TRADUCCION REALIZADA POR EL CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL

(Centro de Documentación Judicial CENDOJ)

SECCIÓN PRIMERA

ASUNTO I.B. c. GRECIA

(Demanda nº 552/10)

SENTENCIA

ESTRASBURGO

3 de octubre de 2013

FIRME

3/1/2014

Esta sentencia es firme en virtud del artículo 44 § 2 del Convenio. Puede sufrir correcciones
de estilo.

En el asunto I.B. c. Grecia,

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (sección primera), reunido en una sala
compuesta por:
Isabelle Berro-Lefèvre, presidenta ,
Elisabeth Steiner,
Khanlar Hajiyev,
Mirjana Lazarova Trajkovska,
Julia Laffranque,
Linos-Alexandre Sicilianos,
Erik Møse, jueces ,
y de Søren Nielsen, secretario de la sección ,
Tras haber deliberado a puerta cerrada el 10 de septiembre de 2013,
Dicta la siguiente sentencia adoptada en esta fecha:
PROCEDIMIENTO
1. En el origen del asunto se encuentra una demanda (no 552/10) dirigida contra la
República de Grecia en la que un ciudadano de ese Estado, el Sr. I.B. ("el demandante")
interpuso una demanda ante el Tribunal el 2 de diciembre de 2009 en virtud del artículo 34
del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades
Fundamentales ("el Convenio"). La presidenta de la sección accedió a la petición del
demandante de que no se divulgara su identidad ( artículo 47 § 4 del reglamento del
Tribunal ).
2. El demandante ha estado representado por los Sres. G. Letsas y V. Mantouvalou,
abogados en Londres. El Gobierno griego ("el Gobierno") ha estado representado por la
delegada de su representante, Dª. G. Papadaki, asesora del Consejo Jurídico del Estado y
por Dª. M. Germani, asistente del Consejo Jurídico del Estado.
3. En concreto, el demandante alegaba que se había violado el artículo14 en concurso con
el artículo 8 del Convenio.
4. Mediante una resolución de 28 de agosto de 2012 la Sala declaró la admisibilidad parcial
de la demanda.
5. Tanto el demandante como el Gobierno han aportado sus observaciones escritas
complementarias (artículo 59 § 1 del reglamento).
ANTECEDENTES
I. LAS CIRCUNSTANCIAS DEL CASO
6. El demandante nació en 1980 y reside en Atenas.
7. Desde 2001 trabajaba en una empresa dedicada a la fabricación de joyas. El 4 de marzo
de 2003 dimitió para cumplir el servicio militar. Cuando lo acabó se puso en contacto con
S.K., propietaria de la empresa, quien le volvió a contratar a tiempo completo desde el 1 de
julio de 2004 por un sueldo de 722’92 euros al mes.
8. En enero de 2005 el demandante confió a tres compañeros de trabajo, I.M., S.M. y O.G.,
que tenía miedo de haber contraído el virus de inmunodeficiencia humana (VIH). El 11 de
febrero de 2005, coincidiendo con sus vacaciones anuales, se determinó mediante un
análisis que, efectivamente, era portador del virus. El 15 de febrero, su empleadora, S.K.,
recibió una carta de los tres trabajadores citados en la que se afirmaba que el interesado
"tenía el SIDA" y que la empresa tenía que despedirlo antes de que acabaran las
vacaciones anuales. Los tres se sometieron a análisis cuyos resultados fueron negativos.
9. Mientras tanto, entre los setenta trabajadores de la empresa, circulaban noticias sobre el
estado de salud del demandante. El personal empezó a quejarse ante el empleador por
tener que trabajar junto a un seropositivo y pidió que lo despidieran. S.K. llevó a la empresa
a un médico especialista en medicina del trabajo para que informara a la plantilla sobre el
VIH y sus maneras de transmisión. El médico trató de tranquilizar a los trabajadores
explicándoles las precauciones que debían adoptar. Los empleados siguieron pidiendo que
se despidiera al demandante. S.K. pensó entonces en transferir al demandante a otro
departamento en un sitio diferente pero el jefe de ese departamento amenazó con dimitir si
el demandante se integraba en su equipo. Entonces S.K. propuso al interesado que
abandonara la empresa y que, a cambio, le ayudaría a crear su propio negocio; también le
propuso pagarle estudios de peluquería. El demandante rechazó estas propuestas.
10. El 21 de febrero de 2005 treinta trabajadores de la empresa (alrededor de la mitad de la
plantilla) dirigieron una carta a S.K. en la que le instaban a desvincularse del demandante
para "proteger su salud y su derecho a trabajar" indicando que, en caso contrario, entendían
que el ambiente de armonía que reinaba en la empresa corría el riesgo de degradarse. El
23 de febrero de 2005, dos días antes de que el demandante volviera de vacaciones, S.K.
lo despidió abonándole la indemnización legalmente prevista en Grecia, esto es, un mes de
salario y la cantidad de 843’41 euros en concepto de vacaciones pagadas.
11. Poco después de ser despedido el demandante encontró trabajo en una empresa del
sector privado.
12. El 23 de mayo de 2005 presentó una demanda ante el Juzgado de Primera Instancia de
Atenas. En la misma se quejaba de que "prejuicios sociales inaceptables y tabúes
obsoletos" habían prevalecido frente al reconocimiento de su contribución a la empresa en
la que trabajaba. En su opinión, su despido fue abusivo y nulo pues no se le abonó una
indemnización suficiente. Afirmaba que su despido se debió a "opiniones mezquinas" que
no tenían en cuenta "el factor humano ni su persona" y que su empleadora "fue claramente
indiferente al daño que hacía a un trabajador cumplidor y meticuloso, precisamente en unos
momentos en los que un mínimo de humanidad exigía que se le apoyara al tiempo que fue
ferozmente insultado como persona" y que la empleadora le "trató con una aversión
injustificada e inhumana debida a su grave problema de salud"
13. El demandante añadió que el único motivo por el que S.K. adoptó esta decisión fue el
prejuicio (sin fundamento científico) contra las personas seropositivas y el supuesto "riesgo"
que suponen en las relaciones profesionales y sociales. Desde su punto de vista era
evidente que, con su conducta, S.K. atentó gravemente contra su persona, en concreto
contra los aspectos más íntimos y que afectaban a datos personal reservados. Entendía
que el modo en que fue despedido constituía una humillación inaceptable que le rebajaba
como ser humano y le reducía a un "objeto" al que tratar "dejándose llevar por prejuicios y
obsesiones personales".
14. El demandante pidió al tribunal que declarara nula la rescisión de su contrato, que se
ordenara su readmisión y que se le abonara su salario así como 9.397 euros de salarios
impagados, 1.068’62 euros en concepto de vacaciones así como otras cantidades
estimadas por él y, por último, 200.000 euros por el daño moral.
15. Un sentencia de 13 de junio 2006 estableció que su despido fue ilegal por ser contrario
al artículo 281 del Código Civil , el cual prohíbe ejercer un derecho excediendo
manifiestamente los límites que imponen la buena fe y la moral. El tribunal reconoció que la
rescisión del contrato se debió únicamente a la enfermedad del demandante y le concedió
la cantidad de 6.339’18 euros en concepto de salarios impagados desde su despido. El
tribunal señaló que la actitud de la empleadora constituía un abuso de derecho incluso
teniendo en cuenta la presión a la que la sometieron los trabajadores. Entendió que la
empleadora decidió desvincularse del demandante para garantizar el buen funcionamiento
de la empresa, para evitar protestas y quejas y para congraciarse así con la mayoría de la
plantilla.
