CONTINUACION

UNIDAD II
OBJETIVO
• Conocer el proceso general de selección de
personal y sus distintas pruebas psicométricas

SELECCION
1 2

PROCESO DE SELECCIÓN DE En un definición mas amplia la Selección de

PERSONAL
• Wayne ( 1994). El proceso de selección consiste
en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados.
El proceso se inicia en el que una persona solicita
un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes
• (Peña 1997)" establece que la selección de
personal es el proceso de elección, adecuación e
integración del candidato mas calificado para
cubrir una posición dentro de la organización."
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Personal, se define como un procedimiento
para encontrar a la persona que cubra el puesto
adecuado.
La elección de la persona adecuada para un
puesto adecuado y a un costo adecuado que
permita la realización del trabajador en el
desempeño de su puesto y el desarrollo de sus
habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas
satisfactorio asimismo y a la comunidad en que
se desenvuelve para contribuir, de esta manera,
a los propósitos de organización.

Se estima que 75% de los trabajadores han robado a

su empleador al menos una vez; del 33% al 75%
han mostrado conductas como robo, vandalismo y
ausentismo voluntario; casi 25% afirma tener
conocimiento de compañeros de trabajo que
consumen sustancias ilícitas; y 7% de una muestra
de empleados informó haber sido víctimas de
amenazas físicas por parte de sus compañeros de
trabajo.
El momento adecuado para detectar este tipo de
conductas indeseables es antes de contratar a los
individuos que las efectúan, no después.
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IMPORTANCIA DEL
PROCESO DE SELECION
• El desempeño del gerente dependerá, en
parte, del desempeño de los subordinados.
• Una selección eficiente es importante
debido al costo que tiene el reclutar y
contratar empleados
• Implicaciones legales de utilizar
procedimientos ilegales de selección

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 PRINCIPIOS DEL PROCESO DE
SELECCION
El proceso de selección de personal hace énfasis en
tres principios fundamentales los cuales son:
Colocación, Orientación y Ética Profesional.
• Colocación: La tarea primordial del seleccionador es
tratar de incrementar los recursos humanos de la
organización, por medio del descubrimiento de
habilidades y actitudes que puedan aprovechar los
candidatos en su propio beneficio como el de la
organización, en tal sentido se evaluara a cada
candidato para detectar en cual área de la
organización puede desarrollarse con mejores
resultados.
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• Orientación: El seleccionador trata de inducir
a aquellos candidatos que no son seleccionados
hacia otras posibles fuentes de empleo.
• Ética Profesional: Comprende el grado de
responsabilidad que tiene el área de selección y
debido a esto deben cumplir de forma constante
con los mas elementales principios técnicos de
esta función, debido a que ciertas decisiones
tomadas sin que las mismas sean evaluadas
podrían afectar la vida futura del candidato y
de su familia.

PRUEBAS PARA LA SELECION DE Características

PERSONAL Importantes de las Pruebas
Las técnicas de prueba representan
procedimientos eficientes y • Validez
estandarizados para seleccionar
entre grandes cantidades de
aspirantes a empleo y promoción • Confiabilidad

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Una prueba, es una muestra de la

VALIDEZ conducta de una persona. Sin embargo,
con algunas de ellas, la conducta que se
La Validez de una estudia es más fácil de evaluar que con
prueba es la precisión otras.
con que la misma mide Por lo que, es difícil “probar” que las
lo que se supone que pruebas evalúan lo que deben medir, es
decir que son Válidas.
debe medir

