personalidad Selección en términos
para de pautas de
satisfacer los personalidad y
Equipo deseado criterios anteriores coherencia con el
(Satisfacción de equipo existente y
necesidades) deseado

Evaluación de las
Misiones y aptitudes a
funciones del desempeñar el puesto o
puesto capacidades para
adquirirlas

Selección
 Mercado de Recursos Humanos
y mercado de trabajo

Mercado de trabajo
Ofertas de trabajo
o de empleos Vacantes disponibles
ofrecidos por las
empresas. Cargos ocupados
Candidatos
disponibles

Mercado de RRHH (conjunto de

individuos aptos para el trabajo)
 Mercado de RRHH

Situación de disponibilidad de candidatos

• Oferta mayor que la demanda: hay más oferta de candidatos

que búsquedas o vacantes en las empresas.
 Mercado de RRHH

situación de disponibilidad de candidatos

• Oferta menor que la demanda: hay más oportunidades de

empleos que los recursos disponibles.
 Mercado de RRHH

situación de disponibilidad de candidatos

• Oferta equivalente a la demanda: Hay una situación de

equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el
número de oportunidades de empleos.
 Las empresas en el nuevo siglo, muestran una
tendencia a adoptar políticas de RR.HH. tales como:

 Seleccionar con miras al potencial (visión más allá de necesidades

actuales)

 Ofrecer oportunidades de aprendizaje

 Proporcionar tareas que impliquen nuevos desafíos (permitan el

crecimiento en habilidades aún sin una promoción a puestos más
altos)

 Reentrenar empleados antes de que sus habilidades o capacidades se

conviertan en obsoletas

 Marcar énfasis en el armado de equipos

 Reconocer y premiar los logros individuales y los del equipo, ofreciendo

indicadores tangibles
 Política de Empleos
• Procurar el mantenimiento del equilibrio entre cantidad de trabajo y
cantidad de personas

• Lograr el mejor posicionamiento de cada colaborador (según

habilidades, aptitudes, actitudes, performance) teniendo una visión
actual y potencial, individual y de negocio.

• La mejor posición es aquella en la cual la persona es más productiva y

rentable, y en la cual se encuentra motivada y entusiasta

• Asistir a todo aquel que ingresa

• Accionar complementariamente y en sintonía con Desarrollo y

Capacitación