ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES Y

BIENESTAR

SEMANA 4

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ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 4
ÍNDICE

BENEFICIOS DEL CLIENTE INTERNO ............................................................................................... 3

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3
APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3
BENEFICIOS MÁS COMUNES DEL CLIENTE INTERNO .................................................................... 4
BENEFICIOS OBLIGATORIOS ...................................................................................................... 4
ASIGNACIÓN FAMILIAR ......................................................................................................... 4
JORNADA LABORAL ............................................................................................................... 4
DESCANSOS ........................................................................................................................... 4
FERIADO LEGAL ..................................................................................................................... 5
PERMISOS .............................................................................................................................. 5
SEGUROS ............................................................................................................................... 5
GRATIFICACIÓN LEGAL .......................................................................................................... 5
JUBILACIÓN ........................................................................................................................... 6
LICENCIA MÉDICA COMÚN.................................................................................................... 6
HORAS EXTRAS ...................................................................................................................... 6
BENEFICIOS VOLUNTARIOS ....................................................................................................... 7
PLAN DE COBERTURA REAL - EJEMPLO ..................................................................................... 9
PLAN DE SEGURO COMPLEMENTARIO DE SALUD............................................................... 10

BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 12

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BENEFICIOS AL CLIENTE INTERNO

INTRODUCCIÓN
Como ya se había señalado en capítulos anteriores, compensación es sinónimo de la
contraprestación que reciben los trabajadores por realizar una determinada actividad. Ahora
bien, se entenderá por cliente interno al conjunto de trabajadores de una empresa y se
utilizará el concepto de cliente, porque se analiza desde la perspectiva del área de recursos
humanos, es decir, el cliente es un trabajador al cual se le entrega un servicio. Los servicios que
se entregan al personal es lo que se expondrá a continuación.

En la mayoría de los casos, el área de recursos humanos, administra los beneficios que han
sido el resultado de las negociaciones individuales y colectivas que se han aprobado y forman
parte de los contratos respectivos. Este dato no es menor, ya que cuando se han negociado
determinados beneficios, estos se convierten en beneficios obligatorios y se otorgan de
acuerdo a lo acordado específicamente.

En nuestro país, la ley permite a los trabajadores negociar de manera colectiva, lo que se
traduce en un conjunto de beneficios tales como reajustes salariales periódicos, bonos,
gratificaciones convencionales (mayores a las que la ley establece), seguros de vida, seguros
complementarios de salud, etc.

En esta semana se hará un barrido de los beneficios que en la actualidad entregan las
empresas, con objeto de que se familiarice con los productos más conocidos ofrecidos en el
mercado.

APRENDIZAJES ESPERADOS
 Identificar los beneficios más comunes a entregar a los empleados.

 Delinear un programa de beneficios que esté relacionado con las necesidades

identificadas en la empresa.

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BENEFICIOS MÁS COMUNES DEL CLIENTE INTERNO
Anteriormente, se señaló que los beneficios que recibe el empleado forman parte del sistema
de compensaciones diseñado por una organización. Dichos beneficios son de carácter
obligatorio y, por tanto, no están asociados como una compensación a la prestación de sus
servicios laborales, sino más bien en su calidad de trabajador de una empresa.

BENEFICIOS OBLIGATORIOS

La legislación laboral chilena, señala los siguientes beneficios a que tienen derecho todos los
trabajadores contratados del país:

ASIGNACIÓN FAMILIAR

El Estado a través de las cajas de compensación otorga a los trabajadores un monto mensual,
de carácter no imponible ni tributable, por cada hijo que este tenga con un límite de edad
hasta 18 años y 24 si es estudiante universitario. El monto a recibir se determina en función del
sueldo del trabajador, de acuerdo a la siguiente tabla:

Monto de la
Requisito
Asignación
$7.170 Renta menor o igual a $187.515
$5.064 Renta mayor a $187.515 y menor o igual $307.863
$1.600 Renta mayor a $307.863 y menor o igual $480.162
$0 Rentas mayor a $480.162

Fuente: https://www.previred.com/indicadores/indicadores.htm

JORNADA LABORAL

En nuestro país la jornada ordinaria semanal no debe exceder las 45 horas semanales.

