MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

APRENDIZ:

PAULA CRISTINA ATEHORTUA BRAN

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

TUTORA:

AMPARO MARÌA QUINTERO MANDON

ESPECIALIZACION TECNOLÒGICA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS – METODOLOGIA

ABRIL DE 2020
JUSTIFICACIÓN

La Distribuidora LAP con la evaluación de desempeño de personal, pretende identificar

el compromiso y dedicación de cada empleado, con respecto al cargo y/o trabajo que desempeñe
en la organización, con el propósito de medir y evaluar el nivel competitivo de la empresa ya que
con el buen desempeño de los empleados la empresa lograra evidenciar la eficiencia, eficacia y
efectividad de sus integrantes, además de medir el logro de objetivos propuestos por la misma.

Para el desarrollo del manual la empresa ha considerado emplear el método de evaluación

de desempeño de administración por objetivos. Este método se ha propuesto superar las
debilidades del método de evaluación por resultados, que plantea que los empleados deben
proponerse a trabajar por objetivos puestos en común en acuerdo con sus superiores, de manera
que sobre esa base sea evaluado su rendimiento.

El propósito del presente Manual es hacer seguimiento, orientar y apoyar al trabajador y

jefe para facilitar el logro de los objetivos de la compañía. De igual forma el manual ha sido
elaborado con base en una metodología con posibilidad de modificación y/o actualización de
acuerdo con lineamientos que vayan evolucionando en la empresa.

Uno de los objetivos de la compañía es dar a conocer el presente manual a todos los
funcionarios que integren la compañía desde los diferentes cargos y procesos que se lleven a
cabo. Lo anterior con el fin de que se apropien de los términos, la importancia de su uso y
operación. La empresa debe contar con estrategias de difusión del presente manual ya que no
debe ser desconocido para ningún empleado que integre la compañía.

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 TABLA DE CONTENIDOS
JUSTIFICACIÓN........................................................................................................................................2
TABLA DE CONTENIDOS.......................................................................................................................3
POLÍTICAS................................................................................................................................................4
NORMAS....................................................................................................................................................4
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN.............................................................................................................5
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO...................................................5
PARTICIPANTES......................................................................................................................................6
PERIODICIDAD.........................................................................................................................................6
PROCESO DE EVALUACIÓN..................................................................................................................6
 Antes de la evaluación.....................................................................................................................6
 Durante la evaluación......................................................................................................................7
 Después de la evaluación.................................................................................................................7
INSTRUMENTOS......................................................................................................................................8
 Formato de evaluación de desempeño.............................................................................................8
 Formato Plan de mejora.................................................................................................................11
INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO...............................................................................12
 Información general:......................................................................................................................12
 Indicadores de gestión:..................................................................................................................12
 Escala de Calificación:..................................................................................................................12
 Firma del evaluado y del evaluador:..............................................................................................13
INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN.............................................................13
 Información general:......................................................................................................................13
 Escala de Calificación:..................................................................................................................13
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada indicador..14
 Puntaje total:..................................................................................................................................14
 Fortalezas:.....................................................................................................................................14
 Debilidades:...................................................................................................................................14
INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA......................................................................................................14
 Información general:......................................................................................................................14
CONCLUSIÓN.........................................................................................................................................16
BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................................16

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POLÍTICAS

 Para el proceso de evaluación del desempeño en la empresa LAP, se tiene como

fechas de ejecución los siguientes períodos: enero a junio y julio a diciembre, con el fin
de que el empleado evalúe lo que ha logrado, apoyándose en datos reales.
 Cada jefe de área será quien aplique la evaluación de desempeño durante los
10 primeros días del mes asignado.
 Los resultados influenciaran sobre las decisiones de los directivos a efectos de
promociones y ascensos del personal de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, además de
todo el tema de bienestar laboral, personal, grupal.
 Todo evaluador estará en la obligación de capacitarse en el modelo de evaluación
del desempeño antes de ser difundido y aplicado al personal.
 Cada resultado de evaluación se enmarcará en 3 fases: Autoevaluación,
evaluación del jefe inmediato y evaluación de un par.  

NORMAS

 La empresa LAP designará al área de Gestión Humana, como responsable de

desarrollar el proceso de Evaluación del Desempeño de los empleados y dar asesoría
pertinente a los jefes de cada área.
 La evaluación de desempeño solo se aplicará a personal de vinculación directa a la
empresa.
 La evaluación del desempeño será realizada a cada empleado por parte del jefe
inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño,
teniendo en cuenta lo establecido en los lineamientos propuestos por el área de Gestión
de talento humano.
 Aquel personal que presente inconformidad con la evaluación presentada, después
de ser revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión
del talento humano dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.

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  En los casos de ausentismo del responsable de la evaluación de los empleados, por
cualquier motivo o caso fortuito imprevisto que le impida efectuar las evaluaciones del
personal, será el responsable de estas el jefe inmediato superior, quien lleve a cabo esta
actividad.
 El área de Gestión del talento humano archivará en los expedientes de los
empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del Desempeño y
Resultados de la Evaluación del Desempeño de manera individual.

DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño permite conocer cuál es el cumplimiento de las

obligaciones y/o responsabilidades laborales de los individuos que conforman una empresa. Su
objetivo inicial es poder documentar la productividad de un empleado y en qué situaciones se
pueden generar planes y acciones de mejora para evaluar en qué área puede ser más productivo y
así mismo aplique su talento en pro del cumplimiento de los objetivos de una empresa.

La evaluación del desempeño consiste en calificar a un empleado, comparando su

actuación presente o pasada con las normas establecidas para su labor. Este proceso implica:

1. Establecer unas normas de trabajo.

2. Evaluar con algún mecanismo al empleado, en relación con las normas definidas.

3. Presentar los resultados al empleado, para motivarlo a mejorar su desempeño. (Dessler,

2001).

BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Permite establecer políticas de compensación de acuerdo con el cumplimiento de logro de
objetivos o metas. Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.

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  Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
 Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, el desempeño
insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
 Se fomenta la comunicación tanto entre compañeros como con los líderes de procesos.

Como es un proceso dinámico, involucra al evaluado y su jefe, convirtiéndose en un

mecanismo de gestión para identificar problemas relacionados con los procesos y las
competencias. Además, permite establecer mecanismos y programas para eliminar dichos
problemas, de tal forma que se puedan cerrar las brechas de desempeño, lo que redunda en
mayor calidad de los resultados y potencializa las competencias de las personas (Chiavenato,
I.1999)

PARTICIPANTES

En la evaluación de desempeño para el presente caso se realizará al personal adscrito al

área comercial quien está a cargo de las ventas y las planillas de pago por comisiones para todos
los vendedores de la Distribuidora LAP SAS. Además de lo anterior se ha evidenciado algunas
acciones de mejora para ejecutar dentro del cargo.

PERIODICIDAD

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que debemos
tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados del área comercial
están desarrollando de manera eficiente las labores asignadas dentro del cargo.

PROCESO DE EVALUACIÓN

 Antes de la evaluación

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 Se tendrán en cuenta los criterios y evidencias del desempeño laboral, teniendo en cuenta
los parámetros a evaluar, la población, características, además de la recopilación de datos
correspondientes al proceso. Es importante tener en cuenta los siguientes factores de riesgo en el
proceso, como son: el estrés de la población objeto de evaluación, la resistencia al cambio, el
temor, entre otras. Por lo anterior siempre el área de gestión del talento humano debe ejercer total
acompañamiento durante el desarrollo del proceso de evaluación.

Estas evidencias son de tres tipos:

1. Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado, con
sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas
individuales. Descripción de puesto de trabajo, análisis de funciones y planes de trabajo
establecidos por la organización.

2. Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado

con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Cumplimiento de
metas, satisfacción del cliente interno y externo, clima organizacional. Se define en términos de
actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad, transparencia.

3. Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los

conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un desempeño
eficaz en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación, estructura del puesto de trabajo y
su relación con las metas de este.

 Durante la evaluación

En este momento del proceso en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, se desarrolla a través de

una entrevista de evaluación que evidencie el cómo el empleado viene ejerciendo sus funciones
teniendo en cuenta los compromisos pactados y hasta el día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de puntaje a cada

actividad.
 Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a cumplimiento de metas y
estándares del puesto de trabajo.

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  Identificar las acciones correctivas a que haya lugar y relacionarlas en el formato.

 Después de la evaluación

Ésta es una fase donde se evidencia el cumplimiento de compromisos pactados y se

ejecuta al finalizar cada período de evaluación semestral de conformidad a la programación
aprobada. Esta fase comprende lo siguiente:

 Compara los logros y compromisos adquiridos.

 Valorar resultados alcanzados por el empleado.
 Realizar la realimentación a cada empleado.

INSTRUMENTOS

 Formato de evaluación de desempeño.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA DE EVALUACIÓN
CARGO DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
RELACIÓN CON EL Jefe Inmediato Supervisado Cliente Colega
EVALUADO
INDICADORES DE GESTIÓN
CALIFICACIÓN: COMENTARIOS:
Marque con una X la respuesta que usted cree correcta.
DESEMPEÑO EN EL TRABAJO
Planifica y organiza el trabajo   para 1 2 3 4 5
lograr objetivos.
Está motivado para lograr diversos 1 2 3 4 5
resultados.
Es creativo para proyectar nuevas 1 2 3 4 5
ideas.
Le preocupa el aprovechamiento de 1 2 3 4 5
los recursos de la empresa.

