TEMA 3.

LA JORNADA LABORAL Y LA RETRIBUCIÓN

1. LA JORNADA LABORAL

El tiempo que el trabajador dedica a realizar su trabajo, constituye uno de los aspectos
esenciales en la relación laboral.

La jornada ordinaria de trabajo es el periodo de tiempo diario, semanal o anual, durante el cual
se desempeñan las tareas para las que se ha sido contratado. En principio, salvo que el convenio
establezca lo contrario, no se computan los tiempos de desplazamientos, cambios de ropa y
descansos dentro de la jornada.

La duración de la jornada de trabajo es pactada en los convenios colectivos o contratos de

trabajo.

En todo caso, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de

media de trabajo efectivo al año.

La jornada ordinaria de trabajo puede ser:

 Jornada continuada: cuando se realiza el trabajo sin interrupción.

 Jornada partida: cuando el tiempo de trabajo se divide en dos fracciones, con una
interrupción que se corresponde, generalmente, con la hora del almuerzo.

Por otro lado, la jornada ordinaria de trabajo se puede distribuir de forma regular o irregular.

 Distribución regular de la jornada: será regular aquella distribución del tiempo de

trabajo en la que se trabajen siempre las mismas horas todas las semanas (como máximo
40 horas a la semana), independientemente de las horas que se trabajen cada uno de los
días de esa semana. Requisitos de la distribución regular de la jornada:

 El máximo de horas diarias de trabajo efectivo es de 9 horas.

 El descanso mínimo entre una jornada y el comienzo de la siguiente es de 12 horas,
excepto en los trabajos a turnos, cuando se produce el cambio de turno, se puede
reducir a 7 horas.
 El descanso mínimo semanal será de un día y medio ininterrumpido, que
comprende la tarde del sábado y el domingo, o bien el domingo y la mañana del
lunes. Se puede acumular por períodos de 14 días, trabajando 11 días y
descansando 3.
 El descanso mínimo dentro de la jornada solo es obligatorio en las jornadas
continuadas (más de 6 horas seguidas) y debe durar un mínimo de 15 minutos. Será
retribuido cuando así lo indique el convenio colectivo.
 Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias, incluyendo en
su caso el tiempo destinado a formación. El descanso semanal es de 2 días
seguidos, y el descanso dentro de la jornada debe ser de 30 minutos si la jornada
continuada es superior a cuatro horas y media.
  Distribución irregular de la jornada: en el convenio colectivo o por acuerdo entre el
empresario y los representantes de los trabajadores se podrá establecer una duración
irregular de la jornada. Será irregular aquella distribución del tiempo de trabajo en la
que se trabajen distinto número de horas todas las semanas. Así pues, se podrán
establecer diferentes duraciones de la jornada semanal de modo que unas semanas se
trabajen más horas y otras menos. En todo caso, la jornada de trabajo de distribución
irregular no podrá superar la duración máxima legal de 40 horas semanales de media al
año.
Las empresas pueden establecer una distribución irregular de la jornada de hasta un
10% del total de horas de trabajo anuales. Con este porcentaje de horas, la empresa
podrá incrementar en determinadas épocas del año. Dicha distribución deberá respetar
en todo caso lo periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley. Sin
embargo, sí se puede sobrepasar el máximo diario de 9 horas al día. El trabajador
deberá conocer el día y la hora de la jornada irregular con un mínimo de 5 días de
antelación.

El gobierno, previa consulta a los representantes de los trabajadores, podrá modificar la

duración de la jornada laboral y los descansos.

Los trabajadores con niños menores de 12 años pueden solicitar una adaptación de su jornada
que le permita conciliar su vida laboral y familiar.

Los trabajadores podrán adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo para hacer
efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en los términos que
se establezcan en la negociación colectiva o en acuerdo con el empresario.

Los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional tendrán preferencia para elegir turno de trabajo.

1.1. EL HORARIO DE TRABAJO

El horario son las horas concretas en las que el trabajador realiza su trabajo y que no pueden
confundirse con la jornada, que es el total de horas realizadas, de tal manera que una misma
jornada puede tener diferentes horarios. El empresario es quien diseña los horarios de trabajo de
su negocio.

Lo más habitual suele ser la jornada de 8 horas diarias con descanso de fin de semana, pero
existen otras posibilidades de organizar el horario laboral como el trabajo a turnos y el trabajo
nocturno.

