Entorno y calidad de vida en el trabajo

Concepciones del hombre en la organización

Hay diversas concepciones del hombre según la época en la que se atraviesa:

 Hombre económico (principios siglo XX), hombre motivado por recompensas salariales,
económicas o físicas (por ello los premios e incentivos salariales para motivar)
 Hombre social (década del 30), hombre motivado por recompensas sociales para satisfacer
necesidades personales y de autoestima
 Hombre organizacional (comienzos de los 50), hombre como representante de distintos
roles en la organización, motivado tanto por aspectos económicos, como por sociales
 Hombre administrativo (finales de los 50), hombre como procesador de información y
tomador de decisiones (basado en la racionalidad), esto permite que solucione problemas.
Contribuyen a la organización con sus esfuerzos. El hombre busca encontrar la solución
satisfactoria y no la mejor
 Hombre complejo (comienzo de los 70), cada persona es un mundo, una realidad distinta a
los demás. Es un hombre situacional compuesto con conocimientos, percepciones, valores
y motivaciones. Este busca dominar el mundo externo
 Hombre digital (actualidad), se comunica con el mundo a través de la tecnología. El
hombre convive con un entorno físico y otro virtual

Clima de trabajo

El clima de una organización es la representación interna que hacen los integrantes de la

organización acerca de las condiciones bajo las cuales están trabajando y sobre sus expectativas y
posibilidades futuras.

El clima laboral está compuesto por tres elementos:

Factores personales que hacen a la apreciación del ambiente (motivos, valores, creencias)

 La subjetivación del concepto de clima laboral, cada uno de los empleados pueden
maneras diferentes y distintas definiciones de clima laboral. Y además cada uno puede
estar pasando por distintas situaciones laborales, que afecten y produzcan cambios en su
satisfacción laboral. Por esto la organización tiene que intervenir para modificar y
“construir” el clima laboral en base a los valores de esta
 La satisfacción en el trabajo es la perspectiva favorable o desfavorable que las personas
tienen de su trabajo, es un juicio de valor del trabajo que el empleado realiza. Demuestra
el grado de concordancia entre las expectativas del empleado con el empleo y la
recompensa que recibe. Esta satisfacción es dinámica, varia a medida que avanza el
tiempo. No se puede generar a la fuerza. La falta de satisfacción laboral tiene una hermana
directa: la ausencia de compromiso. Satisfacción con el trabajo no significa mejor
desempeño, viceversa si puede ser, mejor desempeño, mayores recompensas, mayor
satisfacción
 Sentido de l trabajo, las personas deben sentirse a gusto en sus puestos de trabajo, deben
poder percibir que la empresa valora lo que ellos hacen, y por lo tanto que contribuyen al
 funcionamiento de la organización. El trabajo no debe limitar las demás dimensiones de
sus empleados (ejemplo, el ocio)
 El trabajo ideal, es posible encontrarlo, pero puede ocurrir que la persona llegue a odiarlo,
por la definición de una rutina cansadora y aburrida, para evitar esto es necesario realizar
otras tareas además del trabajo, (hacer un deporte, música)

Variables estructurales (tecnologías, definición de los roles organizacionales, sanciones)

--Tipos de climas

1. De acuerdo con la formalización de las tareas, pueden distinguirse los climas inciertos y
cambiantes de los predefinidos y estables
2. Según el grado de programación en las situaciones, el clima puede ser mecanicista y
rutinario o bien problemático o no estructurado;
3. En función de la cantidad de alternativas para la misma tarea y las combinaciones entre
ellas: complejo y diverso, o determinista;
4. Por las exigencias físicas y el grado de responsabilidad en las tareas, el clima puede
definirse como agobiante o permisivo:
5. Según la compatibilidad encontrada entre las tareas en el grupo: cohesivo o bien disperso
y conflictivo:
6. De acuerdo con el grado de claridad y precisión en los propósitos organizacionales, el
clima puede estar orientado o ser ambiguo o impreciso

