El tiempo de refrigerio no

forma parte de la jornada

laboral
Por
 Robert Del Aguila Vela
 -
Abril 27, 2011

Una consulta reiterada que nos hacen nuestros lectores es respecto a si

el tiempo destinado al refrigerio forma parte de la jornada laboral diaria.

No pocos de ellos se manifiestan disconformes con el hecho de que sus

respectivas empleadoras no consideren al período de refrigerio dentro de
la jornada de trabajo, lo cual a juicio de los consultantes implica que en
realidad están trabajando por encima de las 8 horas diarias.

Sobre el particular hay que precisar que la Constitución establece en el

primer párrafo de su Artículo 25° lo siguiente:

LA JORNADA ORDINARIA DE
TRABAJO ES DE OCHO HORAS
DIARIAS O CUARENTA Y OCHO
HORAS SEMANALES, COMO
MÁXIMO. EN CASO DE JORNADAS
ACUMULATIVAS O ATÍPICAS, EL
PROMEDIO DE HORAS
TRABAJADAS EN EL PERÍODO
CORRESPONDIENTE NO PUEDE
SUPERAR DICHO MÁXIMO
Por lo tanto, no está prohibido que los trabajadores laboren más de 8
horas diarias siempre y cuando se respete el máximo de 48 horas
semanales de trabajo.
Lo segundo que se debe tener en cuenta es que en la relación laboral el
trabajador se obliga a prestar sus servicios al empleador a cambio de la
remuneración que éste se obliga a abonarle. Es decir, la remuneración
que percibe el trabajador es consecuencia de su prestación de servicios.

Como la Constitución señala que la jornada laboral máxima diaria es de

8 horas, se entiende entonces que el empleador pagará al trabajador la
respectiva remuneración por cada una de esas 8 horas.

Lo que nuestros lectores preguntan es si el tiempo que destinan a su

alimentación diaria (refrigerio), que en algunos casos es 45 minutos y en
otros es 1 hora, se computan dentro de las 8 horas diarias de la jornada
laboral. Si así fuera, un trabajador que ingresa a laborar a las 8:30 am
cumpliría sus 8 horas de trabajo a las 16:30 pm, incluyendo los 45 o 60
minutos que la empleadora le concede para tomar sus alimentos.

Para responder dicha pregunta debemos remitirnos al Texto Único

Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo (Decreto Supremo 007-2002-
TR) que se refiere expresamente al tema en su Artículo 7° indicando lo
siguiente:

EN EL CASO DE TRABAJO EN
HORARIO CORRIDO, EL
TRABAJADOR TIENE DERECHO A
TOMAR SUS ALIMENTOS DE
ACUERDO A LO QUE ESTABLEZCA
EL EMPLEADOR EN CADA CENTRO
DE TRABAJO, SALVO CONVENIO EN
CONTRARIO. EL TIEMPO DEDICADO
AL REFRIGERIO NO PODRÁ SER
INFERIOR A CUARENTA Y CINCO
(45) MINUTOS. EL TIEMPO DE
REFRIGERIO NO FORMA PARTE DE
 LA JORNADA NI HORARIO DE
TRABAJO, SALVO QUE POR
CONVENIO COLECTIVO SE
DISPONGA ALGO DISTINTO.
Como se aprecia, la ley ha previsto que el tiempo que el trabajador
dedique a tomar sus alimentos no es computable como parte de la
jornada laboral, lo cual se sustenta en el hecho de que en dicho período
de tiempo no se ha producido ninguna prestación de servicios al
empleador. Sin embargo, ello no es definitivo, pues conforme a la misma
norma es factible que mediante convenio colectivo los trabajadores y el
empleador acuerden que sí se incluya al refrigerio como parte de la
jornada laboral. Por nuestra parte, consideramos que no hay ningún
impedimento para que dicho acuerdo se produzca también mediante
acuerdo individual, sobre todo en un escenario en el que el marco legal
laboral no promueve la constitución de sindicatos ni el ejercicio de los
derechos colectivos.

El horario del refrigerio en la relación

Laboral y sus consecuencias.
Publicado porLAWYER JOB29 marzo, 2018Publicado enSin categoría

¿En qué consiste el horario del refrigerio?

