DISTRIBUIDORA LAP SAS

MANUAL DE SELECCION POR

COMPETENCIAS

SARA MARIA PACHECO MONTERROSA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA
GESION DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS – METODOLOGICAS
 TABLA DE CONTENIDO
Pagina
1. INTRODUCCION…………………………………………………………… 3
2. OBJETIVOS……………………………………………………………........ 4
3. ALCANCE……………………………………………………………………. 4
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL DE COMPETENCIAS………………… 4
5. NIVEL DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN…… 4
6. RESPONSABLES……………………………………………………………. 5
7. ESTRUCTURA ………………………………………………………………. 5
8. POLITICAS……………………………………………………………………. 6
9. ETAPAS DEL PROCESO …………………………………………………... 6
10. CREACIÓN DE LA VACANTE………………………………………………. 7
11. CREACION DEL PERFIL DEL CARGO……………………………………. 9
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIA ORGANIZACIONALES………………. 10
13. REVISION FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN) ……………………………….. 13

14. MECANISMO DE PUBLICACIÓN DE VACANTE…………………………. 15

15. MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA……………………………………... 16
16. DISEÑO AVISODEPUBLICACIÓN……………………………………………19
17. REVISION DE HOJAS DE VIDA /POSTULACION INTERNA…………….. 20
18. MECANISMO DE ANALISIS: CUMPLE / NO CUMPLE…………………… 21
19. CREACION DE BASE DE DATOS CANDIDATOS………………………… 22
20. ELECCCION DE INSTRUMENTOS DE MEDICION……………………….. 23
21. REFERENCIAS………………………………………………………………….
22. FORMATO DE REERENCIA
23. DECISIÓN DE CONTRATACION/ PROMOVER A UN CARGO…………..
24. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO……………………………………….
25. NOTIFICACION EN CSO NEGATIVO………………………………………..
26. GLOSARIO………………………………………………………………………
27. DOCUMENTOS DE REFERENCIAS…………………………………………
 INTRODUCCIÓN

En el mundo globalizado, cada vez es mas alto el nivel competitivo y de educación

requerido a los seres humanos para incidir en el ámbito en el que se desenvuelven
y se resuelven problemas de carácter prácticos. Hoy en día las nuevas tendencias
demográficas, sociales, económicas y tecnológicas obligan a cambios en las
organizaciones y el personal. El cambio más sorprendente será su progresiva
fusión en el desarrollo e implementación de la estrategia corporativa. El plan
estratégico de la compañía delinea el curso de acción a seguir para convertirse en
el tipo de empresa que quiere ser de acuerdo con sus oportunidades y riesgos
externos, y las fuerzas y debilidades internas.

El presente manual de selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito

de mejorar la forma de reclutamiento del personal para la Distribuidora – LAP en el
cual se pretende crear bases que establezcan las líneas para incorporar y
seleccionar al personal que cumpla con un perfil y las aptitudes para cada cargo
requerido dentro de la organización, así de esta forma se fortalecerá la Gestión del
recurso humano y sobre todo la mejora continua de los procesos. De esta manera,
teniendo todo un manual de selección bien estructurado se podrá tener eficiencia y
eficacia a la hora de reclutar o seleccionar el personal apropiado que ayude con el
cumplimiento de los objetivos que se tienen y sobre todo cumpliendo con las
políticas organizacionales establecidas.

Para que este manual sea efectivo, es indispensable contar con el compromiso de
todos los actores involucrados y se considera de vital importancia el rol que
cumplirán las personas a cargo, para velar por el cumplimiento de los criterios
establecidos.

2. OBJETIVO GENERAL

Diseñar un Manual de selección para la empresa Distribuidora LAP SAS que trace
un modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano basado en
competencias, que cumpla con todas las normas y políticas organizacionales de la
empresa.

