Organizado Manual de Selección de Personal

MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL
PUERTAS VACIADAS S.A.S.
Gestión del Talento Humano

2020
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Contenido
1. JUSTIFICACIÓN.............................................................................................................................. 3
2. INTRODUCCIÓN............................................................................................................................. 4
3. OBJETIVOS..................................................................................................................................... 5
3.1 OBJETIVO GENERAL.............................................................................................................. 5
3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.....................................................................................................5
4. ALCANCE........................................................................................................................................ 6
5. MARCO LEGAL............................................................................................................................... 7
6. POLITICA......................................................................................................................................... 8
7. PLANEACION ESTRATEGICA........................................................................................................9
7.1 HISTORIA................................................................................................................................. 9
7.2 MISIÓN................................................................................................................................... 10
7.3 VISIÓN.................................................................................................................................... 10
7.4 VALORES............................................................................................................................... 10
7.5 PRINCIPIOS........................................................................................................................... 11
7.6 OBJETIVOS............................................................................................................................ 12
7.7 PRODUCTOS DE CARPINTERIA..........................................................................................12
7.8 POLITICAS............................................................................................................................. 12
8. MARCO CONCEPTUAL................................................................................................................ 14
8.1 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO......................................................................................15
8.2 ENTREVISTA.............................................................................................................................. 15
9. PROCEDIMIENTO......................................................................................................................... 17
9.1 IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES........................................................................................17
9.2 PRESELECCIÓN.................................................................................................................... 24
9.3 SELECCIÓN................................................................................................................................ 25
9.4 METODOS DE SELECCIÓN MÁS USADOS..........................................................................25
9.5 PROBLEMAS AL MOMENTO DE LA CONTRATACIÓN.............................................................26
10. RESPONSABLES....................................................................................................................... 27
11. CONTROL DEL DOCUMENTO..................................................................................................27
12. FUENTES DE CONSULTA.........................................................................................................28
12.1 BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................... 28
12.2 WEBGRAFIA.......................................................................................................................... 28
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13. ANEXOS..................................................................................................................................... 28
13.1 ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO...................................................................................28
14. GLOSARIO................................................................................................................................. 33
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1. INTRODUCCIÓN
El proceso de selección, es uno de los subprocesos de esta área, con el objetivo de conseguir el
máximo de candidatos válidos para dar respuestas a las preguntas: dónde, cómo y qué, por eso, tiene
fases como: reclutamiento, preselección, núcleo y postselección.
La selección de personal es la búsqueda del perfil profesional que mejor se adecue a las
características de la empresa y al propio puesto de trabajo, partiendo de la valoración del puesto y la
descripción profesional, es decir, del profesiograma.
Es así, como todas las empresas deben tener claramente definidos los Manuales que existen en la
Organización, así como las Competencias que estos requieren. Dentro de estos pilares básicos de
Desarrollo Organizacional que deben ser manejados de manera simultánea para lograr una fundación
que le permita a la empresa hacer un uso óptimo de su capital humano está el de selección.
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2. JUSTIFICACIÓN
La selección consiste en elegir a la persona adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la
selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en
la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y desempeño del personal, así como
la eficacia de la organización, de acuerdo a Chiavenato (2007). Es así como cobra importancia el
Manual de Selección, para tener definido el proceso de acuerdo a la vacante, la requisición, la
búsqueda de candidatos, el reclutamiento, la revisión de currículos, las entrevistas, las pruebas, las
verificaciones, la toma de decisiones, los exámenes médicos y el contrato. Logrando establecer como
finalidad la información general y específica, que permita la ubicación del empleado en el apropiado
puesto de trabajo y de su rol dentro de la empresa para fortalecer sus competencias y generar sentido
de pertenencia, además, de la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma y con
efectividad, porque los empleados son la razón de ser de Puertas Vaciadas S.A.S. y la calidad del
equipo humano es la clave para alcanzar el éxito de una empresa y la contratación y retención del
personal tiene que ser un objetivo básico.
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3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GENERAL
Disponer de un documento técnico como el Manual de Selección, de acuerdo al plan estratégico de la

empresa, para identificar e incorporar personal idóneo de acuerdo a las necesidades de las diferentes
áreas de Puertas Vaciadas S.A.S. que sirva a evolucionar con motivación en los proyectos laborales y
de vida, maximizando la efectividad del factor humano.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Saber emplear la estrategia adecuada para el reclutamiento con objetividad

Conocer y saber aplicar un proceso de selección con las herramientas necesarias
Seleccionar al personal de acuerdo al plan estratégico
Sistematizar el proceso.
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4. ALCANCE
El contenido de este manual es amplio y abierto para ser utilizado desde la Gerencia de la empresa
hasta el área de gestión del talento humano impactando todas las dependencias en que tengan la
necesidad de cubrir una vacante de personal, además permite tener definidas las funciones y
documentado el proceso de selección y contratación para que de esta manera se fortalezca la
administración de personal, la mejora continua de los procesos y que se cumplan los objetivos de la
organización para alcanzar el éxito empresarial.
Este manual será el instrumento legal y jurídico que contiene el procedimiento para hacer una
selección idónea del personal que necesite vincular la empresa, de acuerdo con sus conocimientos,
aptitudes y destrezas para lograr un excelente desempeño y generar sentido de pertenencia a través
de la identificación de la organización.
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5. MARCO LEGAL
El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo

Decreto 2663 y 3743 de 1950 (adoptados por la ley 141 de 1961 como legislación permanente)
Articulo 5 Definición del trabajo. El trabajo que regula el CST es toda actividad humana libre, ya sea
material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al
servicio de otra y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectué en ejecución de un contrato
de trabajo.
Articulo 6 trabajo ocasional. Trabajo ocasional accidental o transitorio es el de corta duración y no

mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.
Artículo 8. Libertad de trabajo. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la
profesión, industria o comercio de le plazca, siendo licito su ejercicio, sino mediante resolución de
autoridad competente encaminada a tutelar de los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en
los casos que se prevén en la ley.
Artículo 9. Protección al trabajo. El trabajo goza de la protección del estado, en la forma prevista en
la constitución nacional y las leyes.
Articulo 10 MODIFICADO art 2, ley 196 de 2011 igualdad de los trabajadores y las trabajadoras.
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías,
en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción por razón del carácter intelectual o
material de la labor, su forma o retribución, el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la
ley.
Artículo 11. Derecho al trabajo. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para
escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la constitución y la ley.
Artículo 13. Mínimo de derechos y garantías. Las disposiciones de este código contienen el mínimo
de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno
cualquiera estipulación que afecte a desconozca este mínimo.
El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para PUERTAS
VACIADAS S.A.S
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para actualizar los
perfiles de los cargos con el fin de atender los requerimientos del personal que se solicite en cada
área.
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6. POLÍTICA
El área de GTH tiene como finalidad evolucionar constantemente por ser dinámica y no estática, por
eso, requiere de capacitaciones y formaciones en el área de Selección del Personal de Puertas
Vaciadas S.A.S. para mantener un adecuado clima y cultura organizacional, fomentado desde la
planeación estratégica, logrando así la efectividad en los puestos de trabajo.
La política de selección se basará en la elección de las personas que mejor cumplan con el perfil del
puesto para desempeñarse en cada función dentro de la organización, teniendo en cuenta su
capacidad de integración al grupo y los requerimientos específicos para la función, y la concordancia
de sus valores con la filosofía institucional. Los objetivos que se considerarán en el campo de la
selección de personal responderán a las siguientes políticas organizacionales:
1. Cuando surge una vacante las jefaturas evaluarán primero la posibilidad de efectuar una promoción
de un empleado existente, en caso de no existir una persona que cumpla con el perfil de contratación,
entonces se procederá a efectuar una búsqueda externa de candidatos.
2. Cuando se genere alguna vacante se dará preferencia al personal actual, siempre que el empleado
candidato cumpla con los requisitos del puesto y represente una mejora para éste y convenga a la
empresa.
3. Se buscará Incorporar al candidato que mejor se adecue a la necesidad de la función y, en general,
a las necesidades que la empresa pudiera tener en el futuro, a partir de un espectro amplio de
potenciales candidatos.
4. Efectuar las coberturas en el menor tiempo posible, de acuerdo a las posibilidades que ofrezca el
mercado.
5. Desarrollar el proceso de selección libre de todo tipo de discriminación y aplicando la “equidad de
género en la oportunidad” para la participación en los concursos de selección.
6. Todo el procedimiento empleado para la selección de un empleado deberá estar apegado a las
mejores prácticas de la GTH.
7. La unidad responsable del proceso de Selección de Personal es Administración.
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7. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Actualmente, la dirección estratégica se caracteriza por ser de naturaleza flexible, posee un horizonte

temporal que incluye el corto, mediano y largo plazo, es un proceso de dirección creativo, incorpora al
entorno como una variable, tiene un alto grado de descentralización y declara una alta participación de
los recursos humanos en la toma de decisión y la elaboración de las estrategias.
7.1 HISTORIA
En algunas ciudades de Colombia se considera en el argot popular que los procesos de contratación
de personal se basan más en las relaciones de amistad y recomendaciones que en los procesos
establecidos en las diferentes empresas. (Naranjo, 2012). En Puertas Vaciadas S.A.S. el proceso de
vinculación es permeado por decisiones de esta índole, desde que fue reconstituida en el año 2017 por
el señor Gustavo Giraldo, un emprendedor, visionario, paisa y socio mayoritario. Asimismo,
implementó algunos cambios como: la reorganización con los equipos, las máquinas y la materia
prima, para tener más orden en la empresa, además de la señalización, la iluminación, la compra y el
mantenimiento de las máquinas. Conjuntamente implementó la adecuación de áreas de trabajo,
horarios y salarios.
Es así como esta empresa se esfuerza y se fundamenta desde el principio en mantener una
convivencia armónica, teniendo en cuenta: los valores, los principios, la ética, la moral, las habilidades,
los conocimientos, los comportamientos y la experiencia de la persona al momento de la contratación,
además de las referencias, para conservar el bienestar en el equipo de trabajo, bajo ciertas premisas
como lo son: el respeto, la comunicación y el servicio, las cuales se van asentando a través del tiempo
como premisas culturales, ya que están permeadas bajo el margen de la observación, por parte de los
socios para proteger el buen clima laboral.
La empresa Puertas Vaciadas S.A.S. fue creada hace tres años para elaborar obras de arte útiles,
como pueden ser muebles para el hogar, puertas, cocinas integrales, closets, centros de
entretenimiento, muebles de baño, bibliotecas, molduras, juguetes, escritorios y otros, en madera,
generando empleo e ingresos para varias familias.
Este equipo de trabajo cuenta con una larga experiencia en esta labor, sin embargo, carecen de
información trascendental en el área organizacional como: misión, visión, principios, políticas,
certificaciones, registros, normas, eslogan y valores propios de la empresa, por lo cual, se infiere que
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no está constituida y consolidada como organización, porque también carecen de una cuenta propia en
el banco y sus empleados y socios cotizan como independientes.
7.2 MISIÓN
La empresa Puertas Vaciadas S.A.S. está dedicada a elaborar obras de arte útiles en madera con
calidad en los productos de carpintería, satisfaciendo la necesidad de los hogares antioqueños con
ética, puntualidad y responsabilidad.
7.3 VISIÓN
En el año 2025 Puertas Vaciadas S.A.S. será reconocida por ser una empresa líder a nivel nacional e
internacional por su calidad, importación, exportación, efectividad e innovación, comprometida con
responsabilidad social y ambiental, promoviendo la creación de espacios agradables en madera en los
diferentes ambientes, cumpliendo con todas las normativas, regulaciones y certificaciones para la
preservación del medioambiente.
7.4 VALORES
Los valores de la empresa Puertas Vaciadas S.A.S. se fundamentan en un equipo de trabajo

