PLAN DE ACCION EN LA DISTRIBUIDORA LAP

MAYRA LISDANYS LEON GÛIZA

TUTORES.
Diana Paola Herrera Molano

SERVICIO NACIOANAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA
GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
MEDELLIN
2016
 Contenido

ANTECEDENTES.....................................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL..............................................................................................................4
OBJETIVOS ESPECIFICOS.................................................................................................4
POBLACIÓN..............................................................................................................................5
ETAPAS DEL PLAN..................................................................................................................6
BENEFICIOS...........................................................................................................................12
CONCLUSION.........................................................................................................................12
ANTECEDENTES

Para la Distribuidora LAP S.A.S ha sido de gran ayuda y fortalecimiento externo

como interno la implementacion y el mejoramiento de la gestion del talento
humano, puesto que desde sus inicios de asignacion de esta area han sido
varios los acontesimientos que han orientado el trabajo a un lineamiento claro
en procedimientos metodologicos que garanticen una generacion de valor
desde el enfoque de la administracion del capital humano de la organización.
En la empreda se centraron esfuerzos por instaurar una metologia estructurada
en la gestion por competencias del talento humano, identificando aquellas
etapas del procesos para dinamizar el mismo y generar una mejora continua
tanto para el area como para la organización en gereral, centrandonos en
detalle para el area de ventas de la organización partiendo en las debilidades
detectadas desde el diagnostico inicial, en donde se han elaborado una serie
de acciones correctivas y de mejora que pretende brindar un esquema de
trabajo mas solido en procesos determinantes como lo son: manual de
selección, perfiles de cargo, reclutamiento y Selección, Vinculacion, Desarrollo,
Capacitacion yformacion, Evaluacion y Compensacion, evaluaciones de
desempeño, planes de compensacion y beneficios entre otros.
En la distribuidora se ha venido desarrollnado un proceso arduo ya que esta
no contaba con ciertos proceso definidos los cuales desde su fundamento se
han venido desarrollando actividades orientadas a la administracion del talento
humano mediante los diferentes departamentos con el fin de darles
cumplimiento a los objetivos que se han implementado en cada uno de los
procesos, ya que no se contaba con un esquema claro en la selección de
personal pues los perfiles se encontraban en su mayoria desactualizados,
algunos no estaba de la forma correcta y otros no existian, no se contaba con
un plan de reclutamiento, un plan de compensacion, de desarrollo y formacion
del personal, factores que iban directamente ligados con la satisfaccion del
personal y por ende repercutian claramente en la generacion de valor para la
organización en el cumplimiento de los objetivos a mediano y largo plazos
planteado desde la direccion general de la organización.
De acuerdo a esto en la implementacion del plan de accion a lo que se quiere
llegar es hacerle una medicion y evaluacion de el proceso de desarrollo
organizacional estructurado en el plan de capacitacion y formacion y otros con
el fin de brindarles a los colaboradores de laorganizacion motivacion y
retencion por el buen desempeño que puedan ejecutar en la empresa y de esta
manera cumplir con las necesidades especificas de cada area y con los
objetivos organizacionales.
OBJETIVO GENERAL

Identificar el plan de acción para el área de talento humano en los procesos

principales dinamizados en la metodología de la gestión del talento humano por
competencias de la Distribuidora LAP S.A.S.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Mejorar y mantener los procesos de la metodología de la Gestión del

Talento Humano por competencias en la organización.
 Desarrollar una propuesta en la que se integren los diferentes momentos
del proceso administrativo
 Implementar cada una de las fases y hacerles seguimiento.
 Mantener personal competente en la planificación, ejecución, verificación
y ajustes de los procesos.
 Estructurar los procesos a implementar y o mejorar en la organización.
 Establecer lineamientos que permitan atraer, retener, motivar y potenciar
el talento humano.
POBLACIÓN

Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP S.A.S,

puesto que es un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el
plan de acción se ayuda de cada una de las áreas para poder implementarlos y
darle el cumplimiento a cada acción de corrección, de mejora y de
mantenimiento, puesto que cada área es un hilo conductor con el fin de que
con la ayuda de cada departamento se alcancen los logros organizacionales.
ETAPAS DEL PLAN