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Incorporar nuevas herramientas para aplicar en el proceso de selección.
2. Especificar de una manera adecuada todos los elementos y procesos que
llevara el manual de selección por competencias.
3. Establecer los lineamientos normativos, generales y específicos para realizar el
proceso de selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y
actividades de manera activa y eficiente.
4. Establecer los niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen en el
sistema de selección de personal, permitiendo así una eficiente y eficaz
gestión de selección

3. ALCANCE
Este manual será de apoyo para el departamento de talento humano el cual se
empleará desde la Dirección General de la Distribuidora LAP hasta llegar a todas
las áreas que requieran colaboradores para el desempeño de actividades y
funciones.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

La responsabilidad de la aplicación de este manual, recae en el líder de Gestión
de Talento Humano ya que este tiene el trabajo de vigilar que todo el personal que
ingrese a la organización cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la
misma, además está autorizada para que tengan los perfiles de los cargos para
atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.
Áreas que intervienen en el procedimiento de reclutamiento y selección de
personal según la junta directiva de la Distribuidora LAP.
1. Nivel alto: Junta Directiva en cabeza del director general.

2. Nivel medio: área de gestión del talento humano.

- Director (a)de GTH)
-Coordinador (a) de formación y desarrollo.
-Coordinador (a) de compensación y beneficios.
- Coordinador (a) de selección y vinculación.

3. Nivel operativo: -Jefes de áreas y/o supervisores.

6. RESPONSABLE
Los supervisores o jefes de área que tengan necesidad de contratar una
persona deberán llenar una solicitud como requisición de personal la cual
deberá ser autorizada por el director financiero y administrativo para que este
verifique la disponibilidad presupuestal, para después hacerla llegar a la
Directora de Gestión Humana y pueda llevar a cabo el procedimiento de
reclutamiento y selección.
 7. ESTRUCTURA
1. Planeación:
-Política, que propicie una transparente y efectiva gestión del proceso
- Diseño del proceso, en este paso se definen las etapas que se llevaran a cabo
durante selección por competencias.
- Notificación, diseño de solicitud de colaborador
2. Hacer:
- Creación de un perfil del cargo, para determinar todas las variables que se
necesitan para iniciar el proceso de selección.
- Desarrollar y definir las Competencias organizacionales para asegurar el
desempeño de los procesos.
-Estableces las fuentes de reclutamiento en el proceso de selección tanto internas
como externas
3. Verificar:
Definir instrumentos de medición según los objetivos planteados.
4.Actuar:
- que hacer en caso de decisión de contratar y/o promover a un cargo
-Notificación positivas o negativas y documento a utilizar en dicha fase.

8. POLÍTICAS

Dar a conocer las etapas para el desarrollo del proceso de reclutamiento y

selección del talento humano, desde que surge un requerimiento de personal
hasta que se contrate al mejor candidato.
Respectando la igualdad de oportunidades y promoviendo la no discriminación.
El proceso de selección de personal se efectuará sobre la base de criterios
objetivos, transparentes e informados.
Se Incluirá a todos los profesionales que se ajusten al perfil de competencias, sin
exclusiones de cualquier índole.
Asegurar que la selección se realice con criterios de méritos y capacidad
Permitir identificar y evaluar a los candidatos ideales para los diferentes puestos
de trabajo.
Cumplir con la legislación laboral vigente del país.

9. ETAPAS DEL PROCESO

 Notificación /creación de la vacante.

 Revisión / creación del Perfil del cargo.
 Perfil de las competencias organizacionales.
 Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o
externas(vinculación)
 Mecanismos de publicación de vacantes.
 Modelo hoja de vida propia.
 Diseño aviso de publicación.
 Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
 Creación bases de datos de candidatos.
 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
 Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus
competencias.
 Formato de referenciación.
 Decisión de contratar / promover a un cargo.
 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
 Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por
participar en el proceso.
 10. NOTIFICACION / CREACION DE LA VACANTE
En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido,
promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar
respuesta a la operación.
Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuentan con
requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos
requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

FORMATO CREACION DE LA VACANTE

Cargo: Área:
Departamento:
Ubicación: Escala salarial:
Tipo de contrato:
Contrato a término fijo. ____ contrato de obra o labor ___
Contrato a término indefinido. ____ contrato de aprendizaje ___
contrato civil por prestación de servicios ____

motivo de la vacante:

Información para: Tipo de aspirante requerido:

Externo ___ Temporal ___ Egresado___ Estudiante____
Estudiante en práctica____
Interno ___ Tiempo parcial ___ Estudiante Pendiente de Grado____

RESUMEN DEL CARGO:

FUNCIONES ESENCIALES DEL CARGO:

1.
2.
3.
4.
REQUISITOS MINIMOS: REQUISITOS ESENCIALES:

ANTECEDENTES ACADÉMICOS:

EXPERIENCIA LABORAL:

HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS:

Fecha de publicación de la vacante: Fecha de cierre de la vacante:

Dia: Mes: Año: Dia: Mes: Año:
11.REVICION /CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las descripciones del perfil
de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfila
nivel académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato que
desempeñará el cargo.
Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el
Manual de perfil de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y
se encuentra ya autorizado y aprobado por el área de Gestión de talento
humano de la Distribuidora.

FORMATO REVISIÓN PERFIL DEL CARGO

Fecha: _________________________

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

DENOMINACIÓN:
CÓDIGO:
GRADO:
Marque con X el ESTRATÉGICO
 TIPO DE MISIONAL
PROCESO
al cual se asocia DE APOYO
este cargo
CARGO DEL JEFE INMEDIATO:  
DEPENDENCIA:
PERSONAL A CARGO:
PERFIL ELABORADO POR:

VACANTE DEJADA POR:

II. PROPOSITO PRINCIPAL:

IV.CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
III. FUNCIONES CLAVES

OTRAS FUNCIONES RELACIONADAS:

V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES

VI. REQUISITOS:

VII. DE DESEMPEÑO

-EXPERIENCIA: -IDIOMA:

-HABILIDADES: - DESTREZAS:

-ESFUERZO:
CARGA FISCO:
CARGA MENTAL:
CARGA SENSOPERCEPCIÓN
-CONDICIONES DE TRABAJO

RIESGOS INHERENTES AL DESEMPEÑO DEL TRABAJO:

EXÁMENES OCUPACIONALES DE INGRESO

CIUDAD:

FECHA DE
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

12.PERFIL DE LAS COMPETENCIA ORGANIZACIONALES

El perfil de competencias organizacionales refiere un conjunto de

obligaciones y competencias que debe tener una persona para
desempeñarse de una manera adecuada dentro de un cargo específico.
Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de
habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el
cargo para realizar su trabajo.
Podemos describir este perfil como un conjunto sinérgico de conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones,
características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada,
asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización. Es
requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles
y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización.
Estos deben ser actualizados de manera constante, esta información es
dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el
transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno,
es necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
 TRABAJO EN EQUIPO:
Capacidad para construir relaciones de cooperación y confianza con las
personas con que interactúa en el trabajo, para favorecer el logro de los
objetivos de la organización.
- Trabaja en cooperación con las personas para el beneficio común.
- Realiza actividades requeridas para contribuir al logro de los objetivos.
- Concilia y promueve acuerdos en situaciones de conflicto.
- Asume como propios los desatinos del grupo
- Solicita retroalimentación o la ofrece cuando lo estima conveniente.
- Reconoce y valora el aporte de los demás.
- Comparte sus conocimientos e información con las personas con las
que interactúa en el trabajo.
 ORIENTACIÓN AL LOGRO:
Capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente los
recursos y tomar decisiones oportunas para obtener los resultados
esperados.
- Define y acuerda prioridades que permiten el logro de los objetivos.
- Hace uso eficiente de los recursos para realizar su trabajo.
- Entrega los resultados con calidad dentro del límite de tiempo
establecido.
- Busca alternativas de solución a las situaciones que dificultan el
logro de los resultados esperados.
- Decide los asuntos propios de su trabajo en el momento oportuno.
-Identifica aspectos personales y laborales a mejorar y trabajar por
desarrollarlos.
-Propone cambios y mejoras en los procesos sobre los que actúa.

