Legislacion Laboral Vigente

LEGISLACION LABORAL VIGENTE
Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
1.- Registro de Trabajadores y prestadores de servicios (RTPS)

2.- Jornada de trabajo
3.- Registro de control de asistencia
4.- Extinción de la relación laboral (Despido)
5.- Contratos sujetos a modalidad
REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE

SERVICIOS
RTPS RM 003-2007TR
1.- ¿Qué es el RTPS?

El RTPS es una declaración en soporte electrónico que deben llevar los empleadores y presentarla
mensualmente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a través de la Superintendencia
Nacional de Administración Tributaria (SUNAT).
En este registro deberá consignarse la información laboral y de seguridad social ocurrida en el mes
calendario declarado y sustituirá a las planillas físicas de remuneraciones.
El RTPS sustituirá además a los PDT 600 (remuneraciones), 610 (seguro complementario de trabajo de
riesgo) y parcialmente el 621 (retenciones de renta de cuarta categoría). En dicho sentido, en el registro
deberá consignarse también la información que ya se declara a través de dichas declaraciones.
A través de la presentación del RTPS se cumplirán simultáneamente la obligación de su presentación ante

el MTPE y la obligación de declaración de tributos y aportes declarados actualmente a través de los PDTs
referidos ante la SUNAT.
2.- ¿Cuál es la base normativa específica del RTPS?

El Decreto Supremo Nº 015-2005-TR, su modificatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 014-2006-
TR, y la Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR. Asimismo, el Decreto Supremo N° 006-2007-TR que
prorroga la fecha de entrada en vigencia de la obligación de llevarlo y declararlo.
3.- ¿Cuándo entrará en vigencia la RPTS?

De conformidad con el Decreto Supremo 006-2007-TR, a partir del 1 de setiembre de 2007. La primera
declaración se realizará en el mes de octubre respecto del mes de setiembre.
4.- ¿Quiénes están obligados a enviar el RTPS?

Están obligados a llevar la RTPS quienes cumplan alguna de las siguientes condiciones:
.Cuenten con más de tres (3) trabajadores.

.Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios.
.Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del Sistema
Nacional de Pensiones.
.Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta categoría.
.Tenga a su cargo artistas de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131.
.Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud - EPS.
.Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud -ESSALUDun contrato por Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo.
.Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.
.Cuenten con personas naturales que prestan servicios bajo alguna modalidad formativa.
5.- Las entidades del Estado, como el gobierno central, los gobiernos regionales o los gobiernos locales,
¿están obligadas a presentar el RTPS?
Sí. Entre los empleadores obligados a presentar el RTPS se encuentran todas las entidades del sector
público nacional, inclusive aquéllas a las que se refiere el Decreto Supremo N° 027-2001-PCM, Texto
Único Actualizado de las Normas que rigen la obligación de determinadas entidades del Sector Público de
proporcionar información sobre sus adquisiciones, y respecto de cualquier trabajador, servidor o
funcionario público, bajo cualquier régimen laboral, y de sus prestadores de servicios.
6.- ¿Como se va a llevar y declarar el RTPS?
El RTPS se llevará y declarará a través de un programa de declaración telemática, tal como ocurre
actualmente con las declaraciones de tributos (PDTs), el cual será puesto a disposición de los
empleadores por el MTPE con anticipación a entrada en vigencia de dicha obligación. La declaración del
RTPS será presentada a la SUNAT por la Internet o a través de un disquete, y la SUNAT la pondrá a
disposición del MTPE.
7.- ¿Qué información deberá registrarse en el RTPS?

La principal información que deberá registrarse es la siguiente:
. Datos de cada establecimiento o centro de labores (RUC, ubigeo y denominación social).

. Turnos de trabajo en el centro de labores.
. Datos del trabajadores o prestadores de servicios (documento de identidad, nombres y apellidos,
categoría, fecha de nacimiento, tipo de contrato, género, teléfono, código EPS, ESSALUD Vida, Código
Único del Sistema Privado de pensiones, Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, nacionalidad,
discapacidad, correo electrónico, entidad financiera donde se deposita la remuneración o retribución y
número de cuenta, tipo de remuneración, periodicidad de la remuneración, modalidad de pago, si es
sindicalizado o no, municipalidad donde se inscribió la partida de nacimiento, nivel educativo, RUC, si
esta sujeto a fiscalización o no, ocupación, tipo de contrato y estado civil).
. Datos de los derechos habientes (tipo y número de documento del derecho habiente, nombres y
apellidos, fecha de nacimiento, sexo, vínculo familiar, número de carta de atención, baja y alta, domicilio,
municipalidad donde se inscribió la partida de racionamiento, y nacionalidad)
. Datos de períodos laborales (identificación del trabajador, inicio y fin del periodo laboral y forma de
extinción del contrato de trabajo)
. Datos de la jornada del trabajador (identificación del trabajador, número de días trabajador, número de
horas normales trabajadas y número de horas en sobre tiempo trabajadas)
. Días subsidiados del trabajador (fecha de inicio y fin del subsidio, parte lesionada y naturaleza de la
lesión)
. Detalle de la remuneración (identificación del trabajador, tipo de concepto remunerativo/no
remunerativo, y monto)
. Detalle de la retribución del prestador de servicios (identificación del trabajador, tipo de comprobante
emitido, serie de comprobante emitido, número de comprobante de emitido, monto total del servicio,
fecha de inicio y fin del servicio prestado y fecha de emisión).
8.- ¿Con qué frecuencia se declaran dichos datos?
Al igual que los PDTs, el RTPS contará con un padrón de declarantes y de trabajadores y prestadores de
servicios en la que se registrará información relacionada con ellos por única vez y que sólo será
modificada en caso requiera de actualización. Adicionalmente, contará con una planilla o declaración
mensual en la que se declarara información con dicha periodicidad.
9.- ¿Cuál es la oportunidad de presentación del RTPS?