comprometido con los trabajadores, proveedores, socios y clientes para trascender en el desarrollo
humano y organizacional.
Respeto: Hacemos énfasis en el respeto, de acuerdo a los derechos humanos, por la

diferencia y la palabra del otro, valorando, considerando y reconociendo las cualidades del
prójimo.
Responsabilidad: Asumimos el cumplimiento de nuestros compromisos y obligaciones con
ética, autonomía, libertad, libre albedrio y consciencia de las consecuencias de los
comportamientos, actos, sentimientos y toma de decisiones.
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Efectividad: Tenemos equilibrio entre eficacia y eficiencia. La eficacia se aporta cuando se

logra el producto deseado y la eficiencia se consigue con el mínimo de recursos posibles.
También, sabemos escuchar y preguntar para garantizar los productos.
Calidad: Ofrecemos productos de calidad, garantizando la satisfacción de los clientes y la
credibilidad.
Puntualidad: Pagar a los empleados el salario oportunamente, además, de realizar y entregar
los productos en el momento acordado con los clientes.
7.5 PRINCIPIOS
Los principios de la empresa Puertas Vaciadas S.A.S. se fundamentan con bases universales y
culturales para establecer el buen trato en las relaciones laborales.
Ética: Las costumbres, normas, principios y valores, dirigen nuestro comportamiento para obrar
correctamente, estableciendo relaciones justas y transparentes en la empresa con coherencia.
Honestidad: Tenemos una estrecha relación con la verdad, justicia e integridad moral,
anteponiéndose a pensamientos, sentimientos, acciones y expresiones, honrando el nombre de
la empresa para atraer confianza y respeto de los clientes.
Integridad: Obramos sin hacer daño a otros, teniendo en cuenta la totalidad de la persona
como ser biológico, psicológico, social, espiritual, sexual y trascendental.
Dignidad humana: La tenemos en cuenta por ser un derecho innato, inviolable e intangible
desde el nacimiento hasta la muerte, por ser fundamental y universal. Se rige por brindar un
trato digno al otro como ser único e irrepetible.
7.6 OBJETIVOS
Lograr mejorar los procesos de calidad y cumplimiento para aumentar la satisfacción de los
clientes.
Innovar constantemente, diversificando los productos para mantener y atraer a los clientes.
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7.7 PRODUCTOS DE CARPINTERIA
Armarios Gavetas Viviendas

Balcones Mesas Muebles modulares
Bares Mostradores Muebles de cocina
Barras Pasamanos Espacios comerciales
Bibliotecas Persianas Mobiliario comercial
Celosías Puertas Mobiliario para baños
Dormitorios Sillas Juguetes
Escaleras Suelos Cocinas integrales
Escritorios Tejados Centros de entrenamiento
Portones Ventanas Tarima de madera para piscinas
7.8 POLÍTICAS
Puertas Vaciadas S.A.S. es una empresa dedicada a la carpintería en general, comprometida a

satisfacer las necesidades del cliente, mejorando continuamente la calidad, el diseño y los procesos,
ofreciendo un servicio eficaz y oportuno, con talento humano calificado, procurando alcanzar
adecuados índices de rentabilidad, crecimiento y satisfacción. Además, del compromiso con el
medioambiente y la cadena de custodia de productos forestales basado en los documentos técnicos
de PEFC y FSC con el objeto de promover una gestión forestal sostenible.
Nos enfocamos en la satisfacción de los clientes.