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2

La validez de una prueba responde a la
interrogante: ¿Qué mide esta prueba?.
El término validez con frecuencia se
refiere a la evidencia de que la prueba
está relacionada con el empleo, en
otras palabras, que el rendimiento en
la prueba es un predictor válido del
desempeño subsecuente en el trabajo.
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Criterio de validez
Un tipo de validez basado en
demostrar que las calificaciones
de la prueba (“predictores”)
están relacionados con el
desempeño en el trabajo
(“criterios”)
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Validez de Contenido
Una prueba que es “válida de
contenido” es aquélla con la que
la prueba contiene una muestra
justa de las tareas y capacidades
que se requieren realmente para
el trabajo en cuestión
17
En las pruebas de
selección existen dos
maneras esenciales para
demostrar la validez de
una prueba; el criterio de
validez y validez de
contenido
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Demostrar el criterio de validez se
refiere básicamente a la
demostración de que los que se
desempeñan bien en la prueba lo
harán también en el empleo, y que
los que se desempeñan mal en la
prueba, lo harán en el empleo.
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Confiabilidad
Si una prueba es confiable, aquellos
que se sometan a ella tenderán a
obtener aproximadamente la misma
calificación cuando se le aplique
nuevamente la prueba o se les
aplique otra equivalencia
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3
 Hay varias maneras de medir la
confiabilidad.
Se podría aplicar la misma prueba a
las personas en dos momentos
diferentes y comparar sus
calificaciones.
O se podría aplicar una prueba y
posteriormente aplicar lo que los
expertos consideran como una
prueba equivalente en una fecha
posterior 19
Ejemplo de prueba
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Pruebas de habilidades
cognositivas
Las pruebas en este grupo incluyen a
los exámenes de la capacidad
general de razonamiento y las
pruebas de habilidades mentales
específicas, como la memoria y el
razonamiento inductivo
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Algunas Normas Útiles para Aplicar
Pruebas
• Utilice las pruebas como
complementos.
• Valide las pruebas en su organización
• Analice sus estándares actuales de
contratación y promoción.
• Llevar registros precisos
• Cuidado con algunas pruebas
• Inicie ahora su programa de validación
• Utilice un psicólogo certificado
• Las condiciones de las pruebas son
importantes
Carmeline/11 20
Tipos de Pruebas
• Pruebas de habilidades
cognositivas
• Pruebas de habilidades Físicas
y Motoras
• Medición de la personalidad y
los intereses
• Pruebas de Rendimiento
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Pruebas de Inteligencia
Las pruebas de inteligencia (IQ) son
exámenes de capacidades intelectuales
generales. No miden una sola
característica, sino diversas habilidades
como la memoria, vocabulario, la
fluidez verbal y la destreza numérica
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Inteligencia
• Antes se pensaba que era un don natural e innato
que permite resolver problemas en la vida.
• Los psicólogos clásicos lo equiparaban con el
pensamiento reflexivo
• Actualmente: No es una función como la
respiración, memoria,.... sino, la resultante que
pone en evidencia la eficacia de la mente para
resolver situaciones problemáticas. Rendimiento
del sujeto, no el potencial.
• Binet: Introdujo el concepto de Edad
mental.
• Después se pensó que había que
relacionarlo con la edad cronológica,
sacando Stern el concepto de C.I.:
• CI = (Edad Mental / Edad
Cronológica)*100
• Niveles intelectuales:
• + 130 Genio
• 120 - 130 Inteligencia superior
• 80 - 120 Inteligencia normal
• 70 - 80 Inteligencia Inferior o border line
• - 70 Retraso Mental
Pruebas de habilidades Físicas y
Motoras
Las pruebas de capacidad motora son
pruebas de coordinación y destreza
mientras que las de habilidades físicas
son de fuerza y vigor.
Hay muchas habilidades motoras que se
podrían desear medir: destreza con los
dedos, destreza manual, velocidad de
movimiento del brazo y tiempo de
reacción.
Para medir la inteligencia lo hace a través
de distintos tipos de Test:
• Raven: Razonamiento puro, con figuras sucesivas que
guardan una relación.
• PMA (Thurstone): Mide actitudes primarias mentales
• Factor de comprensión verbal (V): Capacidad para resolver
problemas planteados verbalmente
• Factor de Aptitud numérica (N): Capacidad para resolver
problemas expresados con símbolos numéricos
• Factor de Aptitud espacial (S): Capacidad para resolver
problemas que exigen el análisis de las relaciones de las formas
en el espacio.
• Factor de Fluidez Verbal: (W) Capacidad para encontrar las
palabras que mejor expresen sus pensamientos o sentimientos
• Factor de Razonamiento: (R) Capacidad para deducir
relaciones.
• Wais: Batería completa con preguntas sobre todo.
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Habilidades Cognoscitivas Específicas
Las pruebas en esta categoría con
frecuencia se señalan como pruebas
de aptitud, ya que buscan medir las
aptitudes del aspirante para el
trabajo en cuestión
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Medición de la Personalidad y los
Intereses
Casi nunca es suficiente medir la
habilidad física y mental de una persona
para explicar el desempeño en el trabajo
de la misma, ya que también son
importantes otros factores como su
motivación y habilidades
interpersonales.
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5