La SUNAT establecerá el cronograma de envío del RTPS que se producirá en el mes siguiente al mes
declarado, en relación al último dígito del RUC.
10.- Si el RTPS sustituye a las planillas físicas, ¿qué ocurrirá con las boletas de remuneraciones?
La obligación de entregar la boleta de remuneraciones al trabajador se mantiene. Se prevé que el RTPS
permita al empleador generar formatos de boleta de pago a fin de facilitar el cumplimiento de dicha
obligación.
11.- En qué tipo de programa se completarán los archivos de importación del RTPS.
El RTPS permitirá la importación de datos desde archivos generados por los propios sistemas
informáticos del obligado a su presentación, tal cual ocurre actualmente con los PDT.
12.- ¿El empleador podrá llevar más de un RTPS en función a la categoría, centro de trabajo o cualquier
otro criterio?
No. Los empleadores que estén obligados a llevar y declarar el RTPS harán una sola declaración
centralizada.
13.- ¿El RTPS realizará cálculos de aportes, tributos o beneficios sociales o cada empleador realizará el
cálculo correspondiente para después declarar (como actualmente se realiza el PDT 0600)?
Cada empleador realizará el cálculo correspondiente para después declarar la información en el RTPS, tal
como ocurre actualmente con el PDT 600.
14.- ¿Cómo se separan los campos en los archivos de texto?
Los campos deben estar separados por el carácter "|".
DATOS DEL TRABAJADOR, DE LOS PENSIONISTAS Y DE SUS DERECHOHABIENTES
15.- Si el trabajador vive en un domicilio con una dirección diferente a la declarada al RENIEC para la
obtención de su DNI, ¿debe declararse la dirección real?
No. Se asume como cierta la dirección declarada al RENIEC.
16.- ¿A qué se refiere la condición de domiciliado del trabajador?

Se refiere a la condición de domiciliado para efectos tributarios, de acuerdo a la Ley de Impuesto a la
Renta.
17.- Sobre las ocupaciones en las tablas de RTPS hay algunos puestos de mi empresa que no encuentro en
esta, ¿yo como empleador tendría que crearlas?
La tabla de ocupaciones lista ocupaciones determinadas en función de las competencias necesarias para
desempeñar tareas en un empleo; no lista puestos de trabajo.
La tabla esta predeterminada y no permite crear una nueva ocupación.
18.-¿Cómo determino la ocupación de mis trabajadores?

La tabla de ocupaciones se basa en los Códigos y Descripciones de las Ocupaciones en el Perú, adaptada
del Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT y actualizada con la nomenclatura en
materia de empleo del Perú por el Instituto Nacional de Estadística e Informática.
Puede ver los Códigos y Descripciones de las Ocupaciones en el Perú en:

http://iinei.inei.gob.pe/iinei/siscodes/OcupacionesMarco.htm
También encontrará un buscador de ocupaciones.
Puede ver el actual Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT (CIUO 88) en:
http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/stat/isco/isco88/major.htm
También encontrará una serie de descripciones referenciales de grupos ocupacionales que lo pueden
ayudar a determinar la ocupación de sus trabajadores.
19.- ¿Qué es un trabajador no sujeto a control inmediato?

Es aquel trabajador o sujeto a fiscalización inmediata no comprendidos en la jornada máxima de trabajo
de acuerdo a las normas sobre jornada de trabajo.
20.- ¿Qué es una remuneración mixta?

Es aquella en la que se percibe una remuneración fija por la actividad prestada (por ejemplo, una
remuneración básica), y una remuneración variable sujeta a resultados (por ejemplo, comisiones).
21.- En el caso en que un trabajador rote dentro de varios establecimientos y turnos de la empresa, ¿se
deben declarar todos los establecimientos y turnos por dicho trabajador?
Sí.
22.- ¿Cuando se trata de personal permanente es necesario llenar este dato? De ser así, ¿qué código le
corresponde?
Sí. En este caso, en la columna “Descripción” de la fila 37 “Tipo de contrato de trabajo” de la tabla del
archivo de importación sobre datos del trabajador
(http://www.mintra.gob.pe/intranet/contenidos/NL/RM_003_2007_TR_Anexo_03.xls), se registrara el
código 01, que de acuerdo a la Tabla N corresponde al trabajador contratado a plazo indeterminado
(http://www.mintra.gob.pe/intranet/contenidos/NL/RM_003_2007_TR_Anexo_0002.xls).
23.- ¿El numero de horas trabajadas que deben declararse, son las horas que el trabajador efectivamente
trabajó o las horas por las que se le pagó?
Las horas que el trabajador efectivamente trabajó.
24.- ¿En el archivo 7: días subsidiados del trabajador, se considera también otro tipo de ausencias como el
caso de sanciones, licencias, etc.?
No. Para ello remítase al archivo 8: otros días no trabajados y no subsidiados del trabajador.
25.- ¿Qué información referida a períodos laborales se declarará?
Se declarará la fecha de ingreso (y reingreso) o inicio de la relación con el trabajador o prestador de
servicios, y la fecha de cese o extinción de la relación.
25.- ¿Se declara como pensionista a aquél al que el obligado a declarar el RTPS le paga una pensión o a
aquél que siendo pensionista presta servicios como trabajador o prestador de servicios para el obligado?
Se declara como pensionista a aquél al que el obligado a declarar el RTPS le paga una pensión.
26.- ¿Quién califica como derechohabiente gestante?