Mejoramos continuamente para garantizar los productos.
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Nos apropiamos y participamos del cumplimiento de la Misión, Visión, Valores, Principios y

Objetivos organizacionales.
Actuamos en todos los escenarios de la empresa de acuerdo a la ética organizacional.
Respetamos la identidad política, racial, de género, económica, religiosa, o de cualquier índole
de todos los miembros de la comunidad organizacional.
Asistir puntualmente a la jornada laboral y a las citas con toda la comunidad organizacional.
Garantizamos el trato respetuoso con tolerancia, dignidad y equidad, con los distintos
miembros de la empresa.
Otorgamos respuestas oportunas, asertivas, efectivas y razonadas frente a las solicitudes.
Tenemos participación activa del grupo de trabajo para ofrecer calidad.
Optimizamos costos y entregamos la mejor calidad posible a los clientes.
Potencializamos el desarrollo humano y organizacional.
No violamos ninguna de las convenciones principales de la OIT (Organización Internacional del
Trabajo).
Las condiciones de trabajo no ponen en peligro la seguridad o la salud de los trabajadores.
Nos abstenemos de tener relaciones sentimentales en la empresa.
Asistimos a la empresa en estado de conciencia óptimo para tener buena convivencia, libre de
alcohol y otras sustancias psicoactivas y abstenernos de consumir dentro de la empresa este
tipo de sustancias, incluyendo el tabaco, cigarrillo, vapeadores, entre otros.
Abstenernos de realizar dentro de la empresa cualquier actividad que no esté acorde con su
naturaleza.
Formamos y entrenamos al equipo de trabajo para evitar accidentes laborales.
Utilizar responsablemente el nombre de la empresa en todo tipo de escenarios y por cualquier
medio, promoviendo el desarrollo de la misión y la visión, así como la buena imagen
organizacional.
Abstenernos de realizar dentro de la empresa actividades de comercio ilícitas y actividades que
van en contra de la integridad y la dignidad de la persona y sean penalizadas por la ley
colombiana.
Cumplir con la legislación, reglamentación, requisitos legales aplicables y otros requisitos
establecidos por la empresa.
No adquirimos madera procedente de talas ilegales o comercio ilegal.
Hacemos uso de las instalaciones de la empresa de acuerdo con las normas establecidas para
su destinación, conservación y aseo.
Tenemos personal calificado para garantizar la eficiencia en los procesos de los productos.
Generamos un proceso a las Peticiones, Quejas, Reclamos, Sugerencias y Felicitaciones
(PQRSF).
Desarrollamos productos atendiendo a las normas ISO (International Organization for
Standardization) 9001, ISO 14001, CE (Conformidad Europea), PEFC (Programme for the
Endorsement of Forest Certification ó Programa de reconocimiento de Sistemas de
Certificación Forestal) y FSC (Forest Stewardship Council o Consejo de Administración Forestal
en español), que avalen el compromiso con el medio ambiente, el desarrollo sostenible de la
actividad y la buena gestión empresarial.
Preservamos las generaciones futuras plantando árboles en el departamento de Antioquia, de
acuerdo al promedio de los productos realizados, lo cual es un reto para garantizar la
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preservación de la flora y la fauna silvestre, además, de conservar el equilibrio del ecosistema.

De ahí, la importancia de fabricar productos de calidad, reduciendo al máximo su huella
ecológica y manteniendo la calidad del aire en el departamento. Asimismo, se garantizará la
obtención de la madera de forma responsable y legal, para ser sostenible en el tiempo y así
contribuir al mantenimiento de numerosos ecosistemas y a la diversidad biológica, teniendo un
papel social y cultural más reconocido por su impacto contra el calentamiento global.
Mostrar un comportamiento adecuado dentro y fuera de la empresa bajo los valores
Institucionales y conductas éticas que promueven la salud, la integralidad y dignidad humana
en el marco de la legislación colombiana.
Utilizar los recursos digitales de manera responsable.
7.9 ORGANIGRAMA
A continuación, se muestra el organigrama de Puertas Vaciadas S.A.S. en la actualidad.
8. MARCO CONCEPTUAL
Es importante saber, que siempre para sumar a una persona a la empresa, o a un equipo de trabajo,
debe ser idónea para la tarea o tener ciertas aptitudes y actitudes que con una corta formación permita
tener un buen desarrollo en el puesto y la tarea.
La selección es el procedimiento para encontrar al costo adecuado, a la persona apta para cubrir un
puesto. Teniendo claro que “idóneo” en este contexto es un empleado que logra su realización
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personal, a través del desempeño del puesto, haciéndolo más satisfactorio a sí mismo y a la
comunidad, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización.
Asimismo, se debe tener ética, por ser imprescindible, ya que puede afectar la vida de otras personas.
De ahí la importancia de la orientación como parte de la responsabilidad social, por tanto, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar, explicando el por qué si o por qué no,
encaja en la posición disponible, y en segundo lugar orientándolo en la búsqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal.
8.1 COMPETENCIA
Una competencia es una conducta ó forma de hacer que nuestro candidato llevó a cabo en el pasado y
que le condujo a resultados de éxito. De la manera de comportarse (conducta) ante una situación
concreta se deduce porque la persona tiene habilidades.
8.2 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Es un proceso que consiste en la obtención, evaluación y organización de la información sobre los

