FORMATO 3 – ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN

FORMATO 3

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FICHA 2010622 - GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –

METODOLOGIA

Aprendices:
María José Azuero torres
Cindy Paola luna Bermúdez
Carlos Andrés Pabón Castillo
Jennys Judith Osorio Romero
Nelsy Rocio Guzmán Pérez

Instructor: Miguel Huérfano Padilla

SENA
2019

Actividad: Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y

Teorización).
Elaboración de un diagnóstico organizacional:

El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas las organizaciones, que se

encarga de evaluar la situación de la empresa, sus conflictos esto es qué Problemas existen
en la empresa, sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y Vías de desarrollo que es el
camino a seguir para su crecimiento. En general podría Decirse que un diagnostico
organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de cambios.

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Tabla de Contenidos

Capítulo 1 Objetivo General................................................................................................3

Capítulo 2 Alcance.............................................................................................................3
Capítulo 3 Evidencias..........................................................................................................3
Título 1 Identificación de la Organización......................................................................3
Título 2 Aspecto Organizacional.................................................................................4
Título 3 Aspecto Tecnológico.................................................................................9
Título 4.Aspecto Económico.............................................................................10
Título 5 Aspecto Educativo...........................................................................11
Título 6 Aspecto Ambiental.......................................................................11
Capítulo 4 Hallazgos..........................................................................................................12
Capítulo 5 Conclusiones....................................................................................................13
Capítulo 6 Cronograma......................................................................................................14
Referencias........................................................................................................................15

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1. OBJETIVO GENERAL
Elaborar un diagnóstico Organizacional para la Distribuidora Luis Alberto Preciado
LAP S.A., con fin el identificar las problemáticas y/o situaciones internas y externas que de
cierto modo influyen en el correcto funcionamiento de la empresa para poder así indagar
sobre las posibles causas y poder realizar actividades o planes de acción los cuales
conlleven a resolver de la mejor manera posible dichas.
El diligenciamiento de este instrumento es voluntario y la información suministrada
se mantendrá bajo estricta confidencialidad.

2. ALCANCE
Esta metodología permite descubrir cuáles son las fortalezas y debilidades de
cualquier tipo de organización, en este caso de la distribuidora LAP y finalizando el
ejercicio se puede verificar si es posible implementar la MGTHPC.
Aspectos importantes que se deben estudiar dentro de la organización como los
criterios de selección del personal, procedimiento para la contratación de los mismos,
evaluación de desempeño a cada uno de los empleados hasta su desvinculación laboral,
condiciones laborales, incentivos para los empleados por las ventas y el impacto ambiental.

3.EVIDENCIAS
I. IDENTIFICACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
Nombre:  Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
Nit:  800.436.543 – 9
Sector: Consumo Masivo
Dirección:  Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono:  PBX: 8 34 90 00
Tipo de sociedad:  Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.)
Nombre del Gerente:  Santiago Preciado González
Correo electrónico:  Spreciado@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de recursos humanos:  Carolina Prieto
Correo electrónico:  Cprieto@lapsas.com.co

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II. ASPECTO ORGANIZACIONAL

Enuncie la Misión de la Organización:
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada
a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente
servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado.
En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros
proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad. 

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea. 

Enuncie la Visión de la Organización:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en
la distribución de productos de consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas. 

¿Qué entidades la regulan?

Superintendencia de Industria y Comercio.

¿Qué Normativa aplica en la Organización?

Código Sustantivo del Trabajo, Decreto 1072/2015, Resolución 0312 /2019. BPM (en proceso de
Certificación)

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¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?

En caso de ser positiva la respuesta indique, cuales:
No Cuenta con certificados de Gestión.

¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?

La organización se encuentra afiliada a Fenalco 

Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en

sus procesos
Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010. 
En esta organización no se evidencia un sistema de reconocimiento para la fuerza comercial, ya
que algunos de los mejores vendedores se fueron a trabajar a la competencia, aparentemente por
una mejor retribución económica y beneficios adicionales.
Teniendo en cuenta la situación de la empresa En el bajo rendimiento en la ventas, se debe
realizar programa de reconocimientos que además de disminuir este déficit aumente las ventas y
la adquisición de nuevos clientes, como ya existe un persona ya en prueba y un proceso de
reclutamiento sería un poco desalentador(no hay mucho tiempo para ver resultados) , podríamos
realizar una formación con los nuevos colaboradores para fortalecer la fuerza de ventas, además
de esto dar un porcentaje sobre los ventas finiquitadas al área comercial y dar otro porcentaje por
nuevo cliente adquirido.
Realizar indicador de cumplimiento por zonal.
Otro recogimiento podría ser al área de logística y entrega por tiempos cumplidos.
Estos reconocimientos se podrían entregar cuatrimestral.
Los ascensos son también un modo de recomiendo por capacitación, formación y desempeño.

