Escuela de  Humanidades

Facultad de Derecho

Derecho Laboral II
Tema: ¿EL EMPLEADOR ESTÁ OBLIGADO A INVESTIGAR Y RESOLVER UNA DENUNCIA DE ACOSO
SEXUAL REALIZADA POR UN CLIENTE CONTRA UN TRABAJADOR DE LA EMPRESA? SI FUESE A LA
INVERSA ¿ESTARÍA OBLIGADO A INVESTIGAR Y RESOLVER SI LA DENUNCIA FUE DEL
TRABAJADOR CONTRA UN CLIENTE? EN AMBOS SUPUESTOS, SI ESTUVIERAMOS ANTE UN
DELITO ¿ESTÁ OBLIGADO EL EMPLEADOR A PRESENTAR LA DENUNCIA?

Profesor

Alumno:

Índice
 1. Introducción

2. Definición

3. Derechos fundamentales afectados por el hostigamiento sexual

4. Tipos de hostigamiento sexual

5. Sujetos que participan en el ilícito

6. Elementos que configuran el ilícito

7. Manifestación del Hostigamiento sexual

8. Prevención y medidas de protección frente al hostigamiento sexual

9. Obligación de los empleadores

10.Conclusión

Introducción
El presente trabajo se encuentra dirigido a responder la siguiente hipótesis
planteada: ¿El empleador está obligado a investigar y resolver una denuncia de
acoso sexual realizada por un cliente contra un trabajador de su empresa? Si fuese a
la inversa ¿estaría obligado a investigar y resolver si la denuncia fue del trabajador
de la empresa contra un cliente? En ambos supuestos ¿si tuviéramos ante un delito
está obligado a presentar la denuncia?
Para empezar iniciaremos planteando a definición del hostigamiento sexual en el
entorno laboral comparando con lo establecido en la legislación española la
concepción nacional y la idea que plantea OIT. Posteriormente analizaremos los
elementos, los derechos que se ven afectados lo autores o sujetos que participan y
constituyen el ilícito para luego pasar a brindar las medida de prevención y
protección que la ley brinda para este tipo de situaciones y también analizaremos al
empleador como sujeto de responsabilidad conferida por ley hasta que punto dicha
característica se encuentra[ CITATION Ley \l 10250 ][ CITATION Ley06 \l 10250 ] presente y
terminaremos dando una conclusión del tema

Definición
La Doctora María Isabel Martínez Gonzales, Profesora de Derecho Penal en la
Universidad de Penal, señaló en su artículo El acoso en derecho penal: “Una primera
aproximación al tratamiento penal de las principales formas de acoso” lo siguiente:
“Hasta hace pocos años no existía el término acoso sexual, ya que en el
entorno laboral estaba tan asumido el considerar a la mujer como un objeto
sexual, que no se consideraban reprobables conductas como comentarios
sugerentes sobre la apariencia física, toqueteos, contactos físicos no deseados,
aproximaciones claramente sexuales, etc. El concepto nace cuando colectivos
feministas señalan que existen situaciones en las que la mujer es víctima de un
abuso de poder y de humillaciones en el medio laboral o docente” [ CITATION Mar \l
10250 ]

