Contexto Organizacional

Conformado por
personas y organizaciones
ORGANIZACIÓN:

Es un sistema de actividades conscientemente, coordinadas,

formado por dos o más personas, cuya cooperación
recíproca es esencial para la existencia de aquella.

UNA ORGANIZACIÓN EXISTE CUANDO:

- Hay personas capaces de comunicarse.

- Están dispuestas a actuar conjuntamente y

- Desean obtener un objetivo común.

- Las personas dependen de las organizaciones para
alcanzar sus objetivos personales e individuales.

- Las organizaciones dependen de las personas para

operar, producir bienes y servicios, atender a los
clientes, competir en el mercado y alcanzar sus
objetivos generales y estratégicos
 NIVELES ORGANIZACIONALES

1. Nivel Institucional: Nivel más elevado de la organización.

Se denomina nivel estratégico allí se toman decisiones y
se establecen los objetivos.

2. Nivel Intermedio: Nivel táctico, mediador o gerencial. Se

encargan de transformar en programas de acción las
estrategias acordadas para alcanzar los objetivos
organizacionales.

3. Nivel Operacional: Allí se ejecutan las tareas y se llevan a

cabo las operaciones.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Estudio sistemático de los actos y actitudes que las personas

muestran en las organizaciones.

Tiene en cuenta:

 Productividad
 Ausentismo
 Rotación
 Satisfacción en el trabajo

METAS DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Explicar, predecir y controlar la conducta de las personas.

 RECURSOS ORGANIZACIONALES

Edificios, terrenos, maquinas,

 Físicos o instalaciones, materias primas,
materiales: tecnología de producción.

Capital, flujo de caja, inversiones,

 Financieros: financiaciones.

Directores, Gerentes, Jefes,

 Humanos: Supervisores, Obreros, etc.

Mercado de Clientes,
 Mercado lógicos: Consumidores o usuarios.

 Administrativos: Planeación, Organización,

Dirección, Control.
 FUNCIONES DE RH EN LA CONSTRUCCION
DE UNA ORGANIZACIÓN COMPETITIVA

Enfoque en el futuro
estratégico

Administración Administración
de estrategias de RH de la transformación y el
cambio

Enfoque en los procesos Enfoque en las personas

Administración Administración
de la infraestructura de la contribución de los
de la empresa empleados

Enfoque en lo cotidiano
operacional
 OBJETIVO ORGANIZACIONAL

- Crecimiento sostenible.

- Recursos Humanos calificados

- Rentabilidad del negocio

- Adaptación a las exigencias tecnológicas del mercado.

 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL:

- Se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en

relación con el ambiente que la circunda.

- La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la Misión,

Visión que pretenden llevar a cabo y está orientada por dos
tipos de análisis.

Ambiental: Oportunidades y Amenazas

Organizacional: Fortalezas y Debilidades

 Misión

Visión

Objetivos
organizacionales

¿Qué
¿Qué hay en el tenemos en
ambiente? la empresa?

Análisis Ambiental Análisis Organizacional

¿Cuáles son las ¿Cuáles son las Fortalezas

oportunidades y y Debilidades de la
amenazas del ambiente? Organización?

Estrategia ¿Qué debemos

corporativa hacer?
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- Es una Estrategia de mejoramiento organizacional basada en

Técnicas de Dinámicas Grupales y Cambio Planificado.

- Trata de las Personas y las Organizaciones; Y las

Organizaciones como funcionan a partir de las Personas.

- Implica facilitar técnicas y herramientas que permitan a los

individuos solucionar problemas o adaptarse a situaciones
diferentes.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- Su conocimiento parte de la Ciencia del Comportamiento como:

– Psicología
– Psicología Social
– Sociología.
– Antropología
– Teoría de Sistemas y
– Comportamiento Organizacional
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- Su conocimiento parte de la Ciencia del Comportamiento y

pretende adecuar:

– Individuo
– Organización
– Ambiente
– Componente de la Organización
OBJETIVO DE DO

- Mejorar el funcionamiento de los Individuos, Equipos y Organización

en su totalidad.