16. Sin embargo, el tribunal rechazó la queja del demandante en el sentido de que se
hubiera atentado contra su persona basándose en que no se había determinado que la
medida se debiera a un ánimo delictivo o a la voluntad de difamar al interesado. No
obstante, el tribunal consideró que S.K. despidió al demandante para conservar lo que ella
erróneamente consideró que era la paz laboral dentro de la empresa. Por último, el tribunal
entendió que no procedía readmitir al demandante dado que tenía un nuevo trabajo.
17. El 26 de febrero y el 15 de marzo de 2007, respectivamente, S.K. y el demandante
interpusieron un recurso contra la sentencia ante el Tribunal de Apelación de Atenas.
18. En sentencia de 29 de enero de 2008 el Tribunal de Apelación rechazó el recurso de
S.K. y admitió el del demandante con sus dos fundamentos, esto es, el abuso de derecho y
el ataque contra su persona. Al igual que el Juzgado de Primera Instancia, el Tribunal de
Apelación reconoció que S.K. había despedido al demandante cediendo a la presión de la
plantilla para mantener un buen ambiente laboral dentro de la empresa. El Tribunal de
Apelación puso de manifiesto que el miedo de los trabajadores era infundado desde un
punto de vista científico tal y como les explicó el médico especialista en medicina del
trabajo. En realidad, teniendo en cuenta el modo de transmisión del virus, su salud no corría
ningún riesgo. Por tanto, su miedo se basaba en prejuicios y no en un riesgo comprobado y,
en consecuencia, la enfermedad del demandante no podía afectar al buen funcionamiento
futuro de la empresa.
19. El Tribunal de Apelación sopesó, por una parte, la necesidad de preservar el buen
funcionamiento de la empresa que estaba amenazado por reacciones sin base científica y,
por otra, la esperanza justificada del demandante de que se le protegiera en unos
momentos tan difíciles. Hizo hincapié en el hecho de que como la enfermedad no había
afectado negativamente a la relación laboral o al buen funcionamiento de la empresa (como
hubiera sucedido en caso de ausencia del interesado o de que se redujera su capacidad de
trabajo), no podía usarse como justificación objetiva para denunciar el contrato. Constató
que el demandante no se había ausentado del trabajo y que no se preveía que hubiera
ausencias en un futuro inmediato. Además, consideró que visto que el tipo de trabajo
ejercido no conllevaba un esfuerzo excesivo, el interesado no corría el riesgo de que
disminuyera su capacidad laboral dado que durante los años en que un portador del VIH no
desarrollaba la enfermedad, la merma en su capacidad laboral no era importante.
20. Constató que la enfermedad del demandante no podía perjudicar al buen
funcionamiento futuro de la empresa ya que ninguno de los empleados se marchó entre el
momento en que se conoció la enfermedad del interesado y el de la denuncia del contrato
de trabajo. Finaliza con que el hecho de que S.K. "accediera a las peticiones de los
trabajadores para que despidiera al demandante y pusiera fin a su contrato no se puede
justificar con la buena fe o con el interés de la empleadora entendido en el buen sentido del
término".
21. El Tribunal de Apelación concedió al demandante la cantidad de 6.339’18 euros por los
salarios impagados desde la fecha del despido. También subrayó que el interesado se vio
afectado como persona dado que su despido ilegal le perjudicó en lo profesional y en lo
social, los dos aspectos de toda persona. Le concedió también la cantidad adicional de
1.200 por el daño moral.
22. El 4 de julio de 2008 S.K. recurrió en casación la sentencia del Tribunal de Apelación.
23. El 16 de octubre de 2008 el demandante interpuso a su vez un recurso contra esta
resolución. Se basó en los artículos 180 (nulidad de un acto jurídico), 281 (abuso de
derecho) y 932 (reparación del daño moral) del Código Civil y en el artículo 22 (derecho al
trabajo) de la Constitución así como en el principio de proporcionalidad en tocante al
importe de la indemnización. Apoyándose en la jurisprudencia del Tribunal de Casación
afirmó además que cuando una resolución judicial anulaba un despido por ser abusivo, el
empleador estaba obligado a readmitir al trabajador. De modo más concreto, en su segundo
fundamento en casación entendía que la sentencia del Tribunal de Apelación había
rechazado erróneamente su petición de ser admitido en la empresa; en relación con esto,
alegó que la readmisión era la medida prevista en caso de violación del artículo 281 cuando
se perjudicara ilegalmente a la persona, al derecho al desarrollo personal y a la
participación en la vida profesional
24. El Tribunal de Casación resolvió mediante la sentencia 676/2009 de 17 de marzo de
2009 (firme desde el 4 de junio de 2009) anulando la sentencia del Tribunal de Apelación
basándose principalmente en una errónea interpretación y aplicación del artículo 281 del
Código Civil en la causa. Consideró que la rescisión de un contrato de trabajo no era
abusiva si se justificaba por los intereses del empleador "en el buen sentido del término",
como en el caso del restablecimiento de una colaboración armoniosa entre trabajadores y
del buen funcionamiento de la empresa que corría el riesgo de verse perjudicado si el
trabajador despedido continuaba en su puesto. El Tribunal de Casación se expresó en los
siguientes términos:
"Toda vez que el despido (...) no es el resultado de una mala voluntad, de un ánimo de
venganza o de cualquier tipo de animosidad de [la empleadora] hacia [el empleado], estaba
plenamente justificado por los intereses de la empleadora en el buen sentido del término
[intereses] en tanto que se la decisión se tomó para restablecer la calma en la empresa y su
buen funcionamiento. En este sentido, los trabajadores estaban profundamente alterados
por la enfermedad grave y contagiosa en extremo del [demandante], fuente de sentimientos
de inseguridad y de miedo para ellos en cuanto a su salud, lo cual les llevó a solicitar
colectivamente por escrito el despido subrayando que, de lo contrario, el buen
funcionamiento de la empresa se vería gravemente entorpecido (...) "
25. Por último, el Tribunal de Casación rechazó el recurso del demandante por falta de
motivación y devolvió el procedimiento al Tribunal de Apelación.
26. La iniciativa procesal correspondía a las partes pero ni el demandante ni la empleadora
instaron al Tribunal de Apelación a pronunciarse sobre esta devolución.
II. DERECHO Y PRÁCTICA INTERNOS PERTINENTES
A. El derecho interno
27. Los artículos pertinentes de la Constitución griega establecen:
Artículo 9
"1. (...) La vida privada y familiar de la persona es inviolable (...) "
Artículo 22
"1. El trabajo constituye un derecho y queda bajo la protección del Estado, el cual velará por
la creación de condiciones de pleno empleo para todos los ciudadanos, así como por el
progreso moral y material de la población activa, rural y urbana.
"
Artículo 25
"1. Los derechos del hombre como individuo y como miembro de la sociedad, así como el
principio del Estado de bienestar y de Derecho, quedan bajo la garantía del Estado.
Todos los agentes del Estado están obligados a asegurar el ejercicio efectivo de aquéllos.
Estos derechos también se aplican en la relación entre particulares cuando así sean
aplicables. Las restricciones de cualquier tipo, han de preverse directamente en la
Constitución o en una ley, siempre preservando las situaciones preexistentes y el principio
de proporcionalidad. "
28. El artículo 1 de la ley 2112/1920 relativa al despido y a la denuncia de los contratos de
los empleados del sector privado establece:
"El despido de un trabajador asalariado de sector privado con contrato de duración
indeterminada y que lleve trabajando más de dos meses sólo se podrá efectuar previa
denuncia por escrito del contrato de trabajo (...) "
29. Los artículos aplicables de la ley 3304/2005 sobre la igualdad de tratamiento (raza,
nacionalidad, religión, edad, orientación sexual) tienen el siguiente enunciado:
Artículo 1 (objeto)
"El objeto de la presente ley es la adopción de un marco regulador general destinado a
luchar contra la discriminación basada en la religión o en otras convicciones, en la
discapacidad, la edad o la orientación sexual en el ámbito laboral (...) y para garantizar la
aplicación del principio de igualdad de trato. "
Artículo 2 (principio de igualdad de trato)
1. Queda prohibida la discriminación, directa o indirecta, basada en alguno de los motivos
contemplados en el artículo 1.