 Trabajo a turnos: es aquel en el que los trabajadores prestan servicios en los mismos
puestos de trabajo, pero en horas diferentes y durante un tiempo determinado. Suele ser
utilizado por las empresas que tienen un proceso de producción de 24 horas al día. Parte
de los empleados de estas empresas deben trabajar durante la noche, por lo que la ley
garantiza el derecho a rotar, según el cual ningún trabajador está obligado a permanecer
más de 2 semanas consecutivas en el turno de noche, salvo que el trabajador lo elija
voluntariamente. Los trabajadores que cursen estudios oficiales con regularidad tendrán
preferencia para elegir el turno de trabajo.

 El trabajo nocturno: el horario nocturno comprende el periodo desde las 22:00 horas
hasta las 06:00. Se considera trabajo nocturno aquel que se realiza al menos 3 horas
 diarias en horario de noche o un tercio de la jornada anual. La jornada diaria de un
trabajo nocturno no excederá de 8 horas de promedio, en un periodo de referencia de 15
días.

1.2. HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Se regulan en el artículo 35 del ET.

Podemos distinguir las siguientes clases de horas extraordinarias:

 Horas extraordinarias por fuerza mayor:

 Son obligatorias

 La empresa puede exigir su realización para reparar daños producidos por

siniestros u otros motivos extraordinarios y urgentes: incendio, inundación,
avería, etc.

 Horas extraordinarias normales:

 Son horas de carácter voluntario para el trabajador, salvo cuando se pacten en
convenio colectivo o contrato individual, en este caso son obligatorias.
 Habitualmente, se suelen realizar en momentos puntuales: gran producción,
ruptura de stocks, etc.

Tienen prohibido realizar horas extras:

 Los trabajadores menores de 18 años.

 Los trabajadores con horario nocturno.
 Los trabajadores a tiempo parcial (salvo las horas extraordinarias pro fuerza mayor).

El número máximo de horas extras normales que puede realizar un trabajador son 80 por años,
para una jornada laboral a tiempo completo. En este tope no se cuentan las horas extras que sean
compensadas con descanso ni las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños
imprevistos o urgentes (por fuerza mayor).

La retribución de las horas extraordinarias se fija en el convenio colectivo o en el contrato de

trabajo y se puede optar entre:

 Retribuirlas: con una cantidad igual o superior al importe de la hora ordinaria.

 Compensarlas: con un tiempo equivalente de descanso retribuido.

En ausencia de pacto, deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses
siguientes a su realización.

Es obligación del empresario entregar a cada trabajador un resumen de las horas extraordinarias
realizadas durante el mes. Normalmente lo hará a través de la nómina, donde se resuman las
horas extraordinarias realizadas. El incumplimiento de esta obligación por el empresario puede
constituir infracción administrativa leve.

2. LOS PERMISOS LABORALES

Las normas sobre descansos y permisos tienen carácter de mínimos. Esto quiere decir que la
negociación colectiva puede mejorarlas o ampliarlas, tanto respecto de las condiciones de
disfrute como del tiempo de duración de éste.

2.1. LOS PERMISOS RETRIBUIDOS

El trabajador por una causa determinada puede ausentarse del trabajo de forma temporal
teniendo derecho a la retribución. Para poder disfrutar de estos permisos, el trabajador tiene que
avisar a la empresa y justificarlo debidamente. En la remuneración quedan comprendidos el
salario y los complementos salariales.

Los permisos son los siguientes (causa y duración):

 Matrimonio: 15 días naturales

 Deber inexcusable de carácter público y personal (votar, asistir a un juicio, etc.): el
tiempo indispensable
 Traslado de domicilio habitual: 1 día
 Funciones sindicales: el número de horas mensuales dependerá del número de
trabajadores de la empresa.
 Para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo
indispensable.
 Desplazamiento temporal: 4 días por cada 3 meses de desplazamiento.
 Fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica
sin hospitalización que precise de reposo domiciliario de parientes hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad: 2 días o 4 días si el trabajador tiene que
desplazarse.
 Para el cuidado del lactante: 1 hora diaria de ausencia del trabajo (que podrá dividirse
en 2 fracciones) o bien reducir la jornada en media hora, al comienzo o al final de la
misma. Ambos progenitores, si trabajan, tendrán derecho a dicho permiso.
 Extinción de contrato por causa objetiva: durante el periodo de preaviso el trabajador
tiene derecho a 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.

