FORO SEMANA 5 Y 6 DE SISTEMAS DE SELECCIÓN

1* Que es entrevista de Selección por Competencias, qué mide y cómo se

realiza.

Una entrevista por competencia o destreza es la que podemos distinguir de

ciertas particularidades individuales de origen oculto o no visibles, que son de
atributos personales, como los principios, roles, apariencia de uno mismo en la
que miden las formas y los talentos como son competencias que debe cumplir
los determinados candidatos que aspiran a ocupar un lugar en la empresa
dependiendo de las situaciones que se le llegasen a presentar (iniciativa y
creatividad, comunicación verbal, colaboración grupal, relaciones interpersonales
multidisciplinarias a nivel del grupo, flexibilidad, aprendizaje, calidad, resolución de
dificultades, servicio de atención al cliente, aprendizaje, puntualidad, etc.) y como
las sortearía para dar solución, pero que también se incluye en la medición las
convicciones, valores, opiniones de tipo personal, inteligencia natural como las
acciones e instrucciones y habilidades como facultades para ejecutar algo, que
orientan los distintos comportamiento de un ser humano en una condición o
situación dada dentro del ámbito laboral; de igual manera este tipo de entrevistas
por competencias o conductuales enumeran diferentes preguntas diseñadas para
medir la capacidad del sujeto para manejar el trabajo y situaciones específicas
dentro del rol laboral. Cuando los encargados de las entrevistas hacen preguntas a
la persona citada son basadas en competencias, están esperando unas
respuestas que denoten que una persona va a responder con éxito a los desafíos
del puesto de trabajo, que encajara en la organización de la empresa y que usará
sus destrezas, habilidades y experiencia en las tareas puestas a diario; es por lo
tanto, que dependiendo de un puesto de trabajo u otro, las preguntas del
entrevistador pueden estar directamente relacionados con las roles específicos del
trabajo, con sus habilidades interpersonales o con su grado de motivación que le
produce el empleo.

2* Nombre 3 pruebas psicotécnicas utilizadas para selección de personal.

Investigue de cada una lo siguiente: autores y año de creación de la prueba, qué
mide la prueba, por qué sirve para selección de personal. (Debe colocar al final
las referencias bibliográficas que consultó).

ASSESSMENT CENTER Y DINAMICAS DE GRUPO: Es un procedimiento de

clasificación que establece e intenta reconocer y calcular las capacidades y
habilidades de los individuos o candidatos y pronosticar su productividad en un
entorno laboral determinado. Hoy en día es más habitual que las organizaciones
que conforman las pruebas del assessment center, o centro de evaluación, en
su desarrollo de clasificación. Los primeros desarrollos de AC están vinculados
con necesidades militares; empezaron con la aplicación de técnicas psicológicas
para la selección de aviadores, conductores y telegrafistas.

El fruto del pacto de Versalles se implantaron ciertas limitaciones que fomentaron

una clasificación de aspirantes a oficiales muy rigurosa, y llevó a desarrollar
numerosas indagaciones en el país de Alemania. Debía pasarse por un
procedimiento de selección grupal, observado por un equipo de evaluadores
formado por el oficial encargado de la selección, dos psicólogos, dos oficiales de
rango intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad.

Fue en Inglaterra donde se empezó a aplicar un procedimiento semejante en 1942

con la innovación de los War Office Selection Board; siendo así que los equipos
de evaluadores estaban integrados por un coronel, un teniente coronel, cuatro
mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos.

“Assessment center” surgió como nuevo término en el libro “Assessment of Men”

publicado en la primavera de 1948 por Henry A. Murray, pero fue pionero Douglas
W. Bray; ya para el año de 1970 se expande con éxito a nivel mundial.
Lo que mide no son tanto las características de personalidad sino el hecho de
poseer las competencias indispensables para obtener los triunfos. Su acción
permitirá predecir atribuciones que no se adquieren en menor tiempo y que por el
contrario son bastantes complejas de ejercitarse.
Este procedimiento o método se basa de diversas pruebas realizadas en grupo de
la organización hasta de un número de 10 candidatos donde se les pide a los
seleccionados que realicen las tareas que se aproximan al cargo y funciones que
se van a hallar en el entorno de trabajo verdadero; es así que las evaluaciones
pueden tener una tiempo de 45 a 90 minutos, y los comienzos suelen ser de uno a
dos días.
Los encargados de las evaluaciones solo proveen las instrucciones iniciales y
observan los hechos y los anotan. Algunas de las competencias que quedan
reflejadas a través de esta metodología son: La capacidad de trabajo bajo presión,
la motivación, el liderazgo, capacidad de trabajar en equipo, capacidad para la
toma de decisiones visión estratégica, capacidad de análisis y síntesis, orientación
a resultados y al cliente, capacidad de comunicación verbal y escrita, sociabilidad,
gestión del tiempo, capacidad de negociación y persuasión.
Las tareas que pueden exponer son diversas y pueden contener: Consejos para
superar las dinámicas de grupo, ejercicio de la bandeja, comida o cena con
directivos, redacción de informes, hacer una presentación, etc.