 DISPOSICIÓN AL CAMBIO:
Capacidad para proponer cambios y adecuar las actuaciones
laborales ante las nuevas realidades que presenta la organización y
su entorno.
-Modifica su actuación para responder a los cambios
organizacionales.
-promueve al cambio desde la responsabilidad de su cargo.
-Toma las decisiones necesarias para facilitar el cambio.
-Se adapta a distintas situaciones y personas.
-Reconoce e integra los puntos de vista de otros.
 ORIENTACION AL SERVICIO:
Capacidad para identificar y comprender las necesidades y
expectativas de las personas en relación con la empresa y
atenderlas con la calidad requerida.
-Identifica y comprende las necesidades de las personas.
-Demuestra interés por las necesidades o requerimientos de las
personas.
-Ofrece respuesta a las personas que lo requieren con calidad y
oportunidad.
 -Acuerda con las personas las condiciones en las cuales presta el
servicio.
-Canaliza las necesidades de las personas hacia las instancias que
puede darle solución.
-se muestra respetuoso y cordial frente a las personas que solicitan
un servicio.
 COMUNICACIÓN EFECTIVA:
Capacidad para escuchar y expresarse en forma clara, concreta y
oportuna a través de la escritura y el lenguaje verbal y no verbal.
-Escucha y verifica lo que interpreta con su interlocutor.
-Se comunica con base en hechos concretos.
-Fundamenta sus explicaciones con argumentos que demuestra
dominio conceptual y técnico.
-Adecua su discurso a diferentes públicos y mantiene la calidad de
su mensaje.
-Su comunicación escrita es clara, oportuna y respetuosa.
-Es cuidadoso con el impacto de su comunicación verbal y no verbal.
-Mantiene comunicación permanente y oportuna que apoye el logro
de los objetivos.

13.REVISION FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
Se deberá tener como referencia básica las Descripciones de Cargos, siempre y
cuando éstas se encuentren actualizadas, de no ser así es conveniente consultar
otras fuentes de información, tal como la entrevista con personal técnico o bien
con el jefe o Gerente del área solicitante. Las características con las que deberán
cumplir los candidatos se apegarán en lo general al perfil del cargo autorizado. Los
candidatos también deberán apegarse a las condiciones específicas establecidas
en la Requisición de Personal.
RECLUTAMIENTO
 Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento de aspirantes para la contratación de las vacantes de
Base estará integrada por diversos medios tales como: Bolsas de empleo virtual,
BPO, outsoursing, y recepción de perfiles directos.
Las fuentes se dividen en:
-Fuentes internas: Publicaciones internas (avisos), base de datos, evaluación de
desempeño (en caso de existir) y Capacitación.
-Fuentes Externas: Avisos en medios, reclutamiento en universidades,
presentación
espontánea, contactos y/o recomendaciones, bolsas de trabajo, medios de
comunicación, asociaciones y reclutamiento electrónico.
Personal encargado:
La Gerencia de Personal será la responsable de establecer las técnicas y fuentes
de reclutamiento que serán utilizadas para integrar la propuesta de candidatos.
Reclutamiento de Personal:
Únicamente a través de la Gerencia de Personal se podrá reclutar personal de
confianza y/o de base.
El proceso de Reclutamiento de Personal
1. se iniciará en el momento que la Gerencia de Personal reciba del área
solicitante el formato de Requisición de Personal debidamente diligenciada.
2. La Gerencia de Personal a través del proceso de Capacitación reclutará
personal acorde al perfil de cargos de LAP Distribuciones y a la requisición
de personal.
3. Para reclutar externamente, las hojas de vida se recibirán físicamente, o por
correo electrónico y aquella que quede en bases de datos con tratamiento
de lista de potenciales aspirantes se podrá mantener en archivo de Bolsa
de Trabajo hasta por seis meses.
4. Las Áreas solicitantes podrán proponer candidatos para ocupar una
vacante de mano de obra calificada o nivel técnico siempre y cuando esta
se encuentre vacante y debidamente autorizada en la Plantilla de Personal
vigente de la unidad correspondiente, además el candidato deberá cubrir el
perfil del cargo vacante.
5. Los candidatos reclutados a fin de pasar a la entrevista definitiva deberán
aprobar los exámenes que en su caso se apliquen.

