L i c e n c i at u ra e n G e st i ó n

de RRHH

Gestión de Empleos
y
Selección de Personal

Clase III

Lic. Claudio Acosta

claudio@vicam-rrhh.com.ar

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 Mercado de RRHH

Situación de disponibilidad de candidatos

• Oferta mayor que la demanda: hay más oferta de candidatos

que búsquedas o vacantes en las empresas.

2
 Mercado de RRHH

situación de disponibilidad de candidatos

• Oferta menor que la demanda: hay más oportunidades de empleos que los recursos
disponibles.

3
 Mercado de RRHH

situación de disponibilidad de candidatos

• Oferta equivalente a la demanda: Hay una situación de equilibrio entre el volumen de

ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos.

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 Las empresas en el nuevo siglo, muestran una
tendencia a adoptar políticas de RR.HH. tales como:

 Seleccionar con miras al potencial (visión más allá de necesidades

actuales)

 Ofrecer oportunidades de aprendizaje

 Proporcionar tareas que impliquen nuevos desafíos (permitan el

crecimiento en habilidades aún sin una promoción a puestos más
altos)

 Reentrenar empleados antes de que sus habilidades o capacidades se

conviertan en obsoletas

 Marcar énfasis en el armado de equipos

 Reconocer y premiar los logros individuales y los del equipo, ofreciendo

indicadores tangibles
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 Política de Empleos
• Procurar el mantenimiento del equilibrio entre cantidad de trabajo y
cantidad de personas

• Lograr el mejor posicionamiento de cada colaborador (según

habilidades, aptitudes, actitudes, performance) teniendo una visión
actual y potencial, individual y de negocio.

• La mejor posición es aquella en la cual la persona es más productiva y

rentable, y en la cual se encuentra motivada y entusiasta

• Asistir a todo aquel que ingresa

• Accionar complementariamente y en sintonía con Desarrollo y

Capacitación

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 Cómo se desarrolla la política de Empleos

 Promoción interna cuando existen candidatos con las cualidades

requeridas por el puesto a cubrir

 Actualización de los legajos

 Establecer procedimientos de demandas, evaluación y seguimiento de

los colaboradores

 Mantener tanto la amplitud como la especificidad de criterios

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A diario escuchamos: A diario escuchamos:
¡SOCORRO!
¡SOCORRO!
¡NO
¡NO HAY ENCUENTRO
GENTE! TRABAJO!

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 Recursos Humanos

OFERTA DEMANDA
DESAJUSTE

“Lo Abundante es “Lo Escaso es

No empleable” No disponible”

LA DEMANDA ESTA”DESCONECTADA” DE LA OFERTA

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10
¿El Selector del siglo
XXI?

11
12
Y por lógica… donde de buscarlos…

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 PROCESO DE SELECCIÓN

Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento de un recurso

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Screening y Clasificación de C Vitae

Toma de entrevistas (indiv, gpal)

Evaluaciones técnicas

Preselección y terna

Estudios complem.

Entrevista final

Decisión final
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 ¿Por qué es estratégica
la selección de personal?

• Permite incorporar a personas con buen nivel

de rendimiento para que las organizaciones
puedan logar sus objetivos.

• Permite que la inversión económica que hace

la organización al incorporar personas sea
rentable.

• Permite instalar el “Contrato Psicológico”

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® Lic. Claudio Acosta
 ¿Qué deberíamos conocer acerca de la empresa
antes de comenzar con
“El camino de la Selección”?:

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® Lic. Claudio Acosta
 ¿Cuándo se inicia un proceso de selección de personal?

• Renuncias • Nuevas plantas, productos,

• Despidos servicios…
• Traslados
• Ascensos
• Restructuraciones • ¿Qué más?

La necesidad origina la demanda

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® Lic. Claudio Acosta
 La necesidad origina la demanda

Camino de la Selección

La demanda implica una descripción

y un perfil del puesto

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® Lic. Claudio Acosta