Derecho Del Trabajo U San Sebas

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Derecho Individual DEL Trabajo
Derecho (Universidad San Sebastián)
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DERECHO INDIVIDUAL DEL

TRABAJO
Profesor Juan Saavedra Contreras
Catalina Parada Vergara

Estudiante de Derecho

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A D
¿Qué es Derecho? Es un conjunto de principios y normas que tienen por objeto regular
la convivencia de la sociedad (una familia, una pareja, etc.)
El Código del Trabajo es un Decreto con Fuerza de Ley.
¿Qué es el trabajo?
Viene del latín que describía una especie de látigo de tres varas que servía para apalear
a los que no querían trabajar
significa atormentar, apurar o inducir; que determino el término trabajo.
CONCEPTOS DE TRABAJO
1. Esfuerzo físico intelectual del ser humano, dirigido a un fin determinado que
puede ser la subsistencia, seguridad, o el bienestar. (Determina que el trabajo
es un resultado)
2. Trabajo es la actividad consciente del hombre, destinada a producir bienes y
servicio. (Lo define como una actividad)
*Sólo trabaja el ser humano en ambos casos, o sea, es el resultado o actividad de un

humano -> persona natural: A‘T CC
*Para obtener mi bienestar o seguridad, debo trabajar cuando se legisla (norma

positiva) se regula la actividad y no el resultado.
Para poder ser tal, se requiere de características:

 Debe ser humano
 Voluntario: el trabajo forzado es inhumano
 Libre: elige donde trabajar
 Por cuenta ajena: ya sea mi actividad o resultado tiene que ser para un tercero,
no para uno mismo (sino no necesitaría regularse). Tiene que apropiarse un
tercero, que le pertenezca a otro. Si es por cuenta ajena es remunerado.
 Remunerado
 Personal: la actividad o resultado debe ser realizado por quien es remunerado.
 Subordinación y dependencia: uno reconoce en el otro que uno tiene potestad
de mando y el otro un deber jurídico de obediencia. Tanto la potestad de
mando como el deber jurídico hoy en día están muy limitados.
 Productivo: Es decir no quedan amparados aquellos trabajos que son más bien
contemplativos, ni otros tipos de trabajos. Se refiere a una producción
intelectual o un trabajo físico.
 Permanencia y continuidad: ado el trabajo por unas
horas por un día
(queda dentro de otras regulaciones). El código del trabajo permite contratos
menores de 30 días.
El trabajo tiene una importancia social fundamental.

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El estudio del Derecho del trabajo se divide:
a) Derecho Individual del Trabajo: Conjunto de principios y normas que va a

regular la convivencia del empleador con su trabajador individualmente
considerado, así como también la convivencia entre ellos en la empresa o en el
lugar donde se presten servicios. Esto no significa que en una empresa haya un
empleador, Puede en una empresa haber 2.000 contratos individuales.
b) Derecho colectivo del Trabajo: regula la relación entre un empleador (o más)

con dos o más trabajadores. Puede haber un sindicato donde hay un contrato
C
individuales; donde se agrupan en un sindicato 40 y suscriben un contrato
colectivo. ¿Cuántos contratos hay en la empresa? 160 contratos individuales y
¿QUE NATURALEZA JURIDICA TIENE EL DERECHO DEL TRABAJO?
En Introducción del Derecho vimos que el derecho en cuanto a ordenamiento

jurídico esta jerarquizado (en un sentido piramidal), también se ordena en un
sentido de materia en cuanto a derecho privado (derecho civil), donde se
puede hacer todo lo que la ley no prohíba y derecho público (derecho público,
administrativo), donde se puede hacer todo lo que la ley nos dice. Entonces,
¿Cuál es la naturaleza del Derecho del Trabajo?
Se discute cual es la naturaleza jurídica del trabajo; por lo tanto existen 3
teorías básicas:
1) Monista: Establece que sin perjuicio de la discusión que pueda generarse,

el Derecho del Trabajo debe elegir una, o de derecho privado o de derecho
público. No una que sea mixto, que sea dual, ambidiestro etc.
Con lo poco que sabemos ya nos damos cuenta de que no puede ser ni una
ni otra. El Derecho del Trabajo es protector (del trabajo, de la relación
trabajador y empleador), el derecho tiene que regular mínimos legales
garantizados (MLG -> son irrenunciables para las partes) (*Preguntable en
prueba*).
2) Dualista: señala que la razón a la naturaleza de las normas, el derecho

participa de ambas partes. A los estudiosos de esta teoría dicen que no se
puede poner una parcela donde es uno o es lo otro.
3) Especial: este derecho es de una naturaleza especial que no puede ser

comprendida ni en derecho público ni en derecho privado, es un derecho
especial que queda fuera de la tradicional división por ser un derecho
eminentemente social.

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*NO OLVIDAR: El derecho del trabajo y el código del trabajo es para regular la
relación entre privados, entre trabajadores privados, por ende el 90% de él es de
Derecho Privado.
A juicio del profesor, le gusta explicar que la naturaleza del Derecho del Trabajo es de
Derecho privado pero contiene un grupo de normas que son de orden Público.
¿QUE FINES TIENE EL DERECHO DEL TRABAJO?
1) Tutelar: se explica porque es un derecho que tiende a ser protector de la parte

más débil de la relación jurídica laboral. El derecho entiende que existe una
asimetría (las dos partes no se ven como igual).
 Tiende a la nulidad absoluta, cuando se trasgrede esta situación de
protección.
 También tutela en cuanto la interpretación de la legislación laboral; ya
que le otorga esa facultad a la dirección del trabajo. Lo que debiera
hacer la dirección del trabajo es interpretarla a favor del trabajador, de
la parte frágil.
 Establec “
cumplimiento de todas las normas que yo he interpretado a favor de la
parte débil. ¿Quién fiscaliza? Dos organismos en Chile: La inspección del
trabajo y la Contraloría General de la República.
*La parte más débil: es el trabajador.
2) Organizador: implica que le da organización y estructura jurídica al trabajo que

se desarrolla y esto se efectúa regulando el trabajo dependiente. Más adelante
veremos que esto es muy estatutario.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1) Un derecho nuevo: Tiene sus primeras normas en el siglo XIX y son producto o
consecuencia de la Revolución Industrial. Es nuevo en comparación a otros
derechos. En Chile luego de los constantes abusos sobre los trabajadores, el
Estado empezó a dictar normas sobre el trabajo, lo que en el futuro derivaría
en el código del trabajo. Es uno de los derechos más cambiantes, de más
evolución periódica. Además estamos insertándonos en el mundo globalizado,
a través de diversos tratados, lo que ha influenciado en la creación de normas.
Aunque más bien se ha ido adaptando a las necesidades políticas de un
momento determinado.
2) Es un derecho autónomo: porque tiene un conjunto de principios o de normas

que lo hacen propio. En cuanto a las normas (la mayoría son de derecho
privado y también tenemos que reconocer que hay unas pocas que son de
orden público que reconocemos como mínimos legales garantizados).
Mínimos Legales (Garantizados): se elevan a rango de Derecho Público según
algunos autores por considerarse irrenunciables, sobretodo del trabajador.

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3) Derecho con tendencia estatutaria: que regula estatutariamente ciertas

situaciones que quedan comprendidas dentro de otro estatuto que es el mismo
Código. Por ejemplo estudiaremos normas de protección a las remuneraciones
que están dentro de otros estatutos.
4) Es universal: OIT (Organización Internacional del Trabajo, es un organismo

especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos
al trabajo y las relaciones laborales.) dicta normas más o menos de carácter
obligaciones a través de convenios o recomendaciones.
5) Derecho no formalista: debe contener normas sencillas porque están dirigidas

al trabajador común.
6) Es un derecho realista: porque se va adecuando a la realidad política, social,

económica del país.
FUENTES DEL DERECHO

1. Fuentes reales o materiales: corresponden a todos aquellos hechos sociales,
políticos, culturales, religiosos (entre otros) que influyen en el contenido. Como
por ejemplo la violencia en los estadios, ley de violencia intrafamiliar.
2. Fuentes formales: corresponden a aquellos que influyen en la creación,

modificación o extinción de normas.
En materias del Derecho del Trabajo existen materias:

a) Autónomas (que dictan las propias partes) El contrato individual por ejemplo es
autónomo.
b) Heterónomas (que las dicta un tercero, ajeno a las partes).
 Normas heterónomas nacionales:
- Estatal
- Administrativo: la dirección del trabajo interpreta la legislación laboral, al
interpretarla crea normas.
- Jurisdiccional
 Normas heterónomas internacionales
En el derecho laboral también hay fuentes formales y materiales, y éstas aceptan todo
tipo de clasificación, por ejemplo el contrato individual de trabajo es de carácter
autónomo, la legislación laboral por lo general también lo es ya que es dictada por un
tercero que tiene por fundamento un papel tutelar, de proteger., estas normas han
sido dictadas heterónomamente para asegurar cierta protección. Hay fuentes
heterónomas tanto internacionales como nacionales (en su mayoría), en la nacional
tenemos unas fuentes estatales (en esta la inspección del trabajo interpreta las normas
laborales y al hacerlo crea normas), administrativas, jurisdiccionales.

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Cómo clasificación de las normas:
 La Constitución Política de la República:

El art. 19 Nº 1 tiene importancia con el derecho del trabajo, ya que contiene el
derecho a la vida y la integridad psíquica de una persona. Existe también una
protección al derecho de la vida del que está por nacer, y tiene relación con el
título II del Li II A
Nº13 permite el derecho a reunión, con el que se relaciona el derecho a
sindicato. El art.19 Nº14 permite el derecho a petición, relacionado con el
proyecto de contrato, antiguamente el pliego de peticiones. El art. 19 Nº 15
permite la reunión sin permiso. El art. 19 Nº 16, establece la libertad de trabajo
y su protección, toda persona tiene derecho a la libre contratación, es decir,
nadie puede ser obligado, y el que quiere trabajar puede elegir libremente
donde trabajar.
Esto se va modificando con el tiempo, antiguamente se creía que cuando uno
entraba a trabajar joven a algún servicio, se hiciera carrera hasta llegar a
H
expectativas de mejora laboral, salarial, etc.
 El código y las leyes que en él emanen.
 La interpretación y La jurisprudencia.
 Costumbre
causa de derechos, un caso de esto es el aguinaldo y cómo se tuvieron que
hacer partícipe de este las empresas extranjeras. otro ejemplo es
el día feriado sándwich (inter festivo), que también se comenzó a aplicar como
costumbre. en derecho del trabajo esta se ha ocupado como fuente material
y también se ha normado.
Si bien es cierto la Constitución es la que nos orienta, en las fuentes del derecho del
trabajo, es importante conocer la trilogía que se produce en cuanto a fuentes del
derecho laboral. En primera instancia aparece la ley, luego viene la inspección del
trabajo e interpreta esta ley para luego pasar a la dificultad entre partes (trabajador-
empleador), que llega a los tribunales y aquí se cumple la última parte de esta
trilogía que es la jurisprudencia judicial.
La costumbre se aplica diferente si es costumbre mercantil o comercias: suple en

silencio de la ley; en cambio en materia civil: la ley debe remitirse a la costumbre.
En materia del derecho del trabajo la costumbre se puede explicar a través del
aguinaldo, ya que se aplica por costumbre. La costumbre ha tenido importancia en
algunas normas del derecho del trabajo, ha servido más como fuente material.

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PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO DEL TRABAJO (en orden de aplicación)
1. Principio protector o pro operario: principio básico ya que su característica viene del
fin más débil que es el trabajador. Es el principio más importante,
el principio rector del derecho individual del trabajo, la base. Este principio se aplica en
tres modalidades:
- In dubio o pro operario: ante la existencia de varios sentidos de UNA norma, se debe
adoptar aquel sentido que es más favorable al trabajador.
Se produce siempre que existe una norma pero que esta norma puede tener más de
una interpretación o más de una aplicación, se debe interpretar o aplicar siempre a
favor del trabajador.
- Norma más favorable: ante la existencia de MÁS de una norma que resuelva una
situación o que sea aplicable a una situación, se debe adoptar aquella norma que sea
más favorable al trabajador.
Cuando hay más de una norma que sean distintas y una favorable al empleador y otra
licándose la que sea más favorable al trabajador.
Bajo este principio, es probable que una norma de rango inferior pueda ser mayor
válidamente hablando sobre una norma de rango superior.
- Condición más beneficiosa: esta modalidad establece que ante una nueva norma o
nueva condición, esta no debe hacer variar la que el trabajador tiene si le es más
beneficiosa. (Ingreso Mínimo Mensual: una de las aplicaciones que tiene es como
mínimo remuneratorio, sea constituye un mínimo legal garantizado aunque el
trabajador quiera ganar menos o el empleado le quiera pagar menos).
Ingreso Mínimo mensual una de sus aplicaciones es como mínimo

remuneratorio, es decir, lo menos que se le puede pagar a un trabajador, o sea,
constituye un mínimo legal garantizado, no se le puede pagar menos de esta
cantidad. Esta se explica con la ley de oferta y demanda, cuantos quedaran
cesantes en relación al nuevo ingreso mínimo mensual.
En el contrato, aparece que se le remunera el equivalente al ingreso mínimo

mensual.
2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales: este principio en el inciso

segundo artículo 5 del Código del trabajo: (sus límites están desde donde comienza un
contrato de trabajo hasta donde termina un contrato de trabajo). Esta es una
característica de orden público.
3. Principio de la primacía de la realidad: en materia del derecho del trabajo tiene

primacía con lo que realmente han contratado las partes por sobre todo. se cree que
se encuentra radicado en el artículo 8vo del código del trabajo, sin embargo, es un
principio que comenzó a utilizarse en algunas publicaciones de los tratadistas, los
autores le dan importancia a lo que en realidad hace el trabajador, entonces en la
práctica significa que en materia del derecho del trabajo tiene primacía lo que

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realmente han acordado las partes o lo que en realidad sucede en esta relación, en
desmedro de lo suscrito por las partes e incluso lo que dicta el contrato y lo acordado
en él. Tanto es así que hoy la inspección del trabajo hace auditoría en las empresas
para ver si la realidad del trabajo y el trabajador es lo expresado en el contrato. Por lo
que los contratos se deben actualizarse y adecuarse a la realidad que se viva en esta
relación jurídico-laboral. Este principio recibe como límite otro principio que es el
principio de la RAZONABILIDAD. Cuando este es practicado por a lo menos tres
meses, se entiende parte de la realidad y no como un acto esporádico.
4. Principio de la no discriminación en materia laboral: recogido en el artículo 2do del

código del trabajo. Su explicación el término de discriminación se usa siempre de
manera negativa si se usa en términos de derecho del trabajo.
En materia de derecho del trabajo, discriminar es algo negativo. Sin embargo la propia
Constitución Política establece sinónimos de discriminación, como seleccionar. Y la
propia Constitución faculta la discriminación, aunque con otros sinónimos en materia
de nacionalidad. Pero la discriminación por edad está tomada en el sentido de
protección. En Chile está muy regulado el trabajo a menores. Lo que pretende el
estado chileno es que los menores de edad todavía no trabajen y se dediquen a
estudiar.
DICOM: Distribución de información comercial.

*Principal acto discriminatorio: acoso sexual, acoso laboral (pregunta prueba)
5. Junto a este principio hay un sub principio que se llama Principio de la Igualdad de la
Remuneración para hombres y mujeres que realizan una misma función -> artículo 62
bis (que esta repetido) E
de remuneraciones entre hombre y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden,
entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
.
6. Principio de la subsidiariedad de la legislación laboral: recogido en el inciso 3ro en el

artículo 1 Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso
precedente se sujetaran a las normas de este Código en los aspectos o materias no
regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos
últimos ; existen otros estatutos que regulan otras relaciones laborales, si en algunos
de estos estatutos hay vacíos o no hay situaciones reguladas, se aplica
7. Principio de la continuidad laboral: inciso 2do del artículo 8vo Los servicios prestados
por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al
contrato de trabajo C
Para aplicar el estatuto se necesita continuidad o permanencia. Para que exista un
estatuto de trabajo es obligación la existencia de cierta permanencia.

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8. Principio de continuidad legal de la empresa: inciso 2do del artículo 4to Las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión, o mera tenencia de la
empresa no alteraran los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores .
Este principio se explica en este artículo por el hecho que en algún momento el
empleador pretendía burlar los derechos de los trabajadores cambiando su condición
social en la empresa.
Forma para alterar el dominio de la empresa
- Se despide a todos.
- Se cambian los contratos con el nuevo dueño o con la nueva empresa y esa tiene que
reconocer los contratos de los trabajadores.
9. Principio de la buena fe: ambas partes deben dar o entregar lo que le corresponda a
esa relación jurídica laboral de buena fe. Algunos autores han llegado a señalar que
esta buena fe en la que tienen que utilizar las partes, explicaría un nuevo principio que
ha empezado a denominarse:
- Principio de rendimiento: dado que el esfuerzo físico e intelectual del trabajador, debe
estar de buena fe destinado a un resultado eficiente y como contrapartida, la
remuneración en tanto cuanto contraprestación por este resultado eficiente debe ser
de buena fe proporcional al esfuerzo realizado.
NORMAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
El código del trabajo es donde se encuentra casi toda la regulación de la materia

laboral (saberse bien el 7mo artículo).
 Artículo 1: nos indica cual es el ámbito de aplicación del código, por regla general
establece o reconoce que en ciertas materias subsidiariamente se aplica al Código. A
menos que se traten de las normas de maternidad y protección de la maternidad se
aplica como norma principal (artículo 194).
Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este
Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado,
centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores
de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes,
participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se
regirán por las normas de este Código.

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 Artículo 2: se reconoce la función social que cumple el trabajo, se reconoce la libertad

que cada uno tiene para elegir el trabajo.
El trabajo esta elevado a una categoría específica, cumple una función social, es algo
inherente a la vida en sociedad. Además refleja lo que quiere la constitución,
relacionándose férreamente con el artículo 19 Nº16 de la CPR. Además toda
vinculación tiene cuatro elementos (aunque la doctrina agrega un 5º)
 Que exista una norma que reconozca esta vinculación,
 La existencia de sujetos determinados de esa vinculación o relación (empleador y
trabajador).
 Toda vinculación tiene que tener un objeto (prestación de un servicio)
 Una causa licita, que es distinta a la causa mirada desde el punto de vista del
trabajador, que puede ser percibir ingresos o la mantención de la familia y la propia, y
desde el punto de vista del empleador.
 Existe un vínculo o nexo determinado en cada una de estas relaciones (según los
autores). Esta dado por la subordinación o dependencia.
Es uno de los reflejos del principio protector, de la no discriminación, especificando

cuando se discrimina o no.
El principal acto discriminatorio definido en el Código del Trabajo es el acoso sexual. El

acoso laboral está considerado en materia internacional.
R
contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de
la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el
que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso
laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
 Artículo 3: (muy importante) define lo que se entiende por empleador, trabajador y empresa
*PREGUNTABLE SIEMPRE.
P
a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

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 Artículo 4: es importante en el primer inciso porque se reconoce la única presunción

de derecho que está en el código, y la presunción es quien se considera o se presume
que representa al empleador.
P C
empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona
natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del
artículo 1°, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la
 Artículo 5: hay una limitación en el inciso primero, que tiene que ver con el
reconocimiento del ciudadano dentro de la empresa, es decir los derechos del
ciudadano no se pierden por entrar a trabajar a una empresa
E
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente. .
E
 Artículo 6: E
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
hace una clasificación legal de los
contratos entre individual y colectivo.

