Moobing

Proviene del verbo ingles "to mob", cuyo significado alude al maltrato, hostigamiento, ataque o
persecusion por parte de una muchedumbre - mob - hacia un individuo.

Las primeras observaciones se refirieron al comportamiento de las manadas. A su vez resulta significativo
por su connotacion que la misma palabra con mayusculas - the Mob - signifique mafia.

Es sinonimo de Acoso Laboral

Es necesario distinguir el mobbing del Bullyng y del Conflicto Interpersonal

Caracteristicas:

Segun Leyman, son las situaciones de trabajo en las que uno o mas individuos atacan o acosan mediante
comunicaciones hostiles a una persona, a quien dejan en posicion indefensa, lo hacen de manera
sistematica y frecuente (al menos una vez por semana) y durante un periodo largo (seis (6) meses o mas)

· Es hacia UN individuo

· No existe un conflicto explicito

· Frecuencia y duracion de las conductas hostiles y humillantes

· Generalmente, hay abuso de poder o de mayorias

· Generalmente, hay complices o encubridores

· No hay pruebas

· Atenta contra el trabajo

· Su finalidad es provocar daño

Incluye:

1. Atentar contra las condiciones de trabajo

2. Criticar de manera exagerada

3. Esconder informacion

4. Dificultar gozar de los derechos

5. Aislamiento social

6. Amenazas verbales
 7. Maltrato fisico

8. Rumores o atacar la reputacion

9. Chistes denigrantes

10. Desocupacion laboral

Fases del Proceso de Mobbing

11. Fase del Conflicto Interpersonal: fase inicial que puede ir evolucionando hacia un problema de
mayor magnitud.

12. Fase de Estigmatizacion: los conflictos comienzan a perdurar en el tiempo, ocurren con la
frecuencia como mínimo de una vez a la semana y con una duración en el tiempo de más de seis
meses, con esto se va desvaneciendo la conciencia del acoso. La víctima no comprende lo que
está ocurriendo, niega la realidad, o se culpa del conflicto o bien intenta rebelarse contra su
situación. La indefensión frente al acoso permite la prolongación de esta fase hasta su
culminación, provocando la aparición de la sintomatología ansio-depresiva

13. Fase de Afeccion Laboral: actúa la organización porque esta situación afecta negativamente su
funcionamiento y un directivo suele entonces intervenir para solucionar el conflicto. Pero pasado
el tiempo el conflicto se personaliza y si no se eliminan las causas, es decir si no se controla al
acosador, se tiende a considerar a la víctima como la responsable de los incidentes producidos y
la solución pasa por tratar de que esa persona se vaya, en vez de sancionar al acosador.

14. Fase de Expulsion o Marginacion: se incrementa el sentimiento de culpabilidad acentuando el

deterioro de la salud de la persona acosada y el conflicto se “resuelve” con la “expulsión” de la
víctima de su puesto de trabajo: aislándola, cambiándola repetida y sucesivamente,
suspendiéndola o despidiéndola con indemnización, o incluso solicitando su internación
psiquiátrica.

Categorias del Proceso de Mobbing

15. Impedir que la victima se exprese

16. Aislarla socialmente

17. Desacreditarla en su trabajo

18. Menospreciarla con sus compañeros

19. Comprometer su salud

Condiciones para su generacion

20. Contenido y organizacion del trabajo : En función de cómo ésta sea, la posibilidad de que
 aparezca puede incrementarse o disminuir. El acoso laboral se verá estimulado por una
organización del trabajo con un inadecuado estilo de supervisión, abuso de poder, liderazgo no
apropiado, incomunicación, relaciones interpersonales que facilitan los conflictos entre los
empleados, un alto grado de estrés organizacional, deficiente gestión de los conflictos y un clima
laboral propicio al acoso.

21. Caracteristicas del Acosador y de la Victima : La víctima puede ser elegida por el acosador por
poseer atributos de los que pretende apropiarse, o ser sujetos con ciertos rasgos depresivos, con
baja autoestima, con tendencia a auto culpabilizarse, necesitados de afecto y aprobación
constante, pero también pueden ser trabajadores activos y eficientes que pretenden cambiar las
reglas vigentes y cuya sola presencia cuestiona a los jefes. Es decir, el abusador carece de los
atributos del acosado, y querría apropiarse de ellos

Perfil del Acosador:

22. El directivo de tipo narcisista: es el que busca en sus subordinados un auditorio, monopoliza
todos los meritos y, por lo tanto, nunca apoya, sino que mas bien destruye a aquellos que
pueden hacerle sombra.

23. El directivo de tipo psicopata : es aquel que presenta conductas y caracteristicas de seductor y
malevolo, sobre todo con los trabajadores mas fragiles.

24. El directivo de tipo paranoide: es aquel que desconfia de todo y de todos, fiscaliza
constantemente el trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la mayoria de sus
iniciativas.

Consecuencias del Mobbing

25. Conductuales

26. Sociales

27. Emocionales

28. Laborales

29. Fisicas: resultado de la somatización: trastornos cardiovasculares (hipertensión, arritmias,

dolores en el pecho, etc.), musculares (dolores lumbares, cervicales, temblores, etc.),
respiratorios (sensación de ahogo, sofocación, hiperventilación, etc.) y gastrointestinales
(dolores abdominales, nauseas, vómitos, sequedad de boca, etc.).

30. Psicologicas: como la ansiedad, apatía o pérdida de interés por actividades, alteraciones del
sueño (insomnio e hipersomnia, pesadillas recurrentes vinculadas a la situación de acoso),
profundos sentimientos de culpabilidad, distorsiones cognitivas (sentimientos de fracaso, culpa,
inutilidad, etc.), labilidad emocional con llanto frecuente, intentos de suicidio, sentimientos de
 impotencia e indefensión, sintomatología fóbica.

Prevencion del Mobbing

31. Mejorar la comunicacion

32. Cultura organizacional con valores contra el mobbing

33. Reglamentos de Conducta

34. Sanciones

35. Espacios de reflexion, expresion y quejas

36. informar y formar respecto al mobbing

Se recomienda crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral difundiendo el
significado del acoso laboral, señalando el alcance y naturaleza del problema. - La empresa debe
garantizar el derecho a quejarse sin represalias, informar sobre los servicios de asesoramiento, mantener
la confidencialidad y no exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor. - Implicar a los
trabajadores y a sus representantes en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso laboral. -
Disminuir la intensidad y el tiempo de exposición al acoso - Incrementar la efectividad del trabajador
para hacer frente al mobbing, la buena forma física y mental, la confianza en sí mismo, el apoyo del
entorno familiar y social, la estabilidad de su situación económica, la capacidad de resolver problemas y
la destreza en habilidades sociales (asertividad).

Instrumentos

LIPT - 60

Leymann Interventory of Psychological Terrorization

El cuestionario LIPT-60 de Leymann analiza 6 subescalas de acoso

37. Desprestigio laboral

38. Entorpecimiento del progreso

39. Incomunicacion o bloqueo de la comunicacion

40. Intimidacion encubierta

41. Intimidacion manifiesta y desprestigio personal

42. Ademas se incluyen tres (3) indicadores globales cualitativos