Las pruebas de personalidad se
utilizan para medir aspectos
básicos de la personalidad del
aspirante, como la introversión,
la estabilidad y la motivación.
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Los inventarios de intereses
comparan los intereses de
una persona con los que
tienen otros individuos de
diversas ocupaciones, con
el objetivo de determinar la
ocupación preferida del
aspirante.
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Muestras y
Simulaciones
de Trabajo
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Pruebas de personalidad:
Las pruebas de personalidad pretenden analizar
los diversos rasgos determinados por el carácter
(rasgos adquiridos) y por el temperamento
(rasgos innatos). Se denominan genéricas
cuando revelan los rasgos generales de
personalidad en una síntesis global; y
especificas, cuando investigan determinados
rasgos o aspectos de la personalidad como
equilibrio emocional, interés, frustraciones,
ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
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Pruebas de Rendimiento
Es básicamente una medición de lo
que ha aprendido la persona.
Miden el conocimiento de oficio
en áreas específicas.
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Muestras de Trabajo
Escoger varias tareas
necesarias para un
puesto y posteriormente
probar el desempeño de
los aspirantes en estas
actividades reales
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 ¿Porqué Utilizar el Muestreo de
trabajo para la Selección de
Personal?
La Técnica de Muestreo de
Trabajo se basa en la
suposición de que la mejor
manera de determinar cómo se
desempeñará en su empleo un
candidato en mediante la
evaluación de la forma en que
desempeña algunas tarea
básicas del puesto
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Procedimiento Básico para un
Muestreo de Trabajo
El Procedimiento requiere de escoger varias
tareas que son cruciales para el desempeño
del empleo en cuestión y posteriormente
probar al aspirante en cada una de ellas.
El desempeño en cada una de las actividades
es supervisado por un observador que marca
en una lista de verificación, como realizó las
tareas.
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Ejemplo de Ejercicios en los
Centros de Evaluación
•La Charola de Entrada ó de
pendientes: consiste en entregar al
candidatos ya serie de informes,
memorando, recados de llamadas
telefónicas, cartas y otros materiales
apilados. Se pide al candidato que
haga lo necesario con cada uno de
estos materiales, como responder
las cartas, notas o agendas para
juntas 41
Ventajas del Muestreo de
Trabajo
• Mide Tareas Reales de Trabajo
• En Términos de Empleo Justo hay
mayores garantías
• Tiene pocas probabilidades de ser
considerado como injusto por las
minorías
• No hay posibilidad que se considere
que se invade la privacidad
• Tienen mayor validez 38
CENTROS DE EVALUACION
GERENCIAL
Situación en la que los candidatos
a posiciones gerenciales deben
tomar decisiones en situaciones
hipotéticas y se les calificara el
desempeño. Generalmente
implica también pruebas y el uso
de juegos gerenciales.
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• La discusión de Grupo sin
Líder. Se presenta ante un
grupo sin líder un tema para
discusión y se les pide que
lleguen a una decisión
conjunta. Los expertos
evalúan posteriormente las
habilidades interpersonales, la
aceptación por parte del grupo,
el liderazgo y la influencia
individual de cada participante
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 Presentaciones Individuales.
Juegos Gerenciales. Los participantes se enfrascan Las habilidades de
en la solución realista de problemas, por lo comunicación y persuasión
general como miembros de dos o más compañías
simuladas que compiten en el mercado.
de un participantes se
Por este medio los participantes exhiben
evalúan al pedir a esa
capacidades organizacionales y de planeación, persona que haga una
habilidades interpersonales y capacidades de presentación oral sobre un
liderazgo tema asignado.
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La Entrevista. La mayoría de los

Pruebas Objetivas. Todos los tipos de
pruebas de personalidad, capacidad
mental, intereses y logro que se
realicen por escrito, también pueden
ser parte de un centro de evaluación
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centros requieren también de una
entrevista entre, cuando menos, uno
de los asesores expertos y cada
participante, en la que se evalúen los
intereses actuales, antecedentes y
desempeño previo del aspirante
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Pruebas situacionales basadas en

La simulación basada en
videos. videos típica presenta al
Se pide a los candidato varias escenas
participantes de videos en línea o en
que respondan
ante situaciones
una computadora
representativas personal, cada una
del puesto. seguida por una pregunta
de opción múltiple.

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 Enfoque de Evaluación y Capacitación
del trabajo en Miniatura
Se basa en la suposición de que una
persona que pueda demostrar la
capacidad para aprender y desempeñar
una muestra de un puesto, podrá
aprender y desempeñar el puesto
mismo, si se le somete a la capacitación
adecuada.
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OTRAS
TECNICAS
DE
SELECCION
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El polígrafo
A través de este medio se trata de
hacer preguntas a los candidatos,
que reflejen la verdadera
personalidad de este.
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Ventaja Desventaja
Es relevante en contenido, lo
que quiere decir que el El costo por
realizar una
recluta es sometido a
prueba con una muestra instrucción y
evaluación
real del trabajo más que
simplemente con una individual es
prueba escrita que con el alto.
objeto de predecir el
desempeño en ese puesto.
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Investigación de Antecedentes
y Verificación de Referencias
Procedimientos para verificar el
historial de los candidatos a puestos
que pudieran incluir el contactar a
empleadores previos, verificar datos
de empleo, salario, título del puesto y
solicitar informes de agencias de
crédito, pedir cartas de referencia,
etc. 52
Grafología
Se basa en la suposición de que los
rasgos básicos de la personalidad de
quien escribe se expresan en la
escritura manual.
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 • Verificación de datos y referencias en el
proceso de selección

Otros elementos Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el

objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada.

Muchos especialistas del área delos recursos humanos desconfían

de la selecciòn de las referencias personales, ya que, por lo general, son

suministradas por los amigos y familiares del solicitante.

El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la

trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Sin embargo,
es necesario tener cuidado con los anteriores superiores del
candidato en especial cuando describen aspectos negativos del
mismo.
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• Examen médico en el proceso de

selección
Las empresas quieren verificar la salud del
candidato a un puesto por muchas razones como
pudiera ser que tuviera alguna enfermedad
contagiosa o algún padecimiento que con el
tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente
o lesión. Por ejemplo el caso de un candidato
que sufra del corazón y está optando por una
posición donde estará expuesto a un gran estrés.
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