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EL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Libro I: DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DE LA CAPACITACIÓN LABORAL

Título I: DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Capítulo I: NORMAS GENERALES
Artículo Nº7 > aprender de memoria.

Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
- Convención: acuerdo entre personas, empresas, instituciones o países.

- Dependencia y subordinación: elemento propio y característico del contrato individual
del trabajo, al punto que existen otras relaciones también de índole laborativa en que
se dan o pueden darse los elementos anteriores pero de no existir subordinación y
dependencia son otro tipo de contrato.
- Remuneración: C T se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo
En el artículo 7mo del Código del Trabajo, el Contrato es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente.
Como Contrato tiene ciertas características:
- Contrato Consensual: se perfecciona o nace con el consentimiento o con el mero
acuerdo de las partes. Nace con el acuerdo.
- Es bilateral: Que ambas partes resultan obligadas con derechos y obligaciones. El
trabajador tiene la obligación de prestar sus servicios y el empleador a pagar la
remuneración determina. Esto no es simultáneo, hay uno que debe cumplir primero (el
trabajador) para que otro en un lapso de tiempo (mes) cumpla después.
- Es Oneroso: es el beneficio para ambas partes, el trabajador se beneficia del trabajo
que le da el empleador. Se mira como equivalente.
- Conmutativo: al ser equivalente por lo tanto también es conmutativo. cuando la carga
que asumen ambas partes se tienen como equivalentes (se compran cosas).
- Principal: subsisten por sí mismo, no necesita de otro contrato.
- De tracto Sucesivo: sus obligaciones se van perfeccionando durante un periodo de
tiempo (30 días, mes).
- De libre discusión: las partes pueden libremente acuerdan el contrato, puede ser que
se quiten o agreguen clausulas en dicho contrato. No podría ser de adhesión si el
contrato es consensual. Como el trabajador puede modificar, esclarecer, agregar es de
libre discusión. Por regla general el contrato al ser bilateral necesita de ambas partes
para modificar el contrato.

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- Es Nominado: porque está regulado en una norma. Reciben su nombre de la ley y

están regulados por el Derecho.
Dos materias más que se agregan en sentido del Derecho del Trabajo
- Que sea escrito: esta escrituración no cumple con la idea de su formación, si no que
cumple el papel de que sea una prueba de lo que se acordó. Existe el contrato
consensual, ¿entonces para que se escritura? COMO MEDIO DE PRUEBA***
- Debe ser firmado por ambas partes: en a lo menos en dos ejemplares originales (uno
para el trabajador y otro para el empleador). Si quiero hacer una copia, la copia tiene
que ser para el empleador y el original para el trabajador (hoy en día no se usa
mucho).
ELEMENTOS DE LA ESENCIA DEL CONTRATO

1) Personal: Se compone del empleador y del trabajador (las partes). Trabajador y
empleador sale en el artículo 3 del Código del trabajo. En el caso del trabajador es que
siempre debe ser una persona natural (no puede ser persona jurídica, si fuera así no
habría contrato). El empleador puede ser tanto natural como jurídica. El empleador se
aplica la presunción del derecho.
2) Prestación de servicios: lo importante es que exista una prestación de servicios
claramente determinada o definida, puede ser una prestación de servicios o algunas
puedes
3) La contraprestación:
41 del Código del Trabajo. No hay contrato de trabajo si no hay remuneración.
Hay tipos de remuneración:
- Sueldo: ese sueldo es parte de la remuneración.
4) La permanencia o continuidad: no hay contrato de trabajo si es que estos son cortos o
discontinuos, se les exige cierta continuidad. El plazo para escriturarlo es de 15 días. Se
necesita y se busca la más larga permanencia posible.
5) La subordinación o dependencia: No hay definición legal de esto, pero según el
profesor es el elemento propio y característico del contrato individual del trabajo , al
punto que existen otras relaciones también de índole laborativa en que se dan o
pueden darse los elementos anteriores pero de no existir subordinación y
dependencia son otro tipo de contrato. Es la esencia de los elementos de la esencia.
Este vínculo otorga a la parte empleadora
del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Dentro de esta
potestad se reconocen 3 facultades:
- Facultad de dirección Todas ellas hoy limitadas por el
- Facultad de reglamentación (53 y siguiente) principio del ciudadano dentro de la
- Facultad sancionadora empresa.

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El trabajador tiene la obediencia, hasta que no atente los derechos fundamentales del
trabajador, y además a lo que me comprometí a hacer. El deber jurídico de mando
nace del vínculo de subordinación.
Las sanciones son: amonestación escrita, transacción pecuniaria, multa y el despido de
vinculación.
Subordinación y dependencia: La doctrina o jurisprudencia judicial, es que este
especial elemento hay que ir a buscarlo en cada caso en particular, buscando ciertos
hechos concretos que lo materializan; es decir este elemento se concretiza en cada
caso en particular. Estos hechos son:
- Cumplimiento de un horario de trabajo.
- La obligación de asistencia del trabajador.
- La obligación de ceñirse o atenerse (ajustarse) a las ordenes e instrucciones que
imparta el empleador.
- Está sometido a súper vigilancia en el desempeño de sus funciones.
- Estar sujeto a la necesidad de rendir cuenta del trabajo efectuado.
- Obligación de mantenerse a disposición del empleador.
- Continuidad en la prestación de los servicios.
- El poder ubicarse dentro de la estructura organizacional de la empresa.
Ahora bien, esta misma jurisprudencia tanto judicial como administrativa, han
señalado que estas manifestaciones o concreciones de la subordinación o
dependencia, no necesariamente deben darse copulativamente, esto quiere decir que
para el juez basta que se vean alguna de ellas para que se establezca subordinación y
dependencia, si hay subordinación y dependencia hay contrato de trabajo así sea que
las partes le hayan dado otra denominación (por ejemplo los contratos honorarios).
TENIENDO ESTO HAY UN CONTRATO DE TRABAJO, SIN IMPORTAR LA DENOMINACIÓN

QUE LE DIERON LAS PARTES. SIEMRPE Y CUANDO EXISTA SUBORDINACIÓN Y
DEPENDENCIA.
Artículo 8: Establece que si se dan estos términos (los nombrados anteriormente),

estamos en presencia de un contrato de trabajo.
La práctica no es un trabajo, por lo tanto no recibe remuneración, ya que el artículo 8º

establece que el causal de remuneración es un contrato de trabajo.
La función social de la empresa es obtener lucro. El Estado le cobra impuestos.
Un contrato existe desde que existe el acuerdo consensual, es decir, se perfecciona o

nace a la vida por el mero acuerdo.

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 Artículo 9: E
que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
(Preguntable en prueba) nos dice que el contrato de trabajo es consensual, sin

embargo luego nos dice que debe estar escriturado y nos establece un plazo ( dentro
del plazo de 15 días la regla general - de incorporado el trabajador, o cinco días si se
trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a
treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades
tributarias mensuales; todo esto desde que es incorporado el trabajador, hay contrato
desde el acuerdo) para hacerlo.
1) Plazo para que sea día hábil debería decirlo. Para que ese día no termine en un día
inhábil también debe decirlo
(Artículo 9) El empleador que no hace uso de este derecho queda a efecto de dos
sanciones:
1) Pecuniaria (multa): que no es tan grave
2) Jurídica (muy grave): que se considerara en estipulaciones del contrato, las que
declare el trabajador, es decir si el empleador no lo escritura o ya no lo escrituro, a él
no le van a creer al empleador, se lo van a creer al trabajador
Escriturar el contrato sirve como medio de prueba para el empleador. Por cada mes
que no se escrituró, tiene una multa. Y para ello tiene un plazo para escriturarlo,
donde el empleador no está obligado a suscribir ese contrato. El empleador que si
escrituro el contrato pero el trabajador no lo quiere suscribir, ir a la inspección del
trabajo.
Cada vez que varíen estas circunstancias de este contrato debieran ser actualizado
ambos, pero basta en la práctica que el que este en la empresa tenga las
actualizaciones, la única circunstancia que puede variar sin que pueda actualizarse
inmediatamente es la remuneración.
 Artículo 10: Suele reconocerse aquellas clausulas permitivas (pueden ser expresas
hay cláusulas que no pueden faltar en el contrato denominadas clausulas mínimas
legales que se encuentran en el artículo 10 del 1 al 7- o tácitas no están escritas pero
se deducen-) y las prohibidas (no se pueden poner en el contrato), por regla general
tienen autonomía de la voluntad.
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador (la fecha del acuerdo);

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3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema

de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el

empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse
testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá
por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes.
 Artículo 10 Nº 2: cuando habla de la individualización de las partes: se individualiza

una persona con el nombre, sin embargo, es muy conveniente (no obligatorio)
terminado el nombre, agregar ese registro numérico. También es conveniente señalar
el estado civil. Es muy conveniente declarar la profesión. También es conveniente
señalar si tiene hijos para los efectos de las cargas familiares. También se tiene que
señalar fecha de nacimiento (es para determinar su capacidad y que limitaciones
puede tener, lo pide el legislador, se pone si el trabajador es menor de 18, y si es
mayor basta que ponga que es mayor de edad), fecha de contrato, la nacionalidad. (del
13 al 18 del código del trabajo).
Respecto del empleador es bastante más liviano, si es persona jurídica se individualiza

con su nombre o razón social y si está efectuando operaciones seguramente le pedirá
el Rut, es conveniente señalar el domicilio y quien lo representa. Si es persona natural
el empleador, también basta individualizarlo con el nombre.
Para el trabajo minero son muy estrictos con ciertas disposiciones.
 Artículo 10 Nº 3: La naturaleza de los servicios debe ser descrita, me pide la

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ese trabajador va a ser poli funcional (se pueden señalar actividades

complementarias). Ahora también hay algunas obligaciones que se consideran
alternativas.
Suele usarse en algunos contratos aquellos que pudiendo haber entendido en la

naturaleza de sus contratos
 Artículo 10 Nº 4: Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada

La remuneración se acordó en el momento de la celebración del contrato. Para poder
determinar esto se requieren ciertos requisitos.
El artículo 55 determina que el periodo de pago lo puede determinar uno libremente,

pero no puede ser mayor a un mes (30 días).
En cuanto a la forma de pago, el artículo 44 dice que el precio podrá fijarse (la forma,
ejemplo por día trabajado, por mes, por quincena, etc.) Lo más común es pagar por
unidad de tiempo de 30 días. Cuenta todos los días del mes, e incluyen los fines de
semana y festivos.
El monto de la remuneración está en el artículo 42, y dice que si uno va a determinar
el monto de la remuneración debe determinar que remuneraciones voy a pagar. Se
paga sueldo, el cual es obligatorio, por lo tanto, si voy a determinar, debo empezar por
el sueldo base. Sabemos que este sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo
mensual, el cual hoy equivale a $182.000.
En el artículo 32 y siguientes, se habla de las jornadas extraordinarias, y dice que a lo
menos debe pagar esas horas extraordinarias con un recargo legal (50%).
La comisión se fija de acuerdo a lo señalado en el anexo. Si el trabajador vende entre 0
y 100 cosas, le corresponde un 0% de comisión, porque eso está considerado dentro
de su sueldo. Pero si vende entre 101 a 120 cosas, le corresponde un 3% del precio
como comisión. Si vende de 121 a 140 le corresponde un 6%. Y si se vende de 141 a
infinito, le corresponde un 10%. En los casos que no se paga comisión, hay que poner
“
establecidas, siempre se paga, aunque no genere utilidades para el empleador.
La participación es un porcentaje sobre la utilidad que deja un negocio, por lo tanto el
requisito para pagar la participación es que haya tenido utilidades. Por regla general, la
participación queda reservada para los altos cargos. Si se pagase participación, debiese
establecerse de acuerdo a lo que resulte en las utilidades, y debería escriturarse. Si no

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MONTO
Para poder explicarlo, lo primero que se debe hacer es explicar lo que es remuneración
(para eso hay que remitirse al artículo 41 del código del trabajo), hay dos tipo, algunas
van a ser consideradas como remuneraciones y otras no van a hacer consideradas
como estas. Las remuneraci
Remuneraciones: Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste
de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las
demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones
La remuneración tiene como causa del contrato (mediata) y la inmediata es que el

empleado trabaje.
El artículo 42 nos explica cuáles son las especies de remuneraciones y en qué
consisten.
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios
en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del
artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta
norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.
b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.
(PREGUNTA DE PRUEBA) Una comparación y conceptos de participación (se paga solo a

ejecutivos superiores) y comisión (se paga a otro tipo de trabajadores). Estas dos más
la gratificación son consideradas remuneraciones de incentivo.
 Artículo 10 Nº 5: Duración y distribución de las jornadas de trabajo: el artículo 21,

tiene el concepto legal de jornada. Este dice que hay dos tipos de jornadas: jornada
activa y pasiva. Es jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considera también
jornada de trabajo, el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Según el artículo 22,
la duración de una jornada de trabajo, es máximo 45 horas semanales. La distribución
de esas horas está el artículo 28 y dice, que no podrá distribuirse en más de seis ni en

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menos de cinco días. En el contrato se debe estipular las horas semanales,

distribuyéndola según lo pactado.
Los trabajos por turno, se regulan por los reglamentos internos de la empresa, y se
omite lo anterior.
 Artículo 10 Nº 6: Plazo del contrato: En todo contrato el plazo de duración del

contrato puede estar determinado o indeterminado. Eso significa que el plazo puede
estar definido por las partes o si quedo indefinido.
Determinado:
 Época o plazo, se le llama plazo fijo
 En caso de faena u obra, se pondrá un plazo.
Indeterminado: no se definió un plazo.
Al escriturarlo se debe estipular el plazo, el contrato no puede exceder de un año. En el

caso de un gerente, administración o profesional, no podrá exceder de dos años.
Los demás pactos que acordaran las partes: En el contrato podrá establecerse la
cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia (artículo 59 Nº1).
El articulo 305 trata de prohibición de negociación colectiva. Se deben estipular lo del

artículo 53 (gastos de cambio de residencia o viajes de ida o vuelta, el empleador debe
hacerse responsable).
 Artículo 10 Nº 7
Gratificación: Está regulada en los artículo 46 y siguientes. También es una parte de las
utilidades. El empleador beneficia el sueldo del trabajador. Puede convenirse, pero no
puede ser inferior de lo que resulte la aplicación de los artículos siguientes. El
legislador dice que la gratificación puede ser convencional o legal. Para que sea
convencional, esta tiene que ser mayor que la legal, porque si es igual a la legal, ya no
es convencional. El 30% de la utilidad liquida, se va a transformar en el 100% de lo que
uno debe repartir a los trabajadores. El artículo 50 trata acerca de un método
alternativo de paga de la gratificación (se exime del 47), en el contrato se debe
estipular, en primer lugar si es legal o convencional y señalando el articulo usado.
 Artículo 11: Los contratos una vez escriturados: la remuneración del trabajador deben
ser actualizados por lo menos una vez al año. Si se cambia la función del trabajador el
contrato debe cambiarse de inmediato.
Esta modificación basta con que se haga en la copia original del empleador el cual
puede exigirle al trabajador que traiga su copia para actualizar la modificación.

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 Artículo 12: Ius variandi (derecho de cambiar o variar),

autoriza a que el empleador pueda modificar algunos elementos del contrato, pero no
completamente. Puede cambiar elementos como:
 Lugar o recinto donde presta servicios. (no se puede cambiar a un trabajador de
Santiago a Punta Arenas) siempre y cuando al trabajador no le produzca un menos
cabo (es una molesta agravada, no alcanza a ser perjuicio)
 Alterar la naturaleza de los servicios.
 Distribución de la jornada (no toda la jornada si no el horario de inicio y de termino de
esa jornada, puede adelantar 60 minutos o atrasar)
El empleador debe cumplir un requisito para hacer posible esto, no producir un menos
cabo para el trabajador. Menos cabo es menor que perjuicio, es ocasionar una
molestia.
 AQUÍ SE CIERRA TODO LO RELACIONADO CON EL CONTRATO
Si el trabajador tiene menos de 18 se dice que es mayor de edad, y si es menor de

edad esto se puede determinar por la inspección del trabajo
 Artículo 13: Respecto de la capacidad de contratar, los mayores de 18 años son

plenamente capaces para ser contratados, las personas menores de 18 y mayores de
15 pueden contratar sus servicios, y los menores de 15, por regla general no pueden
contratar sus servicios. *PREGUNTA PRUEBA* ¿Qué pasa con los menores de 18 años?
Los menores de 18 y mayores de 15 pueden trabajar (es considerado relativamente
capaz de contratar, porque no todo lo pueden hacer), pero tienen que cumplir ciertos
requisitos:
 Autorización expresa: Esto quiere decir que debe estar escrito por un permiso
notarial o suscrito por un ministro de fe. En ausencia del padre, la madre. (De los
padres, si no hay padre ni madre, los abuelos, partiendo por los paternos o si no
por los maternos, a falta de estos, los guardadores, personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores: el inspector
del trabajo, claro que cuando este autoriza debe poner sus antecedentes frente a
un tribunal de familia).
 A acreditar que
está estudiando la básica o la media o que ya termino la educación media. En
Chile no se permite el trabajo de menores que tienen que dejar de estudiar para
trabajar; pero si puede estudiar y acreditar. ¿Por cuánto tiempo tiene que
acreditar? No está establecido en el Código del trabajo pero es por 6 meses.
 Este organismo
 Si el menor fue autorizado a él mismo se le paga, se le aplican los mismos
derechos que a un trabajador.

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Los menores de 15 años son considerados por regla general

(donde sí o sí deben estar estudiando), sin embargo el Código
del trabajo, reconoce la posibilidad en los artículos 15 y especialmente en el 16, que
los menores de quince años contraten sus servicios pero solo para desarrollar
actividades artísticas.
El resto de los artículos tratan materias de
 Artículo 14: Agrega la moralidad. Se discute sobre el trabajo de menores si es que

afecta a la moral.
Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que
requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.
Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos
sin someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintiún años sin haber cumplido el requisito
establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades tributarias
mensuales, la que se duplicará en caso de reincidencia.
 Artículo 15: Los menores de edad no pueden trabajar en cabaret, o en aquellos

lugares donde se den espectáculos como revistas, etc. Además, no pueden trabajar en
lugares donde se venda bebidas alcohólicas. *PREGUNTA CAPSCIOSA*
Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros
establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que
expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
En ningún caso se podrá autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares
donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual.
Aunque en el inciso 2º se da una autorización para actuar en esos lugares, autorización
que debe otorgarla el representante legal y tribunal de familia.
 Artículo 16: Establece que los menores de 15 años pueden trabajar (lo cual es una
excepción), aunque en lugares donde se haga un espectáculo como cine, radio,
televisión, circo, con la autorización del representante legal y el Tribunal de Familia
respectivo.
En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 13, y con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia,
podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contratos para participar en
espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
 Artículo 17: Si un menor de edad fue contratado ilegalmente, y en el caso que el

empleador no le paga al menor, y el inspector puede declarar nulo el contrato, pero
mientras no se declare nulo, el empleador debe pagarle al menor, porque durante ese
periodo el contrato es válido.

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Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el

empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare;
pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la
relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan. Cualquier persona podrá
denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al trabajo infantil de que
tuviere conocimiento
 Artículo 18: El menor de edad no puede hacer trabajos nocturnos. Se entiende por
trabajos nocturnos aquellos que van desde las 22:00 hasta las 07:00 hrs.
En conclusión, el trabajo a menores está autorizado en el derecho, pero está regulado
y se piden requisitos y condiciones.
Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en establecimientos
industriales y comerciales. El período durante el cual el menor de 18 años no puede trabajar de
noche será de once horas consecutivas, que comprenderá, al menos, el intervalo que media
entre los veintidós y las siete horas
CAPITULO III
DE LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES
 Artículo 19: El 85% a lo menos de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador
deben ser chilenos. Eso sí, no se aplica esta norma a aquellos empleadores que tengan
menos de 25 trabajadores (de 25 menos está excluido). De más de 26 tiene que
aplicarse la regla general. Puede tener un máximo de 15% de extranjeros.
El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no
ocupa más de veinticinco trabajadores
 Artículo 20: Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se

seguirán las reglas que a continuación se expresan:
1.-Se tomara en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe
dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente (si yo
tengo una empresa con 75% de trabajadores extranjeros aunque los tenga en distintas
sucursales, estoy en contra la regla);
2.-Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por
personal nacional (desde técnico para arriba);
3.-Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que
sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4.-Se considerara también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco
años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

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CAPITULO IV
DE LA JORNADA DE TRABAJO
 Artículo 21:
1) Jornada laboral activa  tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
2) Jornada laboral pasiva  tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labores, por causas que no lesean imputables. (solo se puede
darse dentro del horario de la jornada diaria)
-La jornada se clasifica en:
1.- Jornada legal  no excederá las 45 horas semanales
2.- Jornada convencional aquella jornada menor a 45 horas semanales
1.- La jornada legal: Se clasifica en:
1.1 Jornada ordinaria: reviste la posibilidad de que sea de distintos tipos:
a) Jornada normal o común: suele corresponder a las 45 horas semanales (artículo 22)
b) Jornada mayor: aquella que regula el Artículo 27 del Código del Trabajo- para
trabajadores que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes, pueden llegar a 12 horas
diarias, por tanto, 60 hrs semanales. Actualmente se consideran los trabajadores de
casa particular.
c) Jornada menor: Esta hoy en día no esta revista en la ley, sin perjuicio de lo ya visto
para la jornada convencional. Esta eliminada del código; jornada menor es la
establecida por ley y era de 42 horas.
La jornada laboral de los menores puede ser considerada jornada menor.
d) Jornada extendida: regulada y establecida en el artículo 24.
- No se aplica a todo tipo de trabajador. Solo para comercio.

- Se puede extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta
en dos horas diarias, durante 9 días anteriores a navidad (comprendidos en los
últimos 15 días anteriores a navidad). Estas horas se pagaran como horas
extraordinarias.
- Los trabajadores no pueden trabajar más allá de las 23:00 horas durante el
tiempo en que se extienda la jornada extraordinaria.
No pueden trabajar más allá de las 20:00 horas el día anterior a navidad ni el día
anterior al 1º de Enero.

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e) Jornada excedida: Artículo 29 del Código del Trabajo:
- No requiere una fecha especial, no requiere horario (diferencias con jornada

extendida).
- Se pagaran como hora extraordinaria.
- Se puede exceder la jornada ordinaria para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena en caso de fuerza mayor o caso fortuito, o
para impedir accidentes para realizar reparaciones.
- Se puede realizar en cualquier día del año.
f) Jornada de tiempo parcial: Artículo 40 Bis y siguiente: Autoriza la jornada parcial

(trabajador part time)que no supere los 2/3 de una jornada ordinaria 45 horas30
horas semanales. Como está previsto así, se podría pensar que también se trata de una
jornada menor.
Jornada Parcial
Art. 40 bis. Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial,
considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquéllos en que se ha
convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a
que se refiere el artículo 22.
Art. 40 bis A. En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas

extraordinarias. La base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no
podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado
proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria.
La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas,
pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora
para la colación.
Máximo de 10 horas diarias y se pueden hacer horas extraordinarias.
Art. 40 bis B. Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos
que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo. No obstante, el
límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse
proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas
convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Tienen los mismos derechos que un trabajador de jornada de 45 horas semanales.
Esta jornada no tiene mucha aplicación porque al empleador le conviene más tener a
un trabajador tiempo completo.

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g) Jornada especiales: estas últimas a su vez son especiales en atención a la especial

naturaleza en que se prestan los servicios y la otra en atención a la especial situación
en que se encuentra el trabajador (la jornada de trabajo de los menores de edad que
se encuentran estudiando, que tiene un máximo de 30 horas; la jornada de trabajo de
los dirigentes sindicales).
Son de dos tipos:
1. En atención a la especial situación en la que se encuentra el trabajador;

artículos 249, 250, 251 sobre directores o delegados sindicales.
2. En atención a la especial naturaleza de la prestación de servicios. Ejemplo
vuelos, navegaciones, etc. Artículo 23, artículo 25 bis, articulo 26.
Artículo 149: Trabajador/a de casa particular.
- Distinción entre trabajador puertas adentro o puertas afuera, luego se define

su jornada.
- Puertas afuera: Más de 12 horas y un descanso no inferior a 1 horas.
- Puertas adentro: No están sujetos a horario, sino que se regula el descanso.
Artículo 181: Trabajador que haya sido enviado a capacitación o perfeccionamiento

mantendrá sus remuneraciones cualquiera fuera la manifestación en su jornada diaria
de trabajo.
Artículo 206: Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al
día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse
de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador.
1.2 Jornada laboral extraordinaria (artículo 30 y siguientes)
Artículo 30: La jornada extraordinaria excede al máximo legal o de la pactada

contractualmente, si fuese menor.
Artículo 31: Pueden hacerse máximo 2 horas extras diarias si son faenas que no
perjudiquen la salud del trabajador. Si perjudica la salud del trabajador no se puede
realizar horas extraordinarias.
Artículo 32: Las horas extraordinarias se pactan solo para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa. Estos pactos deben constar por escrito y su
vigencia transitoria no puede ser superior (no puede exceder) a 3 meses y no puede
exceder las 2 horas diarias.
-Las horas extraordinarias se pagan con el recargo legal del 50% (desde; puede ser
mas) del pago que se ha convenido para la jornada ordinaria.

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- Las horas extraordinarias se pactan por escrito pero no en el contrato, si no que en

un documento anexo.
- Si un trabajador trabaja de lunes a viernes, y le toca trabajar un día sábado, puede

que esas horas de trabajo sean todas extraordinarias. Se trabajan 2 horas
extraordinarias dentro de la jornada ordinaria.
DESCANSOS ASOCIADOS CON LA JORNADA (artículo 34)
Los descansos y permisos de maternidad no están asociados a la jornada laboral. Si no

presta servicios está descansando.
1.- Descanso diario o dentro de la jornada: Regulado en el artículo 34. La jornada

diaria se divide en 2 periodos, dejando entre ellas un lapsus de a lo menos 30 minutos
para la colación (esto no es jornada). Este lapso de tiempo no se considerara como
trabajado, sino que para computar periodo intermedio.
La naturaleza jurídica del descanso es para que el trabajador recupere las energías
gastadas y pueda seguir trabajando.
Duración de la jornada diaria: La duración de cada periodo puede ser de cualquier

duración, pero como el legislador establece que el periodo intermedio es para
colación, se piensa que este debe estar en la hora de colación. Comúnmente cada
periodo dura 4 horas.
El periodo de colación puede alargarse y ser más de 30 horas, pero no puede exceder
las 2 horas (por regla general).
Por regla general el periodo intermedio no es jornada, y por tanto no se remunera,

pero hay excepciones (artículo 27 y 149).
Artículo 27: Tienen descanso de 1 hora imputables a la jornada de trabajo, los

trabajadores de hoteles, restaurantes o clubes.
Artículo 149: Trabajadoras de casa particular.
La naturaleza jurídica del descanso es que el trabajador recupere las energías gastadas
E
es el fundamento general de todo descanso
Artículo 33: Para controlar asistencia y determinar las horas de trabajo:
- El empleador llevara un registro, que consiste en un libro de asistencia.

- Un reloj control con tarjetas de registro.

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Cuando no se aplica ninguna de estos medios, la dirección del trabajo (de oficio o a
petición de las partes) podrá establecer y regular un sistema especial de control de las
horas de trabajo.
2.- Descanso entre jornadas: Periodo de descanso que media entre el término de una
jornada de trabajo y el inicio de otra. No se encuentra regulada en nuestra legislación,
pero el ordenamiento jurídico chileno si lo reconoce.
Debe ser de a lo menos 12 horas, ya que el máximo de tiempo que un trabajador

puede estar en la empresa es de 12 horas.
¿Se puede extender la jornada del trabajo quitándole descanso entre jornada al
trabajador, y que sea menos de 12 horas?
Si, en el caso de la jornada excedida, en donde la jornada de trabajo puede excederse

hasta que se termine el hecho fortuito.
3.- Descanso semanal:
Artículo 35: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso,
salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.
Se declara Día Nacional del Trabajo el 1° de mayo de cada año. Este día será feriado
Artículo 35 bis: Las partes pueden acordar como día de descanso, el día hábil entre dos
días feriados, o entre un día feriado y un sábado o domingo, con goce de
remuneraciones y acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la
prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a esa fecha.
Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no

exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la
compensación se realice en día domingo
Artículo 35 ter: En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días
martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será
feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.
Artículo 36: El descanso dominical o por festivo, empieza a más tardar a las 21 horas
del día anterior al domingo o festivo, y se extiende hasta las 6 horas del día siguiente.
Esta regla no se aplica en sistema de trabajos por turnos.
Artículo 37: Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán
distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo,
salvo en caso de fuerza mayor.

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Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el

empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa con
arreglo a lo previsto en el artículo 506.
Artículo 38: Se exceptúan los trabajadores que se desempeñen en:
- Reparaciones
- Procesos continuos
- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o periodos determinados.
- Trabajos necesarios para la buena marcha de la empresa.
- A bordo de naves
- Faenas portuarias
- Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
público.
- Deportistas o profesionales que desempeñen actividades conexas
En los casos del Nº 2 y 7 deben tener a lo menos 2 de los días de descanso al mes el día
domingo. Esta norma no se aplica a los trabajadores que estén contratados por un
plazo de 30 días o menos, o aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 horas
semanales, o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábados, domingos y
festivos part time
El artículo 38 es una excepción, la regla general es que el domingo y festivos son de

descanso.
Pueden existir jornadas de trabajo y descanso excepcionales cuando lo dispuesto en la

ley no se puede aplicar previo acuerdo trabajador-empleador y ante la Inspección del
Trabajo
Artículo 39: Jornada bisemanal. -> Jornadas en lugares apartados.
Cuando la faena se realiza en lugares apartados de centros urbanos, el trabajador

trabaja 2 semanas ininterrumpidas y descansa 2 semanas en compensación de los
domingos y feriados trabajados.
Artículo 40: denuncia sobre infracciones.
Se puede denunciar cuando no se cumple la jornada de trabajo y descanso

(inspectores del trabajo, inspectores municipales y carabineros). No es una acción
popular porque no todos están facultados para denunciar.

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LOS PERMISOS QUE OTORGA EL CODIGO (no quita que existan otros permisos)
Tipos de permisos:
Permisos otorgados por la ley.

Otorgado por un tercero. Hay permisos o descansos que es acreditado por una licencia
médica, si el afectado por ejemplo, es el propio trabajador, la licencia médica le va a
tocar un descanso. Si el afectado es otra persona y no el trabajador, como un hijo
menor de 18 años, el médico le otorga un permiso, para que pueda cuidar a su hijo
enfermo. SI LE TOCA AL TRABAJADOR ES DESCANSO, SI LE TOCA AL HIJO ES PERMISO.
Permisos otorgados por las partes.
Y dentro de esos permisos encontramos los:
Permisos sin goce de remuneración: cuando por ejemplo alguien quiere ir a titularse
durante 3 o cuatro meses pero quiere mantener el trabajo. Cuando se casan y quieren
darse un mes de vacaciones.
(Estos dos artículos aparecerán en la prueba en completar la oración)
Artículo 66 (relacionado 195 incisos 2do): E

el de muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá a siete días
corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo
de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en
periodo de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a part
Artículo 195 inciso 2do: E

en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento
del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también
se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de
la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja a adopción del
menor, en conformidad a los artículo 19 y 24 de la ley Nº 19.620. ESTE DERECHO ES
I‘‘ENUNCIABLE
Artículo 67
Artículo 69
REGULAN LOS FERIADOS NORMALES
Artículo 70
Artículo 73

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DESCANSO ANUAL O FERIALO LEGAL ANUAL mal dicho vacaciones- (artículo 67 y

siguientes)
1. Feriado ordinario o normal al que hace referencia los artículos 67 69 70 y 73.

2. Feriado aumentado que puede serlo, primero por voluntad de las partes. Y en un
segundo lugar por disposición de la ley, por el feriado progresivo regulado en el
artículo 68.
3. Feriado colectivo que se regula en el artículo 76.
4. Feriado docente regulado en el artículo 75.
5. Los trabajadores sin derecho a feriados regulado por el artículo 74.
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de
15 días hábiles, con remuneración íntegra
Se reconocen dentro del feriado legal anual:
1.-Feriado normal u ordinario: al que hacen referencia los artículos 67, 69,70 y 73 del
Código del Trabajo.
 ¿Cuánto es un feriado ordinario o normal? 15 días Hábiles y 20 días hábiles en

caso de situación extrema.
 ¿Es continuo o discontinuo? Continuo.
 ¿Puede fraccionarse? Si
 ¿Cuál es el periodo MÍNIMO de fracción? 10 días hábiles.
 ¿La continuidad se traspasa a los otros 5 días? No, porque los otros días el
trabajador se los puede tomar todos juntos si quieres, o separados, como
quiera porque la continuidad se traspasa.
 ¿Se puede acumular el feriado? Si, ¿Por cuánto? Hasta por dos periodos ¿Y si
quiere acumular un tercer periodo? Se toma el primer periodo acumulado o se
pierde por prescripción.
 ¿Ese feriado es remunerado o no? ¿Con que tipo de remuneración? Si es
remunerado con una remuneración íntegra según lo visto en el artículo 71.
 ¿Puede compensarse en dinero? No, está totalmente prohibido.
El artículo 67 establece que todos aquellos trabajadores que hayan cumplido un año
de relación laboral tienen derecho a 15 días hábiles (la regla general), y otros que son
una excepción por los que se encuentran lejos del país serán 20 días hábiles. Con goce
de remuneración de acuerdo al reglamento.
Este feriado se concede de preferencia o en primavera o verano en situaciones del

préstamo de servicio. No es obligación otorgarlos en el periodo estival.
El artículo 69 dice que el sábado es un día hábil laboral, pero para estos efectos es un
día inhábil.

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En el artículo 70 dice que estos 15 días HABILES deben ser continuos. Como el
legislador nada más dice, se ha resuelto que los otros 5 días hábiles que le quedan, no
se aplica la continuidad. La idea del legislador es que el trabajador a lo menos
descanse 10 días hábiles continuos.
El inciso segundo del artículo 70 dice que puede acumularse pero hasta el máximo de
dos periodos consecutivos pero no puede acumularse un tercero. Y para incorporar un
nuevo periodo debe tomarse el primero de ellos y si no lo hace lo pierde (Según el
artículo 510)
Lo que NO puede pasar en ningún caso es que este feriado pueda compensarse en
DINERO (pagar el feriado, está estrictamente prohibido).
*¿Si un trabajador está contratado y acto una jornada de trabajo de lunes a sábado,
pero el sábado es inhábil para los efectos del feriado, por lo tanto este trabajador se
toma su feriado y el último día de su feriado es un viernes, tiene que volver a trabajar
el sábado, domingo o un lunes? Si un trabajador está contratado de lunes a sábado y
termina el viernes, ese sábado pasa a ser hábil y tendría que volver a trabajar el
sábado. Para que ello no pase se empieza a contar desde el martes 01. *Se agrega un
sábado más inhábil.
Ejemplo: Un trabajador se accidenta jugando futbol y está 1 año con licencia médica y
quiere pedir el feriado legal anual. La jurisprudencia ha resuelto que en este caso que el
trabajador puede pedir el feriado legal anual, ya que un año de servicios (no de
prestación de servicios) corresponde a 1 año de vigencia del contrato y no 1 año de
prestación de servicios. Es una mala técnica legislativa porque se rompe el fundamento
de descanso que es recuperar energías.
2.-Feriado aumentado: que puede serlo primero por voluntad de las partes, y en
segundo lugar por disposición de ley en el feriado progresivo regulado en el artículo
68.
A. Feriado convencional: Es aquel que es SUPERIOR a la regla general de 15 días

hábiles, como este es un feriado convencional, debe ser superior al normal o legal,
pero como es convencional tiene que haber un acuerdo entre las partes (trabajador
y empleador). ES CUANDO LAS PARTES DE COMUN ACUERDO EXTIENDEN O
AUMENTAN EL FERIADO NORMAL POR MÁS DE 15 DÍAS HÁBILES ESTE DESCANSO.
¿Es con remuneración completa o sin remuneración? El legislador me obliga a pagar

los 15 días hábiles que es lo que le corresponde a un trabajador que ya tiene un año
de vigencia de contrato  La jurisprudencia administrativa y judicial dice que este
permiso aumentado participa de la misma naturaleza jurídica que el feriado, por

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ende debe ser remuneración íntegra. Este permiso participa de la misma naturaleza
que la anterior de es remuneración íntegra.
¿Por cuánto se pueden aumentar? Por aquello que las partes se pongan de acuerdo.
B. Feriado progresivo: tratado en el artículo 68 (*Explicar en prueba*) Cuando un

trabajador que ya tenga 10 años completos de trabajo para uno o más
empleadores, 10 años continuos o discontinuos (pueden haber lagunas legales en el
camino a cumplir 10 años), por cada 3 NUEVOS años que labore continuos para un
empleador, tiene derecho para integrar un día hábil más.
A los 10 años NACE UN DERECHO, pero no el derecho a sumar el día hábil. ¿Quién
acredita los 10 años? El trabajador con una planilla de cotizaciones previsionales de
AFP. Si es un empleador nuevo se cuentan con los 10 años, y se necesita trabajar
tres años continuos para el para hacer valer el derecho de agregar un día hábil.
Feriado progresivo: Este feriado aumentado por la ley, no por las partes.
El artículo 73: El feriado establecido en el artículo 67 NO podrá compensarse en dinero.
*Siempre hay que preguntarse la naturaleza jurídica de las cosas.
3.-Feriado colectivo: Regulado en el artículo 76.
Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimiento o en

parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles
para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva

empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para
tener derecho a él, entendiéndose que a estos se les anticipa
Este feriado es:
1) De exclusiva voluntad del EMPLEADOR, es autónomo del empleador (él lo decide si

lo otorga o no).
2) Lo puede hacer en cualquier época del año, no corre que sea en preferencia entre
primavera o verano,
3) Puede ser en totalidad de la empresa o en solo una parte (pero lo que decida ahí
tiene que ser total, es decir si decide cerrar la empresa tiene que cerrar toda la
empresa, un sección de esta empresa, toda la sección de la empresa.) por ende debe
incluir este descanso a todos los trabajadores y no distinguir entre los que tienen o no
tienen derecho.

