ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGÍA

DISEÑAR UN MANUAL DE FORMACIÒN

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 8

Presentado por:

PAULA CRISTINA ATEHORTUA BRAN

Tutora:

AMPARO MARÌA QUINTERO MANDON

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

OCTUBRE 2019
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................................3
1. OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCIÒN................................................................................4
1.1. OBJETIVO GENERAL:..............................................................................................................4
1.2. OBJETIVOS ESPECÌFICOS:......................................................................................................4
2. ALCANCE...........................................................................................................................................4
3. APLICABILIDAD DEL MANUAL....................................................................................................5
4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO
DE INDUCCIÓN.........................................................................................................................................5
5. POLÍTICAS.........................................................................................................................................5
6. ROLES Y RESPONSABLES..............................................................................................................5
7. INTENSIDAD DE CADA MÓDULO.................................................................................................6
8. DESTINATARIOS..............................................................................................................................6
9. RECURSOS.........................................................................................................................................7
9.1. Humanos: ....................................................................................................................................7
9.2. Materiales: ...................................................................................................................................7
9.3. Documentos Técnico – Educativo: ..............................................................................................7
10. METODOLOGÍA UTILIZADA......................................................................................................7
11. TEMAS DE CAPACITACIÓN........................................................................................................7
12. TIPO DE CAPACITACIÒN............................................................................................................8
12.1. Formación: ...............................................................................................................................8
12.2. Nivel Intermedio: .....................................................................................................................8
13. LUGAR DE LA CAPACITACIÓN.................................................................................................8
14. FACILITADORES...........................................................................................................................8
15. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE LA ACCIÓN FORMATIVA........................................9
16. GLOSARIO............................................................................................................................................9
17. BIBLIOGRAFÌA............................................................................................................................10
 INTRODUCCIÓN

Al realizar el análisis de la Distribuidora L.A.P, se pudo diagnosticar que hay falencia en

los procesos logísticos de recepción, almacenamiento y distribución; lo que hace evidente una
disminución en la productividad de la compañía. Aunado a lo anterior también es innegable la
necesidad de capacitar el personal en relaciones interpersonales a fin de mejorar el clima laboral.

De igual forma dentro del proceso de gestión de talento humano por competencias, en
la empresa se hace necesaria la implementación de un manual de inducción, con el objetivo de
generar sentido de pertenencia e identidad empresarial y fortalecer la cultura del servicio, tanto
al cliente interno como externo, que garantice una correcta adaptación al cargo/ empleo,
incluyendo la sensibilización sobre la estructura organizacional de la misma.

“El plan de formación o capacitación, es la herramienta que usa toda

organización para alcanzar las metas estratégicas del negocio y cerrar las brechas que
existen entre los colaboradores comprometidos y los exitosos, los que hacen posible el
posicionamiento de una entidad. Esta Actividad de Aprendizaje le facilitará al Aprendiz,
comprender la importancia que tiene el diseño de un plan de formación estructurado y
alineado con las necesidades de la organización. De igual forma servirá para acoplar
temas de aprendizaje y estructuras mentales que faciliten un aprendizaje significativo,
que sea relevante para quien aprende en el sitio de trabajo.”(SENA, 2019)

El Manual de inducción es una herramienta útil que brindará información a nuevos y

actuales colaboradores de la empresa, con el fin de desarrollar su trabajo enmarcados en nuevos
estándares de formación, que les permita realizar sus trabajos de una manera más eficiente y
eficaz. Dicho proceso estará liderado por el encargado de gestión humana de la compañía y
debe ser una persona idónea, en capacidad de realizar medición, seguimiento, evaluación y dar
continuidad del manual establecido.
 1. OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCIÒN

1.1. OBJETIVO GENERAL:

Establecer lineamientos que permitan el desarrollo de la inducción, reinducción y

entrenamiento al cargo, dentro de la Distribuidora LAP S.A.S; con el fin de brindar a los
empleados información que facilite la adaptación e integración a la compañía y entorno laboral.

