JUSTICIA

ORGANIZACIONAL
Diagnóstico y plan de mejora

Jhon Fredy Cuesta Chaverra ID 593213

Karen Lorena Salinas Chaverra ID 613554
Yulis Paola Mesa García ID 609840

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

Seccional Urabá
 Justicia organizacional

La justicia organizacional es la percepción de los empleados acerca de la forma justa o injusta

como son tratados, aspecto que de alguna manera afecta el desempeño de los empleados y posibilita

que la gente trabaje junta con eficacia (Omar, 2008).

Justicia distributiva: La justicia distributiva se refiere a la percepción de justicia de los

empleados acerca de lo que reciben por el resultado de su trabajo

Justicia de procedimiento: la justicia procedimental describe la percepción de justicia

sobre los procedimientos utilizados para establecer lo que reciben por el resultado de su trabajo.

Justicia interpersonal: La justicia interpersonal, incluye la sensibilidad social, que hace

referencia al grado con que el gestor adopta un trato digno y de respeto con las personas

afectadas por las decisiones distributivas y procedimientos.

Justicia de información: La justicia informacional consta de las informaciones y la

explicación de las decisiones tomadas. En la justicia informacional, se presume que las

explicaciones y justificaciones atenúen las reacciones negativas de los empleados a las

percepciones de injusticia o desfavorabilidad de los resultados obtenidos (Wayne y cols, 2002

citados por Omar, 2006)

Contrato psicológico:

El término de contrato psicológico aparece en el discurso de la ciencia social hacia

finales de los años cincuenta, siendo su referente tres estudios sobre actitudes y

conductas en el lugar de trabajo. El primero fue Understanding Organizational

Behavior (Argyris, 1960), seguido por Men, Management, and Mental Health

(Levinson et al., 1962) y por Organizational Psychology (Schein, 1965).

 El hecho de que estos tres autores utilicen la misma terminología aunque con pequeñas

diferencias de interpretación no es fortuito, refleja un periodo histórico cuando estaba en as-

censo la escuela de relaciones humanas (Acciones e investigaciones sociales, ISSN 1132-

192X, Nº 15, 2002, págs.  85-107)

El actual modelo económico ha revolucionado las bases de la relación tradicional

empresa-trabajador, y es en este contexto donde el contrato psicológico, considerado

determinante de la conducta en las organizaciones, ha adquirido una renovada relevancia.

Asimismo, la emergencia de las nuevas relaciones laborales ha propiciado la propia evolución

del concepto de contrato psicológico, desde los primeros teóricos sociales que conceptualizaron

el antiguo contrato hasta la más reciente revisión y redefinición adaptada a las actuales

necesidades.  (Acciones e investigaciones sociales, ISSN 1132-192X, Nº 15, 2002, págs. 85-107)

Relacione los conceptos anteriores con los principios éticos y morales de las

organizaciones y como afecta positiva o negativamente el desempeño laboral de los

trabajadores o colaboradores.

La satisfacción laboral además de ser una variable ampliamente investigada, es una

variable que tiene impactos significativos en el desempeño laboral, la intención de rotación, el

bienestar en el trabajo y la rotación laboral. Considerando la importancia de esta variable, se

realizó una investigación a fin de determinar ¿qué efecto tiene el clima y la justicia

organizacional en la satisfacción laboral? La hipótesis de trabajo sometida a escrutinio en esta

investigación giró en torno de identificar asociaciones significativas positivas entre el clima y la

justicia organizacional con la satisfacción laboral, esperando que la percepción de un clima y

justicia organizacional favorable esté asociada a mayores niveles de satisfacción laboral. Los

instrumentos de medición se aplicaron a una muestra de 307 profesores de instituciones de

educación superior. Los resultados indican que la justicia distributiva y la justicia de

procedimientos presentan asociaciones positivas y significativas con diversas dimensiones de la

satisfacción laboral, en cambio la justicia interaccional mostró asociaciones negativas con la

satisfacción laboral. Por su parte, los factores de clima organizacional que mostraron diferencias

significativas con la satisfacción laboral fueron liderazgo, beneficios y recompensas, autonomía,

unión, relaciones sociales y apoyo entre compañeros. (Revista Internacional Administración &

Finanzas, v. 5 (5) p. 1-19)

Elabore un diagnóstico de la empresa donde usted labora y evidencia dentro del

contrato psicológico, el cumplimiento de la Justicia organizacional y presente un plan de

mejora.

Corporación formando nuevas vidas

Nit:900524434-7- Tel 8275142

Turbo- Antioquia Cra10 104b #16

Diagnostico:

Dentro de lo visto en el día a día de la labor, se evidencia que si bien no hay un conocimiento a

priori de lo que es el contrato psicológico en este lugar de trabajo, lo que esperan las partes

(Empleado-empleador) es que se les trate de una forma digna o justa, sobre todo por parte de los

empleados, se evidencia respeto y buen trato, podría decirse que hay justicia, sin embargo
también se evidencia falencias en la comunicación puesto que en ocasiones no es asertiva y esto

se presta para malos entendidos y de esta forma afectar el desempeño de los empleados.

Plan de mejora:

Con la intención de propiciar un mejor ambiente de trabajo y contribuir a un mejor clima laboral

se recomienda tener en cuenta las siguientes acciones:

1. Manejar un lenguaje asertivo, esto para evitar malos entendidos en medio de la labor

2. Evitar fugas en la comunicación, puesto que de esta forma se tendrá mas claridad de la

misma y se fortalecerá la relación Empleador-empleado.

3. Evitar preferencia en cuanto a trato de refiere, manejar imparcialidad en el trato para que

cada empleado se sienta que es parte importante y vital de la organización.

 Bibliografía

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2094718

https://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom/2014/03/1

6/contrato-psicologico-clave-en-seguridad-salud-mental-laboral

https://comum.rcaap.pt/handle/10400.26/6177

2012-pon-ferro-contrato psicologico.pdf