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 No se puede fraccionar, porque el legislador establece expresamente que es

mínimo 15.
 No es acumulable
RECORDAR: Un feriado establecido en un instrumento colectivo NO ES LO MISMO que

un feriado colectivo, porque en estos instrumentos colectivos (contratos colectivos)
pueden establecerse sistemas de distribución del feriado.
4.- El feriado docente: del artículo 75:
En este artículo se establece que los docentes que trabajen 6 meses continuos en un
mismo establecimiento y su contrato este vigente a el mes de diciembre se entenderá
como prorrogado [alargado] por los meses de enero y febrero, cualquiera sea su
sistema de contratación.
5.-Trabajadores sin derecho a feriado: del artículo 74.
No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos

que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, deje de funcionar durante
ciertos periodos del año, siempre que el tiempo de interrupción no sea inferior al
feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que
durante dicho periodo hayan disfrutado normalmente de las remuneraciones
establecidas en el contrato
No todos los trabajadores tienen derecho a Feriado Legal Anual:
a) Feriado Colectivo
b) Trabajadores del articulo 74
c) Los que no cumplen con los requisitos (más de un año de servicio)
 La NO prestación de servicios durante el feriado legal anual debe estar

justificada.
 El feriado legal anual se acredita con el comprobante de feriado.
 Debe contener fecha de inicio y termino del feriado legal anual y además debe
estar suscrito por ambas partes.
 Días administrativos  regulados por estatutos administrativos del sector
público
Puede ocurrir que en algunas empresas por la naturaleza de las actividades que
desarrollan, dejan de trabajar los trabajadores, la empresa deja de tener actividad
durante ciertos periodos de tiempo al año sin esos periodos de tiempo sobre
equivalente a 15 días hábiles y por ese periodo en que hubo suspensión de actividades
se remuneró igual a los trabajadores, ellos pierden el derecho a feriado. ¿Por qué?
Porque se entiende que esos periodos de descansos equivalen al feriado. Esto ocurre

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en situaciones de regiones o en provincias, en actividades mineras o forestales (por

eso dice atendida a la naturaleza) en las que no trabajan todo el año. Remuneradas
íntegra.
*VER LOS REQUISITOS DE LOS FERIADOS.
(LA PROXIMA PRUEBA -> SEÑALENME LOS FERIADOS Y EXPLIQUEME UNO DE ELLOS
el ordinario- , el feriado ordinario o normal, el feriado aumentado, el feriado colectivo,
el feriado docente, y trabajadores sin derecho a feriado.)
Dentro de este tema se estudia el fraccionamiento de feriado, la acumulación de

feriado, y la compensación de feriados.
(PREGUNTADO EN PRUEBA) Habíamos dicho en el artículo 73 de que está

estrictamente prohibido compensar en dinero el feriado si es que no ha terminado el
contrato (ES ILEGAL). Luego viene una parte que dice SÓLO si el trabajador teniendo
los requisitos para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquier
circunstancia en la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por
concepto de feriado le habría correspondido. Artículo 73 Inciso 2 y 3. Terminado el
contrato puede compensarse en dinero y esto se ve de dos maneras:
1) Cuando el trabajador ya había cumplido el año que le daba derecho a feriado,

dejaba de trabajar en la empresa por cualquier circunstancia dado lo cual esos
días feriados debían compensarse. (inciso segundo)
2) El trabajador no alcanzaba a cumplir el año (solo unos meses) y dejaba de
pertenecer a la empresa en caso de cualquier circunstancia caso en el cual ese
feriado había que compensar o sea indemnizar y se suele llamar
tercero)
TAREA:
Si un trabajador estuvo 6 meses en la empresa y dejo de trabajar por cualquier
circunstancia, ¿Cuántos días de descanso se le deben indemnizar? ; Lo primero que
hay que preguntarse es cuando fue despedido; U 7,5
significa 8 días. Haremos cuenta que el trabajador se le remunera 20.000 pesos
diarios (esto significa que la forma de pago de la remuneración es mensual, esto
significa que se toma todo y se divide de 30- esto es solo si es mensual-.) (20.000
pesos el día x 8 días hábiles) Lo que en dinero hay que indemnizarle es 160.000
(indemnización).

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Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

0 1 2
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
3 4 5 6 7
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes sábado Domingo
8
¿Cómo se calcula el feriado proporcional?
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el

trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio
que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio
equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que
medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de
sus funciones. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado
proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el
trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por el número de
meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles de
feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado). Posteriormente, el
resultado deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que
hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus
servicios, o entre su última anualidad y la terminación del contrato (el producto será el
número total de días hábiles de feriado que debe compensarse), y, por último, dichos
días así determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de
terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los
sábados, domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva
el empleador deberá compensar por feriado).
Así, por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha

laborado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a
10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28
de julio de 2011), daría un total de 14,75 días (incluyendo los sábados, domingo y
festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado
proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse
por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración
fija, o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajado en caso de
estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de estar con
remuneración mixta.
Si tenemos 12 meses, le corresponde 1,25 días hábiles trabajados, por ende un

trabajador que trabajo que trabajo 6 meses, habría que indemnizarle 8 días hábiles.

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Habría que hace una indemnización por 8 días, hay que hacer de cuenta que el
trabajador recibe una remuneración de $20.000 diarios.
Esto quiere decir que la forma de pago de la remuneración es mensual. Por ende
significa que se toma toda la remuneración dividida por 30 días trabajados y eso da el
valor del precio por día. En este caso $20.000, esto opera solo si la forma de pago de la
remuneración es mensual, no es lo mismo que la periodicidad. Por ende forma de pago
unidad de tiempo/ mes.
Por ende hay que pagarle ocho días, por lo tanto hay que indemnizarle según el
calendario, puesto que en estos ocho días hay que contemplan los festivos y feriados.
Entonces hay que preguntarse ¿Cuándo se efectúa el despido del trabajador?
Entonces supongamos que este fue despedido un día miércoles, por ende el primer día
se cuenta el día jueves, segundo día el viernes y tercer día el lunes, puesto que el día
sábado se considera inhábil para los feriados y el domingo por la sola disposición de la
ley. Y así con el día martes (4), miércoles (5), jueves (6) y viernes (7), lunes (8). Pero
contemplando más el fin de semana seria a pagar 12 días.
Eso es 12 días X $20.000  donde hay que hacer de cuenta que el pago es mensual,
por ende se paga los 30 días, y como sabemos que el valor del día es $20.000.
Donde el pago total seria $240.000 el pago de la indemnización proporcional del

feriado.
Donde la inspección del trabajador ha aceptado que en vez de calcularlo 1,25 por día,
que se calcule por 1.75, para no contar los días siguientes, los días hábiles e inhábiles,
entre otros. Donde esto es porque aproximadamente 15 días hábiles equivalen a 21
días recorridos, es la misma proporción que 1.75. Esto se ve reflejado en el finiquito, el
pago de la indemnización proporcional del feriado esto pasa cuando el trabajador no
alcanza a cumplir los 12 meses.
En otro caso cuando el trabajo cumple los 12 meses, donde le corresponde los 15 días
hábiles hay que pagar aproximadamente 21 días.
Al terminar el tema de los descansos, también terminamos el tema de la jornada.

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CAPÍTULO V
DE LAS REMUNERACIONES
Tenemos que entrar a conocer en profundidad el tema de las remuneraciones, en

especial el tema de la protección de la remuneración.
Definición de remuneración: Artículo 41. Se entiende por remuneración las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste

de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las
demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones
de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
La remuneración está regulada en el código en los artículos 41 y siguientes, donde le

legislador define la remuneración. Por lo tanto se sabe que la remuneración tiene una
causa, lo que es el contrato, lo pactado, donde este tiene que estar escriturado, por
ende la prestación efectiva de los servicios o los días trabajados, él es el pago de
sueldo (estipendio remuneratorio).
 La remuneración se estudia en distintas disciplinas.

 Es de carácter retributivo. Debe ser retributiva vital y familiar.
 Desde el punto de vista ético hay que asegurar un monto, y que este llegue a la
familia.
 Desde el punto de vista económico, la remuneración está determinada por la oferta
y la demanda.
 Desde el punto de vista político-social la remuneración es tan importante que el
Estado debe preocuparse de que tenga un mínimo.
 No solo es una contraprestación por trabajo prestado, sino que también es un
ingreso individual y familiar (ingreso ético familiar) (encíclicas papales Rerum
Novarum)
 En el Código del Trabajo tenemos un concepto amplio de remuneración (art. 41) en
donde la causa de esta es el contrato de trabajo.
 Se pueden establecer otros medios de pago, pero establece excepciones (art. 41
inciso 2º)
Se pueden distinguir:  Ítem o ingresos remuneratorios
 Ítem o ingresos no remuneratorios (no son obligatorios)
Ingresos remuneratorios: Artículo 42. Tienen mínimo pero no un máximo.

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1. Sueldo: Estipendio obligatorio y fijo, pagado en dinero por periodos iguales, según lo
establece en el contrato.
Causa: Prestación de servicios

No puede ser inferior al ingreso mínimo mensual ($250.000)
La jurisprudencia ha dicho que cualquier estipendio que cumpla con las características
que el legislador ha asignado al sueldo, será sueldo, a pesar de que las partes puedan
haberse asignado otra designación (ejemplo: bono)
Las características del sueldo son las que emanan de su concepto:
- Obligatoriedad
- Fijo
- En dinero (pecuniaria)
- Periodicidad pago adquiere habitualidad luego de 3 meses
- Contractualidad Clausula expresa
 Clausula tácita
Evasión de impuestos (penados por la ley)
Elusión de impuestos (no penados por la ley)
2. Sobresueldo (¿Cuál es la razón que se paga? Las horas extraordinarias): Jornada

extraordinaria u horas extras. Se paga con el recargo legal de 50% de la hora ordinaria.
3. Comisión (¿Cuál es la razón que se paga? Como un premio): Porcentaje del precio y de
ciertas operaciones que realiza el empleador con ayuda del trabajador.
No es requisito para su pago la obtención de utilidades
Es una retribución de incentivos
Se puede pagar a casi todo tipo de trabajador
Bruto-- sin impuestos
Líquido-- con impuestos
4. Participación (se premia la obtención de utilidad): Porcentaje del negocio u

establecimiento. También es una remuneración de incentivo; por lo tanto la causa de
su pago. También está retenido a la mayor o menor utilidad. Los porcentajes quedan
entregados a la autonomía de la voluntad.
No tienen mínimos ni máximos legales.
Solo se da a puestos superiores.
5. Gratificación (es un premio que establece la ley, ya que es una especie de

participación): Porcentaje de las utilidades con que el trabajador beneficia al
empleador.

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Es obligatoria
- Gratificación convencional: Puede pagarse en empresas con o sin fines de lucro.
- Gratificación legal: Artículo 47 30% a lo menos de la utilidad.
Artículo 50 25% del total de la remuneración devengada

en el ejercicio comercial.
Los Ingresos no remuneratorios: Tienen un máximo pero no un mínimo.
- Devoluciones de gastos
- Seguridad social
- Indemnizatorios
1.- Devoluciones de gastos:
- Asignación de movilización (1 pasaje de ida y vuelta dentro del sistema de transporte)
- Asignación de colación (depende de la categoría del trabajador)

 Trabajador medio  promedio de una colación
 Trabajador directivo  promedio de un menú ejecutivo
- Asignación de pérdida de caja

- Asignación de desgaste de herramientas
Gráfico:  Con rendición de cuenta
 Sin rendición de cuenta
- Asignaciones translaticias o de traslación (pone a disposición su vehículo)
- Asignación de traslado
2.- Seguridad social: Prestaciones familiares y asignaciones familiares.
3.- Indemnización:
- Indemnización por años de servicio

- Indemnización sustitutiva con curso previo
- Indemnización de feriado proporcional
- Indemnización por término de contrato
¿Cuál es el mínimo? No hay, porque no están dentro de los mínimos legales

garantizados.
¿Cuál es el máximo? Si hay, los establece el derecho tributario. Al no haber un máximo

se estaría en presencia de una simulación de renta y el derecho tributario no lo
permite.

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Dentro de la remuneración el sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo

mensual, junto que tiene que ser obligatorio, esto es un mínimo legal garantizado. Si el
legislador está dando señales de proteger la remuneración es porque ésta además
tiene otro fin, no es simplemente compensar al trabajador por la compensación de sus
servicios. Sabemos también que la remuneración se puede pactar en unidad de tiempo
(se van sumando esos tiempos y se van devengando), mes, por pieza obra o medida.
El Legislador estima (analizando), ¿Por qué hay artículos que protegen la remuneración
del mismo trabajador? Porque el legislador no ve la remuneración como solo para el
sino que también lo ve para su familia. El legislador cuando ve así la remuneración, se
muestran una leyes de protección de la remuneración (algunas de la integridad misma
de la remuneración).
Para la próxima clase la siguiente tarea: averiguar porque algunas remuneraciones se
 Jornal: Se entiende por jornal el salario que cobra un trabajador por un día de trabajo o
también el trabajo que realiza un operario por día. Por tanto, jornal es una de las formas de
retribución del trabajo, pero este término ha quedado relegado frente a otros de uso mucho
más común como: sueldo, salario, paga, estipendio, retribución, asignación u honorarios,
entre otros. Se le paga a los jornaleros, los que trabajan un día, solo una jornada. (puede
trabajar por una semana pero se le paga diariamente)
 Salario: el salario se le otorga a los obreros tomando en cuenta las horas, la cantidad de
trabajo que realizan o todo a la vez. En este caso no se recibe una retribución fija a cambio de
lo trabajado, sino que se toma en cuenta lo que se hace en cada jornada.
 Sueldo: es un método que se utiliza para remunerar o compensar a los empleados, pe o en

este caso se trata de una remuneración fija; que se recibe siempre igual en el tiempo
acordado. El empleador ofrece una cantidad de dinero fija, a cambio de que el obrero realice
determinado trabajo. Asimismo, el espacio de tiempo que el empleado permanece dentro del
marco del trabajo; es igualmente fijo.
El sueldo es una remuneración fija que recibe un empleado a cambio de hacer determinado
trabajo durante un tiempo establecido, mientras que el salario es una remuneración que se da
dependiendo de las horas que el empleado trabaje, del trabajo total que realice durante una
jornada o de las dos cosas a la vez; por tanto no es fijo.
También ¿Por qué históricamente la remuneración de la mujer ha sido menor que la del
hombre?
Actualmente, el aporte de las mujeres al ingreso de los hogares es cada vez más significativo y
va de la mano del aumento en la participación en el mercado de trabajo. Esta es una dinámica
universal que muestra, a la vez, incrementos significativos de empleo y graves inequidades.
La tasa de participación laboral femenina subió en Chile de 30.9%, en los años 90, al 41.3% en
2009. En los mismos años, el porcentaje en que las mujeres aportan al ingreso del hogar

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aumentó del 28.7% al 38.6%, mostrando una realidad que, poco a poco, obliga a dejar de lado
la tradicional idea de que su participación en el presupuesto familiar es secundaria.
La brecha o diferencia salarial de género está presente en todo el mundo, pero su impacto
puede variar de un país a otro. Son varios los factores que explican dichas diferencias y entre
ellos están la segregación ocupacional y la discriminación de género en los mercados laborales.
Otras diferencias son originadas en las características del mercado de trabajo, e incluyen
variables como la escolaridad y el grado de formación, la experiencia profesional, la
antigüedad en el trabajo, la jornada laboral, el tamaño de la empresa y el sector económico al
que pertenece.
Se espera que la Ley 20.348 sea más eficaz para ayudar a eliminar o reducir la discriminación
de que son objeto las trabajadoras en materia de remuneración. Pese a sus limitaciones, que
implican el desafío de mejorarla, es una respuesta a la demanda que persistentemente
plantean las organizaciones de mujeres, y significa una puesta en sintonía con corrientes
internacionales de profundización democrática.
La remuneración la protegemos en su integridad, del trabajador mismo, por ende

también hay que protegerle del empleador mismo, ¿Y si no se le quiere pagar? ¿Y si se
atrasa? También hay normas que protegen los acreedores del empleador, con mayor
razón de los acreedores del trabajador.
Hay otras normas de básicas de protección que tienen que ver con el conocimiento:
1) Un libro de remuneraciones, el empleador debe tenerlo (libro público donde se

da a conocer la remuneración), puede pedirlo la inspección del trabajo, la
dirección del trabajo, el SII, las AFP, todos los organismos que inciden en la
remuneración, etc.
2) El comprobante de pago de la remuneración que debe entregar junto con la
remuneración el empleador al trabajador, ese comprobante de la forma en que
señala el código del trabajo en cómo debe redactarse, su formalidad, lo pone el
Código .

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CAPITULO VI
DE LA PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES
El artículo 45 se denomina pago de semana corrida.

El artículo 46 si la gratificación puede ser legal o convencional.
Artículo 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán

ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.
Es aquel que permitía pactar una gratificación convencional. Para que esta sea
aceptada tiene que ser superior a la gratificación legal. [Estudio anteriormente cuando
se escrituro el contrato]
Hay dos grandes formas de poder pagar la gratificación:
Según el Artículo 47  se paga según la utilidad de la empresa; y Articulo 50 

sacaba un porcentaje de la remuneración, sacada la utilidad.
En el artículo 47 Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,

empresas [3º] y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que
estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes
líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores
en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La
gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma
proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual,
incluidos los que no tengan derecho.
*Pregunta de prueba*
 ¿Quiénes tienen que gratificar? Los establecimientos mineros, industriales,
comerciales o agrícolas, empresas [3º] y cualesquiera otros que persigan fines
de lucro, y las cooperativas.
 ¿Cuándo tiene que gratificar? tendrán las obligaciones de gratificar anualmente
a sus trabajadores. (por regla general es de pago anual)
 ¿Cuánto hay que gratifica? Con una proporción no inferior al 30 % de dichas
utilidades o excedentes.
 C
trabajador en el respectivo periodo anual.
 ¿De qué utilidad o excedente me está hablando el legislador? De una utilidad
que se denomina utilidad liquida laboral  esta se llama así, porque solo sirve
o solo puede usarse esta utilidad para los efectos de la gratificación.
 ¿Cómo se calcula esta utilidad liquida laboral? Según como lo dice el artículo
48 Código del Trabajo.