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: PLANEACIÓN

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBSERVACIONES
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE FECHA LÍMITE
DIA/MES/AÑO
Revisar las actas
es un escrito formal y
No cuentan con actas de de compromiso
establece claramente cuál
compromiso levantadas y mensualmente de
es el compromiso que se No hay
Acta de compromiso. X firmadas por los
está adquiriendo. Implentar responsables
forma que se
componentes que cumplan a
un acta de compromiso
intervienen en el proceso. cabalidad.
cuando sea necesario
05/12/2016

Se recomienda generar un Realizar el analisis

Se registra el numero de analisis y definicion de semestral mente
Registro de participantes a la Inducción Departamento de
x participantes en las participantes a la induccion
recursos humanos
de la participacion
de la metodología inducciones de la metolgia con mas en las inducciones
participacion. 05/05/2017

Se ha realizado un Implementar un diagnostico Departamento de

diagnostico detallado de organizacional para el buen recursos humanos
Estado actual de la Organización X
la situacion actual de la funcionamiento de este. y Jefes y gerentes
19/12/2016
organizaicon. (semestral) de area

Se hace necesario
Preparar la implementación de Actualmente se cuenta Departamento de
rediseñar el plan de trabajo
la metodología de Gestión de con un plan de trabajo recursos humanos
Plan de trabajo X
claramente desarrollado
anualmente en base a
y Jefes y gerentes
12/12/2017
Talento Humano por tiempos oportunos de
Competencias, teniendo en en tiempos. de area
respuesta.
cuenta el direccionamiento
estratégico de la Organización
La organización cuenta
con una registro asociado Se implemento un registro
a los procesos, funciones de funciones para el mejor
Registro de Asociación procesos, Departamento
X del puesto y cargo; de desarrollo de cada area el 09/01/2017
funciones y cargos. Talento Humano
los cuales se pueden cual se va ir analizando
diferenciar por areas trimestralmente
especificas de trabajo.

Se evidencia que el area

Manual de perfiles de cargos por
competencias
de Talento Humano
Efectuar y darle
cuenta con un Listado
mejoramiento al manual Departamento de
Maestro de perfils
X definido por
anualmente para mantener selección de
18/05/2017
el esquema actualizado; y personal talento
competencias para cada
que sea eficaz y eficiente humano
uno de los cargos de la
para el personal.
organización, y que se
encuentra actualizado.
 FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS
EMPRESA: LAP S.A.S
FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS
PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA
Formato Hoja de Vida
Registro de entrevista por
competencias (cuestionario, test)
Matriz Gestión de Empleo
Estructurar el proceso de
preselección, selección e
inducción, tomando como
Registro de asistencia a la Inducción
referencia el manual de perfil
al cargo
de cargos por competencias
y programa establecido de
Inducción.
Programa de Inducción
Procesos de Pre selección,
X 16/01/2016
Selección e Inducción estructurados
Instrumentos de evaluación definidos
CUMPL
ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
E
OBSERVACIONES FECHA LÍMITE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO
Se cuenta con un formato
debidamente diseñado, el cual
contempla informacion
mantener actualizaco el formato
necesaria a la postulacion y Departamento Recursos
X presentacion de un canditado,
de hoja de vida para la
Humanos
03/03/2017
distribuidora LAP
dicho formato esta
debidamente codificado en el
listado maestro.
Se evidencia que el formato de Implementar un cuestionario para
entrevista por comptenecias no la entrevistas de acuerdo a las
se encuentra actualizado en las necesidades de cada
X
competencias genericas y departamento y/o actualizacion del
No hay responsables 15/11/2016
trasversales definidas para formato de entrevista el cual
cada uno de los cargos según contenga las competencias
el manuel de perfiles contenido genericas y trasversales según el
en calidad. cargo.
asignar una matriz actualizada
No se cuenta con una matriz para cada empleado con la
de Gestión de Empleo, en siguiente estructura estructura :
donde se logra identificar cada vinculación, capacitación,
X
una de las etapas del proceso evaluación del desempeño, salud
No hay responsables 21/11/2016
de vinculacion a la ocupacional, compensaciones,
organización. bienestar y retiro y/o
desvinculación.
Se cuenta con un control
evidenciado de asistencia a los
procesos de inducción en mantener actualizado el registro Departamento Recursos
X
de asistencias de induccion Humanos
10/04/2017
donde el colaborador firma la
asistencia y satisfacción del
proceso.
Se observa que el area cuenta sostener el programa de induccion Departamento Recursos
con un programa de induccion tanto de la empresa en general Humanos y
X 12/12/2016
establecido, el cual esta como del puesto especifico responsables del area o
definido en dos etapas, brindandole mejoras al programa cargo.
induccion general y induccion
especifica al puesto de trabajo.
El área de Talento Humano ha
implementado un proceso de
pre-selección, selección y
inducción definido por etapas, llevar a cabo los procesos de Departamento Recursos
el cual conlleva una serie de preseleccion y selección bien Humanos y
procedimientos específicos que estructurados para contar con el responsables del area o
se centran en la pertinencia de personal calificado. cargo.
la información suministrada a
los candidatos y eventualmente
colaboradores seleccionados.
Se cuenta con una serie de
conservar los diferentes
pruebas acorde a los diferentes
istrumentos de evaluacion y
tipos de perfiles, de los cuales Departamento Recursos
X
se evidencia miden
hacerles mejoramiento constante
Humanos
13/02/2016
para brindar elementos confiables
competencias específicas por
y que arrojen buenos resultados
cargo.
 FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: LAP S.A.S

FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN DE DESARRROLLO

CUMPL
ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
E
PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA FECHA LÍMITE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Se cuenta con una evaluación de desempeño

Evaluación del desempeño por Departamento Recursos
X totalmente estructurada por competencias,
Humanos
22/05/2017
competencias evaluación de 360 grados, en la cual se miden las
El proceso de desarrollo organizacional cuenta con Departamento Recursos
Planes de desarrollo por
X programas específico orientado a potencias las Humanos y 22/11/2016
competencias competencias del cargo en los colaboradores, responsables del area o
No se evidencia contar con un plan general de
Generar opciones de mejora
Planes generales de desarrollo X desarrollo estructurado en: Compensación, No hay responsables 15/11/2016
que optimicen el desempeño Bienestar, Salud, Formación, Capacitación y
y crecimiento personal de los Se cuenta con planes individuales de Desarrollo, los Departamento Recursos
colaboradores, de acuerdo Planes individuales de desarrollo X cuales están diferenciados por Departamento, área y Humanos y 12/06/2017
con las políticas Cargo. responsables del area o
Se cuenta con un plan carrera definido, aunque se Departamento Recursos
organizacionales. X
Plan de Carrera recomienda generar una aplicación de modelos por Humanos y
gestión de conocimiento, acoplando esquemas de responsables del area o 08/08/2017
se logra determinar un proceso de evaluación y
Evaluación y Certificación por certificación por competencias alineados bajo
Departamento Recursos
Competencias, de acuerdo con las X modelos autorizados, se recomienda buscar la
Humanos
09/01/2017
funciones desarrolladas asesoría del SENA para el montaje y puesta en
marcha.

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Establecer lineamientos para

intervenir con el fin de crear,
el reconocimiento de las
mantener y mejorar en el ámbito del
competencias que permitan Se evidencia un plan de trabajo, las condiciones que
atraer, retener y motivar al Departamento Recursos
compensacion reciente en favorezcan el desarrollo personal,
Humanos y
talento humano de acuerdo Plan de compensación x la distribuidora LAP, el cual social y laboral del empleado, 11/10/2017
responsables del area o
con la normatividad vigente y sera actualiazdo permitiendo desarrollar sus niveles de
cargo.
políticas de la Organización. anualmente participación e identificación con su
trabajo y con el logro de la misión
organizacional

Mantener y mejorar los programas de

Se evidencia un plan
beneficios y bienestar
Programas de bienestar y beneficios x reciente en la distribuidora
LAP, el cual sera
actualiazdo anualmente
bienestar y beneficios para la Departamento Recursos
organización de esta manera Humanos y
bajaremos rotacion, retenemos 12/09/2016
responsables del area o
personal, habran incentivos y sera un cargo.
valor agregado en la empresa para
con los empleados

FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO

PROPÓSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBSERVACIONES FECHA LÍMITE

SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO

Medir los resultados de la Se encuentra evidenciado la Mantener la medicion constante de los indicadores Departamento Recursos
implementación de la Tabla de Indicadores aplicados, medicion mediante tablasy evaluados para darle mejora si se necesita, solucion Humanos y
x analisis de los inidcadores que o cambio ya que esto nos arroja los resultados en responsables del area o
06/12/2016
Metodología de Gestión del tabulados y analizados
se evaluan los que se encuentra la organización cargo.
Talento Humano por
Competencias dentro de un
persistir con la presentacion de informes logrando Departamento Recursos
estilo democrático y Presentación de informe Se evidencian las las evidencias claras de acuerdo a lo que se analizo Humanos y
participativo 13/02/2017
comparativo implementacion de presentacion y posteriormente brindarles mejoras. Esto se responsables del area o
x de informes desarrollara cada trimestre. cargo.