De esta manera podemos darnos cuenta que el acoso sexual como fenómeno ha
estado presente durante mucho tiempo en la cultura de las distintas sociedades y está
por demás señalar que era prácticamente aceptado por las distintas esferas sociales,
y como nos muestra la doctora Martínez no es hasta que los grupos feministas
levantan su voces para denunciar el acoso sexual en los centros de labores; hoy por
hoy lo que se consideraba como acto que afectaba solo a mujeres pues también se
extiende a los hombres, es por la importancia de definir lo que significa acoso
sexual.
El acoso u hostigamiento se define como aquella conducta física o verbal reiterada
de naturaleza sexual no deseada o rechazada que afecta la dignidad así como los
derechos fundamentales de la persona agraviada. Hay que dejar constancia que la
definición brindada anteriormente no hace distinción de sexo dejando patente que el
hostigamiento podría presentarse en un hombre o una mujer e incluso entre personas
del mismo género.
En el derecho español podemos encontrar la Directiva 2002/73/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002, en donde se distingue entre lo
que son conductas acosadoras por razón del sexo de la persona, del acoso sexual
propiamente dicho, sin embargo hay que temer en claro que ambos son contrarios al
principio de la igualdad en el trato, y no solamente en el lugar de trabajo, sino
también en el acceso al empleo, a la formación profesional ,durante el empleo
mismo y la posterior ocupación de éste.
El doctor Alfonso Martínez Escribano, autor del libro “El acoso en el trabajo” y
antiguo magistrado de TSJA en Sevilla, señala que la doctrina laboral española
agrupa el acoso en el trabajo de la siguiente manera:” acoso moral o mobbing, que
afecta a la dignidad y a la integridad moral de la persona, el acoso discriminatorio,
por razones de raza, religión, sexo, y el acoso sexual, en sentido estricto, que a su
vez se subdivide en acoso sexual ambiental y acoso sexual de
prevalimiento.”[ CITATION Mar04 \l 10250 ]
Habiendo diferenciado a rasgos generales los distintos tipos de acoso que se
considera en el derecho español, la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo
define el acoso sexual de la siguiente manera:
“como aquella situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no
verbal, físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.”

Sin embargo al momento de la emisión de ésta definición en España se encontraron

que desde la perspectiva penal no existía un delito que contuviera el acoso sexual en
el trabajo como lo mencionaba la Directiva; esto se debía más que nada a lo que la
Doctora Martínez Gonzales señala:
. “En primer lugar no existe un delito que recoja expresamente la figura del acoso
discriminatorio por razón de sexo, tal y como lo entiende la normativa
comunitaria laboral y en segundo lugar, el delito de acoso sexual no se
encuentra ubicado en un contexto relacionado con los derechos re-conocidos a
los trabajadores, sino que se recoge entre las conductas atentatorias a la libertad
sexual. En el art. 184 del actual Código penal, se ha reconocido al delito de
acoso sexual, tratando de englobar, como veremos posteriormente, al
denominado acoso ambiental y al chantaje sexual o acoso quid pro quo. El
problema, sin embargo, consiste, en que ambas figuras parten de la problemática
“petición de favores de naturaleza sexual”, con lo cual, su aplicación
requiere de un esfuerzo interpretativo que dividiendo conceptos elaborados por
el Derecho laboral, los adapte a las formas expresamente reconocidas.” [ CITATION
Mar \l 10250 ][ CITATION Rep93 \l 10250 ]

Como podemos ver España no sería la única que se encontraría en dificultades para
adaptar su ordenamiento a los nuevos cambios que el acoso sexual en el entorno
laboral generaría como nuevo tipo penal. En el caso peruano, fue necesario emitir la
Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, con la cual se
buscó proteger a toda persona que pudiera encontrarse en estado de vulnerabilidad
ante el acoso sexual.
En la Ley 27942 en su articulado número 4, la norma define el hostigamiento sexual
de la siguiente manera:
“El Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual consiste en la conducta física o
verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una
o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o
cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan
estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos
fundamentales.”[ CITATION Ley06 \l 10250 ]
Desde una primera observación podemos darnos cuenta que un elemento importante
del hostigamiento sexual es que se produce en un contexto de autoridad y
dependencia pero también se puede prescindir de la jerarquía para la existencia de
acoso.
En todo caso, el hostigador hará uso de su poder, autoridad o incluso una situación
que le otorgue ventaja para poder sacar provecho de éstas. Podemos tomar en cuenta
lo que señala OIT respecto al hostigamiento sexual en el trabajo:
“…insistentes proposiciones, tocamientos, acercamientos o invitaciones no
deseadas, de naturaleza sexual, que pueden provenir de un superior/a o de un
compañero/a de trabajo, que influyen de manera directa en las posibilidades de
empleo y en las condiciones o el ambiente laboral y que producen también efectos
en las víctimas, tanto de orden psicológico como emocional. Es la forma más
común de discriminación por género en el trabajo”[ CITATION OIT15 \l 10250 ]
Como podemos ver OIT considera este tipo de conductas como un problema de
seguridad y salud en el trabajo que genera una inaceptable situación laboral, por eso
intima los empleadores a que lo tomen en cuenta con el fin de respetar los derechos
fundamentales de los trabajadores.