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Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que

practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la
renta, aplicando el régimen de depreciación normal que establece el número 5 del
artículo 31 de la ley sobre Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios
anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido
el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho
capital.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de

Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo
para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el

carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de
Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.
Por ejemplo:
Utilidad: $ 5.000.000
Capital Propio (K) $ 50.000.000
Depreciación: $0
Capital líquida Laboral, seria 0 cero, porque la utilidad menos el 10% del capital propio
(5.000.000) menos la depreciación (0), el resultado, se le saca el 30% donde nos da 0.
¿Pero la empresa tuvo utilidad? Sí, $ 5.000.000 por lo tanto requisito es, que la utilidad
sea superior a la resta el 10% del capital propio.
EJERCICIOS
[16.000.000 - (80.000.000 x 0,1)] -

Utilidad 16.000.000 x 0.3 0,3
[16.000.000 - {(80.000.000) x
Capital Propio (K) 80.000.000 10% [16.000.000 - 8.000.000] x 0.3 0,1}] x 0,3
Depreciación 0 [8.000.000] x 0.3 [16.000.000 - {8.000.000} x 0.3
30% [8.000.000] x 0,3
Utilidad L. Laboral 2.400.000 2.400.000
Trabajador 1 680.000 Mes 12 8.160.000 45,94% 2.400.000 x 45,94 / 100 1.102.506

Trabajador 2 550.000 Mes 12 6.600.000 37,16% 2.400.000 x 37,16 / 100 891.840
trabajador 3 250.000 Mes 12 3.000.000 16, 89 % 2.400.000 x 16,89 / 100 405.360
17.760.000 99,99% 2.399.706

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Se debe entender de que cada remuneración de cada trabajador se tiene multiplicar

por 12 (por doce meses), ya que la gratificación es anual (8.160.000 6.600.000
3.000.000), se debe sumar las tres remuneraciones anuales de los tres trabajadores
(17.760.000), es aquí donde surge la interrogante ¿cuánto es 8.160.000 en porcentaje
de 17.760.000?, una vez sacado el porcentaje de cada trabajador se debe tomar ese
porcentaje y multiplicarlo por la utilidad liquidad laboral (2.400.000) y dividido por
100 (regla de tres simples para sacar porcentaje). Si el resultado de las tres
operaciones del valor de utilidad liquida laboral es correcto.
La diferencia es de 294. Puesto que en la prueba uno solo puede tener un margen de
equivocación de solo 40 pesos.  El ejercicio en su segunda parte esta malo.
La operatoria de este tipo de ejercicio está en el Código, en el artículo 48.  También

hay una operatoria un poco más fácil.
Una segunda manera es para poder comprobar.
2.400.000 / 17.760.000 0.13513514 680.000 x 0.13513514 91.891,89 12 1.102.702,68

550.000 x 0,13513514 74.324,32 12 891.891,84
250.000 x 0,13513514 33.783,78 12 405.405,36
Factor. 2.399.999
La división dada entre 2.400.000 y 17.760.000 saca un factor que es multiplicado por el
valor de cada uno de los sueldos mensuales (680.000, 550.000, 250.000), luego por 12
meses que corresponde al año y nos da el verdadero monto de gratificación que se le
debe entregar, es una forma un poco más corta de poder comprobar el ejercicio
anterior.
Se puede deducir, que se puede bajar la Utilidad Liquida laboral, con la depreciación y
sabiendo utilizar el capital propio. Con estos dos aspectos, es relativamente fácil poder
dejar a los trabajadores sin gratificación o dejarle muy poca. Para así no repartir el
30% que este sea.
Otra forma de pagar la gratificación, según el artículo 50.
El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo

devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual
fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador
no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para
determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

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4,75 x Ingreso
Trabajador 1 680.000 12 8.160.000 25% 2.040.000 Se paga el Tope Tope Min. Mensual
Trabajador 2 550.000 12 6.600.000 25% 1.650.000 Se paga el Tope 4,75 x 250.000
Se paga lo
Trabajador 3 250.000 12 3.000.000 25% 750.000 estipulado. 1.187.500
Donde se debe multiplicar cada sueldo por 12, ya que es la cantidad de meses, del
resultado dado se tiene que sacar su 25%. Por otro lado la norma nos dice que el tope
es 4,75 por el ingreso mínimo mensual, donde su resultado es 1.187.500, este es el
máximo a pagar. Volviendo a la operatoria de los sueldos, en un primer caso da
8.160.000 donde su 25% es 2.040.000 se pagaría solo el tope ya mencionado que sería
1.187.500.
LA GRATIFICACIÓN
Es la parte de las utilidades de la empresa con que el empleador(a) beneficia el
SISTEMA DE DISTRIBUCIÓN DE GRATIFICACIÓN:
 Anualmente, en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas anuales de la

empresa.
 Abonando o pagando al trabajador (a) el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial

por concepto de remuneración mensual, con un tope de 4,75 Ingresos Mínimos
Mensuales.
EL EMPLEADOR PUEDE ELEGIR CUALQUIERA DE ESTOS DOS SISTEMAS, A MENOS QUE

EN EL CONTRATO INDIVIDUAL O COLECTIVO SE HUBIERA COMPROMETIDO CON UNO
EN PARTICULAR.
- La gratificación proporcional: los trabajadores que no alcancen a completar un año de

servicio, tendrán derecho a gratificación en proporción a los meses trabajados.
El artículo 47: Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,

empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes
líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores
en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La
gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma
proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual,
incluidos los que no tengan derecho.

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El empleador podría hacer abonos mensuales con cargo a una posible utilidad, pero el
problema que podría darse es que en definitiva a ese trabajador no le corresponda
utilidad a fin de año. El artículo 46 sería la gratificación convencional. Si le abona más
de lo que le corresponde no se le puede pedir devolución, si le abona menos de lo que
le corresponde, le tiene que poner lo que le falta.
El artículo 50: El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por
ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo
47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de
cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos
mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del
Evita meterse en la gratificación en la utilidad de la empresa. El empleador puede

abonarle mes a mes el tope dividido por 12.
*El empleador usará el sistema que se estipuló en el contrato. En el 90% se usa el

artículo 50.
PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN: artículos 54 y 55 -> ¿porque son normas de

protección?
Artículo 54: L
lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los
 Se debe pagar en dinero, ¿Qué dinero? a moneda de curso legal.

 A petición del trabajador puede pagarse en Cheque o Vale Vista (Depósito Bancario a
la vista) bancario a su nombre. Se llegó a un acuerdo de la Dirección del Trabajo con
E V V Cuenta Vista E
petición del trabajador, pero desde las autoridades se ha obviado esto, puesto que es
A C V
sección de los demás pactos que pactasen las partes
 Junto con el pago, se debe entregar un Comprobante con el monto pagado y la forma
en la que se determina (lo que se denomina liquidación de remuneraciones), porque el
trabajador debe saber que le están pagando y porqué le están pagando, porque el
único que debe entender su liquidación es el trabajador. En este Comprobante se debe
ingresar el Monto Pagado y la Forma como se determinó dicho monto.

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C
ditar el recibimiento del
pago y del comprobante.
A Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el

contrato, pero los periodos que convengan no podrán exceder de un mes
Artículo 56: Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y
viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas
de pago.
 Se paga entre lunes y viernes (el sábado es negociable).
 En el lugar donde se realice la prestación de servicio o lo más cercano posible.
 Y máximo hasta 1 hora después de terminada la jornada.
 No se puede obligar al empleador pagar en la jornada.
 “ C V .
Artículo 57: Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad

social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones
en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.
Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador
a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá
embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.
 Por regla general: norma de protección es inembargable.
 Podrá embargarse lo que exceda de 56 UF (se protege a los acreedores del trabajador).
 Los fondos provisionales no se pueden embargar.
 Descuentos judiciales -> puede llegar hasta 50%.

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LOS DESCUENTOS
Para poder estudiarlo estos se clasifican:
Artículo 58: El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las
graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la
legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos
públicos. (DESCUENTOS LEGALES)
Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito,
el empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la
adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro
para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge,
conviviente civil o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a
otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá
hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del
trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga
directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio
educacional respectivo. (DESCUENTO CONVENCIONAL)
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito,
podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados,
destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que
se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total
del trabajador. (DESCUENTO CONVENCIONAL)
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por

parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas
podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.
(DESCUENTO CONVENCIONAL)
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie,
o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la
empresa. (DESCUENTOS PROHIBIDOS)
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de

efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago
por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. (D.
PROHIBIDO)

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La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por

escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para
recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio. (D. PROHIBIDO)
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la

empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá
descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado,
perdido o dañado. (D. PROHIBIDO)
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por

parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de
las multas que procedan de conformidad a este Código. (D. PROHIBIDO)
LOS DESCUENTOS JUDICIALES NO ESTAN AQUÍ EXPRESAMENTE
Descuentos legales: Aquellos que tienen su origen en la ley y que el empleador está
obligado a deducir o descontar de las remuneraciones del trabajador y de enterarlos o
entregarlos los montos deducidos en los respectivos organismos o a las instituciones o
personas que la ley señale. Son ejemplos de Descuentos legales son el FISCO ->
impuesto que grava la remuneración, las cotizaciones de seguridad social, cotizaciones
previsionales (AFP, ISAPRE, Caja de Compensación), la cuota sindical, las multas
establecidas en el reglamento interno, y las establecidas den otras legislaciones.
Descuentos judiciales: Aquellos que tienen su origen en una sentencia judicial firme o
ejecutoriada y que en virtud de la cual el empleador queda obligado cumplir y por
ende obligado a enterar o entregar los montos deducidos a que ella declare y de
enterarlos o entregarlos a las instituciones o personas que disponga.
Ejemplo son las pensiones alimenticias debidas por ley (hasta el 50% de la
remuneración del trabajador), los montos por defraudaciones, hurtos o robos y todos
los descuentos que tengan que ver con hurtos o defraudaciones que haya cometido el
trabajador en contra del empleador dentro de la empresa en el ejercicio de su cargo, y
todas las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajadores y las cantidades que se hayan
establecido de los maridos declarados viciosos (para tener este derecho solo puede la
mujer casada y el marido debe ser declarado vicioso por cualquier juez y máximo
puede recibir el 50% de su sueldo).
Descuentos Convencionales: Serán aquellos que tenían su origen en el acuerdo libre

entre empleador y el trabajador, siempre que no se trate de un descuento prohibido, y
cuyo acuerdo conste por escrito. El empleador se compromete a efectuar y a entregar
en las instituciones, reparticiones o personas que indique el trabajador. En este caso
estos descuentos deben limitarse a los porcentajes máximos que se establecen en la

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ley. Tiene un tope máximo de un 30% de la remuneración. Si el empleador no hace

este descuento, es el empleador el que debe pagarlo. (Remitirse al artículo 58)
Ejemplo: Artículo 59 inciso 1º: En el contrato podrá establecerse la cantidad que el

(DESCUENTO CONVENCIONAL) ->
esto no designa un máximo, el trabajador es libre de designar un monto de
descuento. TODO LO DEMÁS SI TIENE UN MÁXIMO. Norma de protección que según
los libros o manuales, está considerada como norma de protección para la familia.
Descuentos Prohibidos: Son aquellos que el empleador no puede descontar, deducir,

retener o compensar de las remuneraciones del trabajador (arriendo de habitación,
etc.), esto porque el empleador no debe convertirse en un pagador de las deudas del
trabajador.
*Efectos de comercio: hay muchos trabajadores que se le asigna la misión de cobrar

facturas y esas facturas (con las cuales puede percibir una comisión como parte de la
remuneración) ocurría que a veces les pagaban con cheque o en efectivo, pero cuando
llegaban a la empresa decían que se lo había robado, entonces los empleadores decían
H
considera un descuento prohibido los efectos de comercio que reciba el trabajador por
encargo del empleador.
Artículo 60: Norma de protección.
E
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento

se pagarán, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los
padres del fallecido.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a

cinco unidades tributa
Lo anterior solo opera con cifras no superiores a 5 unidades tributarias anuales. En el

caso de ser unidades mayores, a quienes se les entrega pasan a ser herederos, y aquí
surge una interrogante, ¿El heredero tendrá que firmar finiquito?
Artículo 61: Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y
demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de
seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las

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indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los

trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código. Estos
privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.
Es una norma de protección a la remuneración (es un privilegio, quiere decir que los
ubica adelante), Si el empleador cae en quiebra (en insolvencia) se abre el derecho
concursal (derecho de quienes tienen mejor privilegios de los bienes que quedaron del
quebrado) ¿De quién protegemos la remuneración? De los acreedores del empleador
¿Quiénes tienen estos derechos? Los acreedores del empleador, son todos aquellos
que el empleador le debe -> el Banco, el de las materias primas, el de los insumos, etc.
LOS TRABAJADORES NO SON ACREEDORES, pero sí se pueden convertir en acreedores.
Respecto de los acreedores del empleador, cuando al parecer la empresa ha caído en

quiebra. Porque se refiere a los artículos 2472 y 2473, que establecen los órdenes de
prelación de créditos. Si alguien cae en quiebra, los acreedores se dejan caer. El
legislador le otorga a las remuneraciones de los trabajadores un privilegio, porque
primero se les paga a los trabajadores, en donde están los bancos, los proveedores.
Los trabajadores se ubican en el activo del balance de la empresa, sin embargo, se sus
remuneraciones el legislador les otorga un privilegio, porque eso lo ordena el código
civil a los acreedores. El legislador a los acreedores privilegiados les da un privilegio.
Hoy día los trabajadores deben convertirse en acreedores, primero deben tener un
crédito, para ese debe hacer una demanda laboral de cobro de prestaciones
adeudadas, y la sentencia es un título de crédito. Del día que salga esa sentencia los
bienes ya se pueden haber rematado, entonces se hace una verificación provisoria
condicional. Los síndicos deben guardar y privilegiar los bienes de los trabajadores. En
conclusión a los trabajadores se les da privilegios (remuneraciones e indemnizaciones),
que son para los efectos de que puedan competir como acreedores.
Artículo 62: Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro
auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos
Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las
únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de
la empresa.
Es una norma de protección de las remuneraciones que se denomina publicidad de las

remuneraciones, y es más bien para efectos tributarios. El empleador puede rebajar
gastos para producir la renta, dentro de los gastos están todas las remuneraciones que
les pago a los trabajadores, pero para que exista publicidad respecto de ellas, tengo
que lleva un libro auxiliar de remuneraciones.
Artículo 62 bis: El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de

remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo

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consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden,

entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en

conformidad al Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez
que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos
efectos en el reglamento interno de la empresa.
Es una protección de la remuneración de la mujer igualándola, estableciendo un

principio denominado: principio de igualdad de las remuneraciones. No serán
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden
en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Artículo 63: Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por
concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con
motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en
que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto
Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago
y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Es una norma de protección de la integridad de la remuneración. El empleador en caso

de que deba al trabajador, debe devolverla mediante los reajustes e intereses, pero
está establecida para ambos, es decir, en caso que el empleador le deba al trabajador,
o cuando el trabajador le deba al empleador. En caso de que el trabajador deba al
empleador por anticipos, debe devolverla solo reajustando.
Artículo 63 bis: En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará

obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo
acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán
acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se
Es una norma de protección a de las protecciones cuando ya no existe el vínculo

jurídico laboral. Esto consiste en que el empleador todo lo que quedo debiendo debe
pagarlo en un plazo de 1 años, o puede ser en cuotas pero con unos reajustes.
Con esto se termina el capítulo de la protección a las remuneraciones.

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Título VII
DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN Y DEL TRABAJO EN EMPRESAS

DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Las relaciones laborales ha sufrido alteraciones en la forma en que se relacionan

trabajadores y empleadores y otra forma es en cómo se administran las empresas -> se
produce un conflicto. Cuando se mira por e punto desde el empleador la premisa es la
¿quién necesita a quién se ha resuelto mayoritariamente que es el
trabajador quien necesita al trabajador y por ello existe la subordinación y la
dependencia. Además de ahí viene la potestad de mando del empleador.
El que decide administrar (potestad de mando), puede decidir cómo administrar, y eso
es lo que ha ido cambiando. Se inventó que la más eficiente administración de una
empresa es la que se dedica a su núcleo. Lo anterior supone tener trabajadores
propios, trabajadores subcontratados (que van a llegar de empresas contratistas o
subcontratistas) y trabajadores puestos a disposiciones (o empresas de servicios
transitorios) donde todos trabajaran juntos, pero pueden tener distintos empleadores.
La subcontratación obedece a una moderna forma de administración. Esto quiere

decir que la empresa principal se dedica a su fuerte, al objeto de su negocio
propiamente tal. ¿Cómo se denomina la empresa en la cual los contratistas y los
subcontratistas le prestan servicios? Principal. Esto está regulado en el 183 A y
siguientes. Como se produce una tercerización de servicios, el legislador cree que se
transforma en una prestación de servicios un tanto precaria, trabajadores de una
empresa prestaran servicios a otra empresa, eso es muy precario -> respecto al
cuidado de los trabajadores se estudiaran más adelante.
Lo que más le interesa al trabajador es como cuidamos la remuneración, porque como

con estas empresas las contratistas y la principal hay una relación civil o mercantil, lo
que paga la principal a los contratistas le paga el servicio ¿Cómo le cobran esos
servicios? Con una factura. Una vez que le prestan servicios, terminado el mes (que es
lo más usual) Las empresas contratistas le envían una factura a la principal por los
servicios prestados ¿Qué servicios? Aseo, seguridad, transporte, caja, vendedores. La
principal le paga los servicios a la contratista y con ese pago el contratista tiene que
pagar sus trabajadores.
Sin embargo podría llegar a ocurrir que la empresa contratista a pesar de que la
principal pagó la factura, la contratista no les pagara la remuneración a sus
trabajadores ¿Cómo se subsana lo anterior? Cuando el legislador autoriza la
tercerización, la empresa debe responder de dos maneras o de dos formas respecto de
la contratación: solidariamente o subsidiariamente (si la empresa ha cumplido con sus
funciones y esta cumple con el dinero que seguramente tiene retenido). Para pagar la
factura debe verificar que el empleador se encuentre al día en las obligaciones

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laborales (en la empresa contratista) y previsionales de los que se encuentren en su

empresa. Si va a verificar, se darán dos derechos asociados a esa verificación:
- Derecho a la información y
- El derecho legal de retención.
C C
tiene que venir acreditado el pago de la remuneración de los trabajadores del mes
anterior, entonces deben ir las copias de los comprobantes del pago de las
remuneraciones o copia del libro de remuneraciones de los trabajadores o de alguna
forma pero que se acredite que se ha pagado la remuneración, y además mandar las
copias de las planillas de todos aquellos pagos que tienes que hacer por los
trabajadores que estén al día, como todos los pagos legales (le cobraste los impuestos,
le pagaste las cotizaciones previsionales) y los descuentos judiciales. Una vez que
acredite que pagó todo, así se tiene derecho a retener de esa factura una cierta
cantidad de dinero (el legislador no dice cuanto) dependiendo de cómo sea el
comportamiento de la contratista o la subcontratista.
PREGUNTAS:
 ¿La empresa principal puede tercerizar sus servicios? Sí.