La madre gestante que está esperando hijos concebidos fuera del matrimonio y que han sido reconocidos
voluntariamente o declarados judicialmente como hijos del padre titular asegurado.
27.- Los datos sobre partida de nacimiento, se declaran ¿sobre el trabajador o sus derechohabientes?
Sobre los derechohabientes, y sobre el trabajador si éste es menor de edad y no cuenta con DNI.
DATOS SOBRE PRESTADORES DE SERVICIOS

28.- ¿Se deberá declarar en el RTPS a los trabajadores independientes de cuarta categoría cuyos contratos
es de acuerdo al Código Civil contratados por más de un año?
Sí. El RTPS incluye el registro de prestadores de servicios, definidos como las personas naturales que
prestan servicios a un empleador sin relación de dependencia, bajo cualquier modalidad contractual y
cuyas rentas no califiquen como rentas de primera, segunda o tercera categoría. Ello incluye a los
trabajadores independientes contratados al amparo del Código Civil cuyas rentas califican como de cuarta
categoría, independientemente del plazo por el que presten servicios.
29.- Cómo qué tipo de trabajador califica una persona beneficiaria de modalidades formativas (por
ejemplo, un practicante).
Califica como prestador de servicios.
30.- Uno declara en el PDT 621 la retención del impuesto a la renta de cuarta categoría de los
trabajadores independientes. Al declarar en el RTPS a los trabajadores independientes, ¿dicha retención
ya no se declarará a través del PDT 621?
En efecto, el RTPS sustituirá entre otros PDT al 621 en lo referido a la declaración de la retención del
impuesto a la renta de cuarta categoría.
En los casos del pago de dietas a directores de una empresa, ¿qué información se declara con relación a la
serie y número de comprobante de pago?
Ninguna, sólo se declara información sobre el monto de la dieta.
Para el caso de practicantes que califican como prestadores de servicios, ¿se debe declarar el detalle de
comprobantes de prestadores de servicio?
Sí, se podrá declarar la opción “otros comprobantes” y el monto de la subvención recibida.
DATOS SOBRE PERSONAL DE TERCEROS
31.- ¿Se debe declarar en el RTPS al personal de terceros? ¿qué información?

La información mínima del RTPS incluye datos vinculados a personal de terceros relacionados con su
documento de identidad, el centro de trabajo en le que presta sus servicios y el seguro complementario de
trabajo de riesgo (http://www.mintra.gob.pe/intranet/contenidos/NL/RM_003_2007_TR_Anexo_01.pdf).
32.- ¿Quiénes califican como personal de terceros?

Son los trabajadores destacados a la organización del empleador declarante en virtud de contratos de
intermediación laboral o tercerización.
OTROS DATOS
33.- Dónde ubico la tabla 99 que se menciona en el archivo 11: Detalle de remuneración del trabajador,
campo 3.
La referencia es incorrecta. La tabla es la AA.
34.- ¿Qué es el código de establecimiento según su inscripción en el RUC a que se refiere la información
mínima del RTPS?
El código de establecimiento es aquél asignado por la SUNAT al momento de la inscripción en el RUC y
se encuentra señalado en la ficha RUC.
35.- Con relación al archivo de datos de turnos por establecimientos, no existe un campo donde se detalla
el horario (hora de inicio y hora final), ¿qué información se registrará?
El empleador detallará el horario de cada turno realizado en cada uno de los establecimientos en los que
sus trabajadores prestan servicios.
36.- ¿En cual de los doce archivos se declara el horario contemplado en los turnos de trabajo?
A la fecha no se ha contemplado cargar los turnos de trabajo vía una estructura de archivo de texto.
OTRA INFORMACIÓN RELACIONADA CON EL RTPS
37.- ¿Qué sanciones se aplican en caso de incumplir con las obligaciones relacionadas con el RTPS?
Toda vez que el RTPS sustituye a las planillas físicas de pago y las declaraciones tributarias realizadas a
través de los PDTs 600 (remuneraciones), 610 (seguro complementario de trabajo de riesgo) y,
parcialmente, 621 (retenciones del impuesto a la renta de cuarta categoría), el incumplimiento de las
obligaciones relacionadas con el mismo supondrá la comisión de infracciones laborales (reguladas por La
Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento) y tributarias (reguladas por el Código
Tributario).
Las infracciones laborales se detallan en el siguiente cuadro:
Infracción
Artículo del Reglamento de inspección del trabajo (D. S. 019-2006-TR)
Sanción
No registrar trabajadores o prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos

24.1
Infracción grave
Infracción por trabajador
De 5% de 6 UIT a 100% de 10 UIT
Encontrarse desactualizado, incompleto o falseado

24.2
Infracción grave
No presentarlo ante el MTPE o presentarlo fuera de plazo

24.2
Infracción grave
Otro
23.3
Infracción leve
38.- ¿Para que servirá el RTPS?

El RTPS tendrá diversos efectos positivos entre los que podemos destacar los siguientes:
Para el Estado
Permitirá contar con información sobre el mercado de trabajo en variables específicas, como pueden ser
actividad económica, zona geográfica, características del trabajo, etc; lo que es importante para mejorar
las políticas laborales, contar una legislación laboral adecuada y analizar su relación con el mercado de
trabajo y los derechos laborales, hacer más eficiente la actuación administrativa, y específicamente la
inspección del trabajo en cualquier de las regiones del país.
Para las empresas
Reducirá el tiempo y costo de tramitación de las planillas de pago (de 5 días a 0 días)
El envío de la información se efectuará por todos los centros de trabajo de la empresa, eliminándose la
obligación de tener copias de libros y hojas en cada centro, eliminándose el costo en papelería y espacio
de guardado de archivos.
Para los trabajadores
Podrán solicitar al MTPE la información registrada relacionada con sus laborales, tanto en materia de
trabajo como en seguridad social (salud y pensiones), lo que les permitirá efectuar consultar o denuncias
específicas.
Para otras entidades
EL RTPS será igualmente de importancia para otras entidades como:
. ESSALUD
. Ministerio del Interior – Dirección General de Migraciones
. Superintendencia de Banca y Seguros
. Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud
39.- ¿Cuál es la próxima etapa en este proceso de implementación de la RTPS?

Antes de la entrada en vigencia de la obligación de presentar el RTPS, el MTPE y la SUNAT habrán de
publicar el aplicativo informático del mismo
JORNADA DE TRABAJO
1. ¿Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Perú?

Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las siguientes: Artículo 25° de
la Constitución Política del Perú; el Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo (01.10.1996) modificado por la Ley Nº 27671 (21.02.2002), cuyo Texto Único
Ordenado fue aprobado mediante D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el D.S. Nº 008-
2002-TR.
2. ¿Cual es la jornada máxima legal de trabajo?

La jornada máxima legal prevista tanto en la Constitución Política del Perú, como en el artículo 1º del
Decreto Supremo Nº 007-2002-TR es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas
semanales. Se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada
menor a la máxima legal.
Referencia: Art. 25º de la Constitución Política del Perú y Art. 1º del D.S. Nº 007-2002-TR
3. ¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?

La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley 27337
(07.08.00). Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad:
12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales
15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas Semanales
4. ¿Cuál es la diferencia entre Jornada y Horario de Trabajo?

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a
fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de
trabajo celebrado. El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y
de salida en cada día de trabajo.
5. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?

Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal:
• Trabajadores de dirección (artículo 43° LPCL).
• Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata quienes realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo,
acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.
• Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, quienes regularmente prestan
servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.
(Artículo 5° del D.S. Nº 007-2002-TR y los artículos 10° y 11° del D.S. Nº 008-2002-TR)
6. ¿Cuál es el procedimiento para la modificación colectiva de horario de trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida, podrán
presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas, acompañando la
respectiva documentación acreditando la modificación y una Declaración Jurada suscrita por la mayoría
de los trabajadores afectados. Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnatorio, la
Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de
su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a
un informe técnico. Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la
Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando
si existe o no justificación para la modificación del horario. La Resolución de primera instancia es
apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación.
Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha
medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el T.U.O de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
(Artículo 6 del D.S. Nº 007-2002-TR y artículo 12 del D.S. Nº 008-2002-TR)
7. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuanto asciende la remuneración del trabajador en dicho
horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En los centros de
trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos
deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una
remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la
fecha de pago con una sobre tasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Cuando la jornada es
cumplida en horario diurno y nocturno, la sobre tasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado
en horario nocturno.
Referencia: Art. 8º del D. S. Nº 007-2002-TR y Art. 17º del D.S. Nº 008-2002-TR
8. ¿En qué consiste el refrigerio?

El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de
su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un
refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso.
Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a
cuarenta y cinco (45) minutos y deberá coincidir, en lo posible, con los horarios habituales del desayuno,
almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no
pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto
individual se disponga lo contrario.
(Artículo 7° del D.S. Nº 007-2002-TR Art. 15º del D.S. Nº 008-2002-TR)
9. ¿Qué es el trabajo en sobre tiempo?

Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora
de ingreso o después de la hora de salida establecidas. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su
realización. Sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en
peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobre
tiempo, aún sin autorización expresa del empleador. Cuando el sobre tiempo es anterior o posterior a la
jornada de trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración
ordinaria para la jornada nocturna.
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y su
monto debe ser también registrado en el Libro de planillas de Pago de remuneraciones en un rubro
separado.
(Artículo 9° del D.S. Nº 007-2002-TR y artículos 18, 19, 22 y 23 del D.S. Nº 008-2002-TR)
10. ¿Cómo se calculan las horas extras?