Derechos Fundamentales afectados por el Hostigamiento Laboral

Siguiendo en la misma línea, OIT estableció la importante necesidad de brindar
protección contra el hostigamiento y señaló como un deber conjunto del Estado y de
las empresas de proveer un ambiente estable y seguro para los trabajadores en su
calidad de personas sujetas al reconocimiento de su dignidad como seres humanos,
el desarrollo en igualdad de oportunidades, promoción de un entorno general de
tolerancia, entre otros.
Algo más que añade OIT en el Convenio 190 en su artículo número 2 inciso dos
establece que se ha de aplicar a todos los sectores sean públicos o privados, formales
e informales, en zona rurales o urbanas. Esto será importante para el desarrollo del
presente documento, en tanto que de esta manera recurriremos responder la pregunta
planteada anteriormente.
Para empezar a desarrollar el tema, vamos a empezar por señalar lo que nuestra
Constitución recoge sus artículos 1 y 2.1:
“Artículo 1°.- La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el
fin supremo de la sociedad y del Estado.
Artículo 2°.- Toda persona tiene derecho: 1. A la vida, a su identidad, a su
integridad moral, psíquica y física y a su libre desarrollo y bienestar. El concebido
es sujeto de derecho en todo cuanto le favorece.”[ CITATION Rep93 \l 10250 ]
De esta manera salta a la vista que el fin del Estado es la protección del ser humano,
su dignidad y los derechos que le reconoce en tanto su calidad de ser persona ello
quiere decir que es labor del Estado el velar por salvaguardar de manera idónea y
eficaz a toda persona cuyos derechos sean atentados, afectados o violentados de
forma alguna y esto incluye claramente al acoso sexual y es que éste se caracteriza,
como señala la definición brindada anteriormente, por afectar todo aquello
contenido en el artículo 2 inciso 1 como sería: a integridad moral, psíquica y física,
el libre desarrollo y bienestar.
Pero veamos más a detalle los derechos que el acoso u hostigamiento sexual violenta
de tal manera podremos entender el grado de afectación que tiene en la esfera de
derechos de la persona. De esta manera el hostigamiento sexual se caracteriza por
atentar los siguientes derechos:
a) La dignidad
b) La libertad sexual
c) La intimidad
d) La integridad personal
e) El derecho a una vida libre sin violencia
f) El derecho a la igualdad y a la no discriminación
g) El derecho al trabajo y a la formación para éste.
h) El derecho para desarrollar actividades en un ambiente digno y sano que
genere bienestar personal.
Tipos de Hostigamiento Sexual
Hasta este punto hemos revisado la definición del acoso sexual en el entorno laboral,
hemos prestado atención a lo que señala la doctrina española y lo que establecen el
marco legal internacional como los Informes de OIT y las Directivas del Concejo
Europeo, pero también hemos identificado los derechos fundamentales afectados por
esta conducta ilícita. Ahora nos avocaremos a desarrollar los tipos de hostigamiento
sexual que se encuentra descritos en la Ley 27942.
 Chantaje sexual y hostigamiento sexual típico: cuando nos referimos a
esta figura se trata más que nada cuando el empleador condiciona el
otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios a nivel laboral a
la entrega de favores sexuales de un trabajador, o cuando se le
sanciona por negarse a entregarlos, en este caso se tratará de chantaje
sexual. El Doctor José Balta Varillas en su libro “El acoso laboral en
la relaciones laborales privadas” señaló lo siguiente:
“Éste se produce cuando un empleador, uno de sus agentes, gerentes,
supervisores, jefes, entre otros, e incluso contratistas proveedores,
entre otros/as agentes y terceros que no pertenecen a la empresa o
entidad pública, condiciona el otorgamiento o mantenimiento de
ciertos beneficios laborales a la entrega de favores sexuales de un/a
trabajador, o cuando se le sanciona por rehusarse a otorgarlos.
Puede expresarse a través de una conducta física o verbal de
naturaleza sexual no deseada o rechazada, realizada por una o más
personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía
o cualquier otra situación ventajosa en contra de otra u otras
personas.”[ CITATION Mar04 \l 10250 ]
Entre los elementos que podemos distinguir en este tipo de conducta
es la calidad que tiene el hostigador frente a la víctima, ha de tratarse
de una persona que ejerza algún tipo de jerarquía o autoridad e incuso
cualquier situación que le otorgue ventaja respecto de la persona
afectada por la conducta no deseada. Otra característica a tener en
cuenta será el condicionamiento que tendrá la persona sobre su
víctima que la ponga en una situación de poder exigir favores de
carácter sexual, promesas e mejora laboral o amenazas de no
aceptarlas. Por otro lado es importante señalar que el chantaje no se
configurara a menos que el daño con el cual se amenazó se ejecute
sobre la víctima, de lo contrario será considerado como hostigamiento
sexual en el ambiente de trabajo.
 Hostigamiento sexual por ambiente hostil de trabajo: Esta figura se
configura cuando en el lugar de trabajo se verifican conductas físicas
o verbales de carácter sexual que puedan crear un clima de
intimidación, humillación u hostilidad que afecte las labores de una
persona. Una gran diferencia con la anterior es que en ésta las
 conductas sexuales pueden provenir de los/las pares de la víctima,
los/las clientes, los jefes y cualquier tercero/a que pueda interferir en
el ambiente laboral. Además hay agregar, que tampoco se requiere
que la víctima de las conductas sexuales haya sufrido un daño o
pérdida de un beneficio de índole laboral.
Sujetos que participan en el hostigamiento sexual
El Hostigador
Es aquel que realiza las conductas o comportamientos de naturaleza sexual hacia la
víctima, puede ser hombre o mujer. En el hostigamiento sexual típico el hostigador
tiene una posición de jerarquía o autoridad sobre la víctima, a esto hay que agregar
el detalle que no necesariamente dicha autoridad sea ejercida de manera directa
sobre la victima También es probable que el autor no ostente ningún cargo
jerárquico pero aun así cuenta con la posibilidad de influir en la situación laboral de
la víctima.
En el hostigamiento ambiental, por el contrario, no se necesita ninguna de las
situaciones mencionada anteriormente, en esta situación lo importante será que raíz
del hostigamiento se genere un ambiente hostil y humillante hacia la víctima.