 ¿Cómo responde a la responsabilidad de las remuneraciones? Solidaria (cuando no
cumple con sus obligaciones ni ejerce sus derechos) y subsidiaria (cuando ha cumplido
con sus obligaciones y sus derechos).
 Régimen de tercerización o de trabajadores externos pueden llegar por dos vías ->
por subcontratación o por puesta a disposición de los trabajadores.
 Deja de llamarse principal y se llama usuaria.
Artículo 183 A: E
un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista
o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de
ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o
faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este
Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o
esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se
entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de

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Artículo 183 B: La empresa principal será solidariamente responsable de las

obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de
los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al
tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen
de subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las

obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los

subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere
el inciso siguiente.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo

en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a
las normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no

procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona
natural.
Artículo 183 C: L
informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus
trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas
respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que

se refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la
respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la
veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y
Previsión Social deberá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije el
procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva emitirá
dichos certificados. Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través
de los cuales las entidades o instituciones competentes podrán certificar debidamente,
por medios idóneos, el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de los
contratistas respecto de sus trabajadores.
En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el

cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma
señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de
aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a este Párrafo. El

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mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara

dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o
institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por

subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las

infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones
que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con
los contratistas, respecto de sus subcontratistas
Artículo 183 D: Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el

derecho de retención a que se refieren los incisos primero y tercero del artículo
anterior, responderá subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y
previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los
trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que
correspondan por el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada
al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del contratista o
subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el dueño de la
obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido

notificada por la Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y
previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas
o subcontratistas, la empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere
efectivo el derecho de retención a que se refiere el inciso tercero del artículo
precedente.
Artículo 183 E: Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y

subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el
artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa
o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66
bis de la Ley N° 16.744 y el artículo 3° del Decreto Supremo N° 594, de 1999, del
Ministerio de Salud.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no

procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso precedente,
cuando quien encargue la obra sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1° al trabajador en

régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena, el

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trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en
relación con su empleador.
EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS -> Toda la regulación de la puesta a

disposición de los trabajadores y el cómo funcionan están regulados desde el 183 f) y
siguientes y la empresa misma en el 183 i) y siguientes.
 ¿Qué hacen? Ponen a disposición trabajadores pero especialistas, también pasan a ser
trabajadores externos pero no son subcontratados, sino que son puestos a disposición,
para determinados trabajos.
 Algunas disposiciones primarias

- Si yo quiero subcontratar no subcontrato trabajadores, sino que subcontrato servicios
y ese servicio tienen que ser más menos permanentes si no es considerado simulación.
- Acá se fijan en el trabajador que se va a contratar porque se necesita con ciertos
expertos. Solo se pueden dedicar a lo que le corresponde. Sociedades especiales con
objeto único y además para funcional como tal tienen que inscribirse en la inspección
del trabajo (formalidad de constitución, inscripción) y además de inscribirse deben
depositar una garantía en UF que parte en un 250 UF
- Tiene que ser con servicio transitorio si no es considerado simulación. Como hay una
transitoriedad a lo mejor puede durar una semana, 20 días, etc. Por ejemplo la
secretaria del gerente que habla tres idiomas distintos al español (ingles, chino
mandarín y alemán), esta secretaria se enfermó, y le dan un descanso acreditado por
licencia médica por 20 días, y como no se pueden quedar sin secretaria deben buscar
otra. Por ello se buscara una secretaria solo por 20 días.
 ¿Qué responsabilidad tiene la empresa usuaria respecto de los trabajadores puestos
en disposición? Ninguna, a lo más ella misma podría denunciar a la inspección que hay
una anomalía. Además deben ser empresas que no tengan nada que ver con la usuaria.
(PREGUNTAS DE PRUEBA)
 ¿En que se parecen y en qué se diferencian los subcontratados y los puestos a

disposición?
 ¿Cómo se protege la remuneración de los subcontratados y de los puestos a
disposición?

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De las empresas de servicios transitorios, del contrato de puesta a disposición de

trabajadores y del contrato de trabajo de servicios transitorios
Artículo 183 F: P C
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro

respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros
denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas
últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección,
capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el
ámbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios
transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas
transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas
en el artículo 183-Ñ de este Código.
c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de

trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una
P
Artículo 183 G: L D T
este Párrafo 2° en el o los lugares de la prestación de los servicios, como en la empresa
de servicios transitorios. Asimismo, podrá revisar los contenidos del Contrato de
Servicios Transitorios, o puesta a disposición, entre ambas empresas, a fin de fiscalizar
los supuestos que habilitan la celebración de un contrato de trabajo de servicios
Artículo 183 H: Las cuestiones suscitadas entre las partes de un contrato de trabajo de
servicios transitorios, o entre los trabajadores y la o las usuarias de sus servicios, serán
de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo.
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS
Artículo 183 I: L
coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación
societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.
La infracción a la presente norma se sancionará con su cancelación en el Registro de

Empresas de Servicios Transitorios y con una multa a la usuaria de 10 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador contratado, mediante resolución fundada
del Director del Trabajo.
La empresa afectada por dicha resolución, podrá pedir su reposición al Director del
Trabajo, dentro del plazo de cinco días. La resolución que niegue lugar a esta solicitud

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será reclamable, dentro del plazo de cinco días, ante la Corte de Apelaciones
Artículo 183 J: T
permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo monto será de 250 unidades de
fomento, aumentada en una unidad de fomento por cada trabajador transitorio
adicional contratado por sobre 100 trabajadores; 0,7 unidad de fomento por cada
trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidad de fomento
por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.
El monto de la garantía se ajustará cada doce meses, considerando el número de

trabajadores transitorios que se encuentren contratados en dicho momento.
La garantía estará destinada preferentemente a responder, en lo sucesivo, por las

obligaciones legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios,
devengadas con motivo de los servicios prestados por éstos en las empresas usuarias, y
luego las multas que se le apliquen por infracción a las normas de este Código.
La garantía deberá constituirse a través de una boleta de garantía, u otro instrumento

de similar liquidez, a nombre de la Dirección del Trabajo y tener un plazo de
vencimiento no inferior a 120 días, y será devuelta dentro de los 10 días siguientes a la
presentación de la nueva boleta.
La garantía constituye un patrimonio de afectación a los fines establecidos en este

artículo y estará excluida del derecho de prenda general de los acreedores.
La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o cotizaciones

previsionales adeudadas, el acta suscrita ante el Inspector del Trabajo en que se
reconozca la deuda de dichas remuneraciones, así como la resolución administrativa
ejecutoriada que ordene el pago de una multa, se podrá hacer efectiva sobre la
garantía, previa resolución del Director del Trabajo, que ordene los pagos a quien
corresponda. Contra dicha resolución no procederá recurso alguno.
En caso de término de la empresa de servicios transitorios el Director del Trabajo, una

vez que se le acredite el cumplimiento de las obligaciones laborales de origen legal o
contractual y de seguridad social pertinentes, deberá proceder a la devolución de la
garantía dentro del plazo de seis meses, contados desde el término de la empresa.
La resolución que ordene la constitución de dicha garantía, no será susceptible de ser

impugnada por recurso alguno.
Artículo 183 K: Las empresas de servicios transitorios deberán inscribirse en un

registro especial y público que al efecto llevará la Dirección del Trabajo. Al solicitar su
inscripción en tal registro, la empresa respectiva deberá acompañar los antecedentes
que acrediten su personalidad jurídica, su objeto social y la individualización de sus

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“ E
“ T E“T
La Dirección del Trabajo, en un plazo de sesenta días, podrá observar la inscripción en

el registro si faltara alguno de los requisitos mencionados en el inciso precedente, o por
no cumplir la solicitante los requisitos establecidos en el artículo 183-F, letra a), al cabo
de los cuales la solicitud se entenderá aprobada si no se le hubieran formulado
observaciones.
En igual plazo, la empresa de servicios transitorios podrá subsanar las observaciones

que se le hubieran formulado, bajo apercibimiento de tenerse por desistida de su
solicitud por el solo ministerio de la ley. Podrá asimismo, dentro de los quince días
siguientes a su notificación, reclamar de dichas observaciones o de la resolución que
rechace la reposición, ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante para
que ésta ordene su inscripción en el registro.
La Corte conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única

instancia, con los antecedentes que el solicitante proporcione, y oyendo a la Dirección
del Trabajo, la que podrá hacerse parte en el respectivo procedimiento.
Inmediatamente después de practicada la inscripción y antes de empezar a operar, la

empresa deberá constituir la garantía a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 183 L: Toda persona natural o jurídica que actúe como empresa de servicios
transitorios sin ajustar su constitución y funcionamiento a las exigencias establecidas
en este Código, será sancionada con una multa a beneficio fiscal de ochenta a
quinientas unidades tributarias mensuales, aplicada mediante resolución fundada del
Director del Trabajo, la que será reclamable ante el Juzgado del Trabajo competente,
dentro de quinto día de notificada.
Artículo 183 M El Director del Trabajo podrá, por resolución fundada, ordenar la
cancelación de la inscripción del registro de una empresa de servicios transitorios, en
los siguientes casos:
a) por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional, o
b) por tener la empresa de servicios transitorios la calidad de deudora en un

procedimiento concursal de liquidación, salvo que se decrete la continuidad de sus
actividades económicas. Para los efectos de la letra a) precedente, se entenderá que
una empresa incurre en infracciones reiteradas cuando ha sido objeto de tres o más
sanciones aplicadas por la autoridad administrativa o judicial, como consecuencia del
incumplimiento de una o más obligaciones legales, en el plazo de un año. Se
considerarán graves todas aquellas infracciones que, atendidos la materia involucrada
y el número de trabajadores afectados, perjudiquen notablemente el ejercicio de los

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derechos establecidos en las leyes laborales, especialmente las infracciones a las

normas contenidas en los Capítulos II, V y VI del Título I del LIBRO I de este Código,
como asimismo las cometidas a las normas del Título II del LIBRO II del mismo texto
legal.
De la resolución de que trata este artículo, se podrá pedir su reposición dentro de cinco
días. La resolución que niegue lugar a esta solicitud será reclamable, dentro del plazo
de diez días, ante la Corte de Apelaciones del domicilio del
DEL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES
Artículo 183 N: L
usuaria por una empresa de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un
contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, que deberá
indicar la causal invocada para la contratación de servicios transitorios de conformidad
con el artículo siguiente, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración
de la misma y el precio convenido.
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios

deberá señalar si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante
la vigencia de dicho contrato, a la utilización de transporte e instalaciones colectivas
que existan en la usuaria.
La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre, domicilio y
número de cédula de identidad o rol único tributario de los contratantes. En el caso de
personas jurídicas, se deberá, además, individualizar a él o los representantes legales.
La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios

transitorios deberá suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del
trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración
deberá hacerse dentro de los dos días de iniciada la prestación de servicios.
La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios

transitorios excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2°.
En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo
que se regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás
sanciones que correspondiera aplica C
(LO SIGUIENTE ES MUY PREGUNTADO)
Artículo 183 Ñ: P
de servicios transitorios cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias
siguientes: ¿CUANDO PUEDO?

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a) Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según

corresponda, de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de
maternidad o feriados;
b) Eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias,

ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza; (a veces las empresas hacen ferias,
congresos y necesitan contratar a trabajadores que se dediquen a esto, a gente que
sea recepcionista, etc.)
c) Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas

instalaciones, la ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) Período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una

determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria; o
f) Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata,

tales como reparaciones en las instalaciones y servicios
Artículo 183 O: E
servicios transitorios deberá ajustarse a las siguientes normas:
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a disposición del

trabajador podrá cubrir el tiempo de duración de la ausencia del trabajador
reemplazado, por la suspensión del contrato o de la obligación de prestar servicios,
según sea el caso. (No tiene un plazo máximo)
En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el contrato de trabajo
para prestar servicios en una misma usuaria no podrá exceder de 90 días. En el caso de
las letras c) y d) dicho plazo será de 180 días, no siendo ambos casos susceptibles de
renovación. Sin embargo, si al tiempo de la terminación del contrato de trabajo
subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el
Artículo 183 P: Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no se podrá contratar

la puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes casos:
a) Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria,

tales como los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo

proceso de negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

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La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria de la aplicación de

las normas del presente Párrafo 2°. En consecuencia, el trabajador se considerará como
dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo

respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador contratado.
Artículo 183-Q Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición de

trabajadores de servicios transitorios que prohíba la contratación del trabajador por la
usuaria a la finalización de dicho contrato.
DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES
Aquellas normas, tratan de Protección a la vida, salud e integridad del trabajador (184
y siguientes a 193 -> artículo emblemático y significativo y corresponde a la ley de la
silla), reguladas por el seguro (del accidentes del trabajo) seguro contra riesgos de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales- en el artículo 209. También
veremos normas de protección de maternidad regulada en el artículo 194 y siguiente.
Normas de protección respecto de la carga y descarga 211 F y siguientes. Y por último
Normas de protección que tienen que ver con el Acoso sexual reguladas en el artículo
211 A y siguientes.
PROTECCIÓN A LA VIDA, SALUD E INTEGRIDAD DEL TRABAJADOR (184 y siguientes al

193 ley de la silla-)
Artículo 184: El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los
posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los
trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y
adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica. (Si hay condiciones inseguras
en alguna parte, el empleador DEBE y TIENE que advertir que hay una condición de
riesgo, insegura o un posible peligro dentro de la empresa, EL EMPLEADOR DEBE
TOMAR TODAS LAS MEDIDAS NECESARIAS PARA PROTEGER EFICAZMENTE LA VIDA Y
SALUD DE LOS TRABAJADORES)

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Los organismos administradores del seguro de la Ley N° 16.744, deberán informar a sus
empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en
general, de productos fitosanitarios.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas

de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin
perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes
que los rigen.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo

Administrador de la Ley N° 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en
materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la
Superintendencia de Seguridad Social.
El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la

notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad
Social, acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a la
empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias. Corresponderá a la
Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por
parte de los Organismos Administradores.
La misma administradora de seguros de la ley de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales que son la ASOCIACION CHILENA DE SEGURIDAD (ACHS),
MUTUAL, IST, siempre prestan asesorías al empleador respecto de estos temas,
además le dicen donde hay un problema para evitarlo o repararlo. Estas
organizaciones instan a que tengan una menor taza de siniestros porque pagan menos
seguros, si tienen más altas pagan más seguro. Y lo asesoran de muchas maneras, ya
que estas organizaciones pierden si hay más accidentes.
Artículo 185: El reglamento interno señalara las industrias o trabajos peligrosos o

insalubres y fijará las normas necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en el
artículo 184.
Artículo 186: Para trabajar en las industrias o faenas a que se refiere el artículo
anterior los trabajadores necesitaran un certificado médico de aptitud.
Artículo 187: No puede exigirse el desempeño de un trabajador en faenas calificadas

como superiores a sus fuerzas, o que pueden comprometer su salud o seguridad.
Artículo 188: L de naves

y demás faenas que se practiquen en los puertos, diques, desembarcaderos, muelles y
espigones de atraque, y que se consulten en los reglamentos de este título, se
supervigilarán por autoridad marítima

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Artículo 189: Inmediatamente se suspende la faena, e incluso puede otorgarse un

decreto de clausura.
Artículo 190: Esta autoridad puede llegar y pedir el reglamento especial, e

inspeccionar las faenas, obras y servicios, los cuales debe completar,
Artículo 193: Ley de la silla -> muy antigua, fue una de las primeras normas de
protección, donde en todos los puestos de trabajo tienen que tener una silla o asiento
disponible y suficiente para los trabajadores. Esta ley tiene ciertas excepciones que
han sido más bien administrativas, que tiene que ver con los guardias, vigilantes que es
muy raro verlos sentados.
DEL SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES
Artículo 209 - El empleador es responsable de las obligaciones de afiliación y

cotización que se originan del seguro social obligatorio contra riesgos de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales regulado por la Ley N° 16.744.
En los mismos términos, el dueño de la obra, empresa o faena es subsidiariamente

responsable de las obligaciones que en materia de afiliación y cotización, afecten a los
EL EMPLEADOR DEBE CONTRATAR Y PAGAR ESTOS SEGUROS
¿Cómo funciona esta Ley en los grados de validez? Se estudia en Seguridad Social (el
concepto de accidente, las enfermedades, etc.)
La empresa principal o usuaria tiene trabajadores externos y una de las cosas que se
tiene que preocupar es que externamente esas empresas tengan contratados esos
seguros.

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DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR
Se estudia en varias secciones:
- Ámbito de aplicación ¿A quién se aplica? (artículo 194)

- Descansos de maternidad  Ordinarios o normales (artículo 195)
Extraordinarios, suplementados o de Plazo
ampliado (artículo 196)
- Permisos maternidad  Post natal parental (artículo 197 bis)
 Cuidado  Menor 1 año (artículo 199)
 Menor de 18 años (artículo 199 bis)
 Nacimiento (artículo 195 inciso 2)  (artículo 66)
- Fuero maternal (artículo 201) -> ¿en qué consiste?, ¿Qué pasa con este fuero si
la madre da en adopción a la criatura?
- Trabajos perjudiciales (artículo 202)  (artículo 211 I al F)
- Derecho a sala cuna (artículo 203)
- Derecho de alimentación (artículo 206)
¿Qué es el fuero? -> El fuero es una prerrogativa que tienen ciertos trabajadores y que
incide en la terminación de sus servicios, la cual no podrá producirse sino con previa
autorización judicial.
Artículo 194: ÁMBITO DE APLICACIÓN
La protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar se regirá por las

disposiciones del presente título y quedan sujetos a ellas los servicios de la
administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las
municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas
industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal,
de administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a
una corporación de derecho público o privado.
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los

establecimientos, empresas o servicios indicados.
Estas disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que dependan de cualquier

empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en general, a todos
los que estén acogidos a algún sistema previsional.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia

o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o
existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para
verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

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¿A qué trabajadoras y trabajadores se les aplica este artículo? A todas, de todo ámbito.
Son una excepción a la regla general que establece el código del trabajo en su artículo
1 que solo se establece al área privada. En cambio aquí es a todo, tanto público como
privado.
Artículo 195 Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis

semanas antes del parto y doce semanas después de él.
El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de

un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso
será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del
primer mes desde la fecha del nacimiento.
Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y

se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o
acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la Ley N°
19.620. Este derecho es irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho

permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o
a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en
el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo
198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá
el derecho a fuero y subsidio establecidos en el inciso anterior.
Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y durante los

períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas y
puérperas.
Asimismo, no obstante cualquier estipulación en contrario, deberán conservárseles sus

empleos o puestos durante dichos períodos, incluido el período establecido en el
Artículo 196. Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de

éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso
prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que
tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la

mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se
entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el
descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el
correspondiente certificado médico o de la matrona.