Factores socio-contextuales

 El equilibrio familia-trabajo, el conflicto trabajo – familia es bidireccional: el trabajo puede

influir en la familia y viceversa. El conflicto puede que ocurra cuando los individuos se
comprometen en múltiples funciones. Cada vez es más importante el tiempo para la
familia de los empleados, para ello las empresas deben aplicar políticas tendientes a
responder a dichos desafíos, políticas referidas a la vida laboral; compensaciones
(beneficios sociales) y modalidades de flexibilidad temporal, espacial y funcional. Estas
ideas cobran cada vez más relevancia a medida que mayor resulta la participación de la
generación Y en la organización y las que lo sucedan.
 Diversidad: Cuando en las empresas se habla de diversidad se alude al compromiso de
contar con todos los componentes visibles (edad, raza, genero) e invisibles (idioma,
experiencia profesional y religión, entre otros) de su capital humano. nunca en las
organizaciones se han visto tres y hasta cuatro generaciones trabajando juntas. Este
solapamiento genera grandes implicancias no solo en la forma de realizar el trabajo, sino
también en la forma en que las empresas tienen que pensar en sus futuras estrategias de
gestión de talento y las prácticas de RRHH necesarias para apoyar a su capital humano. La
heterogeneidad y la diversidad han reemplazado a la fuerza laboral homogénea que
predominaba antes. Esta diversidad también se encuentra estrechamente relacionada con
la visión cultural de las personas, un individuo ha internalizado más de una forma de
comprender cómo funciona el mundo u otro tipo de sistema de ayuda, en el que las
culturas pueden pensarse como sistemas de ayuda. Esto último varía mucho, y más en las
distintas generaciones de personas.
Diagnóstico del clima laboral

Cuando una organización decide llevar a cabo un diagnóstico de clima interno es porque por lo
general percibe en el ambiente de trabajo un “clima” que no es bueno. Lo cual dificultad el normal
desenvolvimiento de las actividades.

Se tiene la vaga idea que las cosas en la organización no funcionan como debería. Que hay
“ruidos”, pero que no se sabe exactamente dónde ni la magnitud de estos. Por ende, el propósito
de esta investigación es conocer la respuesta a dichos interrogantes precisando los principales
aspectos.

Al llevar a cabo este proceso se debe asumir que lo que opinan los empleados es importante, que
son seres humanos a los que es necesario escuchar. Para ello se toma en cuenta tres aspectos:

 Población objeto, se trata de conocer la opinión de la totalidad del personal, aunque

puede tomarse una muestra
 Al recabar una opinión sobre temas tales como satisfacción, comodidad o bienestar en el
trabajo. Debe reconocerse su carácter subjetivo y de difícil medición, lo cual implica
llevarlo a cabo de manera indirecta.
 Emplear cuestionarios para conocer y cuantificar la evaluación y medir su discrecionalidad.

Más allá de la realización de la investigación hay que tener presente tres premisas fundamentales
que contribuirán a su éxito;

 la confidencialidad, garantizando el anonimato de los encuestados;

 algún tipo de devolución de los resultados y;
 el compromiso – en la medida de lo posible- de llevar a cabo una acción posterior, una
modificación de los aspectos más conflictivos. De lo contrario no vale la pena el esfuerzo
ni el costo de su realización. -

Disfunciones

Las relaciones interpersonales en el ámbito organizacional generan algunas consecuencias no

deseadas que aquí denomino “disfunciones” las cuales deben ser identificadas y combatidas en
pos de no perjudicar la calidad de vida laboral.

Por causas organizacionales

Las empresas destruyen cuando no hay relación entre los objetivos de la organización y de los
empleados.

¿Cómo se forma el círculo depredador?