puestos de una organización. Determinando cuales son los deberes, tareas, actividades y naturaleza,
además, de los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlos.
8.3 RECLUTAMIENTO
“Es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados para un determinado puesto.
La empresa debe anunciar la disponibilidad de puestos en el mercado (dentro y fuera de la
organización) y atraer a candidatos cualificados que soliciten el puesto”.
8.4 HOJAS DE VIDA (HV) o CURRICULUM VITAE (CV)
Una HV o CV puede ser físico o virtual y contiene detalles de la historia académica y laboral, para
aplicar a un empleo específico.
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8.5 PRESELECCIÓN
Es el punto de partida con el que se inicia el recorrido de encontrar a los candidatos y futuros
postulantes a cubrir un determinado puesto de trabajo o función, de acuerdo a las hojas de vida
seleccionadas.
8.6 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Las pruebas psicotécnicas cumplen con un carácter positivista y constructivista en el que se miden
habilidades, competencias cuantitativas y cualitativas exigidas por el perfil del cargo y por la empresa,
por ser test funcionales que miden capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales de diversa
índole, como memoria verbal y visual, aptitudes numéricas, de lingüística, de conocimiento profesional,
al igual que rasgos de personalidad, intereses y/o valores personales.
8.7 SELECCIÓN
“La selección es el proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de
los candidatos a un cargo. El proceso normalmente requiere determinar las características necesarias
para realizar con éxito el trabajo y, a continuación, valorar a cada candidato en función de esas
características, generalmente basadas en el análisis de cargos.”
8.8 ENTREVISTA DE TRABAJO
Es el método más utilizado en la selección de personal, por ser clave, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no
admisión del candidato y debe realizarse en una sala libre de ruido y molestias, para que los
candidatos puedan hablar libremente y con franqueza. El objetivo, es conocer al candidato, ahondar y
probar sus aptitudes y actitudes profesionales.
8.9 CENTRO DE VALORACIÓN
En este espacio, se verifica por medio de actividades si el candidato tiene las competencias necesarias
para el puesto de trabajo que será contratado, por este motivo, varían de un puesto a otro y de una
empresa a otra, según las necesidades. Estas pruebas pueden ser de: inteligencia, aptitud,
personalidad, etc. Para llevar a cabo un proceso de selección efectivo, minucioso y detallado, con el
objetivo que el personal de contratación puede tomar las decisiones correctas y atraer profesionales
talentosos.
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8.10 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
La información detallada en la HV o CV del candidato en cuanto a experiencias laborales deberá ser

verificada por el analista de selección encargado de cada proceso. Por lo tanto, se tendrá en cuenta:
8.11 SELECCIÓN FINAL
Posterior a todos estos pasos, el candidato es seleccionado y designado mediante la emisión de una
carta de nombramiento. Inicialmente, se le nombra bajo un período de prueba; más tarde se le designa
como empleado permanente de la organización o, de lo contrario, puede ser despedido.
8.12 VERIFICACIÓN DE DOCUMENTOS
Este procedimiento pretende comprobar la veracidad de la información proporcionada por el candidato