La Víctima
Como se ha señalado anteriormente la victima puede ser hombre o mujer que puede
ser cualquier edad, estrato social, estado civil, orientación sexual, origen étnico,
entre otros; sin embargo las victimas más comunes son las mujeres.
En diversos estudio realizados por OIT como por centros de investigación
internacional se ha determinado que si bien también lo hombres pueden ser víctimas
de acoso sexual suelen ser las mujeres jóvenes, económicamente dependientes, sean
solteras o divorciadas quienes son las más afectadas y este suele ocurrir porque
muchas veces se encuentran trabajando en lugares donde tradicionalmente
predominaban los hombres y esto no es ninguna justificación a la actitud de los
ofensores, también las mujeres que se dedican al trabajo en el hogar como ama de
casa son víctimas de hostigamiento sexual.
En cuanto a los hombres que suelen ser víctimas éstos suelen encontrarse entre los
jóvenes, homosexuales y las minorías raciales.
 Tanto OIT como Cedaw (Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la
Mujer) han emitido una serie de informes señalando la importancia de la protección
no solo de la mujer sino de incluir a todo grupo que un posible candidato para el
acoso sexual, en el caso peruano en el año 2015 se emitió la Ley 30364, con el
objetivo no solo de provenir sino también de sancionar a todo aquel que pudiera
violentar contra la integridad de la mujer con ese enfoque se estableció en el artículo
3 donde establecía lo siguiente:
“Enfoque de género:
Reconoce la existencia de circunstancias asimétricas en la relación de hombres y
mujeres construida sobre la base de la diferencia de género que constituye una de
las causas principales de la violencia hacia la mujer…”[ CITATION Rep15 \l 10250 ]
De esta manera se buscaba brindar una base más sólida con el fin de proteger a la
mujer y las posibles víctimas de cualquier clase de maltrato para el ello se
establecerían mecanismos de prevención y procedimientos para poder hacer frente al
hostigamiento sexual.

Elementos que configuran el ilícito

La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley N° 27942, en sus
artículos 4 y 5, y el artículo 5 de su reglamento (aprobado por Decreto Supremo N°
010-2003-MIMDES), establece que para que se configure el ilícito es necesario que
se encuentren ciertos elementos esenciales.
 Conducta de carácter sexual: Por ella se entiende que la conducta que
el hostigador muestre ha de afectar el trabajo de una persona y que
interfiera en el rendimiento del mismo, generando un ambiente hostil,
de intimidación, u ofensivo.
La Corte Suprema señaló respecto a esto en la Casación 3804-2010 lo
siguiente:
“Estos comportamientos pueden ser apreciaciones relacionadas con
el aspecto físico de la persona hostilizada, con referencia expresa al
tema sexual o subliminalmente relacionado con el mismo; la
formulación de bromas relacionadas con el sexo, enviar cartas
comunicaciones, mails o cualquier otra forma de comunicación
escrita u oral que tenga relación con el tema sexual, también serán
actos de hostigamiento sexual llamadas innecesarias a que se
presente ante el acosador la persona acosada o exposición ante ésta
 de materiales de carácter sexual; finalmente también se considerará
como actos de hostilidad sexual los roces, tocamientos, caricias,
saludos no deseados por el hostilizado así como que el acosador
ejerza algún tipo de autoridad sobre los trabajadores bajo su
dependencia para hacerse invitar o participar en eventos, reuniones
sociales, actividades deportivas u otras en la que sabe que
participará o estará presente la víctima de la hostilidad
sexual”[ CITATION Cas10 \l 10250 ]
 Sometimiento a los actos de hostilidad sexual: Por este elemento la
victima accede, mantiene o modifica su situación laboral. Ya sea que
finalmente la víctima se someta o rechace la conducta ofensiva, ésta
se tomará como base para el acceso a beneficios tales como ascensos,
aumento de salarios o cualquier tema de índole laboral.
Respecto a esto la Corte Suprema agrega lo siguiente:
“Debe existir la posibilidad real que, el sujeto acosador afecte
negativamente el empleo de la persona afectada, esta afectación
puede consistir en la amenaza de pérdida del empleo o beneficios
tangibles, o a través del ambiente hostil en el trabajo que, obliga al
trabajador a laborar en condiciones humillantes.
 Conducta no deseada rechazada manifiestamente: Es en este elemento
donde empieza la victima a ser afectada en su situación laboral. Como
se estableció con anterioridad para que se configure el acto de
hostigamiento sexual, la conducta debe ser indeseada o no bienvenida,
esto quiere decir que no debe existir consentimiento y como se
establece en el reglamento de la norma en su artículo 5 literal c, debe
ser rechazada manifiestamente por la víctima. Respecto a esto la
Corte Suprema se manifestó de la siguiente manera:
“La víctima debe rechazar la conducta acosadora, pues, si la
propicia o acepta no configura la misma. El rechazo a la conducta
acosadora puede ser directo, cuando el acosado en forma verbal o
escrita manifiesta su disconformidad con la actitud del acosador,
pero el rechazo también puede ser de carácter indirecto cuando la
víctima rechaza al acosador con respuestas evasivas, dilatorias y
otra clase de actitudes de cualquier naturaleza que demuestran su
disconformidad con las proposiciones del acosador;”