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Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con

certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso
postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el
servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.
Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de

gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal
del inciso primero del artículo 195 será de dieciocho semanas.
En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal establecido en

el inciso primero del artículo 195 se incrementará en siete días corridos por cada niño
nacido a partir del segundo.
Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias establecidas en los incisos

cuarto y quinto de este artículo, la duración del descanso postnatal será la de aquel que
posea una mayor extensión.
Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos gratuitamente, cuando
sean solicitados a médicos o matronas que por cualquier concepto perciban
remuneraciones del Estado
Descansos de maternidad
a) Ordinario o normal: regulado en el artículo 195 -> las trabajadoras tendrán derecho a
un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después
de él.
Si la madre muriera en el parto o durante el periodo de permiso posterior a este, dicho
permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o
a quien le fuere otorgada la custodia del menor.
*OJO PARA LA PRUEBA-> FPP -> FECHA PROBABLE DE PARTO: PRE NATAL
FEP -> FECHA ESTIMADA DE PARTO: POST NATAL.
b) Extraordinario, suplementados o plazo ampliado: Existen varias situaciones donde cada

uno tiene un nombre diferente del artículo 196:
- Descanso pre natal suplementado: Si en consecuencia del embarazo se produjera una
enfermedad y ponga en riesgo de la vida que está por nacer, este descanso se
suplementa por el tiempo que establezca la matrona.
- Descanso pre natal prorrogado: Se produce cuando el parto no se produce en la fecha
probable de parto si no que se produce después (son 6 semanas no 7), por lo tanto hay
un nuevo descanso porque se prorroga. ¿Qué pasa si se adelanta el parto? Significa
que como tiene 6 semanas y alcanzo a tomarse 5 semanas ¿Esa semana pasa al
Posnatal? No, se pierde.
- Descanso post natal prolongado: ¿Qué pasa si producto del parto el alumbramiento-
la trabajadora produce una enfermedad que no puede volver después de las 12

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semanas? Este se prolonga ¿Por cuánto? Lo que fije la matrona o médico a cargo del
parto de la trabajadora.
- Descanso post natal extendido: Caso de la criatura que nació, nace antes de las 33
semanas de la gestación (prematuro) o pesa menos de 1500 gramos -> se extiende a
18 semanas en vez de 12.
- Descanso post natal incrementado: Caso de los partos múltiples, cuando la criatura
tiene dos o más niños, se incrementará en 7 días corridos por cada niño, a partir o a
contar del segundo niño. O sea tendrá 12 semanas y 7 días corridos.
¿Qué pasa si el parto se atrasa? Se prorroga hasta la fecha del parto.
Si producto del embarazo la trabajadora se enferma y pone en riesgo a la criatura que

está por nacer ¿Qué pasa con el descanso prenatal? Se suplementa ¿Cuánto? Por el
tiempo que establezca el médico o matrona.
*En el caso que ocurran por ejemplo un parto de quintillizos, y pesan menos de 1500
gramos, se ocupa la de mayor extensión.
12 DE MAYO
PERMISOS MATERNIDAD
Derecho que tiene la madre trabajadora para reponerse, en el código no tiene la

naturaleza de ser un periodo de apego (como está reflejado es solo un periodo de
descanso del periodo del embarazo y el alumbramiento). Si la trabajadora una vez que
nace la criatura, y la entrega inmediatamente en adopción, no pierde el descanso ->
porque la naturaleza jurídica es que descanse ella. Incluso si tuvo problemas que las 12
semanas no son suficientes igual tiene derecho a que ese descanso se prolongue.
Artículo 197 -> P

deberá presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un
certificado médico o de matrona que acredite que el Estado de embarazo ha llegado al
período fijado para obtenerlo.
El descanso se concederá de acuerdo con las formalidades que especifique el
reglamento.
Estos certificados serán expedidos gratuitamente por los médicos o matronas a que se
Artículo 197 bis -> POST NATAL PARENTAL-> L

permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del periodo postnatal,
durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio

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Explicación: se establece un derecho irrenunciable (permiso posnatal parental) que la

extensión de este permiso es también de 12 semanas, sumados al descanso postnatal.
Nosotros sabemos que todo trabajador que presta servicios tiene derecho a la
contraprestación (remuneración). En algunos casos -cuando la ley lo establece- no
presta servicios e igual tiene derecho a la remuneración (como por ej. en los feriados
anuales), pero se sabe que en la mayoría de los casos en que los trabajadores están
con licencia médica, no tienen derecho a
remuneración, por lo tanto, el encargado de otorgarle un subsidio que reemplace la
remuneración son organismos de seguridad social. Este permiso si bien es un permiso
que otorga la ley que no está acreditado por una licencia médica, utilizará el mismo
subsidio como si estuviera haciendo uso de un descanso acreditado con licencia
médica.
Inciso 2°  Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez
terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso
postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el
cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso
anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el
contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a
que tenga derecho.
Explicación inc. 2°: la extensión del permiso postnatal parental se podrá extender 18
semanas si es que la trabajadora lo que hace es reintegrarse a sus funciones una vez
terminado el descanso postnatal (12 semanas del alumbramiento) pero por media
jornada, por ende, el permiso postnatal que era de 12 semanas se extiende a 18
semanas. Si decide reintegrarse luego del alumbramiento (y por ende el permiso
postnatal parental se extiende a 18 semanas) el subsidio se reduce a la mitad, por lo
tanto, tendrá mitad subsidio y mitad de remuneración.
Inciso 3°  Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad

a lo establecido en el inciso segundo del artículo 22, podrán ejercer el derecho
establecido en el inciso anterior, en los términos de dicho precepto y conforme a lo
acordado con su empleador.
Inciso 4°  Para ejercer los derechos establecidos en los incisos segundo, tercero y
octavo, la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada,
enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal,
con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora
deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inciso
primero.
Explicación inc. 3° y 4°: si la trabajadora no notifica dentro del plazo señalado (a lo

menos 30 días de anticipación al término del periodo de descanso postnatal) no podrá

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hacer uno de este derecho y, por ende, este permiso quedará en 12 semanas. Este
aviso hacia el empleador debe ser mediante carta certificada. Se entiende que el
empleador se notifica o se da por comunicado cuando la carta se envía (teniendo el
certificado que se entrega al enviar la carta certificada).
¿Cuál es la extensión del permiso postnatal parental? 12 semanas, o que puede hacer
es reintegrarse a sus funciones, terminado el descanso postnatal, por media jornada
¿Cuándo se extiende el permiso postnatal a 18 semanas? Sí, ¿Cuando? La trabajadora

decide reintegrarse al trabajo por media jornada.
¿Cuánto es media jornada? Los trabajadores que no sabemos a qué hora entran y a
qué hora sale, se tiene que poner de acuerdo con el empleador, y obviamente por este
periodo quedaran con una determinación convencional de la jornada. La trabajadora
debe enviar a lo menos con 30 días de anticipación al término de su descanso
postnatal y dejar constancia en la inspección del trabajo.
El empleador tiene un plazo de 3 días hábiles corrido de recibida la comunicación para

manifestar la negativa en ejercicio -> tiene que ser fundada. Si la trabajadora quiere
manifestar su negativa tiene 3 días hábiles para reclamar a la inspección del trabajo.
Si se aceptara el reintegro de la jornada ¿Qué pasa con el subsidio? Se rebaja en un

C A través de una notificación que el empleador
una vez que la trabajadora opte por reintegrarse.
Inciso 5°  El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que,

por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas
últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía
antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporación parcial
deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de
recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección
del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la
referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que tome conocimiento de
la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la naturaleza
de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la
negativa del empleador.
Explicación inc. 5°: la negativa es decir la reincorporación debe ser fundada. El

empleador para manifestar su negativa tiene un plazo de 3 días corridos recibida la
comunicación. Si la trabajadora quiere manifestar ante la negativa (en la Inspección del
trabajo), tiene 3 días hábiles recibidos la comunicación del empleador. La inspección
decide si se fundamenta o no.

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Inciso 6°  E
conformidad a lo establecido en este artículo, el empleador deberá dar aviso a la
entidad pagadora del subsidio
Explicación inc. 6°: es el empleador quien notifica a la entidad pagadora del subsidio
de la reincorporación de la trabajadora antes del inicio de su permiso postnatal
parental. Esta reincorporación debe hacerse luego de que el empleador haya
establecido alguna negativa y se haya solucionado por la inspección del trabajo
Inciso 7°  Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado
personal del menor por sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio
Explicación inc. 7: cuando la madre hubiese fallecido en el parto o días después del
parto o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, a él le
corresponde el permiso postnatal parental o subsidio, porque además se refiere a éste
mismo artículo.
Inciso 8°  Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la

madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del
mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el
padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al subsidio
establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones. Le será aplicable
al trabajador lo dispuesto en el inciso quinto.
Explicación inc. 8: el permiso postnatal parental si puede usarlo el padre siempre que
la madre lo haya decidido. El descanso no puede usarlo debido a su naturaleza jurídica.
La extensión de estas 12 semanas (que corresponden por ley) para el padre puede ser
por el número de semanas que la madre diga. El padre debe utilizar este permiso de
preferencia al final, el inicio le corresponderá a la madre, el padre puede utilizarlo a
partir de la séptima semana de las 12 semanas que se establecen por ley. El padre, por
ende, se queda con el permiso, con el subsidio.
Inciso 9°  E
dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días
corridos de anticipación a la fecha en que hará uso del mencionado permiso, con copia
a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá ser remitida, dentro
del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre
deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del
Recordar que cuando no se trabaja en estos casos, no se recibe remuneración, pero si

subsidios.

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¿Puede negarse el empleador a que el trabajador haga uso de este permiso? ¿Puede
negarse el empleador de la trabajadora? No, de otro modo tendrá multa (inciso 11°)
Inciso 10°  E
cargo al Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesantía del decreto con
N M T P “
Inciso 11°  El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice
cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el
uso del permiso establecido en los incisos precedentes, será sancionado con multa a
beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales. Cualquier infracción a lo
dispuesto en este inciso podrá ser denunciada a la Inspección del Trabajo, entidad que
Artículo 199 ->Del Cuidado del Menos de 1 año ¿Cuándo corresponde?
C
motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante
certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la
atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y
subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio
determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a
elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de
ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por
sentencia judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que

tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya
otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección.
Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos términos
señalados en el inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores

involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones
pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les
Artículo 199 bis -> Del cuidado del menos de 18 años ¿Cuándo corresponde a la
madre? ¿Cuándo al padre? ¿Qué derecho y obligaciones tiene la madre o el padre que
hace abuso del cuidado de un menor de 18 años? ¿En cuál caso se compensa? ¿Cómo
se compensa?
Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres

con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o

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enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora

tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas
equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella
en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán
como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o
enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que
tenga a su cargo la atención del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la

madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre
que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere
fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de
ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a

su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier
forma que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores
regidos por estatutos que contemplen la concesión de días administrativos,
primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo
que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente
al uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo

equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en
forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en
forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.
Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la

persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en
la letra d) del artículo 6°, de la Ley N° 20.422, de un menor con discapacidad,
debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6
años, con la determinación diagnóstica del médico tratante.
Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de

personas mayores de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o
Artículo 195 inciso 2 -> Nacimiento (relacionado con artículo 66)
E
un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso
será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del
primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre
que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la

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resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en

L N E
Artículo 201 (muy preguntado): Contiene el fuero maternal. La madre tiene fuero
desde el momento mismo del embarazo hasta un año contado desde el término del
descanso post-natal. También hay fuero para el padre en caso de que muera la madre
H
durante
el parto (el fuero que tendrá será de 12 semanas o lo que le queda si muere después) o
en caso de que tiene que asumirlo.
*(Con qué plazo o circunstancia de inicia y con cual termina)
¿Qué pasa si muere la madre en el parto? Pierde ese fuero para ella, pero se le otorga
o al padre o a quien esté a cargo o cuidado del menor.
¿Qué pasa si da en adopción al hijo? Lo pierde y su descanso lo mantiene

completamente
En el inciso 4to: Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o
tuición de un menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo se
hubiere dispuesto el término del contrato, en contravención a lo dispuesto en el
artículo 174, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo
cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona,
o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la
tuición o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el
caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles
contados des
Artículo 202 (trabajos perjudiciales): Trabajos perjudiciales para la criatura que está
por nacer o para la trabajadora: Da ejemplos de trabajos perjudiciales para la
trabajadora, hay trabajos que no están contemplados, ya que los aparecidos en el
artículo son a modo ejemplar.
Cualquiera autoridad (la inspección del trabajo o autoridad de salud) considere

perjudicial por la salud. L ,
incluido el hecho de pertenecer largo tiempo de pie, incluso se ha considerado que
pertenece a este rango una oficina por ejemplo que tengo un dúplex, dos pisos y esa
trabajadora embarazada si tiene que durante repetidamente tener que subir y bajar
escalera eso es un esfuerzo físico.

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El artículo 211 i) está relacionado con la letra A) del artículo 202. Para la mayoría de los
autores el 202 a) está tácitamente derogado. Aunque pareciera ser más expresa la
norma del 202 a) tiene una interrogante no resuelta.
¿Qué pasa con las personas que no están afectas a jornadas?
Artículo 203 (Derecho a sala cuna): Opera para las trabajadoras que tienen hijos
menores de dos años. Norma de protección a la maternidad, pero de maternidad que
ya se produjo. En todo establecimiento que tenga más de 20 trabajadoras, debe tener
una sala cuna implementada, y con la asesoría necesaria o el empleador pagar la sala
cuna (leer 204 y 205 -> mantenimiento de las salas cunas). Es obligación del empleador
tener una sala anexa de salas cunas y el mantenimiento de las salas cunas para que las
trabajadoras tengan ahí a sus hijos y tengan derecho a darle alimento. ¿Cuándo debe
construir? Cuando tenga 20 o más trabajadoras de cualquier edad. Si no el empleador
hace convenios con las salas cunas y pague aquellas para que la mujer tenga la
posibilidad de tener a su hijo al cuidado de personas que estén capacitadas para
hacerlo.
Artículo 206 (Derecho de alimentación): La trabajadora tendrá derecho a alimentar a

su hijo en la sala cuna o en el lugar en que se encuentre el menor, sea donde sea, hay
tres métodos
- En cualquier momento dentro de la jornada, dividiéndolo;

- A solicitud de la interesada;
- En dos porciones, postergando o adelantando en media o una hora, el inicio o
término de la jornada.
DEL SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y

ENFERMEDADES PROFESIONALES
Artículo 209: El empleador es responsable de las obligaciones de afiliación y cotización

que se originan del seguro social obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales regulado por la Ley N° 16.744.
En los mismos términos, el dueño de la obra, empresa o faena es subsidiariamente

responsable de las obligaciones que en materia de afiliación y cotización, afecten a los
contratistas en relación con las obligaciones de sus subcontratistas.
Artículo 210: Las empresas o entidades a que se refiere la Ley N° 16.744, están
obligadas a adoptar y mantener medidas de higiene y seguridad en la forma, dentro de
los términos y con las sanciones que señala esa ley.

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Artículo 211: El seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se

financia, en la forma que prescribe la Ley N° 16.744, con una cotización básica general
y una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la
empresa o entidad empleadora, ambas de cargo del empleador; y con el producto de
las multas que apliquen los organismos administradores, las utilidades o rentas que
produzcan la inversión de los fondos de reserva y con las cantidades que estos
organismos obtengan por el ejercicio del derecho a repetir contra el empleador.
DE LA INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO SEXUAL
Artículo 211 A -> En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su
reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la
I T
Artículo 211 B -> Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de
resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los
espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de
los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la
brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador
Artículo 211 C - El empleador dispondrá la realización de una investigación interna

de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del
Trabajo respectiva.
En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada
en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar
sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva.
Artículo 211 D -> L I

Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán
puestas en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.
Artículo 211 E -> En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro
de los siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar

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DE LA PROTECCIÓN DE CARGA Y DESCARGA DE MANIPULACIÓN MANUAL
Esta ley viene a sustituir el trabajo manual, por lo cual este trabajo debe ser mecánico,
por eso hoy en día en las empresas se usan todo tipo de implementos como carritos
para movilizar cosas. Ahora si no se pudiera atendida la naturaleza del trabajo o de la
función, no hay forma de hacerlo mecánicamente y tenga que realizarse de forma
manual, se puso tope de peso, sea hombre o mujer mayores de 18 años. A propósito
del artículo 211 del Código del Trabajo.
Artículo 211 letra F -> Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que
impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las
características y condiciones de la carga.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo
levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo
físico de uno o varios trabajadores.
Artículo 211 letra G -> El empleador velará para que en la organización de la faena se
utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la
manipulación manual habitual de las cargas.
Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación
manual de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de
trabajo que debe utilizar, a fin de proteger su salud.
Artículo 211 letra H -> Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas
no pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas superiores a 50
kilogramos .
Artículo 211 letra I -> Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la
mujer embarazada.
Artículo 211 letra J -> Los menores de 18 años y mujeres no podrán llevar,
transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas
superiores a los 20 kilogramos.
CON ESTO SE TERMINA TODO LO RELACIONADO CON LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADO
Como una forma de dar inicio de terminar esta relación jurídico laboral, estudiaremos
aquellas causal legales o contractuales que implicando el incumplimiento de las
obligaciones por una u ambas partes, no se produce la terminación del contrato sino
que la suspensión de los efectos de este.

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TÉRMINO DEL CONTRATO
Puede dar origen a la terminación o a la suspensión de los efectos del contrato
¿Cuándo estamos en presencia de la suspensión? La suspensión autoriza a una o a

ambas partes a incumplir el contrato, sin que esto implique causal de terminación.
También podemos definirlo como el conjunto de normas o por propio acuerdo de las
partes, que establecen las causas por las cuales, las partes podrán justificadamente
incumplir el contrato. Se deriva de lo señalado
La CLASIFICACIÓN DE LA SUSPENCIÓN es:
- Legal: Cuando la ley establece las causales de cumplimiento.

- Convencional: Cuando las partes establezcan las causales del incumplimiento.
- Absoluta: Cuando se libera a ambas partes del cumplimiento de la obligación.
- Relativa: Cuando se sólo libere a una parte del cumplimiento de la obligación.
- Individual: Cuando un trabajador o un empleador queda liberado de cumplir su
obligación.
- Colectiva: Cuando dos o más trabajadores o empleadores queden liberados de
cumplir la obligación.
- Con Responsabilidad social: Cuando un organismo o estamento de seguridad
social se hará cargo de suplir una parte de la obligación -> generalmente la de
remunerar.
- Sin responsabilidad social: Cuando ningún organismo de seguridad social se
hará cargo de suplir la parte de la obligación.
 Responsabilidad empresarial: Cuando el empleador se hace cargo de
suplir ese vacío.
 Sin responsabilidad empresarial:
- Con suspensión o pérdida del cómputo en la duración del contrato: Cuando el
tiempo de servicio deja de contarse (se interrumpe) y vuelve a comenzar
terminada la suspensión.
- Sin suspensión o pérdida del cómputo en la duración del contrato.
CLASIFICAR DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA SUSPENSIÓN
EJEMPLOS:
Artículo 158: El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a

remuneración, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas
nacionales movilizadas o llamadas a instrucción.
Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por períodos inferiores a treinta
días, tendrá derecho a que se le pague por ese período, el total de las remuneraciones
que estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que serán de cargo del

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empleador, a menos que, por decreto supremo, se disponga expresamente que sean de
cargo fiscal.
El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para todos los efectos
legales.
Legal, relativa.
Artículo 66: En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge o
conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso
pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en

dinero. -> Es legal, Absoluta, hay que distinguir si es individual o colectiva (si es que
son hermanos que trabajan en una misma empresa), sin responsabilidad social.
Artículo 198: La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a

que se refiere el artículo 195, de descansos suplementarios y de plazo ampliado
señalados en el artículo 196, como también los trabajadores que hagan uso del
permiso postnatal parental, recibirán un subsidio calculado conforme a lo dispuesto en
el Decreto con Fuerza de Ley N° 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de
1978, y en el artículo 197 bis
Legal, absoluta, individual, con responsabilidad social, porque hay un organismo de

seguridad social que va a otorgar un subsidio en remplazo de la obligación del
empleador de pagar la obligación.
Artículo 377: Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido el

contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren
involucrados o a quienes afecte, en su caso.
En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el empleador
al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato. Durante la
huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos
temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con
el empleador.
Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones
previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de
lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste
que no se encuentren en huelga.
Legal, absoluto, colectiva, sin responsabilidad social, y con responsabilidad

empresarial. El lock out es solo con responsabilidad de las previsiones sociales.
Feriado colectivo Artículo 76: Los empleadores podrán determinar que en sus
empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre
por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del
feriado en forma colectiva. En este caso, deberá concederse el feriado a todos los

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trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no

cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les
anticipa.
Legal, relativo, colectivo. Podría ser convencional cuando los trabajadores negocian
un tiempo mayor a los 15 días hábiles.
MAYO 26
Artículo 375: Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el
empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá
ser total o parcial.
Se entenderá por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir

temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al
establecimiento.
El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es

parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una
empresa. Para declarar lockout parcial será necesario que en el establecimiento
respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine.
Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarán funcionando

normalmente.
En todo caso, el lock-out no afectará a los trabajadores a que se refieren los números
2, 3 y 4 del artículo 305.
El lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la fecha en que
se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.
Explicación:
E L TOTAL PARCIAL “ A ->

hace una diferencia. La regla general es que este siempre será colectivo.
Es sin responsabilidad social.
SISTEMAS DE TERMINACIÓN
1.-Sistema de libre despido: Libre despido, el empleador es libre para terminar un

contrato sin expresión de causa. En algunos casos la causa está implícita. También está
la libertad del trabajador de irse sin más ni más. Este sistema por ser abusivo, se creó
otro sistema, el de la inamovilidad.