DESCANSOS

Respecto del descanso:

 La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colación (art. 34 Código del Trabajo).
 El descanso semanal será los días domingo y aquellos que la ley declare festivos (art. 35
Código del Trabajo).
 Se podrá acordar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días
feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de
descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no
trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha
fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso
pactado (art. 35 bis Código del Trabajo).

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FERIADO LEGAL
Los trabajadores con un año o más de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince
días hábiles. Por otra parte, los trabajadores con 10 años de trabajo, para uno o más
empleadores, continuos o no, tendrán derecho a un día adicional de feriado por cada tres
nuevos años trabajados y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.
Asimismo, sólo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores
anteriores (art. 68 Código del Trabajo).

PERMISOS
En el caso de muerte de un hijo o del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días
corridos de permiso pagados, adicional al feriado anual, haciéndose efectivo desde el día de
fallecimiento (art. 66 Código del Trabajo).

También se aplicará permiso por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período
de gestación así como por fallecimiento del padre o de la madre del trabajador. Cuando se
trata de una pérdida fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte, con el respectivo certificado de defunción (art. 66 Código del Trabajo).

El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneraciones, mientras

hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a
instrucción. El personal de reserva llamado a servicio por períodos inferiores a 30 días, tendrá
derecho a que se le pague el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha
de ser llamado, las que serán de cargo del empleador, a menos que, por decreto supremo, se
disponga expresamente que sean de cargo fiscal. El servicio militar no interrumpe la
antigüedad del trabajador para todos los efectos legales (art. 158 Código del Trabajo).

SEGUROS

SEGURO DE CESANTÍA

La Ley N° 19.728 estableció que todo trabajador está cubierto por un seguro de cesantía cuya
prima es pagada entre el empleador (2,4% sueldo imponible) y el beneficiario (0,6% sueldo
imponible).

SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO

Los trabajadores están cubiertos por un seguro de accidentes producto del desempeño de una
función y que ocurra dentro de la jornada ordinaria, y de enfermedades profesionales que
sean consecuencia del desempeño de la actividad laboral. El monto de este seguro lo paga
mensualmente el empleador, por cada trabajador a una mutual de seguridad y tiene una tasa
base del 0,95% del sueldo imponible que se indica en la Ley 176.744 del año 1968.

GRATIFICACIÓN LEGAL

Nuestra legislación, otorga el carácter de obligatorio a aquellas empresas que obtengan

utilidades a gratificar a sus trabajadores. Para realizar este pago existen dos modalidades: una

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es otorgar este beneficio una vez determinadas las utilidades después de impuesto y
corresponde a un 30% de dichas utilidades. O en caso que el trabajador anticipe
mensualmente este pago, el monto es equivalente al 25% del sueldo base con tope de 4,72
ingresos mínimos anuales, según lo establecido en Código del trabajo.

JUBILACIÓN

Las normas previsionales de nuestro país permiten a cada trabajador jubilar al momento de
cumplir los requisitos de edad establecidos por ley (edad mínima de 60 años las mujeres y 65
años los hombres). El monto de la jubilación será de acuerdo a los fondos acumulados por el
trabajador en su cuenta de capitalización individual que ha ahorrado durante su vida laboral. El
sistema de jubilación permite elegir entre dos opciones para determinar el monto de pensión:

1. Retiro programado: bajo esta modalidad, la pensión se calcula y actualiza

considerando cada año en función del saldo de la cuenta individual, la rentabilidad de
los fondos, la expectativa de vida del afiliado y/o la de sus beneficiarios y la tasa
vigente de cálculo de los retiros programados. Lo anterior significa que el monto de la
pensión varía cada año, disminuyendo con el tiempo. Es importante indicar que en el
retiro programado el afiliado mantiene la propiedad de sus fondos y puede cambiarse
de AFP y de modalidad de pensión. En caso de que fallezca, con el saldo remanente se
continuarán pagando pensiones de sobrevivencia a sus beneficiarios y si estos no
existen, los fondos que eventualmente quedaren se pagarán como herencia
(Superintendencia de Administradora de Fondos de Pensiones, s.f.).

