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Matricula del Alumno: 18009531

Nombre del Alumno: Emigdio Avila Solís


Nombre de la Evidencia: Programa de Capacitación

Nombre del Asesor: LIC. LETICIA YADIRA ELIZARRARAZ MERINO


Fecha de Elaboración: 28 de Enero del 2019
Hace 4 meses, la empresa Los nuevos (integrada por 150 personas), fue adquirida por
la corporación Los importantes. Actualmente, se han presentado ausentismos, apatía por
la participación de actividades en equipo y una alta rotación de personal. Al parecer los
trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan resistencia al cambio debido a
que se han modificado procesos, tanto operativos, como administrativos.

Ante esta situación los directivos de la empresa se encuentran muy preocupados y han
solicitado al responsable de Recursos Humanos de la empresa que diseñe una estrategia
de capacitación.
- Menciona 3 situaciones que generan el conflicto.

1.- Cambio de nueva empresa

2.- Cambio de nuevos procesos.

3.- No tener una capacitación adecuada

- Con base en tu análisis, define cuáles son los motivos por lo que se están
presentando esas situaciones.

El trabajador no se encuentra capacitado ante nuevos procesos, siente que no podrá


realizarlo como los jefes lo requieren y por lo cual tiene miedo a perder su trabajo.

- ¿Quiénes necesitan capacitación?


Todo el personal que ha bajado su rendimiento dentro de la empresa.
- ¿En qué necesitan capacitación?
En clima organizacional
- ¿Con qué nivel de profundidad?
Las semanas que se necesita con tal de lograr la convivencia y tranquilidad del trabajador
- ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?
Por áreas primero la parte productiva y luego la parte administrativa.

- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC.


 Análisis del puesto
El análisis del puesto es el proceso por cual se determinan las especificaciones y
requerimientos de un puesto, es decir, se establecen tanto las competencias y
características necesarias para poder desempeñar las actividades de un puesto.

Una ventaja de utilizar este instrumento es que puede aplicarse a cualquier tipo o
nivel del puesto, sin importar el tipo de funciones que realice. Además es un instrumento
que brinda información objetivo sobre los puestos y las habilidades que se necesitan para
desempeñarlos. Otra ventaja es que brinda información sobre programas de capacitación
inclusive antes de que una persona ocupe el puesto.

 Inventario de habilidades
El inventario de habilidades es un documento en el cual se enlistan y describen las
competencias e información general de cada uno de los empleados de la organización y
el puesto que desempeña.

Las ventajas de utilizar el inventario de habilidades es que ya se tiene la información


registrada de los empleados, y se puede identificar rápidamente cuales son las necesidades
del personal. Otra ventaja es que son “fichas” sencillas de llenar y no necesita de
habilidades especializadas como el análisis de datos. Además de que ofrece información
comparativa y comprende mucha información valiosa, como los estudios del empleado y
las funciones que desempeña. (Aguilar, 2010)

 Entrevista
La entrevista es una herramienta para obtener información por medio de la
realización de preguntas abiertas. Es un instrumento sencillo de utilizar y con el cuál se
puede obtener mucha información y uno de los más populares dentro de las empresas.

Como ya se mencionó con anterioridad, la ventaja principal de utilizar la entrevista


es que es un medio con el cuál se puede recopilar mucha información, ya que el empleado
no se encuentra limitado y el entrevistador puede obtener información que realmente no
estaba buscando. (Gordón, 2005)

Diseño del programa de capacitación.

Objetivo general terminal del curso

Descripción y justificación de las Obtener un clima mas ideal en lo


metas que se pretenden alcanzar laboral tanto para los jedes como
relacionadas con lo identificado en la para los empleados, ya que se
DNC. encuentran con mucho estress
Justificación general de lo que ¿Un Curso sobre clima laboral y
pretende abarcar el curso, por qué es antiestrés es fundamental para saber
importante para la organización y de por qué? De tan bajo rendimiento en
dónde nace la necesidad de dicho sus labores
programa.
Contenidos del programa:

 Tema 1: Introducción al comportamiento organizacional

Subtemas: Exponer los nuevos desafíos del comportamiento


organizacional

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Los empleados deben entender lo que es un grupo de trabajo en una


empresa.

 Tema 2: Cultura organizacional

Subtemas: Describir la cultura organizacional y sus características


básicas.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Mediante ejemplo puedo exponer como influye la cultura en el ámbito


de una sociedad en beneficio del trabajador

 Tema 3: Percepción, atribución, actitud y decisión

Subtemas: Presentar una visión general de la manera en que las


personas perciben e interpretan el mundo que las rodea.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Hacer que cada trabajador logre encontrar estas características y pueda


impulsarlas y proponerlas en su ambiente de trabajo

 Tema 4: Motivación

Subtemas: Mostrar la importancia de la motivación en el


comportamiento organizacional.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:


Va dirigido a personal administrativo jefes de área, formas de motivar al
personal para logras en tiempo los objetivos.