2. También se considerará discriminación al acoso (...) que tenga como objetivo o efecto
atentar contra la dignidad de la persona y crear un ambiente intimidatorio, hostil,
degradante, humillante o agresivo. "
Artículo 10 (adaptaciones razonables en relación con las personas con discapacidad)
"Para ajustarse al principio de igualdad de trato de las personas con discapacidad, el
empleador adoptará todas las medidas que exijan las circunstancias para que puedan
acceder a un puesto de trabajo, ejercer una actividad, desarrollarse y formarse
profesionalmente en tanto estas medidas no le supongan una carga poco razonable (...) "
Artículo 12 (acción positiva y medidas especiales)
1. No constituye discriminación la adopción o el mantenimiento de medidas especiales cuyo
fin sea prevenir o compensar desventajas basadas en la religión o en otras convicciones, en
la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
2. No constituye discriminación, en el caso de personas con discapacidad, la adopción o el
mantenimiento de normas para proteger su salud y seguridad en el puesto de trabajo, o
medidas tendentes a crear o mantener las condiciones o instalaciones necesarias para
preservar y promover su integración en la actividad y en el trabajo. "
B. La Comisión Nacional de Derechos Humanos
30. El 27 de enero de 2011 la Comisión Nacional de Derechos Humanos hizo un informe
sobre las "cuestiones relativas a la protección de los derechos de las personas portadoras
del VIH". En la introducción del informe se afirmaba:
"El motivo por el cual la Comisión Nacional de Derechos Humanos se ha centrado en la
protección de los portadores del VIH obedece a la apreciación de que estas personas tienen
una carencia en cuanto al disfrute de sus derechos fundamentales que se agrava por la
estigmatización, las manifestaciones de intolerancia, la violación de la confidencialidad y por
otras formas de discriminación social.
El impulso lo proporcionó la sentencia 676/2009 del Tribunal de Casación en virtud de la
cual este tribunal aprobó de hecho el despido de un trabajador portador del virus y las
condiciones en las que se adoptó dicha medida. Considerando la importancia de esta
decisión -el primer precedente jurisprudencial en los anales judiciales del país- y el hecho
de que ha arrojado luz sobre un único aspecto aunque importante dentro de los problemas
a los que se enfrentan los portadores del virus, la Comisión ha consultado a numerosos
organismos e instituciones cuyo fin era la protección de los derechos de estas personas.
Con ocasión de este debate se abordaron numeroso asuntos pero los que se consideraron
más importantes fueron: a) la estigmatización que provoca el VIH/SIDA, b) el trato
discriminatorio que reciben los portadores del virus, sobre todo en el ámbito laboral, c) el
acceso de estas personas a los servicios de salud y d) la protección de su vida privada. "
31. En sus reflexiones finales la Comisión puso de manifiesto lo siguiente:
"La necesidad de proteger los derechos de los seropositivos y de instituir y aplicar los
derechos fundamentales en los que se basan estos derechos es actual y urgente teniendo
en cuenta que, según datos oficiales, la enfermedad aparentemente alcanza niveles
preocupantes en nuestro país.
Los riesgos no sólo se derivan de la enfermedad y de su expansión sino también de la
aparición y consolidación de ideas peligrosas y sin fundamento científico a través de la
jurisprudencia de los tribunales que admiten que los empleados seropositivos constituyen
un "peligro" en su ambiente laboral.
Por último nos gustaría subrayar que la protección de los derechos de los seropositivos no
sólo interesa a estos últimos sino también a la salud pública en general en el sentido de que
si no se protege a estas personas, dudarán si se someten a los test de detección (...) lo que
socavará los esfuerzos de las instituciones de salud pública tendentes a limitar la
propagación de la enfermedad. "
III. TEXTOS EUROPEOS E INTERNACIONALES PERTINENTES
A. La Recomendación (no 200) de la OIT sobre el VIH y el SIDA en el mundo laboral (2010)
32. Esta Recomendación es el primer instrumento de derechos humanos sobre el VIH y el
sida en el mundo laboral. Fue aprobada por amplia mayoría de los representantes
gubernamentales, de la patronal y de los trabajadores de los Estados miembros de la OIT
en la Conferencia Internacional del trabajo en junio de 2010. En concreto establece:
" 3. (...)
c) no debería haber ninguna discriminación o estigmatización contra los trabajadores, en
particular contra las personas que buscan empleo y los solicitantes de empleo, por su
estado serológico, real o supuesto, respecto del VIH o por su pertenencia a regiones del
mundo o a grupos de la población supuestamente expuestos a un mayor riesgo de infección
por el VIH o más vulnerables a ella;
(...)
9. Los gobiernos, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores
más representativas, deberían considerar la posibilidad de ofrecer una protección igual a la
que establece el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958, con objeto
de impedir toda discriminación basada en el estado serológico, real o supuesto, respecto del
VIH.
10. El estado serológico, real o supuesto, respecto del VIH no debería ser un motivo de
discriminación que impida la contratación, la permanencia en el empleo o el logro de la
igualdad de oportunidades, de conformidad con las disposiciones del Convenio sobre la
discriminación (empleo y ocupación), 1958.
11: El estado serológico, real o supuesto, respecto del VIH no debería ser un motivo para
terminar una relación de trabajo.
Las ausencias temporales del trabajo motivadas por la necesidad de prestar cuidados a
terceros o por enfermedad relacionadas con el VIH o el sida deberían tratarse de la misma
manera que las ausencias por otras razones de salud, habida cuenta del Convenio sobre la
terminación de la relación de trabajo, 1982.
12. Cuando las medidas existentes contra la discriminación en el lugar de trabajo sean
insuficientes para brindar una protección eficaz contra la discriminación relacionada con el
VIH y el sida, los Miembros deberían adaptarlas o adoptar nuevas medidas, y prever
disposiciones para su puesta en práctica efectiva y transparente. "
B. Los textos de la Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa
33. La Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa ("PACE") se ha referido al asunto
del VIH/sida en varios documentos. En la Recomendación 1116 (1989) relativa al sida y los
derechos humanos se expresa en los siguientes términos:
" 3. Constatando que el Consejo de Europa se preocupa desde 1983 de la prevención, los
aspectos éticos apenas han sido estudiados;
4. Entendiendo, sin embargo, que es fundamental vigilar para que los derechos humanos y
las libertades fundamentales no se pongan en peligro por el miedo al sida;
5. Resultan especialmente inquietantes las discriminaciones en las que las víctimas son
enfermos o personas seropositivas;
(...)
