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ACTIVIDAD 1
OBJETIVO GENERAL:
Esta metodología es una herramienta que permite descubrir cuáles son las fortalezas y debilidades
de cualquier tipo de organización, en este caso de la DISTRIBUIDORA LAP y finalizando el ejercicio
se puede verificar si es posible implementar la MGTHPC.
Información de la Compañía
Nombre
NIT
800.436.543-9
Sector
Consumo Masivo
Dirección
Calle 71 No 4-345
Teléfono
8349000
Tipo de sociedad
Representante Legal
Página Web
www.lapsas.com.co
Correo electrónico
lap@lapsas.com.co
Cantidad de empleados
A nivel nacional hay 168 empleados directos y 300 indirectos dependiendo la demanda de los
clientes y la fluctuación de los pedidos.
Organizaciones y gremios
Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010.
Indicadores para medir los resultados
Índice de Crecimiento
Índice de Rentabilidad
Participación en el mercado
Rotación de inventarios
Recuperación de cartera.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La empresa cuenta con mapa de procesos en los cuales establece unos proceso que tiene
definidos la organización esto hace que las entrada de cada proceso no se lleven a cabo como los
establecen los procedimientos.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La misión establecida por la organización no se cumple, debido a que el personal contratado para
las actividades específicas no tiene las competencias y capacitación necesarias que permita una
satisfacción esperado con el cliente.
Misión:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la
distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares
de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.
Uno los puntos cruciales en la misión de la compañía es la eficacia y eficiencia de los proceso los
cuales por alta de capacitación del personal, ha generado reproceso que hacen que los indicadores
establecido no se estén cumpliendo.
Valores:
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a
nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan
bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y
servicios.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas
que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.
No existe coherencia con los valores establecidos en la organización, especialmente donde dice ser
regidos por la transparencia en el desarrollo de las relaciones interpersonales tanto a nivel externo
como interno con todos los grupos de interés
Por falta de comunicación e interacción en los proceso el área de Recurso Humano no realiza el
proceso de selección con base a los requerimientos del área, esto está generando que el personal
contratado no tenga los conocimientos adecuados para el cargo.
ORGANIGRAMA DE LA DISTRIBUIDORA LAP.
El organigrama no cuenta con un modelo de gestión por competencias ya que maneja un esquema
centralizado según las áreas y los temas a tratar.
En el momento del diagnóstico no se cuenta con un manual para los diferentes procesos y
subprocesos de la organización.
DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO
La toma de decisiones hace que no exista un liderazgo ni un empoderamiento en cada una de las
actividades que realiza el personal, esto muestra la falta de control y la no jerarquía en las áreas
que permite mostrar la responsabilidad asignada en cada proceso.
La descentralización de la organización hace que los procesos no sean eficaces ya que las
decisiones son tomadas por la dirección general y muchas veces la falta de conocimientos de cada
proceso hace que no se generen personas líderes que permitan innovar a hacer más eficiente el
proceso.
PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS
En la organización los empleados son ubicados en las áreas con desconocimiento total de proceso,
por tanto se genera una continua rotación de personal, no tienen adaptación a sus puestos, no
desarrollan habilidades y competencias que se reflejen resultados favorables en las áreas de la
organización.
El talento humano define el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral (relaciones
interpersonales), pero desafortunadamente la falta de comunicación, el poco trabajo en equipo, la
falta de un programa de bienestar que permita minimizar el riesgo Psicosocial, son los principales
factores en la salud de los colaboradores.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Un aprendiz del SENA realizó una encuesta a los empleados pero desafortunadamente no se siguió
el avance para determinar los resultados de la misma y no se llegó a ninguna conclusión, a pesar
de que existen resultados negativos se crea un ambiente tenso y preocupante para todos los
empleados, lo que da como resultado falta de motivación y baja productividad.
Según lo que se puede evidenciar en la empresa no existe sindicato, pero viendo las dificultadas
que salieron del resultado del diagnóstico puede ser muy útil tener el sindicato ya que los
empleados pueden ser escuchados y se defenderse ante amenazas que se presente y exigir que
se mejoren sus condiciones laborales.
COMUNICACIÓN INTERNA
El coordinador comercial no escucha al personal bajo su mando, es una persona imponente y pone
una barrera que no permite que sus subalternos puedan acceder a él, no le interesa el tema de
recursos humanos por tal motivo hay inconvenientes con el trabajo en equipo y la comunicación.
Se espera que la organización integre a cada uno de sus colaboradores en los procesos por medio
de capacitaciones, empoderamiento y un manual de funciones claro de tal modo que haya una
mejor comunicación, mejores relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo
que permitirá un avance en las metas propuestas inicialmente.
La idea es involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar encaminados a realizar sus
funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo los objetivos para que el clima organizacional
deje de ser tan rotativo como lo es actualmente.
Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral en todos los
departamentos de la compañía, de la mano del departamento de talento humano se debe crear el
manual de funciones y el manual de procedimientos por área para obtener un óptimo
funcionamiento.
El departamento de talento humano debe crear un plan de beneficios para sus empleados para
motivarlos, planes de ascensos, también se debe realizar un plan de capacitaciones para futuros
cambios en la empresa.