2. Renta vitalicia: es aquella modalidad de pensión que contrata un afiliado con una
Compañía de Seguros de Vida, obligándose dicha compañía al pago de una renta
mensual, fija en UF, para el resto de la vida del afiliado y fallecido este, a sus
beneficiarios de pensión (Superintendencia de Administradora de Fondos de
Pensiones, s.f.).

LICENCIA MÉDICA COMÚN

Este es un subsidio que se otorga al trabajador, cuando por una enfermedad común
(alteración de la salud que no tiene la condición de accidente de trabajo ni de enfermedad
profesional) no puede asistir a su jornada laboral. Este subsidio es pagado por la institución de
salud o la pagadora de subsidio (Caja de Compensación en algunos casos) directamente al
trabajador. Los días que el trabajador está ausente por enfermedad son descontados del
sueldo mensual por parte del empleador.

HORAS EXTRAS

Es un recargo que debe hacer el empleador cuando el trabajador desempeña tareas que
exceden la jornada ordinaria diaria pactada en el contrato laboral individual.

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Estos son los beneficios más importantes de carácter obligatorio que cada empresa o
empleador debe otorgar a sus trabajadores. Existen otros beneficios que son más específicos
en atención a la naturaleza de la actividad económica que realizan, por ejemplo choferes de
buses interurbanos, al personal que desarrolla actividad en un barco, que se desempeña en el
sector minero o aquellas empresas de utilidad pública.

BENEFICIOS VOLUNTARIOS
Son otorgados en forma voluntaria por la empresa, no son exigidos por la ley, pueden ser
obtenidos mediante negociación colectiva. Ejemplo de ellos son las bonificaciones que son
montos de dinero que normalmente se pagan por desempeño en determinadas áreas. Algunos
de ellos son:

BONO DE PRODUCTIVIDAD: cuando el trabajador ha excedido la producción estipulada en

un período (mensual, trimestral, semestral o anual).

BONO DE ASISTENCIA: cuando el trabajador no ha faltado por ningún motivo a sus labores.

BONO DE BENCINA: suma de dinero que sirve exclusivamente para la compra de bencina, de
carácter mensual. Se otorga sobre todo a trabajadores cuyo uso del vehículo es un elemento
esencial en el trabajo que desarrolla (por ejemplo, vendedores).

BONO DE COLACIÓN: monto razonable que otorga el empleador para consumo de almuerzo,
también se usa la modalidad de cheque restaurante que se puede utilizar en lugares
adheridos.

BONO DE VACACIONES: monto de dinero que se otorga cuando el trabajador hace uso de su
período de vacaciones. Su periodicidad es anual.

BONO DE VESTUARIO: algunas empresas deben proporcionar a sus empleados vestuario

especial (que no corresponde al estipulado por seguridad laboral), en este caso otorgan un
monto de dinero para que el trabajador canjee dicho monto en una determina tienda.

SEGUROS: Hoy es común que las empresas contraten diferentes tipos de seguros para sus
empleados, los siguientes seguros son los más comunes:

Seguro complementario de salud: este seguro es el más valorado por el personal, ya que el
gasto en medicamentos y consultas médicas es de alto impacto en la economía de un
trabajador. Por esta razón, se contrata este seguro que tiene como objetivo disminuir el gasto
que realizan las personas en hospitalizaciones (día cama, medicamentos utilizados y los
honorarios de los médicos), procedimientos ambulatorios, prótesis, lentes ópticos y
medicamentos. Los empleados deben presentar los gastos en que han incurrido en alguno de
los eventos ya mencionados, previa liquidación de su institución de salud (isapre o Fonasa) y

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de acuerdo al plan otorgado por la compañía de seguros se procede a la liquidación de dichos
gastos netos del trabajador. El costo de este seguro, normalmente es de cargo total de las
empresas. Se incluyen en este seguro al trabajador y sus cargas.