en el cuestionario de solicitud y en la entrevista.
9. PROCEDIMIENTO
A continuación, enumeraremos las distintas partes del proceso de selección de personal. Es necesario
darle la importancia que tiene a cada una de ellas para encontrar el candidato ideal y conseguir que su
adaptación a la empresa sea la idónea y rinda al nivel que se espera.
Hay que tener en cuenta los requerimientos del puesto de trabajo, dónde se especifique el análisis y
descripción del mismo para determinar los requisitos que este exige a sus ocupantes.
El proceso inicia con la solicitud de personal, la cual está soportada por un documento interno, el
mismo que especificará y justificará las necesidades del área, describiendo detalladamente el número
de vacantes solicitadas. Cabe anotar, que el departamento de GTH estará encargado de remitir tal
solicitud del jefe inmediato y apoyar al área de selección hasta el cierre de la requisición, lo que dará
cuenta de un proceso óptimo en tiempo y calidad.
Seguidamente, hay que establecer cuál puesto hay que cubrir dentro de la empresa. Es fundamental
conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa en materia de personal y cuáles son los
defectos que posee el sistema de trabajo, si hacen falta uno o varios trabajadores, o si, por el
contrario, se puede suplir algún vacío con otro trabajador. “Cuando se tiene claridad en la necesidad
de la organización se puede llegar a hacer un buen proceso desde el momento de hacer la publicación
y llegar a tener un buen filtro en la recolección de las hojas de vida para avanzar de manera eficiente y
no tener retrasos ni pérdida de tiempo al momento de realizar el proceso de selección” (Manosalva,
2000).
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En la Identificación de necesidades se debe tener en cuenta:
Teniendo la definición del perfil del candidato, con las competencias definidas que debe cumplir
idealmente para ocupar un determinado puesto de trabajo, el cual, se realiza después del diagnóstico
de las necesidades, donde queda establecido los requisitos como: las actividades que se deberán
realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo
y trabajo bajo presión, niveles de estudio, idioma, etc.
Posteriormente, se efectúa la convocatoria mixta mediante un anuncio para que se presenten posibles
candidatos que cumplan con los requisitos que se han establecido en las dos etapas anteriores.
También, se recolectará la HV o el CV de cada postulante.
Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, recomendaciones, agencias de empleo,
empresas de selección, promoción interna, o reclutamiento interno, ver quién trabaja en ese puesto en
nuestra competencia y realizarle una oferta u observar las bases de datos internas o en los archivos de
currículums que hayan llegado.
En la recepción de las hojas de vida se recomienda elaborarlas en la página web empresarial, la cual,
solicita información básica del candidato como: nombre, edad, sexo, dirección, teléfonos, estado civil,
núcleo familiar, personas a cargo, estudios, competencias, habilidades, experiencia, EPS, caja de
compensación, correo electrónico, referencias laborales y personales, para que el entrevistador tenga
una idea del aspirante y preseleccione a los candidatos idóneos para ser convocados telefónicamente
o por correo para realizar las pruebas psicotécnicas y posteriormente, formular preguntas en la
entrevista.
Una vez que se ha recibido la información de los candidatos, bien sea en forma de currículum o porque
la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera preselección. De esta forma el
proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos.
Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece.
Los candidatos preseleccionados serán llamados para iniciar el proceso con la aplicación de las
pruebas psicotécnicas asignadas acordes al cargo al cual postularon su currículo laboral, para evaluar,
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de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen los candidatos. Por tal motivo, se
realizará una prueba de personalidad (16PF), una de aptitud, y tres test proyectivos (Test de la figura
humana, Test de la Persona bajo la lluvia, y Wartegg).
Después de calificar las pruebas, se les notifica a las personas que van a continuar con el proceso con
la citación para la entrevista, consiguiendo más información sobre el candidato.
El proceso de selección de GTH es una de las disciplinas de mayor complejidad dentro de las
organizaciones, requiere de expertos o profesionales especializados en estas áreas. Hoy en día
existen organizaciones o personas naturales dedicadas a prestar a otras organizaciones este servicio,
son conocidas como outsourcing, las cuales, son muy recomendadas en este caso, porque en la
actualidad no hay personas expertas para realizar esta labor en la empresa Puertas Vaciadas S.A.S. y
este paso es fundamental por ser un “proceso objetivo e imparcial de toma de decisiones donde se
elige de entre los candidatos suministrados por la fase anterior aquél que parece ser más idóneo para
el puesto a cubrir”
En la entrevista inicial se debe tener en cuenta una acogida, con el objetivo de crear un clima empático
y de confianza para relajar al candidato, por lo tanto, se puede expresar:
 Hola, ¿cómo llegó hasta aquí? (Se sugiere 30 segundos para romper el hielo)
 Cuénteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye despejar requisitos
del perfil)
 Preguntas para explorar competencias
 Otras preguntas
 Explorar motivación
 Cierre (consignas de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
Los errores más comunes al realizar una entrevista de selección son: una mala o nula planificación (se
da cuando los entrevistadores no hacen operativos sus objetivos, no planifican ni estructuran y
tampoco conocen suficiente el puesto que se pretende cubrir), otras faltas muy comunes son por parte
del entrevistador porque pone en marcha sus prejuicios, estereotipos y actitudes personales, también
podría evaluar sobre criterios inadecuados, o porque se sesga por la primera impresión.
Finalmente se hace una entrevista de trabajo en profundidad a aquellos candidatos que hayan
superado las distintas pruebas. Normalmente, se suele preguntar al candidato su disponibilidad,
motivación y confirmar los datos facilitados.
Luego de la entrevista inicial, se convoca para un centro de valoración con el objetivo principal de
evidenciar las competencias que tienen los participantes. Es por esto que se van a poner a prueba los
candidatos desempeñando actividades directamente relacionadas con el puesto de trabajo al cual
aspira y posteriormente realizar un informe final, por lo tanto, es hora de recopilar todos los datos de
cada uno de los postulantes y realizar los pros y los contras de cada uno de ellos. De este modo será
más fácil el siguiente paso, que será elegir con base a un criterio de talento. Esta es una de las
técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.
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En este punto, se empieza a verificar las referencias, el cual, es un procedimiento donde se realizan
llamadas para comprobar la veracidad de la información suministrada por el candidato hasta el
momento, de acuerdo a la HV o CV y la entrevista. Se verifica la identidad, referencias personales,
laborales, sociales y crediticias, asimismo, se busca información sobre posibles vínculos con
subversión, terrorismo, milicias urbanas, guerrilla, delincuencia común, pandillas, entre otros, además
del registro en centrales de riesgo crediticio y financiero.
Se debe verificar las referencias actuales de al menos dos empresas en las que el candidato haya
trabajado en periodos de tiempo significativos, además, de solicitar al candidato la verificación de la
referencia de su empleo actual, con el objetivo de no ocasionarle inconvenientes con su empleador y le
provoque despido por estar en búsqueda de un nuevo lugar de trabajo, corroborar la información
soportada por el candidato en el currículo vitae, verificando datos especificados en el formato de
entrevista interno de la empresa.
Conjuntamente, se verifican los documentos, este procedimiento pretende comprobar la veracidad de
la información proporcionada por el candidato en el cuestionario de solicitud y en la entrevista de
acuerdo a varios documentos, como: autenticidad de diplomas académicos, certificados laborales,
fotocopia de la Cedula de Ciudadanía, del RUT y de la libreta Militar (cuando aplique), certificado de
antecedentes disciplinarios (Procuraduría) vigente, además del certificado de Responsabilidad Fiscal
(Contraloría), certificado de pasado judicial (Policía), certificado de afiliación a salud (como
independiente) y el certificado de afiliación a pensión, certificado bancario, examen Preocupacional
para evaluar Visiometria, Audiometria, Ostearticular. Igualmente se debe tener constancia de no
encontrarse en mora en pago de multa, por comportamiento contrario a la convivencia, según el código
de Nacional de Policía para tener seguridad en el caso de contratar al candidato y tomar la decisión
que más se ajuste al perfil que se busca, de acuerdo a las necesidades de la empresa y a la terna
presentada.
Aquellos candidatos que no sean seleccionados en su fase final, deberán recibir vía correo electrónico
una carta de agradecimiento por parte del área de selección de Puertas Vaciadas S.A.S. dejando en
claro al candidato, que, aunque no va a hacer parte del equipo de trabajo de la empresa, será tenido
en cuenta en futuros procesos, claro está, si decide aceptarlo, dejando en alto el buen nombre de la
organización por su transparencia, seriedad y compromiso para con el proceso y el candidato.
Es así como se toma la elección concluyente y finalmente, y superada todas las etapas en el proceso
de selección, esta parte es la culminación, en la que la organización dispone del proceso de
contratación, es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En el se determinarán
todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones a realizar, remuneración, el tiempo
que trabajará en la compañía de acuerdo al contrato, etc. y todas aquellas tareas de la gestión de
talento humano de una empresa.
Es de suma importancia, tener en cuenta sólo el perfil del empleado, procurando un elegido con
habilidades vinculadas al puesto, sin prejuicios previos, ni desconocimiento del espacio, para
desarrollar un perfil del puesto ajustado a la cultura organizacional, además de considerar el contrato
psicológico, lo cual es un requisito fundamental que contiene un óptimo proceso de selección de
personal.
21
10. RESPONSABLES
Para realizar pruebas psicológicas, como las de personalidad, se requiere de las competencias de un
psicólogo. Además, en un centro de valoración para Puertas Vaciadas S.A.S. se requiere, también de
la ayuda de un profesional en carpintería para evaluar el hacer de la persona a seleccionar, en el caso
de que se requiera para el área de producción. Si, por el contrario, se necesita para el área
administrativa o de ventas, puede hacer el proceso un psicólogo con efectividad.
11. CONTROL DEL DOCUMENTO
ELABORÓ REVISÓ APROBÓ FECHA

