https://www.insightintodiversity.

com/the-impact-of-biases-and-how-to-prevent-their-interference-in-the-workplace/

Relaciones Humanas y Públicas

El impacto de los prejuicios y cómo prevenir su interferencia en el lugar de trabajo

Primer plano de personas que se comunican mientras están sentadas en círculo y gesticulando

Si alguna vez ha sido seleccionado para servir como jurado, puede recordar que los abogados
lo bombardearon con preguntas durante el proceso de voir dire . Esto es cuando los abogados
del caso hacen preguntas específicas a los posibles miembros del jurado para determinar si son
capaces de emitir un veredicto imparcial. Por ejemplo, si el caso involucra a un presunto
conductor ebrio, los abogados podrían preguntar a los posibles miembros del jurado si alguna
vez fueron arrestados por conducir ebrio o si tienen un ser querido que resultó herido por un
conductor ebrio. Estas preguntas están diseñadas para descubrir cualquier sesgo entre los
miembros del jurado.

Sin ser conscientes de ello, todos tenemos sesgos que afectan la forma en que vemos el
mundo. Estos prejuicios pueden potencialmente hacer que tomemos decisiones que no son ni
sabias ni justas. ¿Pero nos hacen malas personas? Absolutamente no. Simplemente significa
que somos seres humanos, influenciados por nuestras experiencias de vida y por quienes nos
rodean. Estamos condicionados por las películas y programas de televisión que vemos y los
libros y artículos que leemos, así como por las redes sociales y las reuniones en las que
participamos y las personas de las que nos rodeamos. Tenemos diferentes perspectivas
basadas en nuestra raza, género, etnia, religión, orientación sexual, nivel socioeconómico,
nacionalidad y una gran variedad de otros factores.

Afortunadamente, podemos ser proactivos para abordar y reducir nuestros prejuicios.

Tomando conciencia de los prejuicios

Para abordar nuestros prejuicios, primero debemos identificarlos. Sin embargo, la mayoría de
las personas desconocen los que tienen a favor o en contra de ciertos grupos.
Afortunadamente, existe una evaluación en línea gratuita que mide qué sesgos inconscientes
puede tener en función de categorías como el tono de piel, la raza, el peso, el género, la
discapacidad y el origen árabe-musulmán. Los investigadores de la Universidad de Harvard,
que estaban investigando la cognición social implícita, crearon la Prueba de asociación
implícita. Las pruebas individuales están disponibles en línea en
implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html .

Una vez que se da cuenta de los prejuicios que alberga, tiene el poder de cambiar su forma de
pensar. Empiece por aprender sobre el grupo o grupos contra los que tiene un sesgo. Haga un
esfuerzo por interactuar con los miembros de ese grupo. Pase tiempo con ellos y conózcalos
genuinamente. Pero recuerde, necesita experimentar a estas personas como individuos, no
como representantes de un grupo. Eventualmente, se dará cuenta de que sus suposiciones
anteriores sobre ellos eran falsas o no se aplican a cada miembro de esta población.

Otra técnica útil para superar los prejuicios es practicar la atención plena: simplemente esté
atento cuando tenga un pensamiento sesgado. Preste atención a lo que está pensando. Da un
paso más preguntándote por qué estás pensando en esta persona. La conciencia del
pensamiento puede ayudarlo a eliminar el pensamiento negativo y reemplazarlo con imágenes
positivas.

Prevención de sesgos en el lugar de trabajo

 https://www.insightintodiversity.com/the-impact-of-biases-and-how-to-prevent-their-interference-in-the-workplace/

Relaciones Humanas y Públicas

Las tendencias sesgadas también pueden afectar nuestra vida profesional. Pueden influir en
acciones y decisiones, como a quién contratamos o promovemos, cómo interactuamos con
personas de un grupo en particular, qué consejos consideramos y cómo llevamos a cabo
evaluaciones de desempeño. Los sesgos también pueden hacer que tomemos decisiones
discriminatorias con respecto a una clase protegida, lo que puede dar lugar a que se presenten
quejas de discriminación contra la empresa o institución. Y, si una agencia federal como la
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) considera que la denuncia tiene
mérito, la empresa podría verse obligada a pagar un acuerdo financiero, pero las
ramificaciones no terminan ahí. En última instancia, tal situación podría resultar en una
disminución de las ganancias, reducción de la moral de los empleados, pérdida de
productividad, prensa negativa y rotación de empleados.