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Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la

gestión en la Organización.
Índice de Crecimiento
Índice de Rentabilidad
Participación en el mercado
Rotación de inventarios
Recuperación de cartera.
Cumplimiento por ventas
Ventas por seccional
Atención al cliente, quejas y reclamos.

Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la

Organización:

De acuerdo con los hallazgos encontrados se informa que no hay evidencias del mapa de
procesos estratégicos, misionales y de apoyo de la organización sin embargo se creó uno de
acuerdo al análisis realizado.

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Grafique el Organigrama de la Organización: Administrativa y de Logística. Las

compras y todo el manejo comercial se encuentran encabeza del Señor Preciado, pues él
considera que allí está el éxito de su negocio. Los Gerentes de los CD fuera de la ciudad, le
reportan a cada una de las áreas según sea el asunto para tratar: lo comercial con el Gerente,
las compras, los pagos, los arreglos de los carros, la contratación de la gente y la
terminación de los contratos con los directores de las diversas áreas.

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?

SI _____ NO ___X___
Observaciones: No han identificado las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de
trabajo.

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La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI _____ NO___X___

Observaciones: Su padre dejó montada una organización, pero lo cierto es que se nota que no
contó con el tiempo para revisar en detalle la estructura comercial y los perfiles de profesionales
que debían estar en cada una de ellas.

Por concluyente la empresa no otorga la suficiente importancia al área de recursos humanos, ya

que no ha dispuesto ni los espacios ni los recursos económicos necesarios para que se realicen
estudios de los cargos vigentes dentro de la empresa para realizar el manual.

Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano

Ninguna, la persona encargada se dedica a otras labores.

¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización?

Trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de
manera indirecta, que hacen su labor en la Bodega. Es así como a nivel nacional se cuenta con
una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio
de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio, que aumenta o disminuye según
sea requerido

¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales?

SI_X__ NO____
Si la respuesta es SI, relacione las normas de competencia laboral en las que ha adelantado el
proceso

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Observación: Han tenido algunos acercamientos con estas normas, ya que el Gerente General
forma parte de la Mesa Sectorial de Transporte en el SENA y le han mencionado la importancia
de certificarse y lo que ello implicaría tanto para las personas como para su organización.

¿Se han realizado estudios de clima organizacional?

Si la respuesta es SI, relacione las acciones que se han adelantado y su impacto en la gestión del
talento humano.
El año pasado, el Aprendiz SENA, como parte de su etapa productiva, realizó una encuesta de la
cual se tienen algunos datos, que serán revelados en su oportunidad al celebrarse el contrato de
consultoría.

Iii. ASPECTO TECNOLÓGICO

Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada
proceso:

Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de contabilidad y
tesorería.

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IV. ASPECTO ECONÓMICO

¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?
Distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos y
aseo.

¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?

Tiendas minoristas.

¿Cuáles son los tipos de clientes?

Tiendas de Barrio – Tenderos.

¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su

Organización?
Incumplimiento con las entregas (Puntualidad a la Hora de la entrega)
Los bajos incentivos al personal de la empresa
Falta de toma de decisiones.
Productos de baja calidad y a un precio elevado.
Bajos incentivos al personal de la empresa
Falta de toma de decisiones.
Personal contratado no cumple con los indicadores de productividad
Aumento de la rotación laboral al 5%

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V. ASPECTO EDUCATIVO
¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?
Ninguno no existe capacitaciones para el personal.

¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles
organizacionales?
Cargos Directivos: Profesionales con diplomados, maestrías, doctorados.
Coordinadores: Tecnológico.
Administrativos: Profesional – Tecnológico.
Operarios: Técnicos – Operativos.

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?

Falta capacitación en temas de desarrollo personal, ventas y mercadeo y liderazgo empresarial ya
que únicamente se han desarrollado aquellas capacitaciones que tienen que ver con la
manipulación de los productos.