-Edwin Javier Loaiza -Edwin Javier Loaiza Sandra Patricia DÍaz 13 de Junio de 2020
Londoño Londoño Franco
-Jenifer Tatiana Rojas -Jenifer Tatiana Rojas
Quiroz Quiroz
12. FUENTES DE CONSULTA
12.1 BIBLIOGRAFIA
Bohlander, Snell y Sherman. Administración de Recursos Humanos. Décimo Segunda Edición.

Capitulo 3. Pag: 85.
Gary Dessler. Administración de Personal. Sexta edición. Capitulo 3. Análisis de puestos, Pág.:
77.
Administración de Salarios e Incentivos. Teoría y Práctica. Miguel Amaya Galeano. Capitulo 7.
Pagina 155.
Tarcica, Johnny y González Madriz, Max. 120 Descripciones de puestos. Materiales de Alta
Calidad en Recursos Humanos.
Chiavenato Idalberto. Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de las
Organizaciones. Octava Edición. Mc Graw Hill.
Munch, Lourdes (2000). Administración, Gestión organizacional, enfoques y proceso
administrativo. Prentice Hall. México.
Robbins, Stephen P; Judge, Timothy A. (2009). Comportamiento Organizacional.
Decimotercera Edición. Pearson, Prentice Hall. México.
Gómez Mejía, Luis R; Balkin, David B y Cardy, Robert L. (2008). Gestión de Recursos
Humanos. Quinta Edición. Pearson Prentice Hall. Madrid.
Laurence J. Peter y Raimond Hull. El Principio de Peter, tratado sobre la incompetencia o
porque las cosas van siempre mal. 1970.
22
Fundación Universia. Avda. de Cantabria, s/n Ed. Arrecife. Planta 00 (28660) Boadilla del
Monte. Madrid - España
12.2 WEBGRAFIA
Manosalva, J. (2009). Gestión del talento humano. Consultado 10 de

mayo de 2016, en http://www.monografias.com/trabajos81/gestiondel-talento-humano/gestion-
del-talento-humano2.shtml
12.3 CIBERGRAFIA
http://poligrafomedellin.com.co/poligrafia/poligrafo-medellin.html
http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/articulo62_cst.pdf?
Id_Tarea
http://www.sena.edu.co/oportunidades/formacion/Trabajo-Seguro-enAlturas/Paginas/Trabajo-
Seguro-en-Alturas.aspx
https://www.colmedicos.com/quienes-somos
http://poligrafomedellin.com.co/poligrafia /seleccion/seguridad-de-personas.html).
13. ANEXOS
13.1 ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO
ANÁLISIS DE PUESTO

Número de Plazas
Código del puesto
Número de Plazas
DATOS GENERALES
Sexo
Edad
Estado Civil
Escolaridad
23
Experiencia Necesaria
Reporta a
Supervisa a
Sueldo inicial
DESCRIPCIÓN
Objetivo

Función

ACTIVIDADES
Diarias y Constantes

Periódicas y Eventuales

Responsabilidades

ESPECIFICACIONES

Conocimientos específicos
Conocimientos necesarios

HABILIDADES
Generales

Trato con los Compañeros

de Trabajo

Trato con el Cliente

Administrativas

Promoción

Cursos

Carrera Laboral

24
Métodos aplicados

OBSERVACIONES GENERALES
Observaciones generales
con los empleados de este
puesto

Contexto del puesto

Equipo utilizado

Exigencias físicas

Ubicación en el
organigrama

Antecedentes del puesto

13.2 EVALUACIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL
EVALUACIÓN DE SELECCIÓN DE

PERSONAL

Fecha de elaboración
Código del puesto
Número de Plazas
DATOS GENERALES
Nombre
Referencias Personales
Referencias Laborales
Test de Personalidad
25
Centro de valoración
Logros obtenidos en los estudios
Logros obtenidos en trabajos
anteriores
Prueba de aptitud
Análisis Curriculum Vitae
13.3 ENTREVISTA
ENTREVISTA