Nuevamente, el conocimiento de los prejuicios puede ayudarlo a tomar decisiones comerciales

justas. Considere este ejemplo: Imagínese que es un alumno de la Universidad de Harvard y,
como tal, tiende a creer que los graduados de Harvard son más inteligentes. Eres responsable
de cubrir un puesto y estás realizando entrevistas finales. Ha identificado dos candidatos
finales: uno fue a Harvard, mientras que el otro asistió a una universidad menos prestigiosa.
Afortunadamente, usted es consciente de su parcialidad y se recuerda que su trabajo consiste
en tomar la mejor decisión de contratación basándose únicamente en las calificaciones. Para
prohibir que sus preferencias personales con respecto a los antecedentes educativos influyan
en su decisión, revise cuidadosamente las calificaciones de ambos candidatos, anotando las
razones concretas por las que un candidato está más calificado que el otro.

Es esencial que todas las organizaciones (universidades, empresas públicas y privadas y

entidades gubernamentales) comuniquen la importancia de tratar a todos los empleados,
solicitantes, clientes y estudiantes con respeto y equidad, de arriba hacia abajo.

Otra forma de garantizar decisiones libres de sesgos es invitar a los colegas a participar en el
proceso de selección. Idealmente, un panel de personas diversas estaría involucrado en el
proceso de contratación, aumentando la probabilidad de que usted tome la decisión más justa.

Es esencial que todas las organizaciones (universidades, empresas públicas y privadas y

entidades gubernamentales) comuniquen la importancia de tratar a todos los empleados,
solicitantes, clientes y estudiantes con respeto y equidad, de arriba hacia abajo. A menudo, los
casos presentados por la EEOC y otras agencias de igualdad de oportunidades involucran
quejas de acoso o discriminación que son perpetradas por personas en puestos de alta
dirección. Cuando las figuras de liderazgo tratan a las personas de manera irrespetuosa o se
comportan de manera diferente con las personas debido a su género, edad o color de piel,
envían un mensaje que reverbera en toda la organización de que el comportamiento
discriminatorio es aceptable.

Por otro lado, si su equipo de liderazgo está formado por defensores de la diversidad y la
inclusión, que son modelos a seguir no solo en la oficina, sino también fuera de ella, es
probable que el resto de la organización siga el ejemplo que han establecido de tratar
personas con respeto y equidad. Cree un lugar de trabajo más saludable mediante el
establecimiento de políticas firmes contra el acoso y la discriminación que definan claramente
las consecuencias de las violaciones. La capacitación frecuente de los empleados para reforzar
la comprensión y el compromiso con estas políticas reducirá la probabilidad de que los sesgos
 https://www.insightintodiversity.com/the-impact-of-biases-and-how-to-prevent-their-interference-in-the-workplace/

Relaciones Humanas y Públicas

y prejuicios personales afecten negativamente la forma en que se trata a las personas en el

lugar de trabajo.

En entornos laborales de educación superior, es más probable que los empleados interactúen
con personas de diversas etnias, nacionalidades, creencias religiosas y antecedentes
socioeconómicos. Para las personas que crecieron en áreas aisladas donde es posible que no
hayan estado expuestas a grupos diversos y subrepresentados, esta falta de exposición podría
potencialmente causar algunos desafíos iniciales. En estas situaciones, sigue siendo imperativo
concentrarse en tratar a todos con respeto. Esto requiere darse cuenta de que las opiniones de
todos, sin importar cuán diferentes puedan ser de las suyas, tienen mérito.

Al tomar conciencia de sus prejuicios, practicar el pensamiento consciente y tratar a cada

individuo con respeto, puede evolucionar más allá de sus prejuicios e interactuar con todas las
personas de una manera positiva en cualquier entorno.

Julia Méndez, CDP, CELS, PHR, CAAP, es la principal consultora empresarial de PeopleFluent.
También es miembro del Consejo Editorial de INSIGHT Into Diversity .