1.2. OBJETIVOS ESPECÌFICOS:

 Desarrollar un programa de entrenamiento al cargo del personal que actualmente

labora en el área comercial de la Distribuidora L.A.P, teniendo en cuenta el manual de
inducción, con el fin de actualizar y afianzar los conocimientos de los procesos
logísticos de recepción, almacenamiento y distribución. Lo anterior teniendo en cuenta
que se evidenció una oportunidad de mejora y la disminución en la productividad de la
compañía.

 Ejecutar un plan de intervención al clima laboral, que facilite la integración de los

empleados y contratistas de la distribuidora L.A.P.

 Realizar un instrumento de medición formativa, como herramienta que permitirá

analizar la satisfacción e impacto de la inducción.

2. ALCANCE

El Manual de inducción es una herramienta útil que brindará información a nuevos y

actuales colaboradores de la empresa, con el fin de desarrollar su trabajo enmarcados en nuevos
estándares de formación. La realización del procedimiento de inducción, reinducción y
entrenamiento al cargo deberá ser monitoreado de manera permanente por parte del personal
responsable del área de gestión humana y área comercial, con el fin de garantizar el
cumplimiento a los indicadores de gestión propuestos y esperados por la Distribuidora LAP
SAS.
 3. APLICABILIDAD DEL MANUAL

Personal aspirante a un cargo en la empresa, colaboradores o trabajadores vinculados

(directos/indirectos) y/o contratistas; son los beneficiarios de la aplicación del manual, con el fin
de dar inducción a un cargo o la actualización de personal de las diferentes áreas de la empresa.

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR

EL PROCESO DE INDUCCIÓN

El encargado de gestión humana, será el responsable de la implementación del proceso

de inducción de personal nuevo y antiguo. De igual forma el jefe del área comercial quien
estará atento al proceso y apoyará en caso de reforzar conocimientos específicos.

5. POLÍTICAS

Todo el personal que aspire a una vacante en la Distribuidora L.A.P, debe recibir
inducción, socialización de funciones y responsabilidades de cargo por parte de la empresa.
Todo el personal que haga parte de la compañía deberá estar presto a cualquier aporte en caso de
ser requerido por el área de gestión humana. Esto en cuanto a brindar información de
determinados cargos.

6. ROLES Y RESPONSABLES

RESPONSABLES ROLES

Jefe Oficina de Gestión Humana  Hacer cumplir el proceso de inducción de la

Jefe inmediato del nuevo colaborador
empresa.
 Apoya a las diferentes áreas en el proceso de
inducción de puesto de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el proceso de
adaptación del nuevo empleado
 Realizar la inducción de puesto.
 Socializa las funciones y responsabilidades
del cargo
 Realiza el seguimiento y verificación de la
inducción realizada.
  Apoya al nuevo empleado en la adaptación
del nuevo puesto de trabajo.
Empleados compañía  Dar la bienvenida al nuevo compañero
 Realiza acompañamiento en las nuevas
funciones del compañero de trabajo.
Tabla 1. Roles y responsables

7. INTENSIDAD DE CADA MÓDULO

A continuación relaciono un ejemplo hipotético de cómo estarían distribuidos los temas

por semana, teniendo en cuenta que se da inicio con 60 funcionarios distribuidos en semanas, 4
grupos de 15 personas cada uno, así:

TEMAS Sem1 Sem2 Sem3 Sem4

Grupo 1 Grupo 2 Grupo 3 Grupo 4

Manejo de Relaciones 1 Hora 1 Hora 1 Hora 1 Hora

Interpersonales
(6 a 7am) (6 a 7am) (6 a 7am) (6 a 7am)

Taller: Atención al cliente 1 Hora 1 Hora 1 Hora 1 Hora

(6 a 7am) (6 a 7am) (6 a 7am) (6 a 7am)

Procesos Logísticos 1 Hora 1 Hora 1 Hora 1 Hora

(Exposición-dialogo).
Tabla. (6 a 7am) (6 a 7am) (6 a 7am) (6 a 7am) 2

Administración y 1 Hora 1 Hora 1 Hora 1 Hora

Organización
(6 a 7am) (6 a 7am) (6 a 7am) (6 a 7am)
(Actividad de campo).