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 COMUNICACIÓN
Su comunicación oral es eficaz 1 2 3 4 5
Se comunica por escrito con eficacia. 1 2 3 4 5
En reuniones de trabajo contribuye 1 2 3 4 5
con información relevante.
DESARROLLO PROFESIONAL
Solicita y obtiene de su jefe inmediato, 1 2 3 4 5
la aprobación y autorización de sus
planes de desarrollo profesional y
logra así, nuevas oportunidades de
aprendizaje y crecimiento.
Proyecta su desarrollo profesional de 1 2 3 4 5
acuerdo con las políticas y objetivos
de la institución.
Proyecta los nuevos aprendizajes 1 2 3 4 5
obtenidos en la capacitación
adquirida recientemente.
Aprovecha las oportunidades en 1 2 3 4 5
desarrollo profesional para mejorar su
Productividad.
OBJETIVIDAD
Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5
absoluta imparcialidad.
Empleo de métodos de investigación 1 2 3 4 5
que garanticen la recopilación técnica
y científica de evidencias.
Informa sobre los actos u omisiones 1 2 3 4 5
constitutivos de delito de sus
subordinados o iguales en categoría
jerárquica.
Atiende con diligencia la solicitud de 1 2 3 4 5
auxilio o queja de la ciudadanía, y de
sus propios subordinados
EFICIENCIA Y EFICACIA
Evitar que las pruebas pierdan su 1 2 3 4 5
calidad probatoria y se facilite la
correcta tramitación del
procedimiento correspondiente.
Cumple y hace cumplir con diligencia 1 2 3 4 5
las órdenes que recibe con motivo del
desempeño de sus funciones.
Evita todo acto u omisión que 1 2 3 4 5
produzca deficiencia en su
cumplimiento

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Entrega la información que le es 1 2 3 4 5
solicitada, en los términos de las leyes
correspondientes.
FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO

 Formato de realimentación

ENTREVISTA DE REALIMENTACIÓN
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA DE EVALUACIÓN
CARGO DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
RELACIÓN CON EL Jefe Inmediato Supervisado Cliente Colega
EVALUADO
ESCALA DE CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN
NRO. DESCRIPCIÓN INDICADOR PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS
OBTENIDO (%) ESPERADO(%) OBSERVACIONES
1 Desempeño en el trabajo 100%
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%
PUNTAJE TOTAL %
FORTALEZAS DEBILIDADES

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  Formato Plan de mejora

PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA DE EVALUACIÓN
CARGO DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
RELACIÓN CON EL Jefe Inmediato Supervisado Cliente Colega
EVALUADO
DESCRIPCIÓN
Persona que requiere plan de mejora.
Debilidades (aspectos que necesitan acción
correctiva)
Descripción de la acción de mejora.
Objetivo (s)
Metas (s)
Fecha de inicio
Plazo de ejecución
Fecha final
Responsable (s)

INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:  

 Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador

 Indicadores de gestión:

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 Marque con una X el grado de consecución, siendo:
Se Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
identifica los
indicadores Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento que se
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
desean Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento evaluar.
Definir los No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento indicadores
con el evaluador de acuerdo con la finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las
funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.

 Escala de Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo con la siguiente información:

 Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe

firmar en el correspondiente espacio asignado.

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación

12
  Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)  

 Escala de Calificación:

 Numero: Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de
cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada
indicador.
 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se divide en
el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor habilidad y
destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia,
que aspectos merece acciones correctivas.

INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

 Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

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 Descripción:

Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del evaluado.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia,
que aspectos merece acciones correctivas

 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará como
acción de mejora a las debilidades halladas.

 Objetivo(s):  Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad

planteada para mejorar la debilidad.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta, si

las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el porcentaje de
cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita a al evaluador
evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y
al final del proceso coloque la fecha final.

 Responsable(s):  Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar la

actividad.

 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos

positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el nivel
de cumplimiento.

 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.

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  Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluación,
el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el correspondiente espacio
asignado.

CONCLUSIÓN

El manual para la evaluación de desempeño del personal en una empresa es de vital importancia,
ya que con éste las directivas de la compañía evidencian habilidades, resultados y se pueden
generar acciones de mejora continua para la ejecución de los procesos que se lleven a cabo en
una compañía.

La evaluación del desempeño, según el objetivo de la corporación, puede estar a cargo del
supervisor directo, del propio empleado o de una comisión de evaluación.

Cada individuo dentro de la empresa evidencia en sus aptitudes, habilidades, productividad,

cooperación en el trabajo, calidad y creatividad entre otras; su desempeño es medible y con ello
las empresas pueden perfilar qué personal es el idóneo para realizar y dar cumplimiento a
determinados cargos.

En toda empresa el recurso humano es uno de los principales elementos y por tal motivo se hace
necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por más elementales que sean sus
funciones dentro de la empresa, debe ser considerado como una persona individual y distinto a
los demás, pero con derechos y responsabilidades.

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BIBLIOGRAFÍA

Buelvas Villa Paola. (2002, julio 29). <em>Métodos de evaluación del desempeño
laboral</em>. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-
desempeno-laboral/.

Ynfante Ramón. (2009, agosto 3). Administración por objetivos. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/administracion-por-objetivos/

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5a Ed.). Buenos Aires,

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Dessler, G., (2001). Administración de Personal. MéxicoD.F., México: Prentice Hall.

Dolan, S., Jackson E., & Schuler, S. (2003). Gestión de los Recursos Humanos:
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Hill/Interamericana de España.

Gómez-Mejía, L., Balkin, D. (2004). Administración de Recursos Humanos. Madrid,

España: Editorial Mac. Graw-Hill/ Interamericana de España.

Sherman, A., Bohlander, G., & Snell, S. (1999). Administración de Recursos Humanos
(11 a ed.). México D.F., México: Thomson Editores.

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