El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el

trabajador lo destine al descanso dentro de su jornada, en dicho
tiempo se realiza la ingesta de su alimentación principal cuando
coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un
refrigerio propiamente dicho.

La regulación del horario del Refrigero en la Legislación Laboral

El Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y

Trabajo en Sobretiempo (La Ley), aprobado por Decreto Supremo Nº
007-2005-TR, señala en su Artículo 7º que:

                      “(…) En el caso de trabajo en horario corrido, el

trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que
establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a
cuarenta y cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no forma parte
de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se
disponga algo contrario”.

A su vez, el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de

Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (El
Reglamento), aprobado por Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, señala
en su Artículo 15º segundo y tercer párrafos, lo siguiente:

                                “(…) El Refrigerio no forma parte de la jornada

ordinaria Salvo que por convenio colectivo o pacto individual se
disponga lo contrario.

Ahora bien, siendo cierto que la normatividad coloca en primer lugar al

convenio colectivo como el instrumento para que el refrigerio sea
considerado parte de la jornada laboral, también es cierto que, en los
Convenios Colectivos suscritos por la empresa, a nivel de empleados
y de obreros, vigentes a la fecha, no se ha previsto que el refrigerio
forme parte de la jornada, en concordancia con la ley y el reglamento

¿El refrigerio es pagado por la empresa?

De lo expuesto por el ordenamiento laboral se desprende con absoluta

claridad que el tiempo concedido por el empleador para el refrigerio,
no forma parte de la jornada laboral, respetándose el principio de que
el pago remunerativo es una consecuencia directa de las horas de
trabajo efectivamente realizadas, es decir, no cabe remuneración si
es que no hay trabajo efectivamente realizado.

Un trabajador puede ser sancionado por

actos cometidos fuera del lugar y del horario
de trabajo.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO (SALA 4ª DE LO SOCIAL) DE 21 DE SEPTIEMBRE DE

2017, RECAÍDA EN EL RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA

NÚMERO 2397/2015
 

El requisito esencial que viabiliza  la posibilidad de entablar el recurso de casación para
la unificación de doctrina contra sentencias dictadas en suplicación por un Tribunal
Superior de Justicia consiste en que el recurrente aporte, para el contraste, una sentencia
que sea legalmente contradictoria con la recurrida, esto es, con la recaída en suplicación.

A propósito de esta contradicción, es abundantísima la jurisprudencia del Tribunal

Supremo en el sentido de que hay materias en las que resulta prácticamente imposible
hallar una sentencia contradictoria con la recurrida, y una de estas materias la
constituyen los despidos disciplinarios como consecuencia dice el Alto Tribunal- de que
las conductas que han dado lugar a la medida sancionadora en el caso de cada una de las
sentencias comparadas, por más similitud que tengan, ostentan sin embargo matices
diferenciales que impiden sentar una doctrina general al respecto. En consecuencia, la
Sala ha llegado a decir que los despidos disciplinarios no resultan, prácticamente, objeto
del recurso de casación unificadora.

Únicamente en contadísimas ocasiones se ha admitido la existencia de contradicción en

algún aspecto colateral o periférico del despido (aunque no en el meollo de la causa a la
que la medida ha obedecido); así ha ocurrido en algún supuesto en el que estaba
implicados derechos fundamentales.

Pues bien, la sentencia que resulta objeto hoy de comentario ha supuesto otra de esas
excepciones -después veremos por qué-, y ha versado sobre la aplicación de estos tres
preceptos del Estatuto de los Trabajadores (ET):
Artículo 5. Deberes laborales.
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con
las reglas de la buena fe y diligencia.
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador
debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las
disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas
por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los
usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus
prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
Artículo 54. Despido disciplinario.
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
3. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
En el presente caso, se trataba de una trabajadora que había ocasionado un perjuicio a su
empresa por deslealtad, pero este perjuicio no estaba relacionado con el trabajo, pues la
empleada lo ocasionó fuera de su puesto y de su horario laborales.

