ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGINA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIA METODOLOGÍA

FASE 2: HACER
ACTIVIDAD N° 13

ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

DISTRIBUIDORA LAP

TUTOR: TUTOR:

NUBIA CONSTANCIA PALACIOS SALAS

ALUMNO: ANA BEATRIZ DÍAZ ARCIA

BEATRIZ MARIETH HERRERA QUINTERO
 SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
MODALIDAD VIRTUAL
TITULADA
2020
INTRODUCCIÓN

Los instrumentos de recolección de evidencias son esenciales para ejecutar el proceso de

evaluación basado en normas de competencia laboral, como evidencia objetiva del
procedimiento, ya que permiten documentar los hechos que en concepto del evaluador, son
suficientes para demostrar la competencia de una persona frente a la norma de competencia
laboral.

En razón de lo anterior, se genera la necesidad de unificar criterios para la elaboración de

instrumentos de recolección de evidencias, de tal forma que el juicio emitido por el
evaluador, con base en las evidencias recopiladas, frente a una misma norma de
competencia laboral, sea consistente, independientemente de quien evalúe, del lugar y del
momento en que se desarrolle este proceso.

Implica que debemos utilizar un método objetivo y estratégico el cual nos produzca mayor
efectividad y productividad; por lo tanto podemos decir que es importante tener como base
un buen modelo de evaluación

El siguiente instrumento de evaluación surge con la necesidad de evaluar al Talento

Humano en función de cumplir con los objetivos, metas y planes de la Distribuidora LAP
OBJETIVO GENERAL

Diseñar un instrumento que permita evaluar los colaboradores de la Distribuidora LAP

identificando sus fortalezas y debilidades con el fin de medir y mejorar el rendimiento en
el desempeño de las labores y evidencias de conocimiento de la competencia para el cargo
de asesor comercial.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Recolectar evidencias con cada candidato inscrito en el proceso.

Aplicar los instrumentos de evaluación en el contexto del proceso de evaluación y

certificación de competencias laborales.

Determinar las condiciones para la recolección de evidencias según el rango de aplicación

teniendo en cuenta la norma de competencia laboral a evaluar

Diligenciar correctamente los formatos correspondientes a cada fase según lineamientos del
SNFT.

Retroalimentar efectivamente al candidato para alcanzar la competencia faltante

POLITICAS
 El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar ordinariamente
dos veces al año.
Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 7 días
hábiles del mes asignado.
Los jefes disponen de 5 días hábiles para realizar y enviar las evaluaciones para de
los colabores a cargo.
Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los
procesos de promociones y ascensos del personal de la Distribuidora LAP
Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del
desempeño antes de aplicarla.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso recurrente en el

tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de cada integrante de la
organización en las competencias propias de su puesto de trabajo.
Se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la
conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.

BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Ayudar en el Proceso de Reclutamiento: Puede ayudar a definir importantes
competencias relacionadas con el puesto y la compañía, las cuales pueden
aprovecharse por el área de recursos humanos para fortalecer los procesos de
selección.
Mejora continua Permite medir y documentar el desempeño en relación con las
competencias organizacionales y específicas del puesto. Utilizando la lista de
habilidades, puedes establecer estándares de desempeño para los colaboradores,
 actualizar los perfiles de puesto y utilizar esta información para respaldar el
crecimiento profesional.
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
Aumentar la satisfacción laboral: Evaluar las competencias puede ayudar a motivar
y comprometer a tus colaboradores. Es una manera de reconocer las habilidades y
conocimientos que poseen, y les permite tomar el control de su desarrollo
profesional.
Identificar las necesidades de desarrollo: Los datos de la evaluación de
competencias se pueden utilizar para crear planes de desarrollo personalizados. Se
tendrá una comprensión más clara de dónde concentrar los recursos de desarrollo
tales como incentivos, entrenamiento y cursos de capacitación.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIA

Es importante poder conocer el resultado de las acciones de las capacitaciones que se

realizan mediante una evaluación, mencionas acciones nos facilitan decidir si estas son
viables o no para la Distribuidora LAP, si deberían continuar o al contrario es necesario
realizar una modificación.