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2.-Sistema de la inamovilidad: Tiene dos sistemas.
 Sistema de la inamovilidad absoluta: Se considera que el trabajador es dueño

de su puesto de trabajo, y pose las atribuciones del dominio (uso, goce y
disposición)
 Sistema de la inamovilidad relativa: Para que se remueva al trabajador, debe
hacerse un sumario, y el sumario da solo la medida expulsiva, ya que además le
queda la apelación, la contraloría.
En Chile, los trabajadores son del sector privado, ya que los del sector publico cumplen
con una función pública, por lo que no se rigen por el mismo estatuto.
3.-Sistema de la estabilidad: se diferencia la estabilidad absoluta y la estabilidad

relativa. A establecerse el caso de la estabilidad (en el caso nuestro estabilidad en el
empleo), crea causales de terminación, y que en nuestro ordenamiento laboral, son
causales legales.
 Sistema de la estabilidad absoluta: La mala aplicación de la causal legal tiene

como sanción la reincorporación del trabajador (el pago de su remuneración de
ser el caso).
 Sistema de la estabilidad relativa: La mala aplicación de la causal no da
derecho a reintegro, sino que al pago de una indemnización.
En nuestro derecho del trabajo sin embargo, se ha establecido un sistema de

estabilidad especial, ya que de una u otra manera recoge todos los sistemas vistos.
Artículo 161 inciso 2º: Las causales legales se agrupan en tres grupos. Pero el inciso
segundo establece que se puede despedir a uno de estos tipos de trabajadores (de
exclusiva confianza) por desahucio escrito. Eso es libre despido.
Las causales del artículo 159 son llamadas causales objetivas, las del 160 son causales
subjetivas y las del 161 inciso 2 son causales de necesidad de la empresa.

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DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
 Sistema de estabilidad relativa (sin reintegro, solo indemnización)

o Implica sistema de causado legal: Terminación solo por aplicación de una o
C “
causas)
 CAUSAS LEGALES EN NUESTRO CÓDIGO:
Artículo 159: CAUSALES OBJETIVAS  su aplicación no da derecho a
indemnización.
 Nº1 Mutuo acuerdo.
 N R
- Deben constar por escrito y suscribirse por el trabajador, o ratificarse
ante un ministro de fe
Artículo 160: CAUSALES SUBJETIVAS  generalmente por aplicación
del empleador; no dan derecho a indemnización.
Artículo 161: CAUSALES DE NECESIDAD DE LA EMPRESA por
aplicación del empleador
 Inciso 1º: Para cualquier trabajador
 Inciso 2º: Solo trabajador de exclusiva confianza
- Dan derecho a indemnización:
 Por años de servicio (artículo 163; artículo 172)
 Eventualmente por falta de año previo (artículo 162 inciso 4º)
 Formalidades para la terminación: Artículo 162 y complementación en artículo
169

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13 DE JUNIO
El artículo 159 y 160 no dan derecho a indemnización en un primer momento, sin

embargo, si el juez revisa la causal y está mal encausada se otorga indemnización.
CAUSALES OBJETIVAS DEL ARTÍCULO 159
El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por
una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del
contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador

después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.

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CAUSALES SUBJETIVAS DEL ARTÍCULO 160: Las aplica el empleador en un primer

momento; porque también el trabajador puede aplicar algunas en el despido indirecto
o auto despido (artículo 171)
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,

que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. Probidad ->

actuar honradamente, actuar siempre de buena fe, de una forma correcta.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho: Es la agresión física contra el empleador, u otro trabajador dentro de

la empresa, pero siempre se debe dar dentro de la empresa.
d) Injurias: son las agresiones verbales que tienen que ser graves, Improperios,
groserías o insultos, pero solo contra el empleador.
e) Conductas inmorales: El legislador amplia el campo, porque las conductas inmorales

del trabajador son causales de despido cuando afecta a la empresa. Conducta inmoral
la evalúa el empleador. Hace muchos años que no se aplica como causal de despido.
2.-Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- Causal de inconcurrencia: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa
justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de
parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra
Debe ser sin causa injustificada y solo operan dentro del mes, sin embargo cuando
ciertos trabajadores tienen a su cargo una máquina o un proceso, y cuando no están
sin aviso previo, producen una paralización que afecta a la empresa; en esos casos no
se exige días, sino que horas.

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4.- El abandono de la empresa (mientras está trabajando): Abandono del trabajo por
parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato
Hay dos casos, uno con previo permiso, y el otro, cuando se abandona sin el permiso
A
huelga impropia.
5.- Actos imprudentes o temerarios: A merarias que

afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad
Por regla general, antes que empleador, actúa el comité paritario, hace una
investigación y concluye que el acto fue temerario.
6.- Actos de sabotaje: El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
Hay otro elemento subjetivo, la intencionalidad sobre los objetos, maquinarias,

herramientas, útiles, etc. Se debe probar, aunque puede deducirse.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: ncumplimiento
Es la causal más recurrida para despedir a un trabajador. Esta causal, según la Corte
suprema, engloba a las demás causales anteriores ya que todos constituyen un
incumplimiento del contrato, no solo lo que está expresamente en el contrato sino que
aquellos que por su naturaleza le pertenece al contrato, como por ejemplo la buena fe
y además de considera los atrasos constantes. Según la jurisprudencia, 20 o 15
minutos de atraso no es grave.
CAUSALES DE NECESIDAD DE LA EMPRESA Artículo 161: Sin perjuicio de lo señalado en

los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando
como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las

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derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad,

cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación
de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo
dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los
trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio
escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización
en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada. Regirá también
esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo
carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la
materia.
E L
racionalización (por ejemplo al reordenar las funciones uniendo
dos departamentos) o modernización reorganización- (al instalar tecnología,
maquinaria o procesos nuevos que implica reducir el personal), en la productividad o
cambio en las condiciones del mercado o la economía (al estar inmersos en la
economía global las condiciones económicas varían). Estas causales se aplican a todo
tipo de trabajador (inciso 1º).
Todos los cargos establecidos en el inciso 2º, podrá terminar su contrato por desahucio
escrito. No se expresa la causal (se parece al sistema de libre despido), porque el cargo
ya no depende de la exclusiva confianza del empleador. La causa está implícita -> la
pérdida de confianza.
¿A qué indemnización tienen derechos estos trabajadores? En un primer momento a

dos tipos de indemnización:

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 INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE AVISO PREVIO O SUSTITUTIVO DEL AVISO PREVIO

(artículo 162 inciso 4º): porque cuando se despide por el artículo 161 se debe
notificar el despido a estas personas con al menos 30 días de anticipación. Ya que
cuando se despide por necesidad de la empresa o desahucio escrito, el legislador le
da la posibilidad de que no se notifique con esos 30 días, pero esos 30 días que él
no trabajó porque se le quitó la posibilidad de trabajar, se les deben remuneración,
equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada en forma
completa, siempre y cuando, sea un mes completo. En este último caso no tendría
la compensación de esos ítems que se le agregaban a la remuneración, debido a
que es una compensación por trabajar. Esa remuneración de falta de aviso equivale
a 30 días de la última remuneración mensual devengada en forma completa. Y la
jurisprudencia administrativa dice siempre y cuando sea un mes completo.
Artículo 161 bis: La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de
trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168.
 INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO (artículos 163 y 172):
Artículo 163: E
una de las fórmulas para mantener la estabilidad en el empleo). Esta puede ser de dos
formas: convencional o legal.
La indemnización LEGAL es por los 30 días de la última remuneración mensual

devengada (siempre que sea completa) por cada año de servicio, y cumplido el año la
fracción superior a seis meses. El primer tope son 330 días (11 meses).
Artículo 172: Establece un segundo tope, el cual corresponde a un máximo de

remuneración de 90 UF. Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en
este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento
del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.
En caso de que la última remuneración de un trabajador fuera de 2 millones, para

calcular la indemnización, hay que establecer si es mayor o menor de 90 UF. Luego

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establecer los años de servicios del trabajador. Cada mes equivale a un año, y en caso
de que el trabajador lleve más de 11 años, se paga hasta 11 años.
Articulo 171 (despido indirecto): Es un despido indirecto porque las causales del
articulo 160 las invoca por regla general el empleador, en cambio en este artículo las
causales las invoca el propio trabajador, y así auto despedirse, con el fin de que el
empleador sea responsable de pagar las indemnizaciones y con su respectivo
aumento. Esto debe ser probado por el trabajador (Nº 1, 5 y 7 del art 160), de lo
contrario, se entenderá como renuncia, perdiendo así todo derecho de indemnización.
El contrato de inicia con el mero acuerdo de las partes, y termina por causa legal. El
contrato no finaliza con el finiquito. Donde se comete el error sobre el término de un
contrato es en las formalidades.
FORMALIDADES O SOLEMNIDADES DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO
Están establecidas en el artículo 162 y 169
 Artículo 162: Si el contrato termina por las causales del Nº 4, 5 o 6 del artículo 159, o
cualquiera del art. 160, el empleador deberá notificarlo por escrito con una carta al
domicilio que este en el contrato, o entregándosela personalmente.
Solo el Nº 4, 5 o 6 del art. 159 son causales, porque en el caso del 1, 2 o 3 se dan el
caso de renuncia del trabajador, muto acuerdo, o muerte del trabajador.
En caso de no cumplirse esta formalidad, el despido es injustificado, y por lo tanto, el

empleador debe indemnizar al trabajador.
- Se refiere a los casos de terminación que tienen que ser puestos a conocimientos al
trabajador por escrito, indicándole en esa comunicación lo siguiente:
Esta carta debe contener la o las causales que se invocan y los hechos en que se
fundan, esto quiere decir los fundamentos de las causales.
En caso del numeral 6 del artículo 159, el plazo será de 3 (en caso de necesidades de la
empresa) o 6 días.

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Tengo que enviar una copia a la inspección del trabajo dentro del mismo plazo. Debe
enviar otra copia portadora dirigida a la inspección.
Tengo que enviar esta notificación con anticipación de 30 días, o pagarle una
indemnización sustitutiva del último mes (falta de aviso previo). El monto será la
remuneración del último mes.
En caso de que el despido sea por alguna de las causales del artículo 161, se deberá
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el
último día hábil del mes anterior del despido. Después el empleador está obligado a
completar la secuela respectiva de días hasta la fecha de despido del trabajador.
A A
E
queridos por el empleador.
El empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones

morosas del trabajador, lo que comunicara a esta mediante carta certificada
acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Si las cotizaciones son están pagadas hasta el último día hábil del mes anterior, el acto
no surte los efectos esperados, por lo tanto el contrato no finaliza. La única manera de
que finalice es que se convalide el despido.
 Artículo 169: Existe otra formalidad. En caso de que termine el contrato por
necesidad de la empresa, la carta de aviso debe indicar el monto que le corresponde
por indemnización por año de servicio. Si no va a enviarlo con 30 días de
anticipación, por lo cual debe establecer dos montos: indemnización por año de
servicio, e indemnización por falta de aviso previo.
Si el dato de los años de servicio en favor del trabajador esta incorrecto, no se puede
revocar. Porque constituye una oferta irrevocable de pago. Sin embargo, si el error
perjudica al trabajador, el empleador debe completar lo que le falta.

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Cuando se haga efectivo el pago de este monto, el legislador pretende que se page de
una sola vez, pero autoriza para pactar que se page en cuota. En caso que se pague en
cuota (artículo 63), se aplican los interese y reajustes respectivos, y le da merito
ejecutivo.
UNA OFERTA IRREVOCABLE DE PAGO -> esto quiere decir que si se envió la carta así
como está, y se equivocó en los años de servicio, debe pagarlo.
SEGUNDA PRUEBA SOLEMNE 2016 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
ITEM I DE CONOCIMIENTOS
1) Señale los distintos tipos de feriados anuales que conoce y explique el primero
de ellos y el aumentado.
2) Señale las principales normas de protección a las remuneraciones que regula el
código.
3) Explique los descansos de maternidad.
ITEM II DE APLICACIÓN DE CONOCIMIENTO
CASO: En Santiago y en varias regiones del país, tiene establecimientos la empresa

C L E “ les 20 son
mujeres. Trabajan además en esta oficina, entre otros, Juan José Silva: Gerente
General, Ingeniero comercial de 45 años, con contrato de plazo indefinido y una
remuneración mensual de $4.960.000. Rosa María Sanz secretaria, de 17 años, de
contrato de plazo indefinido y una remuneración mensual de $460.000. Peter Linder:
contador internacional, canadiense de 34 años, con contrato de plazo indeterminado
por un servicio y una remuneración mensual de $3.250.000. Ester Arce Soto: operaria
del área administrativa, 28 años con contrato de plazo determinado y una
remuneración de $655.000 y que actualmente está cumpliendo el turno nocturno en
reemplazo de Elba Lazo Gómez que se encuentra gozando de su descanso postnatal. Y
Luis González Prado: bodeguero, 24 años con contrato de plazo indefinido y una
remuneración de $225.000. El establecimiento de la ciudad de los Andes de esta
empresa, cierra generalmente en periodo de invierno por 20 días corrido con derecho
a remuneración los trabajadores de ese establecimiento. Hace dos meses ingresaron a
prestar servicios en este establecimiento de los Andes las hermanas Vilma y Telma
Morales.
Responda:
1) Al gerente del señor Silva no le corresponde gratificación dado su cargo y

monto de su remuneración.

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2) Como la empresa no ocupa más de 20 trabajadoras, no está obligado a

mantener una sala anexa (sala cuna) o pagar una en subsidio de aquella.
3) Los trabajadores del establecimiento de los Andes no tienen derecho a feriado
legal anual.
4) Como Elba se encuentra haciendo uso de su descanso de maternidad, por ese
tiempo no tiene derecho a remuneración.
5) Las oficinas de la empresa en Santiago podrían tener los 25 trabajadores
extranjeros.
6) Si el parto de Elba fuera múltiple, su descanso se prolonga por 18 semanas.
7) Peter Linder, no debe contarse dentro del quórum de trabajadores extranjeros.
8) Si rosa María hubiere efectuado su práctica profesional en la empresa, el
empleador se encontraba autorizado para remunerarla con una cantidad
inferior al ingreso mínimo mensual.
9) Si el cónyuge de Luis obtiene que el juez lo declare vicioso, el empleador no
podría descontar el porcentaje correspondiente de las remuneraciones de Luis,
ya que este percibe el ingreso mínimo legal actual.
10) Si en el establecimiento de los Andes se obtara por otorgar feriado colectivo,
Vilma y Telma no tendrían derecho el por no tener el tiempo necesario para
ello.
11) En atención a necesidades o situaciones temporales de la empresa, Rosa María
podría pactar por escrito con su empleador el cumplimiento de horas (jornada)
extraordinarias por una vigencia transitoria no superior a 3 meses.
12) Si la empresa decidiere pagar la gratificación de los trabajadores que aparecen
en el relato según el artículo 50 del código ¿Cuánto le correspondería a cada
uno?

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Derecho Individual DEL Trabajo

Derecho (Universidad San Sebastián)

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DERECHO INDIVIDUAL DEL

Catalina Parada Vergara

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

*Sólo trabaja el ser humano en ambos casos, o sea, es el resultado o actividad de un

*Para obtener mi bienestar o seguridad, debo trabajar cuando se legisla (norma

Para poder ser tal, se requiere de características:

El trabajo tiene una importancia social fundamental.

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

El estudio del Derecho del trabajo se divide:

a) Derecho Individual del Trabajo: Conjunto de principios y normas que va a

b) Derecho colectivo del Trabajo: regula la relación entre un empleador (o más)

¿QUE NATURALEZA JURIDICA TIENE EL DERECHO DEL TRABAJO?

En Introducción del Derecho vimos que el derecho en cuanto a ordenamiento

1) Monista: Establece que sin perjuicio de la discusión que pueda generarse,

2) Dualista: señala que la razón a la naturaleza de las normas, el derecho

3) Especial: este derecho es de una naturaleza especial que no puede ser

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

¿QUE FINES TIENE EL DERECHO DEL TRABAJO?

1) Tutelar: se explica porque es un derecho que tiende a ser protector de la parte

2) Organizador: implica que le da organización y estructura jurídica al trabajo que

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

2) Es un derecho autónomo: porque tiene un conjunto de principios o de normas

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3) Derecho con tendencia estatutaria: que regula estatutariamente ciertas

4) Es universal: OIT (Organización Internacional del Trabajo, es un organismo

5) Derecho no formalista: debe contener normas sencillas porque están dirigidas

6) Es un derecho realista: porque se va adecuando a la realidad política, social,

FUENTES DEL DERECHO

2. Fuentes formales: corresponden a aquellos que influyen en la creación,

En materias del Derecho del Trabajo existen materias:

Descargado por Mauricio mm (mauryska@gmail.com)

Cómo clasificación de las normas:

 La Constitución Política de la República:

 El código y las leyes que en él emanen.

La costumbre se aplica diferente si es costumbre mercantil o comercias: suple en

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PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO DEL TRABAJO (en orden de aplicación)

Ingreso Mínimo mensual una de sus aplicaciones es como mínimo

En el contrato, aparece que se le remunera el equivalente al ingreso mínimo

2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales: este principio en el inciso

3. Principio de la primacía de la realidad: en materia del derecho del trabajo tiene

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4. Principio de la no discriminación en materia laboral: recogido en el artículo 2do del

DICOM: Distribución de información comercial.

6. Principio de la subsidiariedad de la legislación laboral: recogido en el inciso 3ro en el

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NORMAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

El código del trabajo es donde se encuentra casi toda la regulación de la materia

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 Artículo 2: se reconoce la función social que cumple el trabajo, se reconoce la libertad

Es uno de los reflejos del principio protector, de la no discriminación, especificando

El principal acto discriminatorio definido en el Código del Trabajo es el acoso sexual. El

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 Artículo 4: es importante en el primer inciso porque se reconoce la única presunción

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EL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Libro I: DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y DE LA CAPACITACIÓN LABORAL

Artículo Nº7 > aprender de memoria.

- Convención: acuerdo entre personas, empresas, instituciones o países.