SITUACIÓN DE HECHO ENJUICIADA

-Dª María Teresa trabajó para la empresa Distribuidora Internacional de Alimentación
SA (DIA, S.A.), mediante contrato indefinido a tiempo completo, con antigüedad de
25.10.06, categoría profesional de cajera-reponedora y salario mensual con prorrata de
pagas de 817,46 € por una jornada de 30 horas semanales, en el centro sito en el
Polígono Industrial Las Acacias de Mejorada del Campo.

-Dicha señora tenía reducida la jornada laboral como consecuencia de estar en situación
de guarda de un menor.

-El 27.5.13 la empresa le notificó carta de despido, con apoyo en que, en horas ajenas a
su jornada laboral, entró como cliente en otro centro comercial de DIA, S.A., distinto de
aquél en el que ella trabajaba, y fue sorprendida sustrayendo determinados productos.
La veracidad de este hecho quedó plenamente acreditada en el proceso que se siguió a
instancia de la trabajadora.

-El Juzgado de lo Social entendió que el despido era nulo –y así lo declaró- (art.
55.5.a/ ET) porque la trabajadora tenía reducción de jornada por hallarse en situación de
guarda de un menor. Esta decisión fue confirmada en sede de suplicación.

-Frente a la sentencia de suplicación formuló la empresa recurso de casación unificadora

y aportó para el contraste la sentencia de otro TSJ que, en un supuesto prácticamente
idéntico, había declarado procedente el despido. El recurso en este caso se admitió a
trámite, llegando a dictarse sentencia unificando la doctrina.

DOCTRINA DEL TRIBUNAL SUPREMO

 No resulta nada extraño que, en este caso, el Tribunal Supremo comience su
fundamentación dedicando un razonamiento más amplio de lo que resulta habitual al
aspecto relativo al motivo en cuya virtud ha decidido considerar, esta vez, que las dos
sentencias comparadas,, la recurrida y la referencial- eran legalmente contradictorias. Y
lo eran en opinión de la Sala- porque de lo que se trataba -con carácter fundamental- era
de esclarecer si resultaba, o no, legalmente posible sancionar a un trabajador por hechos
que no estaban directamente relacionados con el trabajo, ni tampoco habían sido
realizados en el puesto de trabajo ni en el horario laboral; pero que podían encajar en
alguna de las causas de despido previstas por el artículo 54 del ET. Razona al respecto
la Sala:
Es doctrina constante y reiterada de esta Sala la que sostiene que, dado que el
enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista
buscando la necesaria proporción entre infracción y sanción, aplicando un criterio
individualizador en función de la singulares peculiaridades del caso, resulta imposible
aceptar que la calificación de las conductas pueda ser materia propia de la unificación
de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales,
ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes
la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias
variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su
ámbito específico ( así, por todas, SSTS,26/12/2007, rcud.302/2007 ; 24/5/2011,
rcud.1978/2010 ; 17/9/2013, rcud.4021/2010 ; 4-2-2016, rcud.1630/2014 ). Ahora bien,
al rechazar la posibilidad de unificación de doctrina en estos casos lo hemos hecho
atendiendo a la necesaria discrecionalidad que implica la decisión judicial que se basa
precisamente en valorar la gravedad de una determinada conducta, en razón de las
diferentes variables que puedan concurrir en cada concreto supuesto que hacen
prácticamente imposible la existencia de una identidad tan relevante como la exigida
para apreciar la existencia de contradicción que habilite el acceso al recurso. Este
planteamiento no sirve el presente supuesto, toda vez que tanto en la sentencia
recurrida como en la de contraste, se trata de dilucidar si la empresa puede sancionar
una actuación de la trabajadora que tiene lugar fuera del horario y lugar de trabajo,
siendo este el dato en el que se sustentan las sentencias comparadas para fundamentar
su decisión, alcanzado un resultado diametralmente opuesto
La similitud fáctica entre ambas resoluciones no puede ser más precisa. Estamos ante
trabajadoras de empresas de supermercado que acuden, como clientes, a otros
establecimientos de la misma empresa distintos de aquél en el que prestan servicios y
en ellos son sorprendidas con productos de alimentación que pretendían ocultar para
eludir su abono en la caja registradora de salida. En ambos casos la empresa opta por
efectuar un despido al entender que la conducta -acreditada y no discutida-, constituye
una transgresión de la buena fe contractual, ex art. 54. 2. d) ET. Y por último y más
relevante, en ambos casos se discute si cabe que la empresa extienda su facultad
disciplinaria a momentos y lugares no coincidentes con el horario y centro de trabajo
de la trabajadora despedida. Sobre este único extremo se asienta el distinto
fundamento de las sentencias comparadas. Mientras la recurrida razona que no cabe
apreciar transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza si no se está
desempeñando el trabajo, la sentencia de contraste considera que la situación es
análoga a la de realización de trabajos en situación de incapacidad temporal o la
concurrencia o competencia desleal, para concluir que constituye una transgresión
directa del deber de buena fe que rige el cumplimiento del contrato de trabajo, y
quiebra la confianza de la empresa en quien ha sido sorprendida en uno de sus
establecimientos apoderándose de productos a la venta. No estamos por consiguiente
ante la valoración de circunstancias peculiares y concretas del caso que pudieren
justificar una diferente respuesta judicial, en razón de la discrecionalidad con la que
ha de aplicarse la doctrina gradualista en función de las particularidades concurrentes
en cada supuesto, sino ante la formulación de doctrinas distintas y contradictorias
sobre el alcance de los deberes de los trabajadores fuera de su jornada y lugar de
trabajo, siendo que ambos pertenecen a empresas de idéntica actividad y llevan a cabo
una actuación absolutamente coincidente y en circunstancias también análogas.
Con lo cual concluye:

