DESARROLLO HUMANO

Maryanid Juliana Mora Angarita

Desde la antigüedad el hombre se ha interesado por estudiar sus propias actitudes y

comportamientos desde los más diversos aspectos. Si bien el interés por la importancia del

capital humano en el ámbito laboral es relativamente nuevo, no cabe duda de la influencia que

han tenido las diferentes corrientes filosóficas en el análisis del buen desempeño laboral

Si se pretende alcanzar un buen desarrollo humano, los empleados deben pasar por un proceso de

formación y desarrollo de competencias que consiste en: “un conjunto de actividades cuyo

propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la

modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes” (Benjumea, 2008,

p.167).esto para un fin en específico que es eliminar todos los problemas que le generan un mal

rendimiento al empleado que hace que estos sean menos eficientes de lo deseado asimismo es

importante esta formación para todas aquellas empresas que su índice de productividad es muy

bajo o se encuentra estancado, a causa de esta formación puede conllevar a que los empleados

aumenten su nivel de compromiso con la organización .Existen muchas razones para llevar a

cabo un proceso de formación pero para que esta sea efectiva se deben seguir una serie de pasos

o fases las cuales son:1) Fase de análisis, en la que se determinan las necesidades de formación y

desarrollo de la organización; 2) fase de implantación (formación y desarrollo de hecho), en la

que se emplean determinados programas y métodos de aprendizaje para transmitir nuevos

conocimientos, habilidades y actitudes; y 3) fase de evaluación, para determinar el grado en el

que se alcanzaron los objetivos previstos con el programa de formación y desarrollo (Benjumea,

2008, p.171).
Logrando que el personal de la organización realice sus actividades con mayor eficiencia,

también generando relaciones interpersonales más amenas, además que las organizaciones

puedan continuar con sus actividades laborales sin que la afecten los cambios repentinos de la

sociedad. Existen diferentes sistemas que nos ayudan a determinar fortalezas y debilidades de las

organizaciones, con el fin de construir una perspectiva que permita realizar un diagnóstico de

dicha empresa u organización. Unos de estos sistemas son el mecánico que se define “como un

enfoque tradicional, rígido, acartonado, que no se modifica, a pesar de que sea necesario hacerlo”

(Guizar, 2013, p.56). Y otro es el sistema orgánico que es “el que se torna flexible ante las

exigencias del entorno. En otras palabras: se reinventa cuantas veces sea necesario” (Guizar,

2013, p.56).siendo este el que más se relaciona con el desarrollo humano, logrando que todas las

decisiones se tomen conjuntamente, es decir que involucre a todo el personal de la organización.

Las diferentes necesidades humanas de las organizaciones revelan la situación actual en que se

encuentran los empleados y la empresa de forma global, algunas de estas necesidades son:

1. Carencia y potencialidad. Implica restringir su espectro a lo puramente fisiológico, que es

precisamente el ámbito en que una necesidad asume con mayor fuerza y claridad la

sensación de "falta de algo”. Sin embargo, en la medida en que las necesidades

comprometen, motivan y movilizan a las personas (MaxNeef,Elizalde,Hopenhayn,1998,p34).

Influyendo está en el estado de ánimo de los trabajadores ya que si no están totalmente enfocados

en sus actividades, no serán del todo eficientes generando pérdidas en la organización.

2. Necesidades humanas y sociedad. La situación obliga a repensar el contexto social de las

necesidades humanas de una manera radicalmente distinta de cómo ha sido habitualmente

 pensado por planificadores sociales y por desafiadores de políticas de desarrollo (Max–

Neef, Elizalde, Hopenhayn, 1998, p36).

Por tanto se debe tener en cuenta la relación con que la organización tiene con la sociedad a la

hora de evaluar el desarrollo humano.

3. Tiempo y ritmos. Los cambios evolutivos, los cambios estructurales y los cambios

coyunturales ocurren con velocidades y ritmos distintos. La tendencia de la historia

coloca al ser humano en un ámbito crecientemente arrítmico y asincrónico en que los

procesos escapan cada vez más a su control. Esta situación ha llegado actualmente a

niveles extremos (Max–Neef, Elizalde, Hopenhayn, 1998, p38).

En conclusión que el desarrollo humano ayuda a que se logre, no solo mayores niveles de

eficiencia en el desempeño de un cargo, sino que desde el punto de vista personal se podrá

lograr mayor motivación y satisfacción; ya que permitirá que las personas realicen labores

asociadas con sus habilidades, destrezas y conocimientos.

Referencias

Benjumea, M. L. (2008). Gestión del Talento Humano. Guía Didáctica y Módulo. Medellín, Colombia:
Departamento de Publicaciones Fundación Universitaria Luis Amigó

Dolan, S. L., Valle–Cabrera, R., Jackson, S. E., y Schuler, R. S. (2007). La Gestión de los Recursos
Humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de
transformación. 3ª Edición. Madrid, España: McGraw–Hill/Interamericana de España, S.A.U.

Guizar, R. (2013). Desarrollo Organizacional. Principios y Aplicaciones. 4ª Edición. México, D.F.,

Mexico: McGraw–Hill/Interamericana Editores, S.A. de C.V.

Max–Neef, M. A., Elizalde, A., & Hopenhayn, M. (1998). Desarrollo a Escala Humana. Conceptos,
aplicaciones y algunas reflexiones. 2ª Edición. Barcelona, España: Icaria Editorial, S.A.