Fecha de elaboración

Código del puesto
Número de Plazas
DATOS GENERALES
Nombre

Número de Cédula
Fecha y lugar de nacimiento

26
Estado civil
Dirección

Correo electrónico
Escolaridad
Integrantes de la familia
Personas a cargo
Experiencia

Pasatiempos

Habilidades
Fortalezas
Debilidades
Análisis de caso de acuerdo al
puesto que se postula

Confrontación con los
resultados de las Pruebas
psicológicas

13.4 REGISTRO DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
REGISTRO DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

Fecha de Aplicación
Código del puesto
Número de Plazas
DATOS GENERALES
Nombre del candidato

Teléfono
Cargo
Experiencia

27
Evaluación

Pregunta 1

Pregunta 2

Estado

Tipo de contratación

Compensación deseada

Gerente contratante

Pasos a seguir
Observaciones
generales

13.5 LISTA DE CHEQUEO
LISTA DE CHEQUEO

Código del puesto
Número de Plazas
DATOS GENERALES
Nombre del Aplicante
Cédula
Función
28
Documentación requerida
Departamento o Área

responsible
Coordinador responsable
13.6 VERIFICACIÓN DE DOCUMENTOS
VERIFICACIÓN DE DOCUMENTOS


Código del puesto

Número de Plazas

DATOS GENERALES
Autenticidad de diplomas
académicos
29
Certificados Laborales

Fotocopia de la Cédula de Ciudadanía
Fotocopia Libreta Militar (cuando
aplique)

Certificado de Antecedentes
disciplinarios, vigente (procuraduría)

Certificado de Responsabilidad Fiscal,
vigente (contraloría)

Certificados de Pasado judicial,
vigente (policía)

Fotocopia del RUT, vigente

Certificado de Afiliación a Salud,
vigente
Certificado de Pensión, vigente

Certificado Bancario, vigente
Examen Preocupacional, vigente
(Visiometría, Audiometría,
Ostearticular)

Constancia de no encontrarse en
mora de pago de multa, por
comportamiento contrario a la
convivencia, según el código de
Nacional de Policía

14. GLOSARIO
Actitudes: elementos condicionantes de la conducta (innatos y adquiridos); patrones a través de los

cuales la conducta se adapta, se ajusta al medio.
Aptitudes: predisposiciones para llevar a cabo actividades físicas o mentales. Son en su mayor parte
innatas, pero se potencian y desarrollan, o se atrofian, en función de los estímulos que le ofrezcamos.
Hábitos: mecanismos automáticos de conducta que habitualmente realizamos en tareas
intrascendentes.
Logros: recapitulación de todo lo que hemos conseguido en nuestra trayectoria. Es preciso detenerse
unos minutos en pensar cuales son nuestras aptitudes, actitudes, hábitos y disposiciones frente al
mundo laboral.
30
31

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Respeto: Hacemos énfasis en el respeto, de acuerdo a los derechos humanos, por la

Efectividad: Tenemos equilibrio entre eficacia y eficiencia. La eficacia se aporta cuando se

7.7 PRODUCTOS DE CARPINTERIA

Armarios Gavetas Viviendas

Puertas Vaciadas S.A.S. es una empresa dedicada a la carpintería en general, comprometida a

Nos enfocamos en la satisfacción de los clientes.

Nos apropiamos y participamos del cumplimiento de la Misión, Visión, Valores, Principios y

preservación de la flora y la fauna silvestre, además, de conservar el equilibrio del ecosistema.

A continuación, se muestra el organigrama de Puertas Vaciadas S.A.S. en la actualidad.

8.2 ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

Es un proceso que consiste en la obtención, evaluación y organización de la información sobre los

8.4 HOJAS DE VIDA (HV) o CURRICULUM VITAE (CV)

8.6 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

8.8 ENTREVISTA DE TRABAJO

8.9 CENTRO DE VALORACIÓN

8.10 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

La información detallada en la HV o CV del candidato en cuanto a experiencias laborales deberá ser

8.11 SELECCIÓN FINAL

8.12 VERIFICACIÓN DE DOCUMENTOS

Este procedimiento pretende comprobar la veracidad de la información proporcionada por el candidato

En la Identificación de necesidades se debe tener en cuenta:

11. CONTROL DEL DOCUMENTO

ELABORÓ REVISÓ APROBÓ FECHA

12. FUENTES DE CONSULTA

Bohlander, Snell y Sherman. Administración de Recursos Humanos. Décimo Segunda Edición.

Manosalva, J. (2009). Gestión del talento humano. Consultado 10 de

13.1 ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO

Trato con los Compañeros

Trato con el Cliente

Antecedentes del puesto

13.2 EVALUACIÓN DE SELECCIÓN DE PERSONAL

13.4 REGISTRO DE EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

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13.6 VERIFICACIÓN DE DOCUMENTOS

Actitudes: elementos condicionantes de la conducta (innatos y adquiridos); patrones a través de los

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