Entendemos que, pese a las dudas expresadas por el Ministerio Fiscal, concurre
contradicción en los términos que hemos señalado. Lo que no nos exime de exponer
una relevante consideración para evitar que pudieren interpretarse de manera
distorsionada nuestros razonamientos. La doctrina a unificar- reiteramos-, no tiene por
objeto establecer si la trabajadora puede o no ser despedida en razón del escaso valor
de los alimentos de los que se había apropiado en otro supermercado de su misma
empresa, sino, que se trata de dilucidar, única y exclusivamente, si la empleadora, en
un caso como el de autos, puede sancionar a un trabajador que se apropia de bienes de
su propiedad en otro establecimiento distinto al que tiene su puesto de trabajo. El
mayor o menor valor de los bienes sustraídos, sus características y relevancia en orden
a aplicar la doctrina gradualista en la calificación de la sanción que pudiere aplicar el
empresario, no es la cuestión jurídica en discusión.
Lo razonado hasta aquí lo ha dedicado el Tribunal Supremo a justificar el por qué de
haber considerado que, en este supuesto concreto en contra de la regla general tantas
veces sentada en la materia-, existía verdadera contradicción entre la sentencia recurrida
y la aportada para el contraste por la empresa recurrente; y la razón ha sido,
simplemente, que de lo que se trataba no era de decidir si el hurto de productos de la
empresa por parte de la trabajadora podía ser causa de despido (cosa que la Sala
consideraba evidente y no susceptible de discusión), sino precisamente si se podía
sancionar a un trabajador cuando incurriera en causa de sanción fuera del puesto de
trabajo y del horario laboral; y en este extremo las dos sentencias eran indiscutiblemente
contradictorias.

A partir de ahí, se dedica ya la Sala a tratar la cuestión relativa a si también resulta

posible incurrir en causa de despido en aquéllos casos en los que, como en éste, la
deslealtad ha tenido lugar fuera del puesto de trabajo y en horas ajenas a la jornada
laboral de la trabajadora sancionada. Comienza la Sala razonando al respecto:

El recurso denuncia la infracción de los arts. 5 c), 20.2 y 54.2 ET , para afirmar que la
apropiación maliciosa de productos de la empresa es un comportamiento contrario a la
buena fe contractual que vulnera los deberes del trabajador para con esta, sin que tales
deberes se alteren por haberse cometido fuera de las horas de trabajo.- El deber de
actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET , impone a los
trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su
actuación -y reitera el art. 20.2º ET al disponer que el trabajador y el empresario se
someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los
pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la
configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser
objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Ninguna duda cabe que el
trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de
trabajo. Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y
flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino
que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de
manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero esto no quiere decir que
durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en
perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían
objeto de sanción. Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para
sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de
trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en
comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas
en el art 54. 2 ET , como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que
convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la
empresa, que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario
de trabajo. Cabría preguntarse cuál es la razón de que puedan ser sancionadas este
tipo de actuaciones. Y la respuesta no es otra que la de considerar que todas ellas están
de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o
indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen
ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes
como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de
trabajadores y empresarios. Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra
fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si
transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello
incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la
actividad laboral.
Tratándose de una cuestión nueva y novedosamente abordada (aparte de que, como
enseguida veremos, no todos los componentes de la Sala compartían la solución en su
totalidad), no se conformó dicha Sala con lo que hemos transcrito como razonado hasta
aquí –que sin duda habría bastado para justificar la solución que adoptó-, sino que se
sintió obligada a abundar en el razonamiento en los siguientes términos:

Por otra parte, el legítimo ejercicio por el trabajador de cualquier tipo de derecho
fuera de la jornada laboral, puede llegar a colisionar en algún momento con los
intereses empresariales, pero es obvio que no podrá ser sancionado por este motivo,
porque su ámbito de facultades de libre actuación no puede verse restringido por la
existencia de un contrato de trabajo. En este tipo de situaciones deberán siempre
prevalecer los derechos del trabajador, quedando sus actos al margen del control y de
la potestad disciplinaria del empresario, por más que desde la perspectiva empresarial
pudiere valorarse subjetivamente que está perjudicando de alguna forma los intereses
de la empresa.- Bajo esos principios debemos resolver la cuestión objeto del presente
asunto, que no es otra que la de dilucidar si la empresa que es titular de una cadena de
supermercados puede sancionar disciplinariamente a una de sus trabajadoras que ha
sido sorprendida fuera de la jornada laboral hurtando productos en otro
establecimiento de la misma empresa. Lo que merece una respuesta afirmativa, porque
en esa situación no se está ocasionando un perjuicio al empresario con ocasión del
legítimo ejercicio de un derecho, sino mediante la comisión de un acto ilícito que puede
revestir incluso características de infracción penal. Afirmamos en este punto, que el
hecho de que un trabajador pueda incurrir en alguna actuación ilegal fuera de su
jornada y lugar de trabajo debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del
empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad
laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa, con independencia de que las
consecuencias jurídicas que pudieren derivarse para el trabajador de ese acto ilícito le
impidan posteriormente el oportuno cumplimiento de sus deberes laborales. Pero no es
lo mismo cuando el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y
lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y
deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su
empleadora. Aquí ya no se está ejercitando legítimamente un derecho, ni tampoco es el
caso de una actuación ilícita que carezca de relevancia en el contrato de trabajo. Y eso
es justamente lo que así sucede cuando el trabajador se apropia de bienes de la
empresa en un supermercado de la misma que es distinto a su centro de trabajo. No es
solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que
compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en
el establecimiento en el que estaba hurtando los productos, al ponerlos en el
compromiso personal de verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma
empresa. Sin olvidar que la pertenencia en un momento concreto a uno u otro de los
centros de trabajo se enmarca en el ámbito de las facultades de movilidad geográfica y
funcional de las que dispone el empresario, que se verían entorpecidas de futuro ante
la posibilidad de destinar a ese trabajador a aquellos otros centros en los que hubiere
ya actuado de manera impropia. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio
económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda
que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya
quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto
de trabajo como cajera-reponedora en otro de sus establecimientos. No parece
razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción
a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su
puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos como los que
están a la venta en el supermercado en el que presta servicios. Desde esta perspectiva,
resulta de aplicación el mismo razonamiento que ofrece de ordinario la doctrina
jurisprudencial, para argumentar que la pérdida de confianza y la transgresión de la
buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se
apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico,
cuando idéntica actuación se produce fuera de su horario y lugar de trabajo, pero en
otro establecimiento de su misma empresa. Y por escasa complejidad que tenga en
apariencia la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados
en unas estanterías con la intención de no hacer pago de los mismos, no es descartable
que la trabajadora pretendiere utilizar los conocimientos que tiene sobre las
interioridades en el funcionamiento del establecimiento, de las prácticas habituales y
mecanismos de cobro que se aplican en su empresa, para intentar pasar desapercibida
con mayores posibilidades de éxito a la hora de abonar el importe de la compra en la
línea de cajas, y por ese motivo hubiere elegido precisamente un local de la empresa
para la que presta servicios, que no el de otra cualquiera cadena de supermercados
diferente. Eso queda en su fuero interno, pero el dato cierto y objetivo que no puede
desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio
de su empresa, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a
derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una evidente
vinculación con el trabajo de tal reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa
para sancionar su conducta.
Con base en tan amplia como sólida argumentación, decide el Tribunal Supremo -en
contra de la opinión del Ministerio Fiscal y aun de uno de los miembros de la Sala-
estimar el recurso, casando la sentencia recurrida y, resolviendo acto seguido el debate
de suplicación, estima asimismo el recurso de dicha clase, revocando la sentencia de
instancia y acordando, en su lugar, la desestimación de la demanda, por lo que declara la
procedencia del despido, ya que aparecía claro que el motivo de éste no fue hallarse la
trabajadora en situación de guarda de un menor, sino precisamente la deslealtad
cometida hacia la empresa.