PRUEBA DE WARTEGG: Hace referencia a un procedimiento de valoración

psicológica proyectiva que describen, miden y dan un diagnostico que permite
conocer diferentes aspectos de la personalidad de los individuos; fue desarrollada
alrededor de 1940 por el psicólogo alemán Ehrig Wartegg (1897-1983). Es usa en
la evaluación de personas para la selección de los mismos actores, y quienes
aspiran ser seleccionados en algún cargo y también es usado en temas de
psicoterapia. La persona convocada se le entrega una sucesión que compone de
ocho diseños de cuadros con elementos solitarios; ya dada la señal que trata en
completar estos ocho cuadros con dibujos a mano ajustable, que inician de unos
impulsos que empujan a ciertas reacciones en el sujeto, evoluciones que
evidencian en distintos situaciones de la serie de imágenes, la forma de las líneas,
el trazo, el uso del espacio, los puntos, donde se podrá evaluar unas
características de la personalidad de los aspirantes.
Sirve como herramienta de selección de personal que se basa en la proyección y
la improvisación. No mide las aptitudes artísticas con respecto al dibujo de los
individuos, sino algunas referencias como los estados de ánimo, preferencias,
relaciones interpersonales y otros datos. Su tiempo de duración es de 20 a 30
minutos como norma general, y aunque es de fácil deducción tiende a ser
imparcial y algo restringido.

PRUEBA DE INTELIGENCIA MATRICES PROGRESIVAS DE RAVEN: John

C. Raven las creo hacia el año de 1938 esto con el propósito investigativo de
hacer unas pruebas con el ánimo de medir inteligencia, capacidad intelectual,
habilidad mental en general; esto por medio de la comparación de formas y el
razonamiento por analogías a un conglomerado de militares de las fuerzas
efectivas de EUA. Cuando lo diseño, se agrupo como soporte la verificación
observadas y ciertas hipótesis recomendadas por Spearman sobre el factor G, así
es que hoy en día la prueba más viable y usada como magnitud del conocimiento.
En la actualidad existen diferentes clases, que se usan dependiendo de la edad y
las experiencias del individuo al que es sometido a la prueba; es una prueba que
no es verbal, ni manual, ni cultural, pero si es interesante y sencilla; resulta
económica ya en el manejo personal, tiempo y material; ya que también pueden
ser utilizado en varias aplicaciones, a excepción del procedimiento de respuestas.
Puede usarse en lo administrado o de administración individual o de tipo grupal; el
tiempo de uso puede oscilar entre 30 y 60 minutos, se aplica a cualquier persona
independientemente de su lengua, estudios y capacidad verbal; incluso a iletrado y
sordo-mudos. Por ser no manual puede ser ejecutado a cualquier persona sin
importar su estado motor. Así es que por ser de tipo no cultural no intervienen los
conocimientos adquiridos, por lo que el grado de estudio no es determinante para
su aplicación.

REFERENCIAS:

Marín, H. (2005). Transformación Cultural. Diseño Organizacional y Gestión del

Talento Humano. Medellín. Colombia. Impresos Begon Ltda.
http://psicopedia.org/1969/inteligencia-general-factor-g-y-matrices-de-raven/
https://www.asintegra.net/index.php/alpha
www.cve.es/cve2011/wp-content/.../10/ENTREVISTA-POR-COMPETENCIAS.pdf
http://g-adriana-rojas-coronado.over-
blog.org/pages/SELECCION_BASADA_EN_COMPETENCIAS-1898074.html
http://www.elempleo.com/co/noticias/tendencias-laborales/prueba-wartegg-en-que-
consiste-y-cual-es-su-vigencia-4380