Lección 1.

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Origen, tipos,
causas y fases de los
conflictos

Contenidos principales
 Clasificación de los conflictos
 Dimensiones del conflicto
 Causas
 Agresividad y violencia
 Fases del conflicto
Autor: Santi Sánchez Tena
1.- Introducción

Existe muchas formas de clasificar el origen y tipos de conflictos. Vamos haceros una
síntesis de las formas más completas y sencillas de hacerlo.

Con la ayuda de la clasificación que hizo Christopher Moore, un gran teórico y experto
norteamericano en resolución de conflictos, os introducimos una herramienta muy
práctica en la gestión de los conflictos: El círculo del conflicto.

Si en la lección anterior las preguntas que nos hacíamos eran ¿qué ha pasado? ¿Quién
está implicado? ¿para qué? ¿Cuándo?, principalmente, en esta segunda lección
ampliaremos el análisis y comprensión de la naturaleza del conflicto preguntándonos
también ¿POR QUÉ?

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2.- Clasificación de los conflictos

Así pues, Moore los clasifica en 5 tipos básicos, y nos ayudar a comprender el impacto
del desequilibrio que se desencadena dentro del círculo.

2.1.- Conflictos de relaciones

En primer lugar, hacia la derecha del círculo, encontramos los Conflictos en las
relaciones

Tienen su origen en emociones negativas, o bien debido a una precaria comunicación

entre las personas, a estereotipos o percepciones distorsionadas, o a repetitivas
conductas negativas.

Habitualmente conducen a una espiral de escalada destructiva del conflicto, y

desembocan en conflictos irreales por falta de elementos objetivos.

Las partes con experiencias negativas son más propensas a desarrollar conflictos en las
relaciones. La emoción, el estereotipo del lado opuesto, la hostilidad personal y la falta de
comunicación contribuyen a estos conflictos. Los conflictos en las relaciones no
proporcionan mucho margen a las partes para consentir y las intervenciones en este caso
son necesarias.

2.2.- Conflictos de información

En estas situaciones, el origen del conflicto se sitúa en información falsa, o subjetiva, en
tener puntos de vista diferentes, que nos lleva a percibir, procesar e interpretar y
gestionar la información de forma diferente.

Alguno de estos conflictos pueden ser totalmente innecesarios, como por ejemplo, los
surgidos de una comunicación precaria entre las personas. Los rumores se situarían en
este nivel de origen de los conflictos.

En ocasiones se basa en la posesión de la información, cuando la otra no dispone de la

misma, suponiendo una situación de diferencia de poder entre las partes. Un ejemplo es
la disputa legal que surge de la interpretación ambigua de la ley, conflictos basados en
resultados contradictorios de investigaciones o en información falsa como rumores. Las
intervenciones son necesarias para evitar que un conflicto desemboque en uno
destructivo.

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2.3.- Conflictos de intereses
Los intereses son las motivaciones o “el por qué” nos mueve a ponernos en movimiento,
seguir como estamos, o bien paralizarnos.

Conflictos de intereses son aquellos que tienen su origen en la economía, los recursos
físicos, e incluso el tiempo. Son cuantificables, mesurables, y por ello, negociables,
aunque puedan incluir juego sucio y manipulaciones. Aun así, están causados para
satisfacer necesidades no negociables como aspectos emocionales, identitarios,
espirituales, fisiológicos, diferencias perceptivas, valores, creencias.

Aquí es donde se complica la cosa, porque se puede confundir las estrategias de

resolución con técnicas que no tengan en cuenta la diferencia. Quizás es una buena
ocasión para recuperar la imagen del árbol en el que quedaba de manifiesto qué es
negociable y qué no lo es.

-Imagen 11-

La comprensión de los intereses de las partes y la proposición de soluciones a los

problemas y miedos desempeñará una función muy importante en la resolución del
conflicto.

2.4.- Conflictos estructurales

En la base de nuestro círculo, Christopher Moore nos muestra qué entendemos por
conflictos estructurales. Se originan en aspectos relacionados con la estructura de la
organización, con la definición de roles, con relaciones geográficas/físicas, y con
aspectos de que generan desigual poder y autoridad, y por descontado, por el control
desigual de recursos.