Manifestaciones del Hostigamiento Sexual

Ya habiendo mencionado los elementos constitutivos de hostigamiento sexual
vamos a desarrollar la forma en que se manifiesta el ilícito. En la Ley 27942,
artículo 6 inciso c se no menciona las formas en las que ésta e muestra haciendo una
distinción entre conductas verbales y las conducta no verbales.
“Artículo 6.- De las Manifestaciones del Hostigamiento Sexual
El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:
a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso
respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una
conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este
artículo.”[ CITATION Ley06 \l 10250 ]
De esta manera tenemos que las conductas escritas y verbales serán; aquellas
proposiciones sexuales ya sean directas o no directas como invitaciones de cualquier
tipo de carácter sexual o proposiciones de viajes, o cenas fuera del centro de labores.
Por otro lado las conductas no verbales será toda acción ya sean gestos
sexualizados, imágenes con carácter íntimo-sexual o pornográfico, acercamientos y
roces deliberados, abrazo o muestras de afecto no deseados por la víctima.
Prevención y Medidas de Protección frente al Hostigamiento Sexual
Los artículos 63 y 64 del reglamento de la Ley N.° 27942 (aprobado por Decreto
Supremo N.° 010-2003-MIMDES) establecieron lo siguiente:
“Artículo 64.- Medidas de prevención y difusión.- Las medidas de difusión y
prevención a adoptar por cada una de las instituciones que integran el ámbito de
aplicación de la
Ley incluirán las siguientes acciones, entre otras:
a) Comunicar a todo el personal de la institución y aquellos que se incorporen a las
mismas, sobre la existencia de una política de prevención y sanción del
hostigamiento sexual, brindando información completa, asequible y comprensible.
b) Realizar campañas de detección, prevención y difusión del hostigamiento sexual
dentro de la Institución, tales como encuestas de opinión, buzón de sugerencias,
entre otras.
c) Colocar en lugares visibles de la Institución información sobre el procedimiento
para denunciar y sancionar el hostigamiento sexual.
d) Realizar de talleres de capacitación y módulos itinerantes que promuevan la
toma de conciencia y los cambios en los patrones socioculturales que toleren o
legitimen el hostigamiento sexual.
e) Coordinar con las entidades gubernamentales y no gubernamentales sobre
acciones afirmativas a adoptar con relación a la prevención de la violencia de
género y del hostigamiento sexual.”[ CITATION Ley06 \l 10250 ][ CITATION Mar04 \l 10250 ]
En estos artículos se estableció la importancia de contar con mecanismos de
prevención y protección que fuese eficaces.
Es por esto que la norma le confirió a cada Oficina de Recursos Humanos de cada
institución o la que haga sus veces es el órgano responsable de las acciones de
prevención y difusión, motivo por el cual tienen a su cargo la adopción de las
siguientes medidas:
“a) Comunicar a todo el personal de la institución y aquellas personas que se
incorporen a estas, sobre la existencia de una política de prevención y sanción del
hostigamiento sexual, brindando información completa, asequible y comprensible.
b) Realizar campañas de detección, prevención y difusión del hostigamiento sexual
dentro de la institución, tales como encuestas de opinión, buzón de sugerencias,
entre otras.
c) Colocar en lugares visibles de la institución información sobre el procedimiento
para denunciar y sancionar el hostigamiento sexual.
d) Llevar a cabo talleres de capacitación y módulos itinerantes que promuevan la
toma de conciencia y los cambios en los patrones socioculturales que toleren o
legitimen el hostigamiento sexual.
e) Coordinar con las entidades gubernamentales y no gubernamentales sobre
acciones afirmativas a adoptar con relación a la prevención de la violencia de
género y del hostigamiento sexual.”[ CITATION Ley06 \l 10250 ]
Añadiendo a esto OIT en su informe sobre el Hostigamiento o acoso sexual agregó
lo siguiente:
“a) Las políticas de acoso pueden estar insertadas en las políticas de igualdad de
oportunidades y en las políticas de salud y seguridad en el trabajo.
b) Las políticas de prevención deben incorporar estrategias para trabajar con
hombres la construcción de la masculinidad y su vinculación con ciertas conductas
que puedan calificarse de hostigamiento sexual.
c) El hostigamiento sexual como problema de salud y seguridad en el trabajo puede
ser integrado en la acción preventiva, para lo cual es necesario:
 Integrar el acoso sexual como un factor de riesgo psicosocial, de
forma tal que se evalúe junto con otros riesgos.
 Agregar indicadores de salud que permitan la identificación del
riesgo a través de la vigilancia de salud, especialmente las encuestas
y exámenes de salud.
 Incluir en el plan de prevención un conjunto de medidas preventivas
que favorezcan un ambiente de trabajo saludable, respetuoso y que
fomente la igualdad entre hombres y mujeres.
 Promover la investigación, en la empresa y en la entidad pública,
para conocer la incidencia de la problemática, mediante criterios de