El voto particular
Una magistrada que formaba parte de la Sala formuló un voto discrepante de la
mayoría, diciendo en esencia y resumen- que sí estaba de acuerdo en lo tocante a que
podía un trabajador cometer deslealtad causante de despido aunque lo hiciera en horas
que nada tuvieran que ver con su jornada. Pero que no lo estaba en que, en esta ocasión,
la trabajadora hubiera tenido intención de causar perjuicio a su empresa, pues lo
decisivo fue únicamente que ella trató de beneficiarse con el hurto, pero que éste lo
llevó a cabo en uno de los centros comerciales de su empresa, igual que podía haberlo
realizado en otro diferente.

Contempla por primera vez esta importante sentencia un supuesto de hecho en que la
deslealtad de la empleada que dio lugar al despido se produjo en un lugar y en un
horario que resultaban totalmente ajenos a aquéllos en los que su trabajo se desarrollaba,
pero que el hecho estaba relacionado con los deberes de lealtad que le unían a su
empresa, y que por ello tales hechos eran merecedores de la sanción que se le aplicó, lo
mismo que lo habría sido una agresión al empresario o a su familia, por más que se
cometieran fuera de las horas de trabajo y en otro lugar diferente.

La importancia de la sentencia se extiende al hecho -excepcionalísimo- consistente en

que el Tribunal Supremo ha decidido, en esta ocasión, tener por superada, primero en
trámite de admisión del recurso y luego en el momento de dictar sentencia, la
contradicción entre sentencias en un caso de despido disciplinario. Y la razón ha sido
considerar que de lo que se trataba no era de decidir si el hurto de productos de la
empresa por parte de la trabajadora podía ser causa de despido (cosa que la Sala
consideraba evidente y no susceptible de discusión), sino precisamente si se podía
sancionar a un trabajador cuando incurriera en causa de sanción fuera del puesto de
trabajo y del horario laboral; y en este extremo las dos sentencias eran indiscutíblemente
contradictorias.

Por ello, el Tribunal Supremo no ha dejado ahora sin efecto su inveterada doctrina en el
sentido de que, como regla general, los despidos disciplinarios no constituyen materia
propia del recurso de casación unificadora, sino que sigue admitiéndose la posibilidad
de contradicción cuando se trata de resolver cuestiones periféricas al núcleo de la
procedencia o improcedencia del despido en relación con la valoración de la conducta
concreta del trabajador que ha dado lugar a la medida disciplinaria.

Fuente: Consejo General Graduados Sociales.

