GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

Personas dotadas de
conocimientos, habilidades
y competencias que son
reforzadas, actualizadas y
compensadas de forma
constante.
En los conceptos modernos
dentro del campo laboral, el
término Recurso Humano
cataloga a la persona como un
instrumento de la producción.

A diferencia del término Talento

Humano, que lo reconoce como
el capital principal, el cual posee
habilidades y características que
dan vida, movimiento y acción a
toda organización.
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Históricamente, las direcciones de las

empresas tomaron la iniciativa de esta
gestión centrándose, a través de los
años, en diferentes conceptos:

 En el estudio de la organización
laboral: El hombre tuvo que
adaptarse al puesto definido por los
“responsables de los métodos”.
 El perfil del hombre idóneo al puesto
de trabajo.
 La necesidad de dar un carácter de
sistema a la relación hombre-
organización.
Modelo de gestión
del talento humano
Las personas dejan de ser agentes pasivos para quienes
administran, y se convierten en agentes activos e
inteligentes que ayudan a administrar los demás
recursos de la organización.

Funciones:
• Incorporar a las personas
• Desarrollo de personas
• Recompensar a las personas
• Retener a las personas
• Supervisar a las personas
 Modelo de gestión del talento
humano por competencias

Aplicar las competencias en la gestión

del talento humano para lograr un
mejor aprovechamiento de las
capacidades de las personas.

Los modelos de competencias se han

fijado no solo en las competencias más
evidentes que residen en las
habilidades y conocimientos sino que
también han incluido competencias
más blandas asociadas con el
comportamiento y las conductas.
¿Qué son las competencias?

Son características personales que predicen el

desempeño excelente

Estas características están asociadas a conductas

críticas que se observan:

• Con frecuencia
• En diversidad de situaciones
• En los mejores resultados
 Componentes de las competencias

Conocimientos Habilidades
Información Conocimientos Habilidades Demostración
acumulada conductual de
en un área particular experticia

Rol Social
Rol Social Imagen de sí mismo
¿Cómo interpreto mi rol? Rasgos
Motivos

Imagen de sí mismo Rasgos Motivos

Sentido de identidad y Es lo que nos caracteriza Disparadores de
valor de una persona conductas
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 Las organizaciones dependen directamente de las
personas para producir bienes y servicios, atender
a los clientes, competir en los mercados, alcanzar
sus objetivos. Las personas dan vida, dinámica,
impulso, creatividad y racionalidad.
 Las personas dependen de las organizaciones en
que trabajan para alcanzar sus objetivos
personales . Crecer en la vida y tener éxito casi
siempre significa crecer dentro de las
organizaciones.
 Las dos partes mantienen una relación de mutua
dependencia que les debe permitir obtener
beneficios recíprocos. En este contexto es difícil
separar el comportamiento de las personas y el de
las organizaciones. GANAR-GANAR.
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Objetivos organizacionales Objetivos individuales

 Supervivencia  Mejores salarios

 Crecimiento sostenido  Más beneficios
 Rentabilidad  Estabilidad en el empleo
 Productividad  Seguridad en el trabajo
 Calidad en productos y
servicios  Satisfacción en el trabajo

 Reducción de costos  Oportunidades de

crecimiento
 Competitividad
 Liderazgo, orgullo,
 Nuevos mercados y clientes autonomía

Fuente: Idalberto Chiavenato- Gestión del talento humano

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 La organización es un sistema social diseñado para
lograr metas y objetivos por medio del talento
humano.
 La evolución constante de la administración y la
gerencia presenta: nuevos valores, desafíos y
procesos; avances en la tecnología; cambios
económicos políticos y culturales.
 Las fuerzas internas y externas que influyen en
todas las actividades, afectan la calidad de vida
laboral y el alcance de los objetivos de la
organización.
 Asunto básico: Tratar a las personas como recursos
organizacionales o como socias de la organización.
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones.