Competencias básicas:
Se constituyen de La forma en la que cualquier persona utiliza sus recursos
personales (habilidades, actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar de manera
activa y responsable en la construcción de su proyecto de vida tanto personal como
social.
El conjunto de competencias básicas constituye los aprendizajes imprescindibles para llevar
una vida plena.

Competencias Genéricas:
Son competencias básicas que una persona debe poseer para desempañar con eficiencia sus
responsabilidades. Están definidas previamente por considerarse indispensables dado el
tipo de actividades a realizar.

Competencias técnicas:
Hablamos de competencias técnicas, cuando nos referimos al conjunto de
conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son
necesarias para desarrollar su puesto de trabajo.
INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

En los sistemas normalizados de competencia laboral, la evaluación es el proceso mediante

el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de
determinar si es competente o aún no, para realizar una función laboral determinada. Es un
derecho del supervisado saber cómo se ha desempeñado en un plazo determinado,
conociendo tanto sus aciertos y contribuciones como sus limitaciones y necesidades de
mejora, con vistas al desarrollo de su carrera laboral.

La evaluación por competencias se caracteriza por:

Se centra en los resultados del desempeño laboral (definidos en la norma).
Tiempo no determinado.

CRITERIOS Y EVIDENCIAS DEL DESEMPEÑO LABORAL

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar tanto los
resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la realización de cada
elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera del desempeño del
empleado a evaluar. Las evidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del
desempeño competente del empleado en la realización de su trabajo.
Estas evidencias son de tres tipos:
 Las evidencias del producto son los resultados esperados (el que) del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las
contribuciones y metas individuales. Ejemplo: la sustentación técnica, la
documentación de los procesos etc.
Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado
con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define
en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad,
presteza (prontitud y brevedad en hacer algo), amabilidad, transparencia. Por
ejemplo: cumplir el compromiso adquirido el día y la hora convenidos.
Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación delos
conceptos, principios, teorías, habilidades y destrezas que le permiten al empleado
lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo. No se trata de las teorías o
conocimiento por sí mimos sino de su combinación y aplicación adecuadas en
función de los resultados esperados

EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de Distribuidora LAP, es el

proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus
funciones de su empleo a, partir del momento en que se concretan los compromisos y
hasta el día en que se comuniquen los resultados. Esta fase comprende las siguientes
actividades:
Realización del seguimiento al desempeño del empleado.
Conformación de portafolio de evidencias
Prescribir acciones correctivas

Realización del seguimiento al desempeño del empleado.

El seguimiento consiste en el acompañamiento y orientación constante que se debe ofrecer

al empleado para su desempeño normal, buscando siempre el logro de resultados en grado
de excelencia, razón por la cual se deben verificar frecuentemente los avances
alcanzados, las causas de los incumplimientos y aplicar las medidas preventivas y
correctivas o de mejoramiento.

Un control y seguimiento así ejercido implica:

Medir los avances realizados para obtener información clara y confiable tanto sobre
el Proceso como sobre los resultados: ¿Se está haciendo lo que se espera y en la
forma en Que se espera? Comparar los resultados contra los compromisos
adquiridos, para no perder el rumbo, Tiempo, esfuerzos ni recursos.
Identificar causas de desviación: en caso de encontrar que no se están cumpliendo
los planes como está previsto es necesario indagar cuál es el origen (causa) real de
las desviaciones. Las causas reales del problema se identifican con base en
información veraz, confiable y oportuna, datos estadísticos y hechos
debidamente registrados y relacionados directamente con la falta o el
problema a superar.
Decidir las acciones a seguir según que los planes, programas, proyectos y
compromisos adquiridos se estén cumpliendo o no.

Prescribir acciones correctivas o de mejoramiento.