Intensidad de cada módulo

8. DESTINATARIOS
Personal adscrito al área comercial al área comercial (colaboradores o trabajadores
vinculados (directos/indirectos) y/o contratistas). Se comenzará la capacitación con 60
funcionarios distribuidos por semanas, con el fin de no entorpecer las actividades de la empresa.

9. RECURSOS
 9.1. Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores
especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores,
Psicólogos, etc.

9.2. Materiales: Mobiliario, Equipo y Otros.- está conformado por carpetas y mesas
de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación
adecuada.

9.3. Documentos Técnico – Educativo: entre ellos tenemos: certificados, encuestas

de evaluación, material de estudio, etc.

10. METODOLOGÍA UTILIZADA

Las estrategias a emplear son.

 Exposición – diálogo.
 Desarrollo de trabajos prácticos.
 Presentación de casuística del área comercial.
 Realización de talleres.
 Actividad de campo.

11. TEMAS DE CAPACITACIÓN

 12. TIPO DE CAPACITACIÒN

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes 

modalidades:
12.1. Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar  una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento, en este caso irá enmarcada al área comercial de la Distribuidora
LAP, con el fin de afianzar y retroalimentar conocimientos que permitan nuevamente
incrementar la productividad de la compañía.

12.2. Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos

y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.

13. LUGAR DE LA CAPACITACIÓN

Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados

por la gerencia de la empresa.

14. FACILITADORES

El Plan de  Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales
que  integran la empresa LAP, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas
puntuales. De igual forma se hará la contratación de un psicólogo organizacional, con el fin de
dar la cátedra de relaciones interpersonales para mejora del clima laboral.

15. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DE LA ACCIÓN FORMATIVA

El modelo Kirkpatrick es probablemente el modelo más conocido para analizar y evaluar

los resultados de los programas de formación. Tiene en cuenta el aprendizaje tanto formal como
informal. Determina aptitudes basadas en cuatro niveles de evaluación.
Se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la capacitación.
Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:
 a) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al
contenido y al proceso en general;
b) Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han
desarrollado habilidades y destrezas.
c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay
cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han
variado las relaciones interpersonales, etc.
d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación en indicadores
directamente relacionados con la misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras en la
productividad, avances en la calidad de los productos, etc.[ CITATION Coa19 \l 1034 ].

16. GLOSARIO

Entrenamiento al cargo/ empleo: Es la educación profesional que adapta al funcionario para un

cargo o empleo dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos que
favorecen el desarrollo de competencias en las personas para que contribuyan de una manera
eficaz a los objetivos de la organización.

Inducción: Capacitación mediante la cual los nuevos funcionarios son integrados a la Institución,
a una unidad o a un puesto de trabajo, puede tener una intensidad de horas o días. Toma especial
trascendencia cuando los funcionarios provienen de distintas regiones o subculturas puesto que
favorece la adaptación al nuevo entorno y actividad laboral.

Reinducción: La reinducción al igual que la inducción, forman parte de un proceso progresivo de

formación y aprendizaje, dirigida a reorientar la integración del funcionario policial a la cultura
institucional en virtud de los cambios producidos.

Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con
que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando
la determinación de las desviaciones y la adopción de medidas correctivas que garanticen el
cumplimiento adecuado de las metas presupuestadas.
Lista de Chequeo: Es una lista de verificación, que detalla uno por uno, distintos aspectos que se
deben analizar, comprobar, verificar, etc.

Responsable: personal que tiene a su cargo la dirección y vigilancia de una actividad.

Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.

Control: Comprobación, inspección, fiscalización, intervención.

Seguimiento: Observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de algo.

17. BIBLIOGRAFÌA

 Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires,

Argentina: Mc

 Graw Hill. Mondy, R., Wayne & Noé, Robert, M. (1997). Administración de Recursos
Humanos. México D.F. México: Pearson Educación. Echeverría, R.

 Descargable Actividad de aprendizaje 8

 Web Grafía

 https://revistas.ucm.es/index.php/RCED/article/viewFile/RCED9999120181A/17245