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Imagen 1: extraída del recurso de aprendizaje UOC http://cv.uoc.edu/UOC/a/moduls/90/90_290/web/main/m3/v4_2.html

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 Actividad
En el primer episodio de nuestra película ¿cuál crees que es el origen del conflicto entre
las partes implicadas? ¿Ves sólo un tipo, o quizás intuyes más, y no sólo hay un origen
sino varios?

2.5.- Conflictos de valores

Los valores humanos se podrían definir como el conjunto de ideas que tienen la mayor
parte de las culturas existentes sobre lo que se considera correcto.

O sea que para empezar, lo correcto o incorrecto pasa por cada cultura y subcultura, y
aquí la cosa se vuelve a complicar. Parece que la existencia de conflictos está asegurada
en nuestras vidas. No se escapa nadie. Tan sólo variará la forma de gestionarlos.

Tienen su origen en valores que se muestran antagónicos como honestidad versus

engaño, la cooperación versus competencia, la libertad versus dominación, la
generosidad versus avaricia, la humildad versus arrogancia, ganar versus perder, diálogo
versus monólogo.

Después de haber analizado la clasificación que Moore nos hacía de los conflictos según
las causas que los producen, os presentamos otra clasificación que nos ayuda a
centrarnos en las partes implicadas o las dimensiones sociales que abarca.

Asimismo, Palacios (2001) afirma que el conflicto se puede presentar:

o en un individuo (conflicto intraindividual),

o entre dos o más individuos (conflicto interpersonal),

o dentro de un grupo, organización o institución (conflicto intragrupal),

o entre dos o más grupos, organizaciones o instituciones (conflicto intergrupal).

Por lo tanto, el conflicto será Bi-part cuando se establece entre dos personas, y multi-
part, cuando existen más de dos personas involucradas. En base a la teoría sistémica,
es interesante tener en cuenta que algunos expertos en gestión de conflictos consideran
que todos los conflictos son multi-parts, ya que aunque en apariencia se den entre dos
personas, siempre hay implicadas de forma directa y sin saberlo más personas, o bien,
en la dimensión holística, muchas más personas afectan y son afectadas por las
dinámicas conflictuales de principio a final, de manera que se consideran parte del
mismo.

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 -Imagen 22-

También es habitual clasificarlos si se dan en el interior de la persona, dentro de grupos,

o bien entre personas, grupos, asociaciones, sociedades.

Llegados a este punto, volvemos a preguntarnos si ¿ante un conflicto sólo existe una
causa que lo ha provocado, sólo hay dos partes, o sistémicamente la situación es mucho
más compleja de lo que aparentemente parece?

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Imagen 2: Original extraída de Pixabay : https://pixabay.com/sv/illustrations/tr%C3%A4d-h%C3%A4nder-root-skydd-
skydda-2972896/

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 -Imagen 33-

3.- Violencia: Concepto y tipología

¿La violencia, así pues, es la consecuencia de un conflicto, o su causa, o depende del
conflicto y de la fase en la que se encuentre?

Johan Galtung nos expone tres tipos de violencia. De hecho, dos de ellos son la base
para que pueda aparecer la tercera. Estamos hablando de la violencia estructural y la
cultural, que están detrás de muchas situaciones de violencia directa.

La violencia estructural respondería a las formas en las que están estructuradas las
relaciones de una sociedad o grupos, las leyes y normativas, las jerarquías en la familia,
el trabajo, los clubs deportivos. Si a este tipo de violencia se le une la violencia cultural,
que componen las normas implícitas y explícitas, las tradiciones, la educación, que puede
justificar “socialmente” ciertas formas de violencia directa. Sería el caso de comentarios
que normalizan situaciones de abuso por el hecho de “haber salido vestido de cierta
manera y a solas a ciertas horas”.

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Imagen 3: Extraída del recurso de aprendizaje UOC: http://cv.uoc.edu/UOC/a/moduls/90/90_290/web/main/m3/v4_2.html

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 -Imagen 44-

Como hemos dicho antes, delante de una agresión directa, física, psicológica o de
exclusión social, debemos de preguntarnos qué aspectos estructurales y culturales
han favorecido el origen de la misma, e incluso su agravamiento y cronificación.

La violencia directa, física y/o verbal, es visible en forma de conductas. Pero la acción
humana no nace de la nada, tiene raíces. Se indican dos: una cultura de violencia
(heroica, patriótica, patriarcal, etc.) y una estructura que en sí misma es violenta por ser
demasiado represiva, explotadora o alienadora. [...] La violencia no es como el comer o
las relaciones sexuales, que se encuentran por todo el mundo con ligeras variaciones.

Las grandes variaciones en la violencia se explican fácilmente en términos de cultura y

estructura: la violencia cultural y estructural causan violencia directa.

4.- Causas de los conflictos

Siguiendo con otras formas de entender los conflictos según su origen es muy común que
se creen por un defecto en los planteamientos y análisis inicial que distorsiona la
comprensión y gestión: Un análisis precario.

También los conflictos pueden ser resultado de:

o Miedos, estrés, problemas hormonales y otros de origen biológico

o Exceso de competitividad

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Imagen 4: Extraída del recurso de aprendizaje UOC:
http://cv.uoc.edu/UOC/a/moduls/90/90_290/web/nwin/m3/ccomp12.html

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 o Desigualdades e injusticias

o Contextos violentos y patrones que los justifican

o Problemas de comunicación

o Procesos de culpabilización

o Conflictos internos con uno mismo

o Existencia de resentimientos y conflictos del pasado sin resolvero bien, debido a

una precaria organización laboral, por falta de objetivos comunes en proyectos
compartidos,…

o Falta de legitimación de relaciones

o Existencia de sistemas represivos

Y no nos olvidaremos que en ocasiones no aparecen por darse ciertos factores, sino por
ausencia o defecto de los mismos, respecto conceptos como:

o Diálogo y cooperación

o Perdón o reconciliación

o Reconocimiento de la diversidad

o Habilidades y competencias de gestión positiva de conflictos

o Visión global e integral de la realidad

o Manifestación en la elaboración de un proceso de duelo

o Reconocimiento del daño causado.

o Cumplimiento de acuerdos

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5.- Fases del conflicto

Tal y como podemos ver en el esquema, los conflictos, como si se tratasen de un ser
vivo, nacen, crecen, como hemos visto, se pueden reproducir y a partir de un origen,
ramificarse en diferentes conflictos. Pueden llegar a una zona de crisis después de
una escalada, y posteriormente desescalarse y madurar.

En función de la disciplina, algunos autores hablan de gestión y finalización, y otros de

transformación.

1.- Formación latente: Todo acostumbra a empezar con una cierta incomodidad: Es
una sensación intuitiva de que algo no acaba de ir del todo. Posteriormente, aumenta la
insatisfacción, se empiezan a acumular los incidentes, los malentendidos aparecen y se
reproducen, empeorándose de forma exponencial la comunicación y la relación entre las
partes implicadas. En este punto, se está produciendo la escalada del conflicto.

2.- De esta forma, como si se tratase de una goma elástica, la tensión es el

denominador común de la escalada conflictual, llenándose la relación de rumores,
estereotipos, prejuicios, actitudes y comportamientos negativos.

Como hemos dicho antes, se distorsiona la relación y la comunicación hasta tal punto que
finalmente se llega a la lucha o huida de alguna de las partes, colmándose finalmente en
forma de crisis, a no ser que las partes lo eviten reorientado la comunicación y la gestión
positiva del conflicto.

3.- La crisis: Es el momento en el que la goma está a punto de romperse, no se puede

dilatar más. En este punto se pierden las buenas maneras, estamos secuestrados por

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nuestras emociones o pensamientos negativos, es la gota que ha colmado el vaso, y la
situación explota.

La forma de gestionar las crisis, y las desescaladas comportarán resultados

positivos o negativos, por encima de la naturaleza de los propios conflictos.

De esta forma, unos conflictos bien gestionados pueden aportar para las partes
transformación en resultados positivos, una maduración de las relaciones, un mayor
conocimiento entre las partes, innovación y crecimiento para la organización, e incluso un
motor de cambios de crecimiento y expansión, o por el contrario, mal gestionados,
pueden comportar el empeoramiento de las relaciones, la destrucción.

4.- La desescalada

La desescalada es el movimiento inverso a la escalada.