8. Recomienda al Comité de Ministros:
A. encargar al Comité Director de Derechos Humanos que dé prioridad a la consolidación
de la cláusula contraria a la discriminación del artículo 14 del Convenio Europeo de
Derechos Humanos añadiendo la salud entre los motivos de discriminación prohibidos o
añadiendo una cláusula general de igualdad de trato ante la ley (...) "
34. En la resolución 1536 (2007) la APCE reiteró su compromiso con la lucha contra
cualquier forma de discriminación contra las personas con VIH/sida:
"9. Subrayando que la pandemia de VIH/sida es una emergencia médica, social y
económica, la Asamblea hace un llamamiento a los parlamentos y gobiernos del Consejo de
Europa para que:
1. se aseguren de que sus leyes, políticas y prácticas sean respetuosas con los derechos
humanos en relación con el VIH/sida y, en concreto, con los derechos a la educación,
trabajo, respeto a la vida privada, a la protección y al acceso a la prevención, a los
tratamientos, al cuidado y a la asistencia;
2. protejan a las personas con VIH/sida contra cualquier forma de discriminación tanto en el
sector público como en el privado (...) "
C. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
35. El artículo 2 § 2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
establece que los derechos contenidos en este texto se ejercerán "sin discriminación alguna
por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen
nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social". En la
Observación General sobre la no discriminación (nº 20, 2009) el Comité de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales declaró expresamente que la fórmula "o cualquier otra
condición social" contenida en el artículo 2 § 2 del Pacto incluía el estado de salud y en
concreto la condición de seropositivo:
"33. El estado de salud se refiere a la salud física o mental de una persona. Los Estados
partes deben garantizar que el estado de salud efectivo o sobreentendido de una persona
no constituya un obstáculo para hacer realidad los derechos garantizados en el Pacto. Los
Estados a menudo se escudan en la protección de la salud pública para justificar
restricciones de los derechos humanos relacionadas con el estado de salud de una
persona. Sin embargo, muchas de esas restricciones son discriminatorias, por ejemplo, la
de dispensar un trato distinto a una persona infectada por el VIH en lo que respecta al
acceso a la educación, el empleo, la atención sanitaria, los viajes, la seguridad social, la
vivienda o el asilo (...) ".
D. La sentencia del Tribunal Constitucional de Sudáfrica en el asunto Hoffman c. South
African Airways
36. En el asunto Hoffman c. South African Airways (CCT 17/00, 4 de octubre de 2000), se
recurrió ante el Tribunal Constitucional una resolución de la High Court de Witwatersrand
relativa a la discriminación laboral sufrida por el Sr. Hoffman, personal de cabina de la
compañía aérea South African , debido a su condición de seropositivo. La empresa exponía
tres argumentos: la reacción adversa de los seropositivos a la vacuna de la fiebre amarilla,
el riesgo de contagio de los pasajeros y del personal de la compañía y la escasa
rentabilidad de estos empleados al tener una esperanza de vida menor que los demás.
37. El Tribunal Constitucional declaró por unanimidad que esta discriminación había
vulnerado los derechos constitucionales del Sr. Hoffman.
38. En primer lugar entendió que había que distinguir entre las personas seropositivas y las
que padecían de inmunodeficiencia. Señaló que el Sr. Hoffman sólo era seropositivo en el
momento de su despido y del dictado de la sentencia por el Tribunal y añadió que la
práctica llevada a cabo por las compañías aéreas extranjeras era irrelevante a la hora de
examinar la constitucionalidad de la decisión. En segundo lugar admitió que la preocupación
de una empresa a nivel comercial era algo legítimo pero entendió que esto no se podía usar
como justificación para vulnerar derechos básicos como la dignidad, la compasión y la
tolerancia frente a terceros. Añadió que, a la vista de estas exigencias inexcusables, las
personas con VIH se encontraban en una situación de especial fragilidad que obligaba a
una protección integral por parte del sistema jurídico. Por todo ello el Tribunal decidió que la
violación de derechos del Sr. Hoffman obligaba a la compañía aérea a ofrecerle un empleo
con carácter inmediato y a abonar las costas judiciales.
IV. DERECHO COMPARADO
39. Un estudio comparativo realizado entre treinta Estados miembros del Consejo de
Europa sobre la protección frente a la discriminación laboral prestada a las personas con
VIH arroja el resultado de que siete Estados (Albania, Azerbaiyán, Italia, Moldavia,
Rumanía, Reino Unido y Rusia) disponían de leyes específicas para este problema. En los
veintitrés Estados restantes los portadores de VIH que reciban un trato diferenciado en el
trabajo pueden acudir a la legislación nacional general en materia de discriminación. Las
resoluciones de los órganos jurisdiccionales nacionales y de los demás órganos de
protección de los derechos humanos en varios de estos Estados indican que se protege a
las personas con VIH contra el despido prohibiendo los causas discriminatorias del mismo
como la salud o la discapacidad.
40. Valga como ejemplo el caso de Francia donde el 6 de septiembre de 2012 la Comisión
para la Igualdad de Trato (Consejo de Derechos Humanos desde octubre de 2012 )
entendió que la ley sobre igualdad de trato para discapacitados o enfermos crónicos no
obligaba a los trabajadores (en el caso en cuestión se trataba de un trabajador seropositivo
despedido de un restaurante-cafetería) a revelar su enfermedad a menos que fuera
necesario para l realización de su trabajo. La Comisión también estimó que el supuesto
prejuicio de la clientela hacia un seropositivo no justificaba el cese del contrato.
41. El 13 de diciembre de 1995 el tribunal correctionnel de Pontoise, Francia, condenó a un
empleador a la pena de cinco meses de prisión con suspensión y a abonar 3.000 euros en
concepto de daños y perjuicios por despedir basándose en una causa supuestamente
económica a uno de sus empleados que era seropositivo.
42. Antes incluso de la adopción en Bélgica de la ley de 10 de mayo de 2007 para la lucha
contra varias formas de discriminación, el juzgado de lo social de Dendermonde consideró
en 5 de enero de 1998 que un empleador había despedido abusivamente a un trabajador
basándose en su condición de seropositivo.
43. El Tribunal Federal suizo (sentencia ATF, 127, III,86) declaró que un despido basado
exclusivamente en una infección por VIH era discriminatorio y abusivo en el sentido del
artículo 336 del Código de Obligaciones .
44. El 18 de octubre de 2004, el Tribunal Regional de Poltava en Ucrania condenó al jefe de
redacción de un periódico a indemnizar a un periodista al que despidió por ser portador del
VIH.
45. En Croacia, tras la intervención del mediador de la República, se modificó el reglamento
de la policía según el cual un seropositivo no podía ascender a oficial ni ocupar ese cargo.
46. El 23 de septiembre de 2009 el Tribunal Constitucional polaco declaró la
inconstitucionalidad de una norma del Reglamento del Ministerio del Interior en virtud de la
cual un oficial de policía seropositivo debía ser declarado como no apto para el servicio.
47. El 26 de abril de 2011 el Tribunal Supremo ruso anuló una norma del Reglamento de
Aviación Civil que prohibía a los seropositivos trabajar de piloto en cualquier clase de avión.
EN DERECHO
I. SOBRE LA ALEGADA VIOLACIÓN DEL ARTÍCULO 14 EN CONCURSO CON EL
ARTÍCULO 8 DEL CONVENIO
48. El demandante se queja de un violación de su derecho a la vida privada para lo que
alega que el Tribunal de Casación consideró legal su despido basándose en el hecho de
que fuera portador del VIH. También alega que su despido fue discriminatorio y que el
argumento del Tribunal de Casación en virtud del cual la medida estaba justificada por la
necesidad de mantener el ambiente de trabajo en la empresa no podía amparar un trato
diferenciado conforme al artículo 14. También alega el artículo 14 en concurso con el
artículo 8 del Convenio los cuales tienen los siguientes enunciados:
Artículo 8
"1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de
su correspondencia.
