GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGÍA

INFORME DE INDICADORES

APRENDICES

María José Azuero torres

Cindy Paola Luna Bermúdez
Carlos Andrés Pabón Castillo
Jennys Judith Osorio Romero
Nelsy Roció Guzmán Pérez

INSTRUCTOR
Armando Hernández Mendoza

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA
2020
INTRODUCCION
Para la DISTRIBUIDORA LAP SAS y para cualquier organización es muy

importante tener una herramienta donde se evidencie la gestión de los procesos.

Mantener un monitoreo constante por medio de indicadores de gestión ayuda a las

organizaciones a tener controlada la información y de la misma manera ayuda a

descubrir situaciones que puedan generar un factor negativo.

Los indicadores de gestión para el área de recursos humanos son fundamental

debido a que ayuda a medir el desempeño de la gestión realizada para el

beneficio de los colaboradores como también para el proceso como tal, estos

ayudan a tomar decisiones para corregir un problema y hacerle el debido

seguimiento hasta que se cumpla a cabalidad el objetivo del indicador.

 OBJETIVO GENERAL

Establecer los indicadores de gestión de Recursos Humanos de la

DISTRIBUIDORA LAP SAS para precisar las acciones y/o resultados para la

mejora continua de los procesos del área.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Mencionar indicadores de gestión del área de Recursos Humanos de la

Distribuidora LAP SAS.

 Detallar de forma cuantificable y medible los resultados de la gestión de

talento humano por medio de los indicadores.

 Sugerir de acuerdo a los resultados de los indicadores de gestión

propuestas para el mejoramiento continuo.

 Realizar la valoración de los objetivos propuestos por la organización.

 RESULTADOS OBTENIDOS

Planteamiento del problema: El Dr. Preciado manifiesta que la DISTRIBUIDORA LAP

SAS ha mejorado en sus procesos gracias a la implementación de la metodología de la
Gestión Del Talento Humano, alude que la organización tiene cifras pero que no cuenta
con herramientas que ayuden a medir la gestión realizada.

Como consultores mencionamos que los siguientes indicadores a manejar son los
siguientes:

- Evaluación de Desempeño
- Participación en Eventos Deportivos
- Entregas de Regalo de Navidad

Los anteriores indicadores se toman como referencia ya que en parte evalúan la

satisfacción de la gestión del área de recursos humanos y promueven la motivación para
obtener un óptimo desempeño laboral.

Como características principales los indicadores deben tener tres condiciones; Que sean
medibles teniendo en cuenta que deben tener una frecuencia o cantidad y cuantificable o
en otra palabras que se pueda medir.

Otra condición que debe tener un indicador es que este sea entendible para que sea fácil
su interpretación a la hora de su respectivo análisis, este debe ser claro, preciso,
pertinente y relevante.

Y por último que sea controlable, todo indicador debe ir de acuerdo a la estructura de la
organización definiendo parámetros de alcance para encaminar proximos resultados.

Es primordial establecer la frecuencia con que se va a evaluar los indicadores de ello

depende la efectividad del mismo para cumplir con el objetivo propuesto.
INDICADORES CUANTIFICABLES
Es primordial que la contratación sea idónea del personal lo cual se desarrollan
indicadores para poder tener el control que requiere para lograr las metas establecidas y
por lo tanto tener trazabilidad de la gestión realizada por el departamento de Recursos
Humanos.

Este indicador determina si el personal vinculado cumple con los requisitos requeridos por
el cargo.

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      Versión: 00  
      FICHA TÉCNICA INDICADORES DE Página: 1 de
GESTIÓN 1
      Fecha:

OBJETIVO DEL INDICADOR

Controlar y verificar que el personal que se vincula a la organización sea
idóneo de acuerdo a los requisitos del perfil de cada cargo, evidenciando así
mismo, el cumplimiento de los niveles requeridos del proceso de selección
INFORMACIÓN DEL INDICADOR
                                 
PROCE GESTIÓN                            
SO: HUMANA
NOMBRE DEL             META:       9        
INDICADOR: 0
%
Cumplimiento de                            
requisitos de selección
                     
FORM       SENTIDO:         ASCENDENT  
ULA: E
  Cumplimiento de       RESPONSABL       COORD.    
requisitos / Requisitos E DEL GESTIÓN
del perfil de cargo * PROCESO: HUMANA
  100       RESPONSABL       ANALISTA  
E DEL
INDICADOR:
FUENTE DE               FRECUENCIA       MENSUAL  
DATOS: Base de DE MEDICIÓN:
datos personal
                  FRECUENCIA       TRIMESTRAL
DE ANALISIS:
                                 
                                 
En las organizaciones es fundamental tener en cuenta la rotación de personal
debido a que si no se tiene un control sobre ello el empresa puede incurrir en
sobre costos, se tomó como referencia el indicador de ausentismo laboral.