Las horas extras se pagan con un con un recargo a convenir que para las dos primeras horas no podrá ser
inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculada sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas
restantes.
(Artículo 10° del D.S. Nº 007-2002-TR)
11. ¿Cuál es la remuneración a tener en cuenta para el cálculo de las horas extras?
Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración ordinaria, es decir, la percibida por el
trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el
valor de la alimentación y como contraprestación de sus servicios, cualquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. No se incluyen para este efecto las
remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de
periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.
Para efectos de calcular el recargo o sobrepasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un día
dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.
(Artículo 6° del D.S. Nº 003-97-TR)
12. ¿Pueden compensarse las horas de sobre tiempo con períodos equivalentes de descanso?
Si puede hacerse tal compensación siempre que exista acuerdo entre las partes. El acuerdo referido a la
compensación del trabajo en sobre tiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso,
deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a
aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario.
(Artículo 10° cuarto párrafo del D.S. Nº 007-2002-TR y Art. 26º del D.S. 008-2002-TR)
13. ¿Cómo se registran las horas extras?

El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobre tiempo. La deficiencia en el sistema de
registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobre tiempo, si el trabajador acredita mediante otro
medio su real y efectiva realización.
Referencia: Artículo 10º - A del D.S. Nº 007-2002-TR.
REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA

14. ¿Cuál es el marco normativo que regula la obligación de llevar el registro de control de asistencia de
los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada?
El Decreto Supremo 004-2006-TR, modificado por Decreto Supremo Nº 007-2006-TR y Decreto
Supremo Nº 011-2006-TR regula el registro de control de asistencia de los trabajadores del régimen
laboral de la actividad privada.
15. ¿Cual es el Objeto de tener un Registro de Control de Asistencia?
El Objeto de esta norma es tener un verdadero control de la asistencia de los trabajadores, así como de sus
horas laboradas dentro de su jornada habitual así como de las horas laboradas fuera de la jornada (horas
extras).
16. ¿Quienes están obligados a llevar este Registro de Control de Asistencia?
Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada deberá tener un registro permanente de
control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La
obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas y los destacados al centro de
trabajo por entidades de intermediación laboral.
Referencia: Artículo 1º del D.S. Nº 004-2006-TR.
17. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos del registro de control de asistencia?
Se encuentran excluidos del registro de control de asistencia:
-Los trabajadores de dirección
-Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata
-Los trabajadores que presten servicios intermitentes durante el día
18. ¿Que debe contener este Registro de Control de Asistencia?

El registro deberá contener como mínimo la siguiente información:
- Nombre, denominación o razón social del empleador.

- Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.
- Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
Referencia: Artículo 2º del D.S. Nº 004-2006-TR, modificado por D.S. 011-2006-TR
19. ¿Cuál es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia?
El control de asistencia puede ser llevado en soporte físico (Libros, Hojas en formato Excel, Cuadernos
etc.) o digital (sistemas mecanizados o adoptándose medidas de seguridad que no permitan su
adulteración, deterioro o pérdida.
En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse a todos los
trabajadores, de manera permanente, el horario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio, y
los tiempos de tolerancia, de ser el caso.
Referencia: Artículo 3º del D.S. Nº 004-2006-TR, modificado por D.S. Nº 011-2006-TR
20. ¿El Trabajador debe firmar éste Registro de Control?

La norma NO establece que el trabajador deba firmar dicho Registro de Control de Asistencia, sin
embargo la norma establece que debe ser un registro personal, por lo tanto debe ser el trabajador quien
registre tanto su hora de entrada y salida así como de las horas fuera de la jornada (horas extras), por lo
que por una cuestión de practicidad, se recomienda que este registro deba contar con la firma del
trabajador.
21. ¿Desde cuando esta vigente esta Ley?

Esta norma esta vigente desde el 01 de Junio del 2006.
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR DESPIDO

1. ¿Cuál es el marco normativo actual del despido?
El despido como causal de extinción de la relación laboral se encuentra regulado por la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobada por D.S. Nº 003-97-TR y su norma reglamentaria
aprobada por D.S. Nº 001-96-TR.
2. ¿Qué es el despido?
Es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vínculo
laboral.
3. ¿Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?

Si, el despido será justificado cuando exista alguna causa contemplada en la ley relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador.
Art. 22º Del D.S. Nº003-97-TR.
4. ¿Cuándo el despido es arbitrario?

Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una causa prevista en la ley que fundamente el despido.
5. ¿Qué trabajadores están protegidos contra el despido arbitrario?

La legislación protege contra el despido arbitrario al trabajador que labora 4 o más horas diarias para el
mismo empleador y siempre que haya superado el período de prueba.
Art. 10º y 22º Del D.S. Nº 003-97-TR.
6. ¿A qué tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?

Tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido. Además podrá
demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente de pago.
Art. 38º del D.S. Nº003-97-TR.
7. ¿A cuánto equivale la indemnización por despido arbitrario?