2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho sino en
tanto en cuanto esta injerencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una
sociedad democrática, sea necesaria para la seguridad nacional, la seguridad pública, el
bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención de las infracciones
penales, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las
libertades de los demás. "
Artículo 14
"El goce de los derechos y libertades reconocidos en el (...) Convenio ha de ser asegurado
sin distinción alguna, especialmente por razones de sexo, raza, color, lengua, religión,
opiniones políticas u otras, origen nacional o social, pertenencia a una minoría nacional,
fortuna, nacimiento o cualquier otra situación. "
A. Argumentos de las partes
1. El Gobierno
49. El Gobierno admite que el despido de un trabajador incide, sin lugar a dudas, en su vida
privada. No obstante, entiende que eso no es suficiente para que se aplique el artículo 8.
Considera que, según la jurisprudencia del Tribunal el despido no supone un problema a la
luz del artículo 8 más allá de la mera pérdida del puesto de trabajo, a menos que acarree
consecuencias más importantes para el trabajador, especialmente si le imposibilita para
encontrar otro trabajo. El despido no excluyó al demandante del mercado laboral (al
contrario que en el asunto Sidabras y D?iautas c. Lituania , no 55480/00 y 59330/00, TEDH
2004 VIII) y tampoco priva de manera genérica a las personas seropositivas de su derecho
al trabajo. El demandante encontró trabajo poco después de ser despedido. El artículo 8
protege las relaciones que se entablan entre las dos partes mientras que en el presente
caso eran los compañeros de trabajo del interesado quienes no deseaban trabajar con él.
Por último, el empleador no habría hecho un mal uso de la información relativa al estado de
salud del demandante.
50. Según el Gobierno, el demandante tampoco fue víctima de discriminación. La
empleadora lo despidió preocupado por los intereses de la empresa y por la paz en la
misma y no basándose en un prejuicio relacionado con su condición de portador del VIH. El
que el Tribunal de Casación admitiera que el despido se basó en esto no supone que tenga
prejuicios o que haya tomado partido contra el demandante: su argumento no se basó en el
hecho de que el demandante fuera portador del virus. Además, el hecho de que S.K., la
empleadora, no fuera portadora del virus, no se supuso una ventaja ante el Tribunal de
Casación.
51. Según el Gobierno el estado de salud del demandante y su continuidad en la empresa
no fueron objeto de una "negociación" entre la empleadora y los compañeros de trabajo del
demandante. La empleadora trató de encontrar una solución que no pusiera en peligro la
existencia de su empresa a la vez que tuvo en cuenta los intereses del demandante.
Contempló la posibilidad de adoptar medidas de corte menos radical que el despido y así le
propuso que se formara como peluquero o ayudarle para que creara su propia empresa. Al
fracasar estos intentos la empleadora dio preferencia a sus intereses personales, esto es, el
mantenimiento del buen funcionamiento de la empresa, frente a los intereses del
demandante y optó por despedirlo. La empleadora no podía ignorar el miedo de sus
trabajadores. Garantizar un clima de armonía en la empresa no sólo era un derecho de la
empleadora sino una obligación frente a sus trabajadores. El hecho de que un empleador
diera preferencia a su interés personal frente a los de uno de sus empleados y no actuara
como habría sido "deseable" -esto es, ignorando el miedo de sus trabajadores- y que el
Tribunal de Casación no le haya obligado a hacer lo que sería "deseable" no supondría una
violación del Convenio.
52. Para el Gobierno, las sentencias Obst c. Alemania (no 425/03, 23 de septiembre de
2010 ) y Schüth c. Alemania (no 1620/03, TEDH 2010), alegadas por el demandante
corroborarían más bien la tesis de que no hubo violación del Convenio. En concreto, en la
segunda, el Tribunal concedió mayor peso al hecho de que con el despido el demandante
corría el riesgo de que le resultara imposible encontrar empleo, lo cual no sería el caso en el
presente asunto. El demandante fue contratado por otra empresa poco después de ser
despedido por lo que la medida no tuvo como efecto su estigmatización o su exclusión de la
vida social y profesional.
53. El Gobierno entiende que hay que distinguir el presente caso del asunto Kiyutin c. Rusia
(no 2700/10, TEDH 2011), en el que las restricciones impuestas a los derechos del
demandante fueron consecuencia de una actuación del Estado mientras que en el presente
caso el trato discriminatorio que se alega lo dispensó un particular y el Tribunal de Casación
tuvo que resolver en un asunto entre particulares. Además, el consenso europeo apreciado
por el Tribunal en la sentencia Kiyutin se refería a la estancia de personas seropositivas en
territorio de los Estados miembros del Consejo de Europa y no al nivel de responsabilidad
de los particulares ni a la equiparación de su responsabilidad con la del Estado.
54. El Gobierno entiende que el Tribunal de Casación no ha considerado digno de
protección el miedo de los compañeros de trabajo del demandante. La sentencia no sería ni
arbitraria ni poco razonable incluso teniendo en cuenta el escaso margen de
discrecionalidad del Estado debido a que el demandante era portador del VIH. El Gobierno
añade que en el presente caso el ordenamiento jurídico griego no podía exigir más a la
empleadora toda vez que éste no era sino un particular, que había intentado evitar el
despido y ayudar al demandante y que el ambiente en la empresa hubiera sido
especialmente hostil hacia éste.
55. El Gobierno concluyó que el demandante no fue tratado de modo desfavorable debido a
su estado de salud ni por el Tribunal de Casación ni por la empleadora. Este último no
comparó el estado de salud del demandante con el de los demás empleados y no tomó la
decisión de despedirlo por ser seropositivo sino para recuperar la paz en la empresa.
56. El Gobierno afirma que ni el artículo 8 individualmente considerado, ni en concurso con
el artículo 14 y ni siguiera con el protocolo nº 12 imponen a los Estados la obligación de
legislar a favor de los empleados seropositivos para prohibir su despido de un puesto de
trabajo del sector privado. En su opinión, esa obligación ampliaría la responsabilidad del
Estado a la relación entre particulares mientras que, según la jurisprudencia del Tribunal en
esta materia, los Estados tienen un gran margen de discrecionalidad ( Evans c. Reino Unido
[GS], no 6339/05, § 77, TEDH 2007 I).
57. Evidentemente, según el Gobierno, a los Estados no les estaría prohibido legislar en
este sentido pero eso no se podría entender como una obligación derivada de los artículos 8
y 14 del Convenio. En principio, el Estado griego satisfizo sus compromisos positivos
relativos al derecho laboral y especialmente en los ámbitos en los que podrían surgir
cuestiones que afectaran a la vida privada de las personas en cuestión. Estaría ofreciendo
una protección eficaz a los trabajadores seropositivos mediante normas claramente
establecidas de derecho laboral, civil, de enjuiciamiento civil o de normas reguladoras de las
categorías específicas de trabajadores (ley no 2643/1998 llamada "protección del empleo
de las personas con discapacidad" y la ley no 3304/2005 que incorpora la directiva
2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación).
58. El Gobierno alega, apoyándose en las normas pertinentes de derecho civil y laboral que
el demandante acudió a los tribunales civiles que examinaron su caso siguiendo el
procedimiento especial relativo a litigios laborales. El que los tribunales que decidían sobre
la cuestión de fondo fallaran a favor de él demostraría que las normas anteriormente citadas
proporcionan un marco suficiente de protección de los trabajadores seropositivos. La
eficacia de este marco jurídico no puede ponerse en duda únicamente porque el Tribunal de
Casación fallara a favor de la empleadora.
2. El demandante
59. Apoyándose en las sentencias Sidabras y D?iautas (antes citada), Obst y Schüth (antes
citadas), Palomo Sánchez y otros c. España ([GS], no 28955/06, 28957/06, 28959/06 et
28964/06, TEDH 2011) y Siliadin c. Francia (no 73316/01, TEDH 2005-VII), el demandante
afirma que el hecho de que su queja se refiera a las circunstancias de su despido no
excluye en principio la aplicación en el presente caso del artículo 8 del Convenio y de la
teoría de las obligaciones positivas. Las circunstancias de hecho probarían que la actitud de
los compañeros de trabajo y de la empleadora tuvieron sobre su vida privada una incidencia
que no cabría calificar de insignificantes. El interesado fue objeto de una estigmatización
inmediata, directa y efectiva por parte de sus compañeros de trabajo quienes le trataron
como a un paria a quien se le debía negar el derecho a trabajar. Además, el demandante
estima que su empleadora debía haber adoptado una actitud diferente hacia él, insistiendo
en que ser seropositivo no era un motivo de despido en vez de hacer de negociar este
asunto con los demás trabajadores. El interesado afirma que expresó su deseo de
conservar su trabajo pese a haber sido objeto de reacciones hostiles y a estar marcado
socialmente. El empleo constituye un elemento importante de todas las personas y es
esencial en las relaciones sociales y privadas.
60. El demandante citó también varios textos internacionales como la Recomendación nº
200 de la OIT y la Resolución 1536 (2007) del APCE que en su opinión definen la
estigmatización en el mundo laboral y hacen un llamamiento a la protección de las personas
con virus frente a cualquier forma de discriminación.
61. El demandante sostiene que el Tribunal de Casación "tenía la obligación" en el presente
caso de apreciar que su despido era ilegal al ser discriminatorio. Entiende que se le trató de
manera menos favorable que a sus compañeros de trabajo debido a su estado de salud: en
su opinión, de no haber contraído el virus, sus compañeros de trabajo no se hubieran
negado a trabajar con él y su empleador no lo habría despedido. Si en Grecia estuviera
claramente establecido que despedir a un trabajador seropositivo, los empleados con
prejuicios serían conscientes de que el despido es imposible, no alterarían el
funcionamiento de la empresa y no se entrometerían en la vida profesional y privada de las
personas en cuestión. En el presente caso, sostiene el demandante, no se pueden separar
las motivaciones de los trabajadores de las de la empleadora y pretender que el despido no
fue discriminatorio argumentando que las motivaciones de este último individualmente
consideradas constituirían una causa válida de despido.
62. El demandante entiende que el que no se reconozca como ilegal el despido de una
persona perteneciente a un grupo vulnerable porque sus compañeros se niegan a colaborar
con él debido a sus prejuicios, llevaría a la discriminación y a la exclusión a gran escala:
según él, quienes tuvieran prejuicios contra otras personas por su raza, origen étnico u
orientación sexual podrían simple y llanamente negarse a trabajar con ellas y los
empleadores las despedirían. Considera que si no intervienen los tribunales los prejuicios
de terceros aumentarán y su efecto será la exclusión de los miembros de un grupo
vulnerable de la mayoría de empleos en el sector privado y se producirá una segregación
entre las empresas que contraten a personas de ese grupo y las demás.
63. Para el demandante, en el presente caso el Tribunal de Casación no ha sopesado la
necesidad de proteger frente a la discriminación a los empleados seropositivos y la
necesidad de los empleadores de proteger sus intereses. Además, la sentencia del Tribunal
de Casación era especialmente escueta y no analizaba la cuestión de la proporcionalidad
de la injerencia.
64. En opinión del demandante hay varios factores en el presente caso que justificarían
considerar - tal y como hizo el Tribunal en la sentencia Kiyutin (antes citada, § 63) -,que el
Estado tiene un estrecho margen de discrecionalidad. Estos factores serían: el innegable
prejuicio de sus compañeros contra los seropositivos, el hecho de que éstos pertenecen a
un grupo especialmente vulnerable, son víctimas sistemáticas de trato discriminatorio y
padecen exclusión social y marginación, el que la condición de seropositivo sea irreversible
y que a menudo se considera un indicio de la orientación sexual del interesado. Cuando se
despide a un empleado seropositivo la estigmatización subsiguiente es catastrófica. El
interesado no sólo tiene que hacer frente a su enfermedad sino también al efecto destructor
de su despido motivado por la enfermedad. Debido a esta estigmatización podría resultarle
imposible encontrar un nuevo empleo.
65. Además, el demandante para apoyar su tesis alega varias sentencias de las más altas
instancias jurisdiccionales de varios países que han legislado a favor de las personas
seropositivas en el ámbito laboral, en concreto la sentencia Hoffman c. South African
Airways del Tribunal Constitucional de Sudáfrica (párrafos 36 a 38 supra ), que afirmó que
los prejuicios contra esta categoría de personas no constituían un interés profesional
legítimo.
66. Al hacer referencia a la sentencia Bah c. Reino Unido (no 56328/07, TEDH 2011), el
demandante sostiene que los Estados deben proporcionar motivos muy sólidos que
justifiquen el trato diferente que deben basarse en condiciones médicas como es la de
seropositivo. Siguiendo al Tribunal en esta sentencia, un trato diferente basado en una
característica personal intrínseca e inmutable exige una motivación más detallada que una
diferencia de trato basada en una característica cuyo origen esté en una elección. Pero, la
condición de seropositivo constituiría un estado que una vez adquirido no puede
desaparecer.
B. La discrecionalidad del Tribunal
1. Sobre la aplicación del artículo 8 en concurso con el artículo 14
67. En relación con la cuestión de si en las circunstancias de hecho del caso se podría
aplicar el artículo 8, el Tribunal reitera que la noción de "vida privada" es amplia y no es
susceptible de ser definida de modo exhaustivo. Es una noción que abarca la integridad
física y moral de la persona y que a veces engloba aspectos de la identidad física y social
de un individuo como sería el derecho crear y desarrollar relaciones con sus semejantes, el
derecho al "desarrollo personal" y el derecho a la autodeterminación como tal ( Schüth ,
antes citado, § 53).
68. Al igual que el demandante en el asunto Schüth , el demandante del presente caso no
se queja de que una intervención directa de las autoridades nacionales haya llevado a su
despido sino de que la falta de actuación por parte del Estado protegiendo su esfera privada
contra la injerencia del empleador podría acarrear una responsabilidad del Estado (véase,
mutatis mutandis, Palomo Sánchez y otros , ya citado, § 60).
69. El Tribunal ya tuvo ocasión de pronunciarse atendiendo al artículo 8 en casos de
personas despedidas debido a sus actividades privadas ( Obst u Schüth , ya citados).
Además, en otro orden de cosas, decidió que el artículo 8 se aplicaba a situaciones en las
que las autoridades se negaron a conceder un permiso de residencia basándose en la
condición de seropositivo del interesado ( Kiyutin , antes citado) o en la que se había
prohibido trabajar a los interesados en el sector privado debido a su profesión anterior
( Sidabras y D?iautas , antes citado).
70. Por tanto, no hay ninguna duda de que tanto las cuestiones relativas al empleo como a
situaciones de personas con VIH entran en el ámbito de aplicación de la vida privada. No
cabría la posibilidad de considerar la epidemia del VIH únicamente como un problema
médico ya que tiene efectos en todos los ámbitos de la vida privada.
71. Volviendo al presente asunto, el Tribunal considera que presenta una particularidad que
lo diferencia de los demás asuntos anteriormente citados: el despido de un trabajador con
VIH. Sin lugar a dudas, el motivo en el que se basó el despido del demandante era la
conservación del buen ambiente laboral dentro de la empresa y el desencadenante fue el
anuncio de que el interesado era seropositivo. Este hecho desencadenó la manifestación de
rechazo a trabajar con él de sus compañeros -pese a las garantías expuestas por el médico
experto en medicina del trabajo que llevó la empleadora para aclarar el modo de
transmisión de la enfermedad-, los esfuerzos de la empleadora para convencerle de
abandonar la empresa y, por último, la amenaza explícita de los empleados de alterar el
funcionamiento de la empresa mientras siguiera el demandante.
72. Resulta evidente que el despido del demandante supuso la estigmatización de una
persona que aunque era portadora del VIH no presentaba ningún síntoma de la
enfermedad. La medida en cuestión sólo podía acarrear graves consecuencias para su
persona, para el respeto que se le debía y, por último para su vida privada. A esto hay que
añadir la incertidumbre propia de la búsqueda de un nuevo empleo y que las posibilidades
de encontrarlo podrían lógicamente parecer escasas vista la experiencia vivida. El hecho de
que el demandante encontrara un nuevo empleo tras ser despedido no borra el aciago
efecto que los hechos en litigio tuvieron sobre su capacidad para llevar una vida normal.
73. Por último, el Tribunal reitera que en la sentencia Kiyutin antes citada (§ 57) consideró
que el estado de salud de una persona, sobre todo si tiene un problema de salud como ser
seropositivo, debería considerarse como un motivo de discriminación a la luz de la
expresión "cualquier otra situación" recogida en el enunciado del artículo 14 del Convenio
como la discapacidad o al mismo nivel que ésta.
74. De aquí se deriva que el artículo 8 en concurso con el 14 del Convenio son de
aplicación a las circunstancias del caso.
2. Sobre la observancia del artículo 14 en concurso con el artículo 8
a) Sobre la cuestión de si el demandante estaba en una situación análoga a la de otros
empleados de la empresa
75. Según la jurisprudencia del Tribunal, la discriminación consiste en una diferencia de
trato sin una justificación objetiva y razonable, entre personas con situaciones análogas o
notablemente similares ( D.H. y otros c. República Checa [GS], no 57325/00, § 175, TEDH
2007-IV, y Burden c. Reino Unido [GS], no 13378/05, § 60, TEDH 2008).
76. En su condición de empleado de la empresa el demandante podía esperar
legítimamente que seguiría trabajando en tanto que no cometiera un acto que, según el
derecho laboral interno, podría justificar un despido. Sin embargo fue despedido poco
después de que en la empresa se descubriera que era seropositivo.
77. El Tribunal estima que la situación del demandante se debe comparar con la de los
demás empleados de la empresa pues ésta es la adecuada para apreciar su queja basada
en la diferencia de trato. Ciertamente el interesado recibió un trato menos favorable que el
que hubiera recibido uno de sus compañeros debido únicamente al hecho de ser
seropositivo. El Tribunal advierte que la preocupación de la empleadora era devolver la
calma a la empresa pero que en el origen de esta situación estaba la actitud de los
compañeros de trabajo del demandante ante su condición de seropositivo.
b) Sobre la cuestión de si la diferencia de trato en cuestión tenía una justificación objetiva y
razonable
78. A partir del momento en que el demandante demuestra la existencia de un trato
diferente, corresponde al gobierno demandado demostrar que estaba justificado. Una
justificación de este tipo tiene que ser objetiva y razonable, es decir, debe perseguir un fin
legítimo y tener una relación razonable de proporcionalidad entre los medios empleados y el
fin perseguido. Por otra parte, los Estados partes del Convenio tienen cierto margen de
discrecionalidad para determinar si las diferencias entre situaciones justifican el trato
diferente y en qué medida. El alcance de ese margen de discrecionalidad varía según las
circunstancias, la materia y el contexto ( Kiyutin , antes citado, § 62).
79. En la sentencia Kiyutin antes citada, el Tribunal declaró que si una restricción de
derechos fundamentales se dirige contra un grupo que ha sido objeto de discriminación
históricamente, el margen de apreciación del Estado se vuelve notablemente más
restringido y estrecho y éste deberá tener unas razones muy importantes para imponer la
restricción en cuestión ( idem , § 63).
80. Las personas portadoras del VUH se enfrentan a varios problemas que no sólo son
médicos sino también de tipo profesional, social, personal y psicológico y, sobre todo,
aperjuicios enraizados incluso entre las personas de mayor nivel educativo.
81. El Tribunal reconoció esta realidad en la sentencia Kiyutin , antes citada. Consideró que
la ignorancia sobre las vías de propagación de la enfermedad alimentó una serie de
prejuicios que llevaron a estigmatizar y marginar a los portadores del virus. Añadió que por
ello quienes viven con el VIH forman un grupo vulnerable y que los Estados tienen un
estrecho margen de discrecionalidad para adoptar medidas que proporcionen a este grupo
un tratamiento especial basado en la condición de seropositivo de sus miembros ( idem , §
64).
82. De modo complementario, el Tribunal comprobó que según un estudio comparativo de
treinta Estados miembros del Consejo de Europa sobre protección en el lugar de trabajo de
las personas afectadas por el VIH, siete Estados habían aprobado leyes específicas sobre
el particular. En los veintitrés Estados restantes los portadores de VIH que reciban un trato
diferenciado en el trabajo pueden acudir a la legislación nacional general en materia de
discriminación. Las resoluciones de los órganos jurisdiccionales nacionales y de los demás
órganos de protección de los derechos humanos en varios de estos Estados protegen a las
personas con VIH contra el despido prohibiendo los causas discriminatorias del mismo
como la salud o la discapacidad (párrafo 39 supra ).
83. Por tanto, aunque no todos los Estados miembros del Consejo de Europa hayan
promulgado leyes específicas a favor de las personas con VIH, existe una tendencia a nivel
global a proteger a estas personas de la discriminación laboral mediante leyes de carácter
más general que los tribunales aplican en los casos de despido de personas seropositivas
tanto en el sector público como en el privado (párrafos 40 a 47 supra ).
84. Por otra parte, el Tribunal constata que las normas contrarias a la discriminación
incluidas en varios textos de carácter internacional ofrecen protección a las personas con
VIH. En este contexto, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las
Naciones Unidas ha reconocido la condición de portador del VIH como causa de
discriminación prohibida. Además, hay un número cada vez mayor de textos específicos de
carácter internacional como la Recomendación nº 200 de la OIT sobre el VIH y el sida y el
mundo del trabajo que contienen normas relativas a las personas seropositivas y que
prohíben especialmente la discriminación laboral.
85. Al examinar los hechos del presente caso el Tribunal constata, por una parte, que el
empleador del demandante rescindió el contrato de trabajo debido a la presión que
ejercieron sus trabajadores, presión cuyo origen estaba en la condición de seropositivo del
interesado y en la inquietud que ésta había suscitado entre ellos. Por otra parte, pone de
manifiesto que a los trabajadores de la empresa les informó el médico especialista en
medicina del trabajo de que no había riesgo alguno de infección en el ámbito de sus
relaciones laborales con el demandante.
86. El demandante recurrió y los tribunales que decidieron sobre la cuestión de fondo
sopesaron, de un lado, la necesidad de preservar el buen funcionamiento de la empresa y,
del otro, la esperanza justificada del demandante de que se le protegiera en unos
momentos tan difíciles. Estos tribunales inclinaron la balanza del lado del interesado. En
concreto, el Tribunal de Apelación consideró que la amenaza de que hubiera trastornos en
la empresa, originada por la reacción en masa de los empleados, se basaba en reacciones
sin fundamento científico. Hizo hincapié en el hecho de que, como la enfermedad no había
afectado negativamente a la relación laboral o al buen funcionamiento de la empresa (por
ejemplo, provocando ausencias o una reducción de la capacidad laboral), no podía utilizarse
como justificación objetiva para denunciar el contrato. Además, consideró que, visto que el
tipo de trabajo que ejercía no entrañaba agotamiento, el demandante no corría el riesgo de
que su capacidad laboral disminuyera dado que durante los años en que un portador del
VIH no desarrollaba la enfermedad, la merma en su capacidad laboral no era importante.
87. En el presente caso, el Tribunal de Apelación afirmó expresamente que la condición de
seropositivo del demandante no afectaba a su capacidad para llevar a cabo su trabajo y no
hacía presagiar que hubiera ninguna incidencia sobre su contrato que justificara la denuncia
inmediata del mismo (párrafo 19, supra ). El Tribunal de Apelación también admitió que la
presión de los empleados no amenazaba la existencia misma de la empresa (párrafo 20,
supra ). Los prejuicios supuestos o expresados por los trabajadores no podrían alegarse
como pretexto para rescindir el contrato de un trabajador seropositivo. En tal caso, debería
sopesarse cuidadosamente la necesidad de proteger los intereses de empleador y
trabajador, siendo este último la parte más débil del contrato, máxime al ser seropositivo.
88. Por su parte, el Tribunal de Casación no sopesó los intereses en juego de manera tan
detallada y minuciosa como el Tribunal de Apelación. Mediante una motivación parca para
la importancia y el carácter inédito de las cuestiones planteadas, declaró que el despido
estaba plenamente justificado por los intereses de la empleadora, en el buen sentido del
término, porque se decidió con el fin de devolver la calma a la empresa y de que su
funcionamiento fuera correcto. El Tribunal de Casación no discutió que el hecho de que el
demandante estuviera infectado no tenía efectos negativos para la ejecución de su contrato
de trabajo, sin embargo, basó su decisión, para justificar el miedo de sus trabajadores, en
una premisa claramente incorrecta como era que la enfermedad del interesado era
"contagiosa". De este modo, el Tribunal de Casación atribuyó al buen funcionamiento de la
empresa el sentido que le querían dar sus empleados, aceptando así la percepción
subjetiva de éstos.
89. El Tribunal no comparte el argumento del Gobierno en virtud del cual una resolución del
Tribunal de Casación favorable al demandante no habría resuelto el problema ya que la
empleadora habría tenido que asumir el coste de alteraciones prolongadas en la empresa y
el interesado hubiera debido hacer frente a un ambiente hostil. En realidad, el interés del
demandante ante el Tribunal de Casación se limitaba simplemente a lograr una
indemnización -que el Tribunal de Apelación le había concedido-, y la petición inicial del
interesado de ser readmitido en la empresa fue rechazada tanto en primera instancia como
en apelación. Por otra parte, el Tribunal entiende que no se podría especular sobre la
actitud que podían haber tenido los trabajadores de la empresa si el Tribunal de Casación
hubiera fallado confirmado la resolución de los tribunales que resolvieron sobre el asunto de
fondo y, con mayor motivo si existiera en Grecia una legislación o una jurisprudencia clara
que protegiera a las personas seropositivas en su trabajo.
90. En conclusión, el Tribunal considera que el Tribunal de Casación no motivó
suficientemente el hecho de que prevaleciera el interés del empleador sobre el del
demandante y que no sopesó los derechos de ambas partes conforme al Convenio.
91. De ahí se desprende que el demandante ha sido víctima de una discriminación basada
en su estado de salud vulnerándose el artículo 14 del Convenio en concurso con el artículo
8. Por tanto, se ha producido una violación de ambos preceptos.
II. SOBRE LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 41 DEL CONVENIO
92. Según el tenor del artículo 41 del Convenio,
"Si el Tribunal declara que ha habido violación del Convenio o de sus Protocolos y si el
derecho interno de la Alta Parte Contratante sólo permite de manera imperfecta reparar las
consecuencias de dicha violación, el Tribunal concederá a la parte perjudicada, si así
procede, una satisfacción equitativa. "
A. Daños
93. El demandante reclama en concepto de daños materiales la cantidad de 6.339’18 euros
que equivalen a lo que le concedió el Tribunal de Apelación. También reclama el abono de
los intereses desde la fecha del dictado de la sentencia del tribunal de apelación. Además,
reclama 20.000 euros por el daño moral producido por su estigmatización y su despido
discriminatorio.
94. El Gobierno insta al Tribunal a rechazar la reclamación de daños materiales ya que, en
su opinión, está relacionada con el aspecto patrimonial del trabajo y no con el derecho al
respeto a la vida privada que garantiza el artículo 8. En lo tocante al daño moral, la
estigmatización y el hecho haber sido víctima de discriminación que alega el demandante
carecen de fundamento dado que encontró trabajo poco después de ser despedido. Según
el Gobierno, en el caso de que el Tribunal considerara que se había vulnerado el Convenio,
esa constatación constituiría una satisfacción equitativa.
95. El Tribunal reitera que considera que se ha violado el artículo 14 en concurso con el
artículo 8 dado que el Tribunal de Casación no sopesó los derechos de ambas partes
conforme al Convenio. Constata que el Tribunal de Apelación fijó en 6.339’18 euros la
cantidad a abonar al demandante por los salarios impagados y se la concedió en concepto
de daños material. Igualmente considera que se le debe conceder la cantidad de 8.000 por
daños morales.
B. Gastos y costas
96. El demandante reclama gastos y costas por un importe de 6.000 euros, cantidad
correspondiente a los honorarios de sus dos abogados en el procedimiento ante el Tribunal
(sesenta horas de trabajo a razón de 100 euros por hora).
97. El Gobierno insta al Tribunal a rechazar esta petición dado que no se acompaña de los
justificantes necesarios.
98. Según reiterada jurisprudencia del Tribunal, la concesión de gastos y costas en virtud
del artículo 41 presupone que se pueda determinar que hayan sido reales, necesarios y,
además, que hayan sido razonables en cuanto al importe ( Iatridis c. Grecia (satisfacción
equitativa) [GS], no 31107/96, § 54, TEDH 2000-XI). El Tribunal aprecia que la petición del
demandante en concepto de gastos y costas no se acompaña de los justificantes
necesarios. Procede, por tanto, descartar esta petición.
C. Intereses de demora
99. El Tribunal considera apropiado calcular los intereses de demora tomando el tipo de
interés de la facilidad marginal del Banco Central Europeo incrementado en tres puntos
porcentuales.
POR ESTOS MOTIVOS, EL TRIBUNAL, POR UNANIMIDAD
1. Dice que hay violación del artículo 14 en concurso con el artículo 8 del Convenio;
2. Dice
a) que el Estado demandado debe abonar al demandante, en el plazo de tres meses desde
el día en que la sentencia sea definitiva conforme al artículo 44 § 2 del Convenio, las
siguientes cantidades:
i. 6.339’18 euros (seis mil trescientos treinta y nueve euros con dieciocho céntimos), más
cualquier importe que pueda ser debido en concepto de impuesto, por daño material;
ii. 8.000 euros (ocho mil euros), más cualquier importe que pueda ser debido en concepto
de impuesto, por daño moral;
b) que desde que expire dicho plazo y hasta el pago, estas cantidades se incrementarán en
un interés simple calculado conforme al tipo de interés de la facilidad marginal del Banco
Central Europeo aplicable durante este período, incrementado en tres puntos porcentuales;
3. Rechaza , la petición de satisfacción equitativa en cuanto al resto.
Dada en francés, luego comunicada por escrito el 3 de octubre de 2013, en aplicación del
artículo 77 §§ 2 y 3 del Reglamento.
Søren Nielsen Isabelle Berro-Lefèvre
Secretario Presidenta