Normalmente los costos están relacionados con el número de cargas que tenga el trabajador
(trabajador solo, trabajador y una carga, trabajador y dos o más cargas). En algunas empresas,
los costos son compartidos, por ejemplo la empresa cubre hasta un tope en UF y la diferencia
es de cargo del empleado. En otras, la compañía cubre solo al trabajador y si él incluye a su
grupo familiar, la diferencia es de su costo.

Seguro dental: tiene el objetivo de disminuir el gasto incurrido por el trabajador en los
procedimientos dentales de él y su grupo familiar. El beneficio es un reembolso por el gasto
incurrido. A diferencia del seguro anterior, este bonifica un porcentaje del gasto total y
normalmente tiene un tope en UF o bien, en relación al valor que el Colegio de Dentistas
propone para dicha prestación. El costo es de las mismas características que el anterior, es
decir, es compartido entre el trabajador y la empresa y en algunos casos solo por la empresa.

Seguro de vida: como su nombre lo indica, es un seguro que toma el trabajador para que el
capital asegurado sea recibido por sus herederos o quien él defina tras su fallecimiento. Los
montos de estos capitales, en general, bordean entre las 500 UF y 600 UF.

Seguro de enfermedades catastróficas: este seguro está orientado a complementar los altos
gastos que se incurren cuando se presentan enfermedades de carácter catastrófico tales,
como cáncer y otros.

TRANSPORTE: este es un beneficio muy específico en compañías cuya actividad se desarrolla

en zonas aisladas de centros urbanos. La empresa contrata servicios de acercamiento hacia el
lugar en que se realizan las operaciones.

PRÉSTAMOS ESPECIALES: montos que algunas empresas facilitan a sus empleados para usos
específicos, por ejemplo ahorro previo de vivienda, prosecución de estudios, pago de deudas
(muy excepcionalmente).

VALE PARA COMPRAS EN MULTITIENDAS POR DETERMINADOS MONTOS DE DINERO:

este beneficio se utiliza normalmente cuando los resultados económicos de la empresa han
superado en forma notable las metas planificadas. Consiste en la compra de un vale,
equivalente a un monto de dinero específico, el cual se puede utilizar en una determinada
multitienda. Otras empresas otorgan, cuando los resultados son superiores a lo esperado,
estadías en centros turísticos, viajes al extranjero, etc.

REEMBOLSOS DE GASTOS: cuando los trabajadores deben desarrollar trabajos en otras

ciudades y/o países, hacen devolución de los gastos incurridos durante su estadía.
Comúnmente corresponden a gastos en hoteles, pasajes, alimentación y traslados.

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ASOCIACIÓN A CLUBES ESPECIALES Y DE PRIMER NIVEL: este beneficio en algunas
empresas está segregado y a él pueden acceder solo gerentes de primera línea. El beneficio
consiste en la membresía a determinados clubes, como por ejemplo golf, tenis u otros campos
específicos. Debido a la naturaleza del quehacer de su cargo, requieren de relaciones y
espacios que se encuentran solo en estos ambientes.

ÁREAS DE DESCANSO EN LOS INTERVALOS DE TRABAJO: este es un beneficio muy

utilizado en campamentos mineros, donde se destinan lugares especiales para el descanso y la
recreación. Sin embargo, también se está haciendo común en empresas de otros sectores que
han desarrollado espacios para que los trabajadores tengan un descanso, como por ejemplo
zonas de cafetería.