La compañía opera sobre la mente, el alma y el espíritu de su gente. Sobre los tres aspectos, se
generan documentos y distintos tipos de acciones que se espera que los individuos se impongan
así mismos, involucrando un compromiso personal por estos resultados sin importar las
condiciones. Sí los resultados de las personas no son los deseables por la organización, se
identifica como un fracaso personal. Se sanciona o se ajusta la conducta, con los cual se reafirma el
sistema implementado por la empresa. Se destruyen a las personas.
Por causas psicosociales

--Estrés

Para Dolan significa esfuerzo de adaptación, por lo tanto, los cambios positivos como los negativos
lo producen, representándose en diferentes formas. Genera problemas de desempeño y conflictos
interpersonales. Puede simbolizar oportunidad para obtener una ganancia (faz positiva) o puede
percibirse como limitación (faz negativa). El individuo percibe una amenaza relacionada con su
trabajo, bien por el exceso de demanda o bien porque no se le ofrecen los medios necesarios para
satisfacer sus necesidades. Por su parte, el estrés positivo, o estrés, es toda activación del
organismo orientada a adaptarse a una situación interpretada como desafío o reto positivo y que
va seguida de una percepción de logro desactivador. Cinco variables que influyen en el estrés,
percepción (los empleados reaccionan como respuesta a la realidad que perciben, no a la realidad
misma), experiencia personal corresponde señalar que las personas con el tiempo se adapten a
situaciones estresantes y en consecuencia padezcan menos la consecuencia que el recién llegado.
El respaldo social, alude a la influencia de las relaciones colegiadas con compañeros o
supervisores que moderan el impacto. Quien, por su parte, tiene un punto de control interno y
que en base a él controla su destino es más propenso a padecer este problema. Por último, la
hostilidad se manifiesta como contraste de dos tipos de conducta antagónicas: la A, caracterizada
por manifestar una participación de manera agresiva en una lucha crónica e incesante por alcanzar
más y más, en menos tiempo y de ser necesario oponiéndose a las actividades de otras cosas o
personas. Mientras que la B, por lo contrario, jamás siente urgencia del tiempo, con la impaciencia
que la acompaña; jamás discuten o manifiestan sus logros o realizaciones, mantiene una conducta
más relajada sin sentir culpa.

Estresores intraorganizacionales

 Ambiente físico, encontramos los vinculados a la luz, sonido, vibración, disponibilidad o

disposición del espacio físico.
 A nivel individual; la sobrecarga o insuficiencia de trabajo64; conflictos de roles: sean
objetivos (la existencia de dos o más personas dando órdenes contradictorias) o subjetivos
(la contradicción entre la orden dada y sus propios valores y metas); y la ambigüedad de
roles
 A nivel grupal: originados en falta de cohesión; conflictos continuos de naturaleza
destructiva; clima del grupo, presión del grupo
 A nivel organizacional: clima; tamaño y estilos gerenciales; estructura jerárquica;
tecnología; fechas topes, irracionales.
 En el campo tecnológico, cabe mencionar el surgimiento de un nuevo trastorno laboral: el
tecnoestrés. La penetración de las nuevas tecnologías en el mundo laboral "fomenta la
tecnodependencia de los trabajadores" hasta el punto de generarles tecnoestrés: un
trastorno que afecta a aquellos que viven continuamente pegados a la computadora,
celular u otros dispositivos en red.

-- El síndrome de burnout o desgaste profesional.

Es un síndrome de estrés crónico por contacto en el cual dimensionaron tres grandes aspectos:
cansancio emocional (caracterizado por la pérdida progresiva de energía, de recursos personales
de adaptación, desgaste y agotamiento); despersonalización (manifestada por un cambio negativo
de actitudes que lleva defensivamente a adoptar un distanciamiento frente a los problemas que le
pasan al mismo profesional, llegando a considerar a estas personas como verdaderos objetos o
“casos”.); y, sensación de falta de realización profesional donde se dan respuestas negativas hacía
sí mismo y hacia el trabajo en un marco de fuerte insatisfacción interna, baja autoestima y fuerte
auto cuestionamientos con manifestaciones seudodepresivas y con tendencia hacia la huida.