Implica disminución de la intensidad del conflicto. Se da cuando las partes se agotan, o

bien, se dan cuenta que el conflicto tal y como lo están gestionando les aporta más
perjuicios que beneficios.

Pueden empezar a hacer concesiones o a reducir los ataques, progresando lentamente

hacia una posible solución dialogada.

También puede ser el resultado de una decisión mutua de reducir tensiones y activar
acciones diferentes de las que les ha llevado al conflicto (diálogo, mediación, win-win,
buscar acuerdos)

La fase de desescalada puede ser reversible y volver a la fase de escalada, por un

defecto en la gestión del conflicto.

Estilos de gestión de conflictos

5.- En la resolución del conflicto se ponen de manifiesto los estilos personales

principales que pueden transformar, como hemos dicho antes, las relaciones. Así pues,

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se puede dar el estilo de afrontar el conflicto desde la lucha, deseando que la otra parte
pierda; También puede existir que una parte decida huir y dejar que la otra parte gane,
dándose también en la acomodación, que puede ser una especie de huida. En este caso,
una parte cede, se rinde y se subyuga a los deseos de la otra parte ganadora.
Finalmente, encontramos una opción en la que las partes buscan a través del diálogo y la
gestión colaborativa del conflicto encontrar puntos de acuerdo en los que todas las partes
ganen. Sería el estilo “win-win”.

6.- La transformación del conflicto implica trabajar sistemáticamente para cambiar las
asunciones, creencias y percepciones de las partes en conflicto, así como abrir las
puertas a soluciones creativas y a nuevos comportamientos.

“La transformación de conflictos es diferente de la gestión o

resolución de conflictos. Transformar un conflicto significa
trabajar sistemáticamente para cambiar las asunciones,
creencias y percepciones de las partes en conflicto, así como
abrir las puertas a soluciones creativas y a nuevos
comportamientos.
Transformar un conflicto es ocuparse de las necesidades y de
los aspectos de la relación expresados en la situación
conflictual, y no sólo superar posiciones diferentes.
Transformar un conflicto es liberar la energía contenida en
los modelos de pensamiento y acción intelectuales,
emocionales, físicos y espirituales que se han ido
desarrollando a lo largo del tiempo, mientras que se
reconfigura esta energía en pautas de relación nuevas y más
positivas."
Louise Diamond, cofundadora del Institute for Multi-Track
Diplomacy de Washingon”

También requiere ocuparse de las necesidades y de los aspectos de la relación

expresados en la situación conflictual, y no sólo superar posiciones diferentes.

Finalmente, para que exista transformación del conflicto, se necesita liberar la energía
contenida en los modelos de pensamiento y acción intelectuales, emocionales, físicos y
espirituales que se han ido desarrollando a lo largo del tiempo, mientras que se
reconfigura esta energía en pautas de relación nuevas y más positivas.

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 -Imagen 55-

Pero para gestionar los conflictos y transformarlos positivamente, necesitamos

gestionar positivamente las emociones –inteligencia emocional- . En caso contrario, el
conflicto será gestionado de la forma más negativa posible, siendo destrozados por él,
como si de un virus se tratase. O bien, podemos vacunarnos y salir reforzados
inmunitariamente de cara el futuro. Ese será precisamente el tema de la próxima lección:
El poder de las emociones, las frustraciones, las expectativas, y el papel de los criterios
objetivos.

Las partes con experiencias negativas son más propensas a desarrollar conflictos en las
relaciones. La emoción, el estereotipo del lado opuesto, la hostilidad personal y la falta de
comunicación contribuyen a estos conflictos. Los conflictos en las relaciones no
proporcionan mucho margen a las partes para consentir y las intervenciones en este caso
son necesarias.

Para profundizar
Lectura de los siguientes documentos del MOOC PARA LA LECCIÓN 1.2:

1.- Gestion_resol_conflictos_Euskadi.pdf
2.- Article_suport_1.2_Mooreel primer episodio de nuestra película ¿cuál crees que es el origen del
conflicto entre las partes implicadas? ¿Ves sólo un tipo, o quizás intuyes más, y no sólo hay un origen sino
varios?

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Imagen 5: Extraída del recurso de aprendizaje UOC: http://cv.uoc.edu/UOC/a/moduls/90/90_290/web/main/m3/v7.html

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