Para los trabajadores permanentes, equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año
completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por
dozavos y treintavos. Si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su
indemnización no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones.
Para los trabajadores a plazo fijo, equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes
dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con un máximo de 12 remuneraciones.
Art. 38 y 76º del D.S. Nº 003-97-TR.
8. ¿Qué trámite debo realizar para solicitar la verificación de un despido arbitrario?

Puede solicitar la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo presentando una solicitud
dirigida a la Subdirección de Inspección, de este Ministerio. Para ello, podría apersonarse a la Oficina de
Consultas del Trabajador donde se le otorgará la respectiva solicitud de verificación de despido arbitrario.
El trámite es gratuito.
Igualmente, el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para efectuar la referida constatación.
9. ¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por despido arbitrario?

El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido.
Art. 36º D.S. Nº003-97-TR.
10. ¿Quién debe demostrar la existencia de la causa justa para el despido?

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido.
11. ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador?
• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño
de sus tareas.
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares.
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o
establecido por Ley o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
12. ¿Cuáles son las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador?
• La comisión de falta grave.
• La condena penal por delito doloso.
• La inhabilitación del trabajador.
13. ¿Qué es una falta grave?

La falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal
índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
14. ¿Cuáles son las faltas graves?

• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.
• La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores.
• La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo
o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial que revistan gravedad.
• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de
producción.
• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor.
• El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
• La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa
• La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja.
• La competencia desleal.
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad.
• Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
• El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.
• El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos.
• Las ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un período de treinta (30) días calendario o
mas de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180) días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso.
• La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
15. ¿Cómo se configuran las faltas graves?

Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con
prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
16. ¿Cuándo se produce el despido por la comisión de delito doloso?

Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que
éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
17. ¿Qué se entiende por inhabilitación que justifica el despido?

Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
18. ¿Puede el trabajador ejercer su derecho de defensa en caso de despido?

Sí, el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que el
trabajador pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare o de treinta (30) días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Art. 31º del D.S. Nº 003-97-TR.
19. ¿Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador puede el empleador exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo?
Sí, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos
y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
20. ¿El despido debe ser comunicado al trabajador?

Sí, deberá ser comunicado por escrito mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese.
Art.32º del D.S. Nº003-97-TR.
21. ¿Si el trabajador se negara a recibirla, se puede enviar por otras vías?
Sí, de negarse el trabajador a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la
policía a falta de aquellos.
22. ¿Puede el empleador invocar posteriormente una causa distinta a la imputada en la carta de despido?
No, pero si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta
grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.
23. ¿Puede el empleador imponer sanciones diversas a varios trabajadores por la comisión de una misma
falta?
Sí, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso
remitir u olvidar la falta, según su criterio.
24. ¿El trabajador despedido en forma justificada a qué beneficios tiene derecho?
El despido justificado no da lugar a indemnización sino sólo tiene derecho al pago de los beneficios
sociales como son la CTS que se encuentre pendiente de pago, remuneración vacacional pendiente y/o
récord trunco vacacional, gratificación trunca y su correspondiente certificado de trabajo.
25. ¿Qué es el despido nulo?

Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos manifiestamente contrarios al
ordenamiento jurídico, y que conlleven a que el empleador deba ser repuesto en el centro de labores.
26. ¿Qué despidos se consideran nulos?

• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
• Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
• Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes,
salvo que configure la falta grave de actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
• La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90
días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa.
27. ¿En qué casos puede el trabajador solicitar la reposición?
Solamente en los casos señalados de despido nulo. De declararse fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo salvo que opte por la indemnización quedando extinguido el vínculo laboral. Es
decir, la acción de nulidad (reposición) excluye la acción indemnizatoria.
28. ¿Al demandar la nulidad del despido puede el trabajador solicitar el pago de una Asignación
provisional?
Sí, el juez puede ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto sin exceder la última
remuneración ordinaria mensual que haya percibido el trabajador.
29. ¿Al declararse fundada la demanda, el trabajador tiene derecho al pago de las remuneraciones dejadas
de percibir desde el momento del despido?
Sí, el juez ordenará pagar las remuneraciones dejadas de percibir desde el momento del despido y se
deducen los períodos de inactividad procesal. Asimismo, puede ordenar los depósitos correspondientes a
la CTS.
30 ¿Los actos de hostilidad pueden equipararse al despido?

Sí, en los siguientes casos:
• La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o
caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
• La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
• El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el
propósito de ocasionarle perjuicio.
• La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la
salud del trabajador.
• El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
• Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
• Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
31. ¿Existe algún procedimiento para solicitar el cese del acto de hostilidad?
Sí, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que, efectúe su
descargo o enmiende su conducta. El trabajador deberá previamente cumplir con este procedimiento antes
de accionar judicialmente.
32. ¿Qué acciones puede tener el trabajador para que cese el acto de hostilidad?
Sí, puede optar excluyentemente por:
• Accionar para que cese la hostilidad y de declararse fundada la demanda se resolverá por el cese de la
hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta o,
• La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
33. ¿Se puede obligar al Trabajador a firmar su carta de Renuncia?