 Tema 5: Comunicación

Subtemas: Explicar las barreras a la comunicación y cómo


superarlas.

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Muchos problemas se resuelven mediante una efectiva comunicación,


asistirán tanto personal administrativo como operativo y mediante
dinámicas se obtendrá una buena comunicación

 Tema 6: Estrés, conflicto y negociación

Subtemas: Explicar las repercusiones del conflicto y estrés en una


buena negociación

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Eliminar y disminuir el estrés en el ámbito laboral es el objetivo de este


tema, se aplicaran pruebas que reflejen el estrés de cada trabajador y se
resumirá por áreas de trabajo.

a) Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar


los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos
son los adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales del programa
de capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo e inversión
monetaria.

 Método 1: Métodos audiovisuales


Descripción: Por ejemplo: videos, grabaciones, presentaciones en
computadora (Prezi, PowerPoint, etc.)
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia
en cuanto al tiempo e inversión monetaria):
Es adecuado ya que se presentarán en graficas en Power Point la mayoría
del curso por medio de la computadora, el costo será muy bajo.
 Método 2: Estudio de casos
Descripción: Consiste en la descripción de una situación (problemática
o no) en particular, en la que se detallan de manera específica los hechos
y las personas que estuvieron involucradas. El objetivo de este estudio
es lograr que el participante realice un análisis profundo de la situación
y proponga ideas para solucionarlo.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia
en cuanto al tiempo e inversión monetaria):
Mediante casos prácticos puedes lograr que los asistentes puedan
asimilar la idea central de cada tema, no hay ningún costo extra.
 Método 3: Capacitación directa en el puesto
Descripción: Se lleva cabo dentro del lugar de trabajo,específicamente
en el espacio físico y en el tiempo en que el trabajador está
desempeñando sus labores, de manera que se observe la forma en que
éste realiza sus funciones. Con esto se pretende identificar diferencias
en los procesos y retroalimentar al involucrado respecto a la mejor forma
de realizar sus actividades.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia
en cuanto al tiempo e inversión monetaria):
En su lugar de trabajo se le pedirá al trabajador que elabore su rutina
diaria para asi detectar alguna anomalía en sus procesos.
 Método 4: Simulaciones.
Descripción: Consisten en imitar, de la forma más aproximada a la
realidad (o en el mejor de los casos igualar) el ambiente donde se
desempeñará el individuo, de manera que lo prepare para las situaciones
a las que se enfrentará y esto puede realizarse de manera física o virtual.
Justificación (por qué es adecuado para esta capacitación, conveniencia
en cuanto al tiempo e inversión monetaria):El propósito dos trabajadores
nos indiquen sus procesos diarios y al final cambiar a ambos para que
pueden realizar la labor del compañero conforme el nos platico o detalla,
para analizar si la comunicación es efectiva.
b) Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos
dos) si la capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna
problemática. Puedes incluir información como la siguiente: ¿qué mide?, El
clima organizacional que se esta viviendo en la empresa ya sea a nivel
administrativo como operativo
¿cuándo?, Se debe aplicar lo mas pronto posible ya que cada dia la empresa
deja de tener personal capacitado y competente
¿cómo?, Llevar un avance dia a dia de la evaluación de todo el personal
realizando exámenes cada mes hasta que sea satisfactorio para la empresa.
¿por qué es importante medirlo? Para estar atento ante un rezago en la
aceptación de esta capacitación ya que tiene proyectada a corto plazo y no
queremos prolongarla mucho.

Encuestas de satisfacción de la capacitación,

Permiten evaluar a juicio de los capacitados en relación a los siguientes


rubros: la utilidad de la capacitación, la pertinencia de sus contenidos, el
desempeño del instructor, el horario y las instalaciones donde se realizó.

Al final la capacitación se entregó a los asistentes una lista de preguntas


en donde se plasma si le gusto o no la capacitación si tuvo que dejar las
actividades para asistir que horario sugiere y como fue la evaluación para
los expositores si conocer su tema bien, etc

BIBLIOGRAFIA

Aguilar, J. E. (2010). El diagnostico de las necesidades de la capacitacion . Asociación


Oaxaqueña de Psicología A.C. , 1-15.

Gordón, H. C. (Febrero de 2005). DNC: Detección de Necesidades de Capacitación


Aplicada a las TIC .