ACTIVIDADES DEPORTIVAS: Aunque normalmente ocurre que un grupo de compañeros o

área de trabajo se organiza para desarrollar actividades deportivas, la empresa patrocina y
promueve estas acciones, ya que logra incrementar los niveles de relaciones positivas al
interior de la firma, mejora en forma sustantiva el sentido de pertenencia y el compromiso con
la compañía y el trabajo en equipo. Se generan por ejemplo ramas de fútbol, pesca, trekking,
gimnasia, etc.

PASEOS Y EXCURSIONES CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJOS, PREVIAMENTE

PROGRAMADAS: esta actividad se realiza en las compañías al menos una vez al año. Se
detienen las actividades (cuando es posible) y se realizan paseos, excursiones a zonas
previamente acordadas. En algunas empresas aprovechan esos espacios de esparcimiento para
realizar dinámicas que permiten mejorar las relaciones y reforzar equipos de trabajo.

ESTACIONAMIENTO PRIVADO PARA LOS TRABAJADORES: este beneficio se ha

convertido en un valor cada vez más preciado por los nuevos trabajadores, ya que el contar
con estacionamientos les ahorra mucho tiempo y dinero.

HORARIO FLEXIBLE DE TRABAJO: nuestra legislación, desde hace poco tiempo, se

modernizó permitiendo que entre el trabajador y la empresa se puedan convenir horarios
flexibles, que les permitan, en algunas ocasiones, evitar atochamientos y aglomeraciones en el
sistema de transporte público.
CAJEROS AUTOMÁTICOS EN LUGAR DE TRABAJO: esto en muchas ocasiones es un
beneficio de gran utilidad. Las empresas más alejadas de los centros urbanos, en conjunto con
los bancos, han establecido estos convenios que facilitan a los trabajadores obtener el dinero
necesario desde su cuenta personal.

PLAN DE COBERTURA REAL - EJEMPLO

EL siguiente ejemplo, corresponde al plan de seguro complementario vigente en una empresa
real; muestra los beneficios que constituye, su implicancia, sus bonificaciones y montos topes
en cada uno.

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PLAN DE SEGURO COMPLEMENTARIO DE SALUD

Fuente: Compañía de Seguros EuroAmérica S.A. a Trewhela’s School, año 2007.

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COMENTARIOS FINALES
Se ha podido conocer la parrilla de beneficios ofertados. Si bien la nómina de beneficios
presentada es extensa, no existe un estándar, dado que las organizaciones están
permanentemente buscando nuevos servicios, modificando algunos y eliminando otros y será
difícil encontrar empresas que tengan igual parrilla de beneficios.

La existencia de paquetes de beneficios atractivos y bien administrados permitirá a la

organización atraer, contratar y retener al personal que le interesa. Sin embargo, es necesario
que los trabajadores obtengan mayor información de los alcances de los beneficios, que
posean una mayor comprensión y valoración de estos.

Es de suma importancia también, como desafío futuro, garantizar la equidad de los beneficios
entre los diferentes grupos de trabajadores. Es necesario que las organizaciones, además,
destinen sus mayores esfuerzos a administrar eficientemente los programas de beneficios, de
manera que la relación costo/beneficio sea favorable. Una política de prevención de
accidentes y de prácticas de una vida laboral sana, permitirá que esto se pueda cumplir.

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BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª ed.). Colombia: Editorial

McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las

Organizaciones. (8ª ed.). México: Editorial McGraw-Hill.

Superintendencia de Administradora de Fondos de Pensiones. (s.f.). Recuperado en febrero de

2012 de http://www.safp.cl/573/article-3581.html

Videla, R. (2010). Benchmark de beneficios salud, dental y catastrófico. Presentación del líder

de H&B Mercer Chile.

William, W. Jr. & Keith, D. (1992). Administración de personal y Recursos Humanos. (3ª ed.).

México: Editorial McGraw-Hill.

Compañía de Seguros EuroAmérica S.A. a Trewhela’s School (2007). Plan de un Seguro

Complementario de Salud.

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