No, de acuerdo a lo dispuesto por el artículo 18° de Decreto Supremo 003-97-TR, la renuncia es
voluntaria, debiendo ser presentada con 30 días de anticipación. Este plazo puede ser exonerado por
propia iniciativa del empleador o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
33. ¿Puede el trabajador solicitar Certificado de Trabajo?

Este derecho se encuentra señalado en la Tercera Disposición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y
Final, del DS. No. 001-96-TR que expresamente prescribe: Extinguido el contrato de trabajo, el
trabajador recibirá del empleador, dentro de las 48 horas, un certificado en el que se indique, entre otros
aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se
indicará la apreciación de su conducta o rendimiento.
CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO

1.- ¿Qué se entiende por Contratos sujetos a Modalidad o a Plazo Fijo?
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las
necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. (Articulo 53° D.S.
Nº 003-97-TR)
2.- ¿Qué clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad existen?

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
- Contratos de Naturaleza Temporal;
- Contratos de Naturaleza Accidental;
- Contratos para Obra o Servicio.
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley podrá
contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que
debe prestarse.
Referencia: Art. 54º, 55º, 56º del D.S. Nº 003-97-TR)
3.- ¿Qué contratos tienen Naturaleza Temporal?

- Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad.
- Por Necesidades de mercado.
- Por reconversión empresarial.
Referencia: Art. 57º, 58º y 59º del D.S. Nº 003-97-TR
4.- ¿En qué casos se utilizan los contratos por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad?
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende
como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura
de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las
ya existentes dentro de la misma empresa.
Su duración máxima es de tres años.
Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal.
Referencia: Art. 57º del D.S. Nº 003-97-TR
5.- ¿En qué casos se utilizan los Contratos por Necesidades de mercado?
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que
forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.
En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva,
excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades
productivas de carácter estacional.
6.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato por Reconversión Empresarial?

Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y ampliación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos
productivos. Su duración máxima es de dos años.
7.- ¿Qué contratos tienen Naturaleza Accidental?

- Contrato Ocasional.
- Contrato de Suplencia.
- Contrato de Emergencia.
Referencia: Art. 60º, 61º y 62º del D.S. Nº 003-97-TR)
8.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato Ocasional?

Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del
centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Referencia: Art. 60º del D.S. Nº 003-97-TR)
9.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Suplencia?

Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el
puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular
por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de
trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior.
Referencia: Art. 61º del D.S. Nº 003-97-TR)
10.- ¿Cuál es el plazo máximo de duración del Contrato de Suplencia?

Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia deberá contener la fecha
de su extinción.
11.- ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Emergencia?

Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su
duración con la de la emergencia.
Referencia: Art.62° del D.S. Nº 003-97-TR
12.- ¿Qué contratos son considerados como Contratos para Obra o Servicio?
- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
- Contrato Intermitente.
- Contrato de Temporada.
Referencia: Art. 63º al 71º del D.S. Nº 003-97-TR
13.- ¿Qué son los Contratos para Obra Determinada o Servicio Específico?
Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será
la que resulte necesaria.
14.- ¿En qué casos se utiliza el Contrato Intermitente?

Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son
permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará
en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben
observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se
determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
15.- ¿En qué casos se utiliza el Contrato de Temporada?

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo
en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato
deberá constar necesariamente la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o
establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador.
También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos regulares y periódicos del nivel de
la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda
durante una parte del año, en los establecimientos o explotaciones cuya actividad es continua y
permanente durante todo el año.
Igualmente, se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales.
Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad.
16.- ¿Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres
alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes?
Si. Para hacer efectivo éste derecho el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o
establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales
caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
17.- ¿Cuáles son los requisitos de los contratos sujetos a modalidad?

Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud dentro de
los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales.
Se deberá adjuntar el contrato de trabajo por triplicado, la hoja informativa con los datos generales del
empleador y del trabajador y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente
(que actualmente asciende a 0.33% de la UIT). Para la presentación extemporánea la tasa a pagar equivale
al 2.5% de la UIT.
En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la
contratación, así como las condiciones de la relación laboral.
En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa.
Referencia: Art.72º y 73º del D.S. Nº 003-97-TR
18.- ¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo?

Si. Deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del término de 3 días hábiles,
contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Referencia: Art. 83º del D.S. 001-96-TR.
19.- ¿Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas
modalidades en el centro de trabajo?
Si. En tal caso deben realizarse en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duración máxima de cinco (5) años.
20.- ¿Pueden celebrarse contratos por periodos menores a los establecidos en las diversas modalidades?
Si, dentro de los plazos máximos establecidos en las modalidades señaladas, podrán celebrarse contratos
por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
21.- ¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores con contratos sujetos a modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos beneficios que
por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminado
del respectivo centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral
mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
22.- ¿Cuál es el periodo de prueba que rige para los Contratos sujetos a modalidad?
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir,
rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo
término el trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario. Sin embargo,
convencionalmente, las partes pueden pactar un término mayor cuando las labores requieran de un
periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada.
Referencia: Art. 10º y 75º del D.S. Nº 003-97-TR
23.- ¿Qué sucede con el periodo de prueba en los casos de suspensión del contrato de trabajo o reingreso
del trabajador?
En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados
en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por Ley.
No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y
cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) años de
producido el cese.
El exceso del periodo de prueba que se pactara superando los seis meses o el año, en el caso de
trabajadores calificados o de confianza respectivamente no surtirá efecto legal alguno.
Referencia: Art. 16º y 17º del D.S. Nº 001-96-TR.
24.- ¿Qué consecuencias acarrea que un trabajador sea despedido antes del vencimiento de su contrato
sujeto a modalidad?
Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes
dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce (12) remuneraciones.
Referencia Art. 76º D.S. Nº 003-97-TR
25.- ¿Cuándo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a Modalidad? ¿Y qué consecuencia acarrea?