- Impartir las habilidades y herramientas necesarias para desarrollar

en los individuos autonomía en la solución de problemas.
PROBLEMAS DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

– Clima insatisfactorio.
– Baja productividad.
– Conflictos Interpersonales.
– Conflictos Intrapersonales.
– Metas poco claras.
– Estilos de Liderqazgo inadecuados.
– Desempeño deficiente del Equipo.
– Estructura inadecuada de la organización.
– Errores en el diseño de cargos.
– Atención insuficiente a las demandas del ambiente.
– Mal relacionamiento con los clientes.
– Trabajar como estancos.
 POR QUE APOYARSE EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- Ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar

sus actividades más eficazmente.

- Provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer

relaciones interpersonales más efectivas

- Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el

diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.

- Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios.

 CARACTERISTICAS DEL “D O”

- Es una estrategia educativa planeada

- El cambio esta ligado a las exigencias que las organizaciones desean

satisfacer, como:
a) problema de destino. ¿A dónde desea ir la organización?

a) problemas de crecimiento, identidad y revitalización.

a) problemas de eficiencia organizacional.

- Hace hincapié en el comportamiento humano.

- Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya

implantado el programa, pueda ser personal de la organización.
 CARACTERISTICAS DEL “D O”

- Implica relación cooperativa entre el agente de cambio y la

organización.

- Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:

a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal

b) Transferencia de valores humanos

c) Comprensión entres grupos

d) Administración por equipos

e) Mejores métodos para la solución de conflictos .

 PRINCIPIO Y FILOSOFIA DE “D O”

D.O. considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa

que la meta general del D.O. es construir empresas más eficientes
que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando.

Este objetivo se logra cuando se reconoce que pueden surgir

problemas en el nivel individual, interpersonal, de grupo, entre
grupos o incluso de toda la organización.

Ante ella se debe preparar una estrategia global de D.O. con una o
más intervenciones, que son actividades estructuradas tendientes a
ayudar a los individuos o grupos a mejorar su eficiencia en el
trabajo, lo cual se deriva de los principios de la filosofía del D.O.
 VALOR TRADICIONAL VS VALOR DEL “D O”
Valor tradicional Valor del D.O.

- Hombre básicamente malo - Hombre esencialmente bueno.

- Evaluación negativa de las personas. - Concepto de los individuos como

seres humanos .
- El hombre no puede cambiar.
- Los seres humanos pueden
- Resistencia y temor a las diferencias cambiar y desarrollarse.
individuales.
- Aprovechamiento de las diferencias
- Uso de la posición para fines de poder individuales.
y prestigio.
- Uso de la posición para fines de la
- Desconfianza básica en las personas. organización.
- Evasión a enfrentar riesgos - Confianza básica en las personas.
Hincapié fundamental en la - Hincapié primordial en la
competencia. colaboración.
-Concepto del individuo en relación con - Concepto del individuo como una
su descripción de puesto. persona.
- Participar en la conducta de juego - Utilizar una conducta autentica
 CAMBIO ORGANIZACIONAL

La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes

transformaciones que sufra el ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje de nuevos procesos, hábitos y estilos de gestión.

Se refiere a las variaciones de orden estructural que sufren las

organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.

Es la adecuación del ser humano a las creaciones e innovaciones de las

organizaciones que se encuentran condicionadas por competidores
externos, tecnología y las necesidades del consumidor.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL

Necesidad de cambio

Proceso de Aprendizaje

Equilibrio

Cambio de Conducta

Conducta Permanente
 INCOGNITAS ANTE EL CAMBIO

¿Cual es el cambio que se pretende lograr ?

¿Su busca crear algo o innovar?

¿ Quienes formarían parte del proceso de cambio?

¿Con que recursos cuento para desarrollar e implementar el cambio?

¿La cultura organizacional está preparada para este tipo de cambio?

¿Los canales de comunicación son adecuados?

¿Como impactaría en los clientes y proveedores?