Al revisar periódicamente el avance de los planes, programas, proyectos y compromisos a

cargo del empleado, se puede llegar a una de las siguientes conclusiones:
Se cumplen como estaba previsto: en este caso la acción a seguir es mantener el
ritmo de trabajo y tomar medidas que prevengan la ocurrencia de fallas o
deficiencias.
No se han logrado o al menos, en el grado esperado: la acción a seguir es
identificar y analizar las causas de las deficiencias, antes que buscar culpables,
y tomar las medidas correctivas que subsanen los errores cometidos y que, en forma
definitiva, eliminen la causa de la deficiencia o del incumplimiento
 Se están logrando en mayor proporción y con mayores ventajas competitivas a
las previstas en el plan inicial, caso en el cual la acción a seguir es el mejoramiento
continuo.

Valorar los resultados alcanzados por el empleado (Aplicar criterios de evaluación).

En la primera fase del proceso de evaluación, se definieron los compromisos

(contribuciones y metas individuales y competencias), se le asignó un peso relativo o
valor porcentual a cada función o actividad y a cada evidencia, de acuerdo con su
importancia e impacto esperado para la consecución de las metas institucionales. En esta
tercera fase, al valorar el grado de cumplimiento de los compromisos adquiridos se
procederá así:
Verificar si se obtuvo el resultado esperado y en qué proporción, de acuerdo con la
meta establecida.
Verifique si dicho resultado cumple con todos y cada uno de los criterios
establecidos.
Verifique que se encuentren las evidencias requeridas que comprueban el
resultado anterior.

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Esta fase comprende las siguientes actividades:

Calificar el desempeño laboral del empleado
Actuar constructivamente
Mejoramiento continuo

Calificar el desempeño Laboral

El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período semestral.
Según la de valoración para cada uno de los rangos, que adopta la Distribuidora.

Actuación constructiva
Esta fase del proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados permite
corregir las deficiencias o las desviaciones, eliminar las causas que las originan y
asegurar que el empleado incorpore a su desempeño habitual en el trabajo la
disciplina del autocontrol.
Prevenir la incidencia de causas extrañas en el normal funcionamiento de las actividades y
en el logro de los resultados esperados. Mejorar el desempeño laboral del empleado
para asegurar el mejoramiento institucional, la calidad de los bienes y servicios
suministrados y el cumplimiento delos fines institucionales. Cualquiera que sea la acción
que se adopte, de corrección, de prevención o de mejoramiento, se debe verificar su efecto
tanto en el corto, como en el mediano y en el largo plazo para impedir la recurrencia
de errores o el estancamiento de objetivos.
El mejoramiento continuo implica: identificación de los aspectos se debe mejorar,
teniendo en cuenta la prioridad o la importancia de los compromisos adquiridos al
comienzo del período objeto de evaluación y en la primera fase del proceso; reafirmación o
modificación del resultado que se pretende alcanzar en función de los planes, programas,
proyectos y de las necesidades y requerimientos de los usuarios.
Fijación de fecha de cumplimiento.

RESPONSABILIDADES

El departamento de Recursos Humanos tendrá las responsabilidades de:

Revisar y actualizar el Manual de Evaluación del Desempeño, cada vez que los
cambios institucionales o de estructura los ameriten y dar a conocer dichos
cambios, previo al inicio del proceso de evaluación se deberá
Impartir capacitación a los evaluadores previos al inicio de cada período de
evaluación, cuando se incorporen nuevos evaluadores o cuando se estime
necesario.
Dar asesoría a los evaluadores, en caso de requerirla, sobre la aplicación del
Manual de Evaluación de Desempeño. Entregar los formularios de Evaluación
del Desempeño y de dar la orientación necesaria al evaluador que inicie sus
labores en una nueva unidad o provenga de fuente externa.
 Tabular y analizar los resultados de las evaluaciones haciendo la respectiva
clasificación del desempeño según las categorías de la técnica escogida.
Coordinar, con los evaluadores, los programas de actividades y compromisos que
deben ponerse en práctica para mejorar el desempeño de los empleados cuando éste
no cumpla con los parámetros mínimos de la excelencia.
Velar porque las acciones realizadas, tanto del proceso de evaluación, como del
proceso de apelación de evaluaciones, se realicen de conformidad a lo
establecido en el presente manual.
Registrar y actualizar la información sobre Evaluaciones del Desempeño en los
sistemas preestablecidos.