VI. ASPECTO AMBIENTAL

¿Qué Normativa ambiental afecta su Organización?
N.A

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¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto

ambiental?
Ninguna.

4.HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

A Nivel Estratégico:
 La empresa no cuenta con una adecuada organización referente a los cargos.
 El organigrama se encuentra obsoleto, por lo cual se deben reestructurar y adicionar
cargos.
 Los valores no están claramente definidos
 No se percibe que la cultura organizacional haga parte de los colaboradores.
 Poseen responsabilidades poco objetivas, para la toma de decisiones, cumplimiento
de metas y objetivos.

De Talento Humano
 No cuenta con la capacidad instalada para dar solución a los requerimientos
solicitados.
 No se maneja un adecuado proceso de Reclutamiento, selección, inducción y
manejo de personal)
 Los cargos no cuentan con manual de funciones, descripción del perfil y
responsabilidades del cargo.

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 Se necesita un plan de compensación salarial y beneficios extralegales para mejorar

el bienestar.
 Se requiere un plan de capacitación, entrenamiento y plan de ascensos.
 Se requiere ejecutar el plan de desarrollo individual (evaluación de desempeño) para
verificar el cumplimiento de las actividades asignadas dentro del cargo.
 Establecer un sistema de comunicación que permita mantener el trabajo
mancomunado en la organización.

De Seguridad y Salud en el trabajo.

 No se evidencia el sistema de vigilancia epidemiológico para la distribuidora
(exámenes de ingreso, periódicos, anuales y de retiro)
 No hay un área encargada para el SST
 No hay un área de bienestar que maneje el comité de convivencia ni el comité del
Copasst
 El personal no ha efectuado la batería del ministerio en riesgo psicosocial.

5. CONCLUSIONES SOBRE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR LA

MGTHPC

Se espera que la organización realice un plan para capacitar al personal y de esta manera
hacerlos más eficientes y productivos en la organización, de igual manera se debe
desarrollar el manual de funciones y crear un sistema de incentivos.

La idea es poder involucrar los directivos en los planes y procesos para poder llevar acabo
un control y detectar fallas a tiempo de esta manera evitar cuellos de botella a futuro.

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Desde la gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral en todos los
departamentos de la compañía, de la mano del departamento de talento humano se debe
crear el manual de funciones y el manual de procedimientos por área para obtener un
óptimo funcionamiento.

6. CRONOGRAMA

PERIODO
PLANEAR HACER VERIFICAR ACTUAR
PROCESOS RESPONSABLE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO RECURSOS
JUNTA DIRECTIVA S.A aprobacion
de
reconocmient
Santiago preciado o ajustar
GERENCIA mejoras..

elaboracion de
plan de Revision y
Reunion para
capacitacion y verifi cacion
Ricardo Vargas presentar estado Ejecucion Economicos,
formacion para Aplicación de de los
de la plan e tecnologicos,
mejorar las la formacio indicadores
organización, formacion y logisticos y
ventas, tiempo en campo. para Dar conocer
FINANCIERO Y presentar capacitacion Pasar humanos
de respuesta y observar la al personal
ADMINISTRATIVO propuestas, i nformes
adquision de respuesta el resultado
tiempo de para
LOGISTICA Fernando Perez nuevos clientes obtenida a de los
ejecucion y presentar a
COMERCIAL Y MERCADEO Carlos Rodriguez mejoras y
solicitar la gerencia y los planes de
trabajo cambios en
aprobacion Revision de HV mostrar
caso de
del personal Contratar resultados. realizados.
reali zar nececi tar
contratodo talento
cronograma
para verificar si humano o Tecnologicos y
Carolina Prieto de turno para
cumplen con el presindir de humanos
inpartir
perfi l el en caso
formacion
solictados por que aplique
TALENTO HUMANO las areas.
OBJETIVOS: Los tiempos estaran basados en la disponibilidad de las areas y procesos, la formacion y capacitacion se realizara para reforzar y ajustar la fuerza de
ventas e incentivar el liderazgo en los lideres de los procesos.

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7. REFERENCIAS

Plataforma Blackboard: especialización gestión del talento humano por competencias: Caso LAP.
URLhttps://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/displayLearningUnit?
course_id=_2088985_1&content_id=_117428177_1

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