--Manía de estar en todo

"Habitualmente creemos que podemos hacer muchas cosas diferentes simultáneamente, pero en
realidad lo que ocurre en nuestro cerebro es que vamos rotando la atención rápidamente de un
objetivo al otro. Y en este proceder automático es cuando solemos cometer errores o promover
ciertas disfunciones o trastornos”

--Enfermo por el trabajo

La compulsión y la incapacidad de autolimitación es lo que clínicamente caracteriza a quien

padece esta dolencia.

Asociado al “enfermo del trabajo” encontramos la hiperactividad improductiva, definida como un

trastorno de la conducta que se caracteriza por una intensa actividad motora sin un objetivo
aparente. Este problema suele vincularse muchas veces con otro: el déficit de atención. Quien
padece ambos, encuentra que le es muy difícil concentrarse para realizar tareas que incluyen
funciones cognitivas, incluso las tan "sencillas" como escribir y leer manteniendo un argumento
coherente.

Violencia en el trabajo

Se define violencia laboral como toda acción u omisión o comportamiento destinado a provocar
directa o indirectamente daño físico, psicológico o moral a un trabajador(a), sea como amenaza o
como acción consumada.

--Violencia interna y externa

Se entiende por violencia interna, a la que tiene lugar entre los trabajadores, incluidos personal
jerárquico, mientras que por la de carácter externa, a la que tiene lugar entre los trabajadores y
toda otra persona presente en el lugar de trabajo

--Moobing, bullying y acoso moral

La distinción que formula Leymann en el empleo del término “mobbing” para denotara la violencia
psicológica, mientras que el “bullying” se identifica más la violencia física.

Al comparar ambos términos, se considera que el bullying procede mayoritariamente de los

superiores jerárquicos, mientras que el mobbing parecería ser un fenómeno de grupo.

Desde un punto de vista “temporal” El mobbing es una acción acotada a determinado momento,
instancia o cuestión puntual. Cuando el acoso se sostiene en el tiempo, estamos en el
hostigamiento psicológico lo que algunos autores denominan “acoso moral”.
Se conoce como Acoso moral en el trabajo a toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el
ambiente de trabajo.

El Acoso Moral no se establece en una relación simétrica como el conflicto, sino en una relación
dominante/dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al otro y hacerle perder
su identidad. Cuando esto ocurre dentro de un marco de relación de subordinación, es un abuso
de poder jerárquico y la autoridad legítima sobre el subordinado se convierte en dominio sobre
una persona.

El problema se agrava cuando el acoso es tolerado y aceptado por las organizaciones

--Controles sobre el accionar

 El ojo electrónico. Las herramientas tecnológicas avanzadas están empezando a hacer

posible la medición y el seguimiento de los empleados como nunca antes, con la promesa
de cambiar radicalmente nuestra forma de trabajar, junto con el aumento de las
preocupaciones sobre la privacidad y el fantasma de la vigilancia sin controles en el lugar
de trabajo.
 El registro de los efectos particulares del trabajador. Comprende el de los lugares u
objetos (bolsos, cofres, armarios, etc.) en los que guarda sus elementos personales y/o sus
herramientas de trabajo; teniendo tal guarda bajo llave o clave de acceso bajo su poder.
 El control sobre el acceso a redes sociales durante la jornada laboral. La irrupción de las
redes sociales abrió una serie de interrogantes en las empresas sobre qué política resulta
más conveniente aplicar respecto de los empleados. Limitar el acceso y que las personas
lleguen a aburrirse en el trabajo y renuncien o trabajen con poco entusiasmo. O permitir
momentos de distracción para relajar la mente, y que las personas no estén aburridas y
estresadas en el trabajo, esto puede generar distracciones de los empleados. MUCHAS
IDEAS – TEORIAS - HIPOTESIS