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

Nombre del Cargo: Asesor Comercial

Área: Comercial
Cargo al que reporta: Coordinador Comercial
Cargos que le reportan: Ninguno

Funciones del Cargo

Orientar, ayudar y manejar el grupo de asesores del punto de venta

Mantener una búsqueda constante de nuevos clientes y mercados.
Realizar investigaciones constantes acerca del mercado y su precio
Asesorar a los clientes con respecto al portafolio de productos que maneja la
distribuidora.

Contribuciones individuales

Elaborar infirmes y reportes según sea el caso.

Participar de manera activa en las capacitaciones para mejorar las relaciones
interpersonales dentro del área y a nivel general
 Conocer acertadamente los productos y servicios de la organización.
Asesorar de manera real y objetiva a los clientes y sus necesidades
Responsabilizarse del recaudo de cartera de los clientes.
Ofrecer un excelente servicio post venta.

Requisitos del Cargo

Académicos
Título universitario en Economía, Administración público o de empresas, Contaduría,
ingeniería industrial, -Financiera, o disciplinas afines.
Tecnólogo en gestión administrativa, Financiera o disciplinas afines

De desempeño
Experiencia en el área preferiblemente de más de 2 años.
Preferible: Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas
con el cargo

DESCRIPCIÓN DE LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

TITULO DE LA N.C.L 260101047 Realizar las ventas de productos y servicios de

acuerdo con las necesidades de los clientes y objetivos del plan de mercadeo.

CODIGO ELEMENTO 01 Asesorar al cliente de acuerdo con los protocolos establecidos

y las necesidades.
 “CUESTIONARIO”
(EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS)
CÓDIGO: 260101047

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL A EVALUAR

NOMBRE: Realizar las ventas de productos y
CÓDIGO: 260101047 VERSIÓN: 2 servicios de acuerdo con las necesidades de los
clientes y objetivos del plan de mercadeo
TITULACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL A LA QUE PERTENECE LA NORMA
CÓDIGO: VERSIÓN: NOMBRE:

Señor Candidato: La prueba se conforma por enunciados (textos que describen problemas, situaciones, casos, etc.)
distinguidos con números, cada una de éstos cuenta con cuatro opciones de respuesta identificados con las letras a, b, c y
d, donde sólo uno responde correctamente a la pregunta. Rellene el ovalo que usted considera responde a la pregunta en
el formato “Hoja de Respuestas”.

Este Cuestionario debe ser devuelto al evaluador sin dañarlo ni modificarlo en ninguna de sus partes.

1. El mercadeo estratégico busca:

a. Localizar nuevos nichos de mercado
b. Identificar segmentos de mercados potenciales
c. Conocer las necesidades actuales y futuras de los clientes
d. Todas las anteriores

2. Servicio al cliente es:

 a. La gestión que realiza cada persona al interior de una empresa
b. Dar premios
c. Motivar los clientes
d. Todas las anteriores

3. La mejor herramienta para el manejo de bases de datos es:

a. Power point
b. Word
c. Excel
d. Todas las anteriores

4. El estrés es:
a. Una enfermedad
b. Un estado de ánimo
c. Respuesta natural e inconsciente del cuerpo
d. Gritar

5. El trabajo en equipo es importante por qué:

a. Es un concepto de moda
b. Permite dinamizar la organización
c. Conozco a mis compañeros
d. Se comparten responsabilidades

6. Las técnicas de ventas son:

a. Acción persuasiva para que el cliente compre
b. Regalar premios
c. Dar incentivos
d. Todas las anteriores
 LISTA DE CHEQUEO DE EVIDENCIA DE DESEMPEÑO/PRODUCTO DE EVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

CODIGO 260101047

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE:
PRIMER APELLIDO: SEGUNDO APELLIDO:
_____________________________
___________________________ ___________________________
_

CLASE NÚMERO DOCUMENTO LUGAR EXPEDICIÓN

FECHA APLICACIÓN Y ENTREGA DE RESULTADOS: DÍA: MES: AÑO:

LUGAR DE EVALUACIÓN:
NOMBRE EMPRESA EVALUADORA: LAP
NOMBRE EVALUADOR: ANA BEATRIZ Y BEATRIZ MARIETH
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL A EVALUAR
NOMBRE: Realizar las ventas de productos y
CÓDIGO:260101047 VERSIÓN: 2 servicios de acuerdo con las necesidades de
los clientes y objetivos del plan de mercadeo
TITULACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL A LA QUE PERTENECE LA NORMA
CÓDIGO: VERSIÓN: NOMBRE:
LISTA DE CHEQUEO PARA EVALUAR: DESEMPEÑO PRODUCTO

MOMENTOS DE OBSERVACIÓN EXIGIDOS 1° 2° 3°

OBSERVACIONES
EN LA NORMA
Nº CUMPLE CUMPLE CUMPLE
INDICADORES DE EVALUACIÓN
SI NO SI NO SI NO

JUICIO DE LA COMPETENCIA: CUMPLE       AÚN NO CUMPLE      

IDENTIFICACIÓN DE LA(S) COMPETENCIA(S) FALTANTE(S) -ANÁLISIS DEL EVALUADOR-

____________________________ _____________________
FIRMA DEL CANDIDATO FIRMA DEL EVALUADOR
 LISTA DE CHEQUEO DE EVIDENCIA DE DESEMPEÑO/PRODUCTO DE EVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

CODIGO 260101047

CRITERIOS DE DESEMPEÑO
Descripciones detalladas de la forma en que debe hacerse el trabajo, el evaluador los utilizará para evaluar su
trabajo.
CUMPLE
ÍTEM PREGUNTA SI NO OBSERVACIONES
1 ¿Los clientes son perfilados teniendo en cuenta las
clasificaciones definidas por la organización y los
prospectos?
2 ¿Las necesidades de los clientes son identificados de
acuerdo con los resultados obtenidos en las
investigaciones de mercados previas?
3 ¿Los clientes son orientados de acuerdo con sus
perfiles, el mercado en el que el participa, las políticas
comerciales y servicio al cliente?
4 ¿Los clientes son indagados con base en una
estructura de preguntas acordes al negocio y
protocolos establecidos por la empresa?
5 ¿La información obtenida del cliente es registrada
según los procedimientos y métodos por la
organización?
6 ¿Los clientes son asesorados teniendo en cuenta los
valores de la organización y los principios éticos?
7 ¿Los clientes son asesorados según los medios
establecidos por la organización?

CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES

El trabajador sabe y entiende las cosas importantes para realizar su trabajo.
CUMPLE
ÍTEM PREGUNTA SI NO OBSERVACIONES
1 ¿Identifica tipos de perfiles de los clientes y
características?

2 ¿Posee claridad en las necesidades de los clientes?

3 ¿Conserva de forma ordenada la clasificación de los
clientes?

4 ¿Registra el record histórico del cliente?

5 ¿Desarrolla constantemente sus habilidades en

comunicación?

6 ¿Posee protocolo, discursos y/o guiones para

asesoramiento al cliente?

7 ¿Conoce las características de los negocios: tipo de

mercado y tendencias, competencias, precios, clases
de distribución?

8 ¿Conoce los procedimientos establecidos de registro

de información en la asesoría?

9 ¿Tiene claridad de las políticas comerciales y de venta

de la compañía?

10 ¿Conoce de forma clara la política de stock de

inventarios?

11 ¿Sabe y ejerce el marketing uno a uno?

12 ¿Maneja Ingles técnico?

13 ¿Sabe y maneja los medios digitales?

14 ¿Conoce los diferentes tipos de mercados?

15 ¿Sabe y ejerce la gestión de prospectos?

16 ¿Reconoce y cumple las políticas de servicio al

cliente?

17 ¿Pone en práctica las técnicas de motivación y

superación?

18 ¿Desarrolla sus actividades bajo principios éticos y

valores?

19 ¿Aplica diariamente los valores de la organización?

20 ¿Conoce todos los tipos y las características de los

productos y servicios?

21 ¿Ejecuta con todos los clientes las diferentes formas

de la asesoría?

22 ¿Utiliza constantemente las herramientas ofimáticas?

23 ¿Cuenta con redacción técnica y clara?

24 ¿Tiene buena presentación personal?