respeto a los derechos fundamentales, la igualdad de oportunidades y
la salud en el empleo.[ CITATION OIT \l 10250 ]
De esta forma se establecieron las bases para el desarrollo de procedimientos
orientados a proteger y defender a las víctimas de acoso y hostigamiento sexual, es
así que ahora entraremos a ver el tema de responsabilidad de los empleadores para
de esta forma responder la pregunta planteada.
OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES
Como la Ley lo ha establecido son los empleadores, dentro de las entidades
señaladas por la norma, quienes tienen responsabilidad directa en la construcción y
preservación de ambientes saludables para las relaciones interpersonales entre lo
distinto trabajadores. De esta manera el empleador se encuentra obligado a:
 Promover y establecer en el lugar de trabajo medidas de prevención y sanción
del hostigamiento sexual.
 Capacitar y sensibilizar a trabajadores/as sobre las normas y políticas internas
contra el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.
 Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias
ejercidas por el hostigador.
  Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de
hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para
verificar el cumplimiento de la Ley N° 27942 y su reglamento.uy
Muy aparte de la responsabilidad administrativa que pudiera tener, la norma señala
la corresponsabilidad del empleador si no se atiende la queja por hostigamiento
sexual conforme al Reglamento de la Ley General de Inspecciones aprobado
mediante Decreto Supremo 019-2006-TR. Art. 25, 25.14 donde se establece lo
siguiente:
“Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales Son
infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos:
25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro
acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos
constitucionales.”[ CITATION Ley \l 10250 ]
Podemos ver claramente que las normas señalan que el empleador ha de ser
responsable de proveer no solo un ambiente de trabaje tranquilo y aceptable, sino de
velar por la capacitación, información, prevención y sanción de posibles acto de
hostilidad sexual en su centro de labores y en caso de hacer caso omiso estaría
incurriendo en falta muy grave.
La Doctora Catherine García Porras Asesora Legal de la Oficina Especializada de la
Mujer Defensoría del Policía señala en un artículo llamado Análisis comparado de la
problemática del hostigamiento sexual, lo siguiente:
“El Derecho Laboral, en su sentido más amplio, aporta una gran protección contra
el hostigamiento sexual. En la práctica se ha recurrido o podría recurrir a la
legislación contra el despido injustificado para proteger un despido basado en la
negativa de aceptar un hostigamiento sexual. En países como Bélgica y Canadá la
legislación laboral prohíbe explícitamente el hostigamiento sexual. Hay casos
particulares como el de la legislación laboral Neozelandesa, una de las más
completas, donde se define el hostigamiento sexual como un agravio personal que
justifica la formulación de una queja ante el empleador, especificándose entre
otros, la protección legal establecida, responsabilidad del empleador, medios de
reparación y procedimientos para la presentación desde quejas y
demandas.”[ CITATION Cat03 \l 10250 ]
Podemos ver como en ordenamientos jurídicos extranjeros como el de Nueva
Zelanda, la norma ha brindado de una protección completa a la víctima de
hostigamiento sexual no solo otorgándole la capacidad para presentar una queja sino
la posibilidad de contar con un apoyo completo ante la violación de su esfera de
derechos. Habíamos hablado sobre la importancia de establecer procedimientos
eficientes que fueran capaces de proteger a las víctimas de hostigamiento sexual, en
los países escandinavos se ha visto patente en los últimos años la necesidad de poder
acelerar lo procedimientos de tal manera que no solo sean efectivos sino también
céleres y satisfactorios intentando evitar de toda manera posible llegar a sede
judicial y es por eso que siguiendo a la misma doctora ella agrega también:
“El procedimiento de tramitación de las quejas con arreglo al Derecho Laboral,
para lo cual es conveniente citar como ejemplo la legislación Neozelandesa, que
cuenta con procedimientos especiales como el de la solución de las quejas por
agravios personales contra un empleador, por el cual se presenta queja al
empleador, quien debe investigar rápida y plenamente los hechos y tomar medidas
prácticas que se requieran para subsanar la situación, cuando resulte que la queja
está[ CITATION OIT \l 10250 ] justificada. Cuando no proceda que la persona
querellante intente reparar ella misma el agravio, podrá nombrar a un
representante, por ejemplo un sindicato o negociador. De no quedar zanjado
después de haber entrado en contacto con el empleador, el trabajador redactará
una demanda indicando el tipo de agravio y la reparación que se solicita.
Finalmente, en caso de no resolverse de este modo puede disponer el asunto al
Tribunal del Trabajo con fines de obtener una decisión judicial.”[ CITATION Cat03 \l
10250 ]