EMPRESA: LAP S.A.S
FECHA: 05/11/2016
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
FASE: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PROPÓSITO DE LA FASE
Generar acciones que
permitan el mantenimiento
de la Gestión del Talento Tabulación y presentación de informe
Humano por Competencias.
Nuevos procesos documentados
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS
EVIDENCIA OBJETIVA
Formatos establecidos por la
Organización
Tabla de Indicadores
de los indicadores aplicados
Buenas prácticas y lecciones
aprendidas.
Redefinición de procesos
CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
FECHA LÍMITE
SI NO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
DIA/MES/AÑO
Se evidencian diferentes
formatos por la organización y
Departamento de
el sostenimiento de
recursos humanos y 06/06/2017
x Implementar y actualizar
Jefes y gerentes de area
formatos para los diferentes
procesos
se viene evidenciando para el
mejoramiento continuo Un
indicador se define como la
relación entre las variables
cuantitativas o
cualitativas, que permite Departamento de
x observar la situación y las recursos humanos y 06/12/2016
tendencias de cambio Jefes y gerentes de area
generadas en el objeto o
fenómeno observado, respecto
de objetivos y metas
previstos e influencias
esperadas.
Se presenta un mantenimiento
continuo al presentar la
Departamento de
tabualcion puesto que aca es
x donde la organización se da
recursos humanos y 06/02/2017
Jefes y gerentes de area
cuenta en que falla y en que
mejora
Refleja la organización la
Departamento de
rendicion y efectua los nuevos
x
procesos para darle mejora a su
recursos humanos y 06/11/2017
Jefes y gerentes de area
razon de ser.
se certifica la mejora continua
de las buenas practicas tanto Toda la organización
x internas como externas LAP S.A.S
06/12/2017
trabajando en conjunto
Se evidencia que la distribuidora
LAP esta fomentando la Departamento de
redefinicion de los procesos recursos humanos y 15/07/2017
x
para mantener el mejoramiento Jefes y gerentes de area
constante y que nos permite
hacer mejor, cada día, lo hecho
en días anteriores.
4 meses $ 2.000.000

6 meses $ 5.000.000
BENEFICIOS

 Crear ventajas competitivas fundamentadas en el desempeño y en el

desarrollo de los trabajadores en la organización.
 Facilitar el proceso de prácticas en la Gestión humana teniendo en
cuenta las competencias del personal.
 Brindar oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la
identificación de brechas en su desempeño dentro de un marco de
mejora continua.
 Fortalece el compromiso del personal de la distribuidora LAP S.A.S con
la organización dentro de un ambiente de trabajo.
 Posibilita la gestión basada en resultados verificables, artículos con
indicadores de la organización.
 Permite la integración d}al sistema de gestión de calidad, donde se da
respuesta a los requerimientos del talento humano, para el desarrollo de
productos y prestación de servicios orientados a la satisfacción del
cliente.

CONCLUSION

La Distribuidora LAP S.A.S requiere del desarrollo continuo de las personas de

forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos
y útiles para el desempeño productivo.
En el mundo laboral actual en las organizaciones el trabajo exige que las
personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales, donde apliquen
habilidades conocimientos y actitudes socio-laborales y tecnológicos.
Implementar en la organización seguimientos continuos de las 6 fases de
planeación, gestión para la provisión, gestión de desarrollo, gestión de la
compensación, evaluación y sostenimiento para mejorar constantemente tanto
laboralmente como personalmente; así como también brindarle al trabajador
una excelente calidad de vida y esto repercutirá en la retención de este
personal calificado que será de gran beneficio para la empresa, asociados al
logro de los objetivos estratégicos de la organización y a horizontes de
desarrollo de las personas en el mundo laboral.
Proporcionar la ejecución de la metodología de la GTHC, teniendo en cuenta el
direccionamiento estratégico de la organización.
En la empresa se generarán opciones de mejora con el fin de que optimicen el
desempeño, crecimiento y retención de todos los colaboradores, de acuerdo a
las políticas que maneja LAP.