ÚLTIMAS NOTICIAS:
¿PUEDE UNA EMPRESA CONDICIONAR, E INCLUSO SANCIONAR,
LAS CONDUCTAS DE OCIO DE SUS EMPLEADOS FUERA DEL
TRABAJO?
CONTROL DEL EMPRESARIO

Publicado por / 

13 marzo, 2017

Entran en el ámbito de la vida privada del trabajador, fuera de su jornada laboral, entre
otros contenidos, su propio esparcimiento, su particular estilo de ocio y pasatiempo, sus
aficiones, intereses y actitudes personales. No renuncia el trabajador a este tesoro, ni de
manera absoluta a ningún derecho fundamental, por el mero hecho de haber firmado un
contrato de trabajo. Lo que el trabajador haga en su tiempo libre constituye un ámbito que
permanece, en principio, inmune a los poderes del empresario.Ahora bien, es un hecho
que, en muchas ocasiones, esta esfera personal puede entrar en conflicto con los
intereses empresariales. Al margen ahora del supuesto donde la empleadora es una
empresa ideológica o de tendencia (por ejemplo, un colegio religioso), en el que los
Tribunales han admitido ciertas modulaciones de este derecho, no es extraño preguntarse,
en general, si puede llegar a trascender en el ámbito empresarial el tipo de vida/ocio que
escoja tener el trabajador/a fuera de su tiempo de trabajo y, por ello, si puede ser objeto de
respuesta, incluso sancionadora.
Dos noticias recientes tienen la culpa de que rescatemos ahora este interrogante. De un
lado, la medida adoptada hace pocos días por la empresa de seguros Lloyd’s, que ha
prohibido a sus 800 empleados consumir alcohol entre las 9am y las 5pm, de lunes a
viernes, es decir, incluso durante su descanso para comer, bajo el argumento de que la
empresa tiene el deber de ser un empleador responsable y proporcionar un ambiente de
trabajo saludable.
De otro lado, el caso de la empresa CVS Caremark que, también con el objetivo de
fomentar comportamientos más saludables entre sus empleados, ha decidido imponer
sanciones de hasta seiscientos dólares a los trabajadores que, como resultado de sus
malos hábitos de vida fuera de su trabajo, no se encuentren dentro de determinados
parámetros biométricos, como peso, grasa corporal, glucemia y colesterol.
Se trata, en ambos casos, de conductas del empleado, que acontecen en sus momentos
privados y de ocio, fuera del tiempo de trabajo, y que, al margen de la valoración subjetiva
que merezcan, pueden objetivamente tener un impacto posterior sobre el trabajo, en forma
de condicionantes del propio desempeño.

Ahora bien, Lloyd y CVS Caremark no parece que pretendan sancionar un impacto
concreto y probado sobre el trabajo de estas conductas, sino el mero hecho de haber
bebido (sin matices) o haber engordado, por ejemplo.

Este planteamiento no es posible en nuestro ordenamiento jurídico, donde es ya clásico el

criterio del Tribunal Supremo, según el cual, mientras la conducta del trabajador fuera de
su jornada laboral no adolezca de deslealtad para con la empresa ni determine una
disminución en su rendimiento o ritmo o seguridad de la actividad productiva, no podrá
justificarse una medida disciplinaria. Por tanto, si los efectos del alcohol o de no cuidarse
no conducen a un incumplimiento contractual concreto, grave y culpable, difícilmente podrá
prosperar una sanción disciplinaria de la empresa. Por otra parte, el control por la empresa
de estas conductas plantearía otro conflicto en relación con el respeto del derecho a la
intimidad en relación con el acceso a los datos de salud del trabajador.

Por tanto, la empresa no podrá sancionar al trabajador por el mero hecho de que, en su
vida privada, fuera de su jornada laboral, consuma moderadamente alcohol o tenga
hábitos de vida poco saludables, si ello no le impide cumplir debidamente con sus
obligaciones laborales. Ahora bien, es claro que, debido a este comportamiento, el
trabajador puede tornarse menos productivo o un potencial absentista, lo que es un
legítimo motivo de preocupación para su empleadora. Por ello, aunque la empresa no
pueda sancionar sin más estas conductas privadas, sí puede y, seguramente, debe
plantearse medidas incentivadoras de un determinado comportamiento saludable.

En definitiva, si queremos fomentar hábitos de vida saludable entre los empleados, la mera
prohibición de conductas más allá de la jornada laboral, y la consiguiente llamada al poder
disciplinario de la empresa, no parecen el camino más eficaz. En su lugar, sí encontrará la
empresa un amplio espacio de actuación a través del incentivo o el premio y otras medidas
tan sencillas como sustituir las típicas máquinas de vending por otras con fruta, organizar
grupos de trabajadores para la práctica de deportes, etc…