CÓDIGO: IA-GHU-02

INSTRUCTIVO DE APOYO
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INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE FECHA: 01/09/2015
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1. OBJETO

El objeto de este instructivo es conocer y evaluar el desempeño del personal de Glend SAS,
tanto administrativo como operativo, para recompensar a aquellos más eficaces y eficientes y
desarrollar programas de formación basado en las necesidades de capacitación que permitan
desarrollar sus puntos fuertes y ayudar a superar sus debilidades.

2. ALCANCE

Este instructivo aplica para todos los empleados de Glend SAS.

3. DEFINICIONES

a. Competencia: Característica subyacente en una persona que está causalmente

relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo. Es la habilidad
demostrada de una persona para aplicar el conocimiento y las destrezas necesarias en la
realización de una tarea asignada de forma satisfactoria y permanente.

b. Capacitación: Preparación técnica que requiere la persona para llevar su puesto con
eficiencia. Adquisición de conocimientos de carácter técnico, científico y administrativo.

c. Gestión del Desempeño: Son las acciones orientadas a elevar el nivel de calidad en el
desempeño de los empleados, se basa en la definición de objetivos, evaluación y
mejoramiento.

d. Manual de Descripción de Funciones : Documento que describe la identificación de los

cargos , funciones detalladas, requisitos de educacion, experiencia y perfil de
competencia, nivel de autoridad y responsabilidad.

e. Perfil de Competencia: Documento donde se consignan los requisitos específicos y

competencias que requiere un cargo para su desempeño exitoso.

f. Planes de Carrera: Planes definidos por la Lider de Gestión Humana y aprobados por el
Staff de Gerencia, que incluyen la preparación del personal que puede tener a futuro la
responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos.

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4. DESARROLLO DEL INSTRUCTIVO

4.1. Evaluación por Competencia

Glend SAS Adopto el Enfoque por Competencias, el cual se basa en premisas tales como la
“Inteligencia”, “Aptitudes” y “Personalidad”. Es así como la Gerencia plantea la Planificación
de los recursos de la cual se derivan los perfiles de competencia de la empresa, agrupadas en
competencias corporativas, por niveles de cargos y por área.

Para describir lo que es una competencia y como ésta puede favorecer el desempeño de una
persona en su puesto de trabajo hay que mirar tres aspectos importantes: Rasgos de
Personalidad, Ambiente Laboral, Puesto de Trabajo, por lo tanto al evaluar el desempeño de
una persona se deben observar de manera objetiva estos aspectos.

4.2. Proceso de Evaluación

4.2.1. Gestión de Desempeño

Para el desarrollo de la Gestión de Desempeño, el Lider de Gestion Humana envia al finalizar

cada año el formato FA-GHU-17 Evaluación de Desempeño del personal a los responsables de
cada dependencia: Gerentes Administrativo, Gerente Comercial, Gerente de Poyectos e
Ingenieria y Lideres de todas las areas.

4.2.2. Evaluación

La Evaluación de Desempeño se realizara con el jefe inmediato en presencia del trabajador.

Cada responsable de área debe realizar la evaluación con cada uno de sus colaboradores
donde se deben calificar las competencias de acuerdo a los parámetros establecidos en el
formato FA-GHU-17, desarrolladas durante el año evaluado.

Para Evaluar al personal a su cargo tenga en cuenta los parámetros mencionados a

continuación utilizando la siguiente escala de evaluación: Supera las expectativas(S); Cumple
las expectativas (C); Necesita mejorar(N); No Aplica (NA).

Para calcular la calificación total proceda así:

Sume el número de ítems marcados por cada criterio.
Para el criterio S, sume la cantidad de criterios marcados, multiplíquelo por 100 y divídalo por
el total de criterios.

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Para el criterio C, sume la cantidad de criterios marcados, multiplíquelo por 70 y divídalo por el
total de criterios.
Para el criterio N, sume la cantidad de criterios marcados, multiplíquelo por 50 y divídalo por
el total de criterios.
El total de criterios resulta de sumar la cantidad de ítems (07) y restarle el número de los que
no aplican.
Las calificaciones estarán valoradas así:

DESEMPEÑO DE ALTO RENDIMIENTO: Superiores a 70

DESEMPEÑO SATISFACTORIO: Entre 50 y 70
DESEMPEÑO INSATISFACTORIO: Inferiores a 50

El responsable del área llamará al evaluado y se desarrolla el numeral 3, Plan de Desarrollo en

conjunto donde se plantean las oportunidades de mejora y se concertan las necesidades de
capacitación del evaluado, seguido a esto se plantean los acuerdos y compromisos a cumplir
para el año próximo en el numeral 4 del formato FA-GHU-17 y por último se firma el registro
por el evaluado y el jefe inmediato.

Es importante que los aspectos incluidos en la Evaluación de Desempeño se apoyen en

comportamientos y hechos observables; que se puedan discutir y analizar objetivamente.

4.3. Diagnostico de Necesidades de Capacitación y Diseño de los Planes Anuales de

Capacitación

Con la Evaluación de Desempeño, se detectarán las debilidades de todos los empleados y que
en ocasiones estarán relacionadas con necesidades de formación específica. Ver
Procedimiento de Gestión del Talento Humano PA-GHU-01. Numeral 4.4.

5. REGISTROS Y FORMATOS

- Formato de Identificación de Necesidades de Capacitación, código FA-GHU-12.

- Formato Plan de Capacitación Individual, código FA-GHU-14.
- Formato Plan de Capacitación Organizacional, código FA-GHU-13.
- Formato de Evaluación de Desempeño del Personal, código FA-GHU-17.

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6. RESPONSABILIDAD

Son responsables del cumplimiento de este instructivo el Lider de Gestión Humana y apoyan
los cargos de Gerentes de Área.

7. DOCUMENTOS RELACIONADOS

a. Internos:

- Procedimiento de Gestión del Talento Humano, código PA-GHU-01

- Manual de Descripción de Funciones, código MA-GHU-01
- Procedimiento Perfil de Competencias, código PA-GHU-02

8. ANEXOS

- Anexo 1: Formato Evaluación de Desempeño Personal, código FA-GHU-17.

Revisó: _________________________ Fecha: 01/09/2015

BAYRON PULIDO
Gerente Financiero

Aprobó: _______________________ Fecha: 01/09/2015

DAVID MONTALVO
Gerente Comercial

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CONTROL DE CAMBIOS

Fecha del Cambio Versión Descripción del Cambio

01/09/2015 01 Documento Original

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