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los
siguientes supuestos:
• Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después
de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa
prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado
renovación.
• Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el
trabajador contratado continuare laborando.
• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el
Decreto Legislativo 728.
Referencia: Art.77º del D.S. Nº 003-97-TR
26.- ¿Puede un ex trabajador permanente ser contratado posteriormente bajo un contrato sujeto a
modalidad?
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a
modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese.
Referencia: Art.78 del D.S. Nº 003-97-TR.
27.- ¿Se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad a tiempo parcial?

Sí, en ese caso sería un contrato sujeto a modalidad con una jornada a tiempo parcial.
Referencia: Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR.
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LEGISLACION LABORAL VIGENTE

Fuente : Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

1.- Registro de Trabajadores y prestadores de servicios (RTPS)

REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE

1.- ¿Qué es el RTPS?

A través de la presentación del RTPS se cumplirán simultáneamente la obligación de su presentación ante

2.- ¿Cuál es la base normativa específica del RTPS?

3.- ¿Cuándo entrará en vigencia la RPTS?

4.- ¿Quiénes están obligados a enviar el RTPS?

.Cuenten con más de tres (3) trabajadores.

7.- ¿Qué información deberá registrarse en el RTPS?

. Datos de cada establecimiento o centro de labores (RUC, ubigeo y denominación social).

9.- ¿Cuál es la oportunidad de presentación del RTPS?

16.- ¿A qué se refiere la condición de domiciliado del trabajador?

La tabla esta predeterminada y no permite crear una nueva ocupación.

18.-¿Cómo determino la ocupación de mis trabajadores?

Puede ver los Códigos y Descripciones de las Ocupaciones en el Perú en:

También encontrará un buscador de ocupaciones.

19.- ¿Qué es un trabajador no sujeto a control inmediato?

20.- ¿Qué es una remuneración mixta?

26.- ¿Quién califica como derechohabiente gestante?

DATOS SOBRE PRESTADORES DE SERVICIOS

DATOS SOBRE PERSONAL DE TERCEROS

31.- ¿Se debe declarar en el RTPS al personal de terceros? ¿qué información?

32.- ¿Quiénes califican como personal de terceros?

Las infracciones laborales se detallan en el siguiente cuadro:

No registrar trabajadores o prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos previstos

Encontrarse desactualizado, incompleto o falseado

No presentarlo ante el MTPE o presentarlo fuera de plazo

38.- ¿Para que servirá el RTPS?

39.- ¿Cuál es la próxima etapa en este proceso de implementación de la RTPS?

1. ¿Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Perú?

2. ¿Cual es la jornada máxima legal de trabajo?

3. ¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?

4. ¿Cuál es la diferencia entre Jornada y Horario de Trabajo?

5. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?

8. ¿En qué consiste el refrigerio?

9. ¿Qué es el trabajo en sobre tiempo?

10. ¿Cómo se calculan las horas extras?

13. ¿Cómo se registran las horas extras?

REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA

18. ¿Que debe contener este Registro de Control de Asistencia?

- Nombre, denominación o razón social del empleador.

19. ¿Cuál es la manera de llevar este Registro de Control de Asistencia?

Referencia: Artículo 3º del D.S. Nº 004-2006-TR, modificado por D.S. Nº 011-2006-TR

20. ¿El Trabajador debe firmar éste Registro de Control?

21. ¿Desde cuando esta vigente esta Ley?

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR DESPIDO

3. ¿Puede el empleador despedir de manera justificada al trabajador?

4. ¿Cuándo el despido es arbitrario?

5. ¿Qué trabajadores están protegidos contra el despido arbitrario?

6. ¿A qué tiene derecho el trabajador cuando es despedido arbitrariamente?

7. ¿A cuánto equivale la indemnización por despido arbitrario?

8. ¿Qué trámite debo realizar para solicitar la verificación de un despido arbitrario?

9. ¿Cuál es el plazo para reclamar la indemnización por despido arbitrario?

10. ¿Quién debe demostrar la existencia de la causa justa para el despido?

13. ¿Qué es una falta grave?

14. ¿Cuáles son las faltas graves?

15. ¿Cómo se configuran las faltas graves?

16. ¿Cuándo se produce el despido por la comisión de delito doloso?

17. ¿Qué se entiende por inhabilitación que justifica el despido?

18. ¿Puede el trabajador ejercer su derecho de defensa en caso de despido?

20. ¿El despido debe ser comunicado al trabajador?