El índice de rotación mide el porcentaje de empleados que se hayan desvinculado

de la organización voluntaria o involuntariamente.

      FORMATO Código: FO-

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      FICHA TÉCNICA INDICADORES DE Página: 1 de 1
      GESTIÓN Fecha:

OBJETIVO DEL INDICADOR

Medir la tasa de rotación de personal en la organización

INFORMACIÓN DEL INDICADOR

                                 
PRO GESTIÓN                            
CES HUMANA
O:
NOMBRE DEL             META:       3        
INDICADOR: 0
%
Rotacion del personal                            
                     
FOR       SENTIDO:         ASCENDENTE  
MUL
A:
Empleados
        RESPONSABLE       COORD.    
Desvinculados /
DEL PROCESO: GESTIÓN
Total Empleados
HUMANA
        RESPONSABLE       ANALISTA  
DEL INDICADOR: G.H.
FUENTE DE               FRECUENCIA DE       MENSUAL  
DATOS: MEDICIÓN:
Nomina
                  FRECUENCIA DE       TRIMESTRAL
ANALISIS:

El ausentismo laboral es un fenómeno complejo que presenta diferentes aristas y

múltiples lecturas.
No obstante, cabe destacar que el ausentismo causado por razones justificadas
(como enfermedad, maternidad o accidentes de trabajo, entre otras) constituye la
aplicación efectiva de un derecho establecido por la normatividad laboral.
      FORMATO Código:
FO-
      Versión:  
00
      FICHA TÉCNICA INDICADORES DE Página: 1
GESTIÓN de 1
      Fecha:

OBJETIVO DEL INDICADOR

Medir la tasa de ausentismo por accidente laboral

INFORMACIÓN DEL INDICADOR

                                 
PROC GESTIÓN                            
ESO: HUMANA
NOMBRE DEL             META:       3        
INDICADOR: empleados disminuir %
incapacitados por los riesgos
accidentes laborales laborales en
Rotacion del personal                            
                     
FORM       SENTIDO:         ASCENDE  
ULA: NTE
        RESPONSABLE       COORD.    
DEL PROCESO: GESTIÓ
( N total de horas
N
ausentismo/Ntotal de
HUMAN
horas trabajadas )x100
A
        RESPONSABLE       ANALIS  
DEL TA G.H.
INDICADOR:
FUENTE DE               FRECUENCIA       MENSU  
DATOS: Base DE MEDICIÓN: AL
personal
                  FRECUENCIA       TRIMESTR
DE ANALISIS: AL

RECOMENDACIONES
  Se recomienda a la distribuidora LAP que vigile y mejores sus procesos
operativos para que pueda seguir ofreciendo a sus clientes el servicio que
ellos esperan, implementando estrategias para que sus colaboradores se
sientan motivados cada día y este a su vez mejore la eficiencia y eficacia en
la productividad y gestión del talento.

 Reducir el índice de rotación de forma que facilite la renovación del personal, y

con ello la aparición de ideas nuevas y más acordes a los contextos. La fórmula
ideal para cualquier empresa es la mezcla de experiencia y juventud.

 Revisar el indicador de ausentismo trimestral ya que sirve como referencia

para implementar nuevos sistemas de control de asistencia, proponen
mejores métodos de trabajo, brindan horarios más flexibles, mayores
facilidades de compensación, entre otros beneficios para los colaboradores.

 Aumentar niveles de participación en los diferentes eventos.

 Promover el trabajo en equipo, las capacitaciones para el mejoramiento

constante del personal.

 Estimula la innovación, creación y flexibilidad ante los cambios como

también la competitividad empresarial.

 Trabajar con el área de recursos humanos temas como manejar,

controlar y administrar la a c c i d e n t a l i d a d laboral, e l
a u s e n t i s m o laboral y la rotación de personal.

BIBLIOGRAFIA

https://omniawfm.com/blog/Como-calcular-el-indice-de-ausentismo.php
https://www.starmeup.com/blog/es/people-analytics-es/indice-de-rotacion-de-
personal/
https://www.gestiopolis.com/indicadores-que-permiten-evaluar-la-gestion-de-la-
capacitacion/