Cuando el trabajador tenga que asistir a exámenes oficiales, se tendrá derecho a permiso de
asistencia por el tiempo necesario, el cual será retribuido si así lo establece el convenio
colectivo.

Por último, es fundamental destacar la sentencia de 13 de febrero del 2018 del Tribunal
Supremo que establece el derecho de los trabajadores a comenzar sus permisos remunerados a
partir del primer día laboral después del hecho causante. De esta forma, por ejemplo, si el
fallecimiento de un familiar se produce un viernes, el permiso de dos días empezará a contar a
partir del siguiente lunes, y no el fin de semana como venía sucediendo hasta ahora.

2.2. EL CALENDARIO LABORAL Y LAS FIESTAS LABORALES

El empresario está obligado a elaborar cada año un calendario en el que se incluyan el horario
de trabajo y la distribución de los días laborales y festivos que correspondan. El calendario debe
exponerse en un lugar visible dentro del centro de trabajo. Los representantes de los
trabajadores tienen derecho a ser consultados y a emitir informes de su elaboración.
En España, pueden celebrarse un máximo de 14 fiestas laborales al año, de las cuales 2 serán
locales y 2 fijadas por la comunidad autónoma. Estos días festivos deben ser retribuidos y no
pueden recuperarse.

En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de Navidad (25 de
diciembre), Año Nuevo (1 de enero), la Fiesta del Trabajo (1 de mayo) y la Fiesta Nacional de
España (12 de octubre).

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas
las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de
traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que
coincidan en domingo.

Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas
fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se
determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen al lunes.

2.3. LAS VACACIONES

El estatuto de los trabajadores, en su artículo 38, establece el derecho del trabajador a un

periodo de vacaciones anuales retribuidas que se determinará en el convenio colectivo en el
contrato individual, y para que, en todo caso, se fija una duración mínima de 30 días naturales al
año.

La duración de las vacaciones no se puede ver reducida por:

 El ejercicio del derecho del huelga, ya que significará sancionar el ejercicio de un

derecho fundamental.
 Haber permanecido en incapacidad laboral.
 Una sanción al trabajador.
 Disfrutar del permiso por nacimiento o adopción.

Las vacaciones tienen que fijarse por acuerdo entre el trabajador y el empresario, por lo que no
pueden ser libremente fijadas ni por uno ni por otro. En caso de desacuerdo entre las partes, será
el Juzgado de lo Social competente el que fije el periodo en el que se disfrutarán las vacaciones.
El calendario de vacaciones se fijará cada año en la empresa de modo que el trabajador conozca
las fechas que le corresponden, al menos, con 2 meses de antelación al comienzo del disfrute.

Si el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural, nacimiento o adopción, se tendrá derecho a disfrutar de las
vacaciones al acabar el periodo de suspensión, aunque se haya acabado el año natural al que
correspondan las vacaciones.

Si, en cambio, coincide con una situación de incapacidad temporal por causas distintas de las
mencionadas, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones una vez esté de alta, siempre que
no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año al que corresponden esas vacaciones.

La remuneración de estas ha de ser el salario habitual del trabajador. Salvo que en el convenio
colectivo se establezca otra cosa, se deben incluir los pluses de nocturnidad, turnicidad,
incentivos de producción, promedio de comisiones, etc. no se incluyen horas extraordinarias y
conceptos extrasalariales que compensen los gastos del trabajador por el desempeño de su
trabajo (transporte, dietas, etc.).

Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica salvo en caso de extinción de
contrato de trabajo que imposibilite el disfrute de estas.

3. LA RETRIBUCIÓN SALARIAL

El contrato de trabajo establece una serie de derechos y obligaciones para las partes. Por lo que
se refiere al empresario, su principal obligación consiste en abonar la cantidad estipulada al
trabajador por los servicios prestados por éste.

Dentro de éste epígrafe, desarrollaremos tanto los diferentes tipos de salarios que puede recibir
un trabajador como la forma en la que se liquida o paga por parte del empresario a través de la
realización y entrega del recibo de salario o nómina.

3.1. EL SALARIO

La remuneración o retribución del trabajo es uno de los requisitos básicos de las relaciones
laborales reguladas en el ET.

El salario tiene como objetivo retribuir la realización de un trabajo por cuenta ajena. Es
obligación del empresario hacer frente al pago del salario a cambio de los servicios prestados
por el trabajador.