 Como tales son proveedores de

conocimientos, habilidades,
capacidades y, sobre todo, del más
importante aporte a las
organizaciones: la inteligencia, que
permite tomar decisiones racionales
e imprime significado y rumbo a los
objetivos generales.
 En consecuencia, las personas
constituyen el capital intelectual de
la organización. Las organizaciones
exitosas descubrieron esto y tratan
a sus miembros como socios del
negocio y no como simples
empleados.
 ENFOQUE
DIAGNÓSTICO
 ¿CÓMO MEJORAR LOS
RESULTADOS EN LAS
ORGANIZACIONES
 El comportamiento organizacional nos permite
desarrollar la capacidad de entender los hechos
organizacionales y con ello actuar en forma eficaz.
 La aplicación del enfoque diagnóstico supone que los
hechos, los comportamientos y las actitudes que se
presentan en las organizaciones, tienen más de una
causa y hay que tratar de entenderlas tanto como sea
posible.
 ENFOQUE
DIAGNÓSTICO
Fases

… La descripción
… El diagnóstico
… La prescripción
… La acción
Reunir datos por medio de la
observación, los cuestionarios y DESCRIPCIÓN
las entrevistas

Identificar factores centrales.

Aplicaciones de teorías y DIAGNÓSTICO
conceptos.

Identificar soluciones para los

problemas o maneras de cambiar PRESCRIPCIÓN
las situaciones

Implantar las soluciones.

ACCIÓN
Evaluar las soluciones
ALGUNOS EJEMPLOS

 Suprimir reuniones de comités y reducir burocracia

 Estrategias para que la organización no envejezca

 Respetar derechos legítimos de los trabajadores.

 Qué las quejas responden a una situación problemática.

 Separar los hechos de los supuestos.

 Como responden los administradores a las quejas.

 Falta de comunicación en los dos sentidos.

 ENFOQUE
DIAGNÓSTICO
La descripción:

Un informe de aspectos o hechos concretos de una

situación específica, sin tratar de explicar las
razones de los hechos, ni inferir nada en el cuanto
a los motivos o los propósitos de la persona.
 ENFOQUE
DIAGNÓSTICO
El diagnóstico:

Pretende explicar las causas de los comportamientos y

actitudes. Se diagnóstica primero cuando describimos una
situación, comportamiento, actitud y después identificamos
sus elementos y causas.

No todos los problemas y hechos organizacionales pueden ser

comprendidos con todos los modelos y las teoría del CO, en el
mejor de los casos sólo facilitan y mejoran la comprensión.
 ENFOQUE
DIAGNÓSTICO
El diagnóstico:

Comprende cuatro pasos:

 Estudiar varias teorías en si, sin aplicarlas a situaciones
concretas.
 Explicar la situación aplicando cada una de las teorías.
 Establecer vínculos entre las diferentes perspectivas
teóricas
 Cerciorarse de que se hayan aplicado todos los modelos
teóricos pertinente.
 ENFOQUE
DIAGNÓSTICO
La prescripción:

Implica identificar, revisar, evaluar y decidir sobre

el curso de acción. Todo basado en el diagnóstico.
No solo debemos entender el problema, debemos
actuar para corregirlo.

Se proponen una o varias alternativas y se deciden

las acciones.
 ENFOQUE
DIAGNÓSTICO
La acción:

Es la implementación de las soluciones propuestas. Implica

constatar la viabilidad y la aplicabilidad de las soluciones.

¿Cómo hacerlo? ¿impacto y rechazo al cambio? ¿Programa

piloto? ¿bonificación, capacitación? ¿quiénes intervienen?
¿programas y recursos nuevos?

Feedback
PREGUNTAS DE
DIAGNÓSTICO

 ¿La organización cuenta con mecanismos efectivos

para reunir datos sobre su funcionamiento?
 ¿El trabajo esta dividido de manera apropiada, el
trabajo se efectúa eficientemente y los
trabajadores cuentan con capacitación suficiente
para realizar sus trabajos?
 ¿Los empleados tienen áreas específicas de
responsabilidad y su trabajo está bien definido?
 ¿Los grupos de trabajo funcionan con eficacia?
 ¿La toma de decisiones es efectiva?
PREGUNTAS DE DIAGNÓSTICO
 ¿El contacto de la tecnología con los
trabajadores individuales es efectivo?
 ¿La estructura organizacional
responde a las contingencias del
entorno?
 ¿Cómo funciona la organización como
sistema?
 El grupo cuenta con efectivo
liderazgo?
 ¿La Gerencia trabaja con los
supuestos correctos sobre los
empleados?