Estudio de caso: Terminación de un contrato

Presentación del Caso:

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL,

ha incumplido sus Obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a
atención verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado
la decisión de retirar del cargo a Martha. ¿Qué proceso se debe aplicar para
realizar la liquidación de su contrato vigente en la empresa?

Solución Caso

Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es

suficiente con simplemente pasarle la carta de terminación del contrato a la
señora Martha Marín, sino que es necesario seguir todo un proceso para no
viciar el despido.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del
trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican
los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus
descargos y así ejercer su derecho a la defensa, que aunque no está
consagrado de forma expresa en el códigos sustantivo del trabajo, es necesario
observarlo, máxime si en el contrato de trabajo o en el reglamento interno del
trabajo, se contempla tal proceso previo al despido.

Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe ir

acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma
empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera

justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta
de despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y
particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación
de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al
trabajador.

Resumiendo tenemos Con el caso de la empleadora Marta MARIN:

 Identificación de  la justa causa
 Notificación al trabajador de la diligencia de descargos
 Recepción y evaluación de los descargos presentados por el
trabajador
 Notificación de la carta de despido
 Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador
Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa
causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el
empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la
ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido.