INDICADORES DE GESTION DE LA DISTRUBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO (L.A.P S.

AS)

INTRODUCCION

OBJETIVOS DEL INFORME

RESULTADOS OBTENIDOS

COMPARACIONES DE RESULTADOS (SI EXISTE LA POSIBILIDAD)

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS (SI SE REQUIERE)

RECOMENDACIONES FINALES
INTRODUCCION
La necesidad de medir es evidente en las actividades desarrolladas en toda organización,
por ello es importante contar con elementos que permitan un acercamiento a la realidad.
La distribuidora L.A.P cuenta con herramientas que responden a las necesidades de
analizar, valorar y evaluar el desempeño de las actividades estandarizadas de acuerdo a
las normas de calidad vigentes.
La medición de la gestión constituye el principal instrumento para asegurar que el
accionar empresarial se oriente a la realización de los fines que guían el ejercicio de la
función administrativa. Debe ser un proceso permanente mediante el cual se emite un
juicio de valor sobre el rendimiento o desempeño de un área, proceso o actividad del
sistema en general y un mecanismo de alerta para la toma de decisiones que conlleven al
mejoramiento continuo de la organización.
OBJETIVOS DEL INFORME

General
Brindar lineamientos metodológicos para la determinación de herramientas de
seguimiento y medición en las diferentes áreas de la distribuidora L.AP, al igual que su
formulación, y evaluación en la organización.

Específicos
1. Especificar los indicadores f u n d a m e n t a l e s p a r a medir el desempeño
d e l área de acuerdo a las variables establecidas.
2. Crear indicadores que permitan realizar seguimiento y evaluación a las
diferentes labores y actividades de la organización.
3. Identificar las variables claves de los procesos del área de recursos
humanos.
RESULTADOS OBTENIDOS
Se muestran los indicadores aplicados por la distribuidora, iniciando por su descripción y
posterior su aplicación a los diferentes procesos, procedimientos y actividades que se
desarrollan en la empresa L.A.P, así:
INDICADOR DE INDUCCIÓN
OBJETIVO Observar el porcentaje de inducción del último trimestre
FORMULA N° de inducciones realizadas/ingreso de colaboradores*100
FRECUENCIA Trimestral
VALOR PORCENTUAL 100%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIÓN
RESPONSABLE Área de gestión humana
ACCIONES DE MEJORA

TOTAL DE PERSONAL QUE SE REALIZO INDUCCION CUANTITATIVAMENTE

PROCESO DE INDUCCIÓN DEL TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos TOTAL
Dirección General 15 25
Regionales a Nivel Nacional 28 18 86

TOTAL INDUCCIONES REALIZADAS 82 TOTAL DE PERSONAL CON INDUCCION 95,3488372

TOTAL DE NUEVOS COLABORADORES 86

Análisis Del Indicador

El resultado de la aplicación de la fórmula del indicador nos muestra que la empresa no
cumple con el 100% de personal que recibe la inducción, lo que puede a conllevar a una
perdida tanto económica como organizacional, puesto que si el empleado no conoce la
visión y misión de la empresa este estaría como una cometa sin hilo que la sostenga.

TOTAL DE TRABAJADORES
Formula del indicador= Numero de Colaboradores Optimo / Número actual de
Personas*100
TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos
Di rección General 59 183
Regionales a Ni vel Nacional 110 117
TOTAL 169 300
TOTAL SUMATORIA 469

TOTAL TRABAJADORES OPTIMO META DEL INDICADOR TOTAL

380 25% 95

RESULTADO DEL INDICADOR

81%

Fuente: coordinación de Talento Humano

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469 Colaboradores.
Al final del último trimestre julio-agosto-septiembre. Se ha definido según la proyección
que se tenía, que se tiene un aumento de 95% para las metas de personal con el
indicador creado de la siguiente manera.
El número de Colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó 380 en personas
entre planta y tercerización para todo el país.
En este resultado de indicador podemos observar un aumento de personal que sobre
pasa la meta establecida, lo que conlleva a replantear las números de vacantes que
necesita la empresa, igualmente a revisar con la alta gerencia por que se contrató tanto
personal y si era necesario para la productividad.
Puesto que puede conllevar a pérdidas económicas en la organización por el desfase
con el indicador propuesto.

AUSENTISMO LABORAL
El ausentismo laboral es un problema que toca la economía y el éxito de una empresa es
por ello que se debe idear formula sencilla que conlleve a llevar un control sobre las
personas que dejan de laboral por las situaciones más adelante relacionadas, así:
Incapacidades Generales
Licencias de Maternidad
Accidentes laborales
Calamidad Doméstica
Ley María Paterna.

Se tomaron los siguientes indicadores, con un periodo de evaluación mensual, así:

Ausentismo laboral = (N° trabajadores con novedades / total de trabajadores)*100

180 novedades/ 469 empleados* 100 = 38% de personal que presento novedad

Perdida en días= (Días perdidos/ Número total de días laborados) *100

En este momento bien, si queremos ir un paso más allá de los datos globales de la
empresa y descubrir también quiénes son los empleados que con mayor índice de
ausentismo laboral, la fórmula de Bradford es la solución.
El Factor de Bradford o Fórmula Bradford se utiliza en la gestión de los recursos
humanos como un medio para medir el absentismo laboral. La teoría es que las
ausencias cortas y frecuentes, y no planificadas, son más perjudiciales que las largas
ausencias. 

El Factor de Bradford es un buen indicador para detectar comportamientos repetidores,

en donde:
B es la puntuación Factor Bradford
S es el número total de bajas de un individuo durante un periodo establecido
D es el número total de días de ausencia de dicho individuo durante el período mismo
conjunto
Detecta las personas que destacan por la frecuencia de las bajas y por su duración, en
lugar de detectar solo las unas o las otras.

TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE

INDICADOR DE CAPACITACION
OBJETIVO Determinar el número de personal capacitado durante el
trimestre
FORMULA N° de capacitados /total de trabajadores de la empresa*100
FRECUENCIA Trimestral
VALOR PORCENTUAL 80%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIÓN
RESPONSABLE Área de gestión humana y administrativa
ACCIONES DE MEJORA

N° de capacitados/total de trabajadores de la empresa*100; así:

56_capacitados__ *100 = 11%
469 empleados

Análisis del indicador

El resultado nos muestra que solo el 11% por ciento del personal total de la organización
ha sido capacitado durante el trimestre. Lo que conlleva que la junta directiva preste
atención a través de talento humano realizando un plan de contingencia para que sus
empleados estén con los conocimientos adecuados para su buen desempeño.

INDICADOR DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

OBJETIVO Determinar el número de personal capacitado durante el
trimestre
FORMULA N° Personal evaluado/total de trabajadores de la
empresa*100
FRECUENCIA anual
VALOR PORCENTUAL 80%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIÓN
RESPONSABLE Área de gestión humana y gerente
ACCIONES DE MEJORA

Aplicación de la formula
180 evaluaciones de desempeño * 100 = 38%
469 empleados

En aplicación de la fórmula del indicador se observa que el cierre anual solo se evalúa un
38% del personal, cuando la meta es evaluar el 80% anualmente. Lo que conlleva a
realizar un plan de trabajo con el fin de cumplir con el indicador para el año que viene, a
fin de evitar que se vuelva a presentar esa falencia.
Este indicador se puede sacar el indicador que evaluación de desempeño sobre la meta
establecida que es tener un resultado satisfactorio, bueno y deficiente así:

Resultado de evaluaciones / evaluaciones realizadas *100

49 satisfactorio / 89 Evaluaciones Realizadas *100 = 55%

INDICADOR ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

INDICADOR DE ENTREGA DE REGALOS
OBJETIVO Determinar el porcentaje de beneficiados en la entrega de
regalo de navidad
FORMULA N° regalos entregados/total de hijos registrado en talento
humano*100
FRECUENCIA anual
VALOR PORCENTUAL 90%
FUENTE DE Recurso humano
INFORMACIÓN
RESPONSABLE Área de gestión humana y área administrativa
ACCIONES DE MEJORA

N° regalos entregados/total de hijos registrado en talento humano*100

681 regalos entregados / 700 hijos de trabajadores * 100 = 97%
ANÁLISIS DEL INDICADOR
En resultado anterior se observa que la meta establecida se cumplió obteniéndose un
97% de cumplimiento lo cual conlleva que su calificación sea excelente, permitiendo la
satisfacción y motivación del personal esta alta conllevando a una mejor productividad en
los trabajos asignados.
 CONCLUSIONES

Las organizaciones deben tomar conciencia sobre la importancia de medir todo lo

que se realice en la organización, puesto de ello depende el éxito y expansión de la
misma, asimismo el bienestar y calidad de vida del empleado.

Actualmente las organizaciones deben movilizarse en diferentes escenarios si

aspiran a ser globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto
que el factor humano se ha vuelto más valioso, y es por ello que las organizaciones
compiten entre sí para preservar a sus empleados, sobre todo a los de mayor
potencial. Luis Alberto Preciado Distribuciones ha comenzado a entender estas
nuevas dinámicas y moverse en ellas, puesto que durante muchos años y
debido a sus constantes cambio dejo de lado el tema central de este trabajo,
el recurso humano.
 Referencia documental
Guía para Diseño, Construcción e Interpretación de Indicadores– DANE – 2009

NTC GP 1000:2009

BELTRÁN J., Jesús Mauricio. Indicadores de gestión. Herramientas para lograr la competitividad.
2003. 3R Editores

Guía para la construcción de indicadores de gestión, departamento administrativo de la función

pública.

http://costeabsentismolaboral.blogspot.com.co/2013/03/el-factor-de-bradford.html

http://www.degerencia.com/tema/indicadores_de_gestion.

GLOSARIO

Control: Es una variable que indica de manera particular la verificación de una norma o un
estándar que ha sido establecido anticipadamente.
Dimensión: Término utilizado en las herramientas de seguimiento, para hacer referencia a las
conclusiones respecto a eficacia, eficiencia y efectividad.
Factor Crítico de Éxito (FCE): Variable o aspecto clave de un proceso o proyecto de cuyo resultado
depende el éxito o el logro de los objetivos del proceso o proyecto.
Gestión: actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización o un conjunto de
personas e instalaciones con una disposición de responsabilidades, autoridades y relaciones. 1
Magnitud: Propiedad física que puede medirse como la masa, el tiempo, la longitud, la
temperatura, la intensidad eléctrica, la intensidad luminosa y la cantidad de sustancia, Dicha
medida, representada por una cantidad, puede ser expresada mediante números basándose en la
comparación con otro elemento que se toma como patrón.
Medir: Es comparar una magnitud con otra de la misma clase y que se elige arbitrariamente como
unidad. La magnitud elegida como unidad de medida se denomina patrón de medida
Medio ambiente: Entorno en el cual una organización opera, incluidos el aire, el agua, el suelo, los
recursos naturales, la flora, la fauna, los seres humanos y sus interrelaciones.
MEGA: Meta grande y audaz, es una meta clara y convincente. Se define como un mecanismo para
estimular el progreso y sirve como un punto focal para unificar esfuerzos y crear un inmenso
espíritu de equipo.
Seguimiento: proceso de monitoreo sobre las acciones ejecutadas para lograr un objetivo, con el
fin de detectar desviaciones, hacer correctivos y asegurar que los propósitos sean alcanzados.
Sistema: conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan con el fin de lograr
un propósito.
Sistema de Medición: Mecanismo sistemático y permanente de monitoreo del avance, resultado y
alcance de la operación diaria de entidades y dependencias, para evaluar el cumplimiento de su
quehacer institucional, a través de indicadores y metas.

1
Ibíd.