Habiendo visto lo importante del desarrollo de un procedimiento efectivo,

procederemos a responder la pregunta. Hasta ahora hemos visto de manera detallada
la definición de hostigamiento sexual, hemos también desarrollado la
responsabilidad que la norma le otorga al empleador y las obligaciones que tiene
esta para con senes en tus trabajadores, quienes en tanto personas a quienes se les
reconoce dignidad y depositarios de derechos contenidos en la Constitución merecen
desarrollarse en un ambiente libre de cualquier posibilidad de hostilidad o violación
de s integridad tanto moral, física y psíquica. Es por esto que por cuanto hemos
revisado en la definición y la doctrina le otorga la responsabilidad al empleador no
solo de su personal sino también de toda persona que se encuentre en el centro de
labores, sean terceros, contratistas, trabajadores, proveedores, estarán sujetos a la
vigilancia y protección de sus derechos por parte del empleador.
En todo caso el empleador si se encontraría obligado a investigar una denuncia de
hostigamiento sexual por parte de un cliente hacia un trabajador suyo, primero
porque al ser el responsable de velar por el ambiente en el centro de labores es deber
suyo el prevenir y evitar que actos como esos ocurran, segundo la Ley General de
Inspección del Trabajo en su artículo 32 le otorga la calidad de sujeto responsable en
tanto a la relación laboral por cometer una infracción la cual si revisamos el artículo
34 de la misma norma se establece como infracción de carácter administrativo el
incumplimiento de normas en seguridad y salud en el trabajo. Por otro lado en el
caso de que el afectado fuere un trabajador suyo y el ofensor fuese un cliente, se
aplica la misma situación el empleador está obligado a investigar una queja o
denuncia por el simple que la norma le otorga el carácter de ser responsable y
promover la capacitación y difusión a todo el personal con el fin de evitar el
hostigamiento sexual en el entorno laboral.

Conclusión
De esta manera podemos concluir que aunque el acoso sexual en el medio laboral
implica graves actuaciones que conllevan serios ataques a bienes jurídicos tan
importantes como la libertad, la libertad sexual, la integridad moral o la salud, es
importante señalar que se debe trabajar en el desarrollo conjunto de políticas que
aspiren a otorgar a todas las personas igualdad de oportunidades para que se pueda
desarrollar el potencial de cada persona en respeto y tolerancia. Si bien es cierto que
el empleador es responsable de velar por el orden, seguridad y garantizar un
ambiente optimo en el centro de trabajo para el desarrollo de las labores, también es
correcto afirmar, como enunciamos al inicio de esta presentación, que el acoso
sexual durante mucho tiempo había sido visto y aceptado como algo normal dentro
de la sociedad y aquí radica la dificultad para el empleador porque como se dijo si a
la falta de conciencia y respeto le agregas también ciertos elementos subjetivos
como la dificultad de determinar entre un gesto amical o una insinuación sexual y el
hostigamiento propiamente dicho y ver que este realmente se configura cuando ha
causado daño a la víctima, vemos la dificultad en la que e encuentra el empleador.
Por último la doctrina y la legislación le han hecho responsable en la relación laboral
que existe entre él y el trabajador en un sentido ambivalente, por cuanto hay un
elemento de subordinación entre el trabajador y el empleador, este último será
responsable por los actos ilícitos en materia de acoso sexual en el que incurra el
trabajador frente a un tercero, como sería el caso de un cliente, y en el otro sentido
también sería responsable de investigar una denuncia por parte de un trabajador
contra un cliente por cuanto al estar sujeto el primero al segundo, el empleador se
encuentra en la obligación de brindar protección al trabajador frente amenazas
internas como externas.
Bibliografía
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