 ESTRATEGIAS DE CAMBIO

- Utilización de canales adecuados de comunicación que favorezcan a una

comunicación efectiva y eficaz capaz de informar y movilizar a los
involucrados.

- Apoyo de los líderes de la organización con relación a los objetivos

trazados en el proyecto de cambio e identificación de líderes.

- Administración de la transferencia de conocimiento para la organización,

estrategias de entrenamiento y soporte después de que los cambios se
realicen.

- Gestión del riesgo causado por la transición, generación de instrumentos

de medición para acertar y ajustar el proceso post implementación.

- Desarrollo y coaching del equipo del proyecto con soporte de la alta

gerencia para alcanzar los resultados esperados.
 MODELO DE CAMBIO DE LEWIN

- DESCONGELAMIENTO: Reducción de fuerzas que mantienen a la

organización en su actual nivel de comportamiento.

- CAMBIO O MOVIMIENTO: Dirigirse a un nuevo estado o nuevo nivel

dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y
hábitos, lo cual implica desarrollar nuevos hábitos, valores, conductas y
actitudes.

- RECONGELAMIENTO: Llegar a una estabilidad o equilibrio de la

organización en un nuevo estado, apoyado en herramientas como
normativas, políticas y estructura.
EFECTIVIDAD EN EL MODELO DE CAMBIO DE LEWIN

- Identificar la base del problema.

- Identificar la situación actual.

- Identificar los objetivos y meta que se pretende lograr.

- Identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden.

- Desarrollar planes de acción para lograr el cambio.

LA EFECTIVIDAD EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- Grado en el que una Organización logra los resultados que se esperan

de ella.

- Toda organización forma parte de una situación dinámica e

interactuante y de sus componentes surgen las demandas de
resultados que imperan sobre aquélla.
 COMPONENTES DE LA ORGANIZACIONAL

ACCIONISTAS

DIRECTIVOS ENTORNO

ORGANIZACION

EMPLEADOS MERCADOS
 CONDICIONES PARA EL EXITO ORGANIZACIONAL

- Presión sobre la Alta Gerencia que induce a un despertar de la acción.

- Intervención por parte de un Consultor en los niveles más elevados.

- Diagnóstico objetivo de las áreas problema.

- Nueva forma de resolver problemas o nuevos procesos productivos.

- Búsqueda de resultados en nuevos experimentos.

- Ante resultados positivos hay reforzamiento del sistema,

favoreciendo las nuevas prácticas.

- Algunas personas estratégicas desean hacer un diagnóstico del

verdadero problema.

- Lider cooperativo con el sistema.

- Linea y Staff identifican el problema en forma Cooperativa.

 CONDICIONES PARA EL FRACASO

- Discrepancia entre planes y acciones.

- Objetivos de cambios poco claros.

- Dificultades en la comunicación.

- Toma de decisiones precipitada.

- Dependencia extrema de la Asesoría Externa.

- Brecha extensa entre el esfuerzo de cambio de los niveles elevados,

intermedios y bajos.

- Acomodar un cambio importante dentro de una estructura antigua.

- Enfasis en las buenas relaciones y no en los resultados.

- Soluciones recetarios.

- Aplicación inadecuada de planes de acción

 INTERVENCION DE LOS PROCESOS HUMANOS

Definimos como los medios o herramientas de Desarrollo

Organizacional para propulsar los programas de cambio
planificado.

Acciones que fortalecen a las organizaciones a

incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y
la productividad.
 INTERVENCION DE LOS PROCESOS HUMANOS

- Intervención en el proceso humano: Orientado a los procesos de

interacción.

- Intervenciones tecno estructurales: Orientadas hacia la tecnología y

estructuras de las organizaciones.

- Intervenciones en administración de recursos humanos: Orientadas a

las relaciones con el personal, tales como los sistemas de
compensaciones, planeación de RRHH y desarrollo de carreras.

- Intervenciones estrategias y del medio ambiente: Dirigidas hacia la

estrategia general de la organización, es decir, cómo utiliza sus recursos
para obtener una ventaja competitiva en el medio ambiente.