El salario está formado por la totalidad de percepciones económicas, en dinero o en especie, que
recibe el trabajador por cuenta ajena por los servicios laborales prestados.

El salario remunera no solo el trabajo efectivo realizado, sino también los periodos de descanso
computables como trabajo: descansos semanales, vacaciones, fiestas laborales, descansos en
jornada continuada, permisos por matrimonio, por nacimiento de hijo, por lactancia, por
traslado de domicilio, etc.

El salario mínimo interprofesional (SMI) es la retribución mínima a jornada completa, fijada

legalmente, que deben cobrar todos los trabajadores. Por lo tanto, ningún trabajador puede
percibir un salario inferior al SMI por su trabajo. El SMI establecido para el año 2020, para
cualquier actividad con independencia del sexo, edad, profesión o categoría se ha fijado en:

 SMI diario: 31,66€

 SMI mensual: 950€
 SMI anual: 13.300€ (14 pagas).

El indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) sustituye al SMI en otros ámbitos.
Es un índice empleado en España como referencia para la concesión de ayudas, becas,
subvenciones, etc. Para el año 2020 las cuantías son:

 IPREM diario: 17,93€

 IPREM mensual: 537,84€
 IPREM anual: 6.454,03€ (12 pagas)
 IPREM anual: 7.519,59€ (14 pagas)
Los tipos de salario se pueden clasificar según el medio de pago empleado o el método de
cálculo utilizado:

 Según el medio de pago:

 Salario en dinero: es la forma tradicional de pago del salario al trabajador. Se debe

realizar en moneda de curso legal en España, ya sea mediante entrega de dinero en
efectivo, transferencia bancaria o talón bancario.

 Salario en especie: se trata de retribuciones en bienes o servicios distintas al dinero

(vivienda, coche, viajes, etc.). Así pues, consisten en la utilización o consumo, para
fines particulares, de bienes o servicios de forma gratuita o por precio sensiblemente
inferior al normal del mercado. El pago del salario en especie no puede superar el 30%
de la totalidad de las percepciones salariales.

 Según el método de cálculo utilizado:

 Salario por unidad de tiempo: la cantidad percibida dependerá de la duración del

trabajo (por hora trabajada, por día, por mes, etc.), independientemente de la cantidad
de trabajo realizado durante la duración de ese tiempo.

 Salario por unidad de obra: se determina en función de la cantidad de trabajo

realizado (por m2, por pieza, etc.), independientemente del tiempo empleado.

 Salario mixto: es una mezcla de los dos anteriores. Así pues, el salario se determinará
por el tiempo desarrollado y el trabajo realizado (por ejemplo, las primas, las
comisiones, los incentivos, etc.).

3.2. EL PAGO DEL SALARIO

El pago del salario deberá realizarse puntualmente en la fecha y el lugar convenidos, y a falta de
estos, según los usos y las costumbres. El pago del salario deberá documentarse mediante un
recibo individual denominado nómina o recibo de salarios.

Los retrasos en el pago del salario dan derecho al trabajador a recibir unos intereses del 10%
anual sobre las cantidades adeudadas.

Los trabajadores podrán solicitar anticipos a cuenta por el trabajo que ya han realizado.

 Percepciones salariales:

 Salario base

 Complementos salariales

 Personales
 Del puesto de trabajo

 Por la situación y resultados de la empresa

 Horas extraordinarias
 Complementos de vencimiento periódico superior al mes
  Salario en base

 Percepciones no salariales:

 Indemnizaciones o suplidos
 Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
 Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos
 Otras percepciones no salariales
3.3. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

El SMI es inembargable, salvo que sea para pagar las pensiones alimenticias. Existen unos
tramos de inembargabilidad, y en función del tramo en el que se encuentra nuestra deuda así
será el porcentaje que se aplicará:

 Ante la insolvencia del empresario, existen las siguientes medidas de protección.

 Créditos salariales preferentes:

 Últimos 30 días de trabajo, si no superan el doble del SMI.

 Respecto de los objetos elaborados por los trabajadores en posesión del
empresario.
 En otros créditos (salvo hipotecas) es el triple del SMI por el número de días de
salario pendiente de pago.

 Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). El FOGASA garantiza la percepción de:

 Salarios pendientes de pago

 Indemnizaciones de despido o extinción

La cantidad máxima, sin superar el doble del SMI diario con pagas extras, es de:

 120 días por los salarios pendientes.

 Una anualidad por indemnizaciones.