 CONVOCATORIA INTERNA
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante
que se encuentra disponible en la organización. Este se trata de informar a los
candidatos los requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que
ofrece la organización a sus empleados.
LAP Distribuciones podrá facilitarse algunos pasos en el proceso de selección, ya
que estos trabajadores poseen un récord de trabajo dentro de la empresa.
(Expediente de personal).
  Ascenso Automático:
Se interpreta por ascenso automático, aquel que sin previa evaluación de un
trabajador (a) cuando en una misma Área de Trabajo no labore más que un
candidato para el cargo vacante, siempre que se cumpla con los requisitos de
educación, experiencia y satisfaga los demás requisitos para el cargo establecido
en la Descripción del Cargo correspondiente y en la Requisición de personal, lo
cual será comprobado por la Gerencia de recursos Humanos y que no haya sido
suspendido por faltas al Reglamento Interior de Trabajo en los seis (6) meses
anteriores a ser promovidos.
 Promociones
Para concursar como candidatos(as) a una promoción de personal, es necesario
que la o el empleado haya colaborado con LAP Distribuciones por un periodo
igualo mayor a seis meses.
Los candidatos internos interesados en concursar por un cargo vacante, deberán
informar a su Jefe Inmediato acerca de su interés por participar en la selección, lo
anterior con la finalidad de que tenga conocimiento del tiempo que dispondrá para
realizar los exámenes.

 CONVOCATORIA EXTERNA:
Siguiendo los lineamientos del Contrato estándar de LAP Distribuciones, el
cual indica, que, de no existir candidatos en la empresa, y agotado este
procedimiento, se convocará en forma escrita a nivel externo de la LAP
Distribuciones.
Se deberá comunicar la convocatoria por escrito fuera de la empresa,
utilizando los medios más efectivos, y quedando a discreción y criterio del
responsable de la Gerencia de recursos humanos, elegir las fuentes de
reclutamiento más eficientes.

 Fuentes de Reclutamiento externas:

-Reclutamiento en universidades
-Presentación espontánea
-Consultoras
-Contactos y/o recomendaciones
- Bolsas de trabajo
- Asociaciones.

14.MECANISMO DE PUBLICACIÓN DE VACANTE

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y
externas según la necesidad y las políticas de la organización en el momento de
crear la vacante. Para que este sea eficiente relacionamos a continuación los
mecanismos necesarios:

1. MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:

 Por medio de un sistema de registro

 Por medio de la cartelera interna
 La publicación interna
 La propuesta directa al personal
Asimismo, podemos cubrir una vacante mediante la promociones y ascenso
resultando esta una estrategia acertadas para los empleados de la distribuidora,
puesto que lo pueden ver como un premio, beneficio de la organización para los
empleados que se destacaron por un excelente desempeño.
Igualmente encontramos la Transferencia, y se trata de una función que permite
pasar de una función a otra sin que medie un cambio salarial o de una categoría.

2. MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Anuncios en diarios y revistas especializadas
 Agencias de reclutamiento
 Instituciones educativas y asociaciones gremiales
 Carteles o anuncios
 Postulación de candidatos por trabajadores
 Reclutamiento virtual
 Banco de datos candidatos
 de datos candidatos

15.MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA

FORMATO HOJA DE VIDA
Fecha:
Opcional
Nombre del cargo:
foto

1. DATOS PERSONALES
Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:

2. PERFIL PROFESIONAL
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

3. FORMACIÓN ACADÉMICA

Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Nota: Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento

de este requisito indicado en la convocatoria.

4. CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
Nombre del evento:
Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:
Nota: En este espacio registre la información complementaria que considere
aplique para el cargo al que se postula.

5. EXPERIENCIA LABORAL

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nota: Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa

donde laboró o labora.

6. OTROS DATOS DE INTERÉS

Información sobre deportes, aficiones y distinciones

7. REFERENCIAS PERSONALES

Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:
 8. AUTORIZACION TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES
La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar
estricta relación con lo que usted presente como soporte físico en el
momento que sea requerido por la empresa.
Autorizo de manera voluntaria el tratar mi información personal de acuerdo
con lo dispuesto en la ley 1581 de 2012.

FIRMA
C.C. DE
FECHA (DÍA-MES-AÑO).

16.DISEÑO AVISO DE PUBLICACIONES

1. PARA ELABORAR UN ANUNCIO, SE DEBE PREVIAMENTE:
 Definir cuáles son las ventajas de la empresa y del puesto que se
van a ofrecer a los candidatos.
 Establecer el sector de mercado de trabajo al que nos vamos a
dirigir.
 Escoger adecuadamente el canal o portal de empleo en el que se
considera conveniente publicar el anuncio.
 Definir el contenido del mensaje que se quiere trasmitir.
 Considerar la necesidad tiempo en que queremos que la oferta esté
activa.
 La marca o nombre de la empresa: Hay que analizar si conviene o
no identificarse.
2.LAS CARACTERÍSTICAS QUE DEBE CONTENER UN ANUNCIO SON:
 Un título con gancho, motivación, e información clara y concisa, además de
resumir el puesto de trabajo que se está ofreciendo. Debemos pensarlo
como si fuéramos a posicionar nuestra oferta de empleo, empleando
keywords que identifiquen la oferta de trabajo, el puesto de la vacante y la
sección donde va a trabajar.
3.EN CUANTO A LOS REQUISITOS:
Descripción de la oferta: Una vez que tengamos claro el título debemos estructurar
la descripción de la oferta.
 En qué consiste el puesto de trabajo, funciones que va a desempeñar y
tareas a realizar. Por ejemplo: responsable de contactar con clientes y
proveedores, gestionar emails y redacción en el blog interno de la empresa.
 El perfil del candidato ideal. Las características que debe reunir y lo que
está dispuesto a afrontar.
 Condiciones laborales. Jornada, salario mínimo, duración.
 Imprescindibles, nos centraremos en los relevantes y no añadiremos
requerimientos redundantes. los aspectos que generalmente deben reunir
los candidatos se refieren a:
 Escolaridad.
 Especialidad.
 Idioma, detallando el nivel.
 Años y tipo de experiencia.
 Personalidad y adaptación (responsabilidad, capacidad de trabajo en grupo,
dinamismo).
 Funciones. Se deben describir con carácter general sin especificar
demasiado, ya que es difícil que todos los candidatos las conozcan o
tengan experiencia sobre ellas pudiendo no animarse a presentar su
postulación.
 Jerarquía. Conviene indicar el nivel de supervisión o la dependencia directa
con determinado nivel jerárquico para que el candidato se oriente sobre su
lugar dentro de la empresa y sobre la importancia del puesto.
 Salario. En cuanto al salario conviene orientar sobre la franja que ocupa y
especificar si el salado que ofrecemos está por encima de los límites
habituales en el mercado para los mismos puestos.
4.Hablar sobre la empresa
Describir el recorrido de la empresa, los valores con los que esta se identifica y los
objetivos que pretende alcanzar, tanto a corto como largo plazo. Tenemos que dar
una imagen de ser la compañía ideal para los futuros candidatos, que ante todo es
una empresa que valora a los nuevos integrantes como aportaciones positivas y
necesarias.
5. Visibilidad
Es necesario que la oferta esté presente el medio que se considere favorable para
poder llegar al máximo de candidatos posible.
6. ¿Qué pasa después?
Puedes seguir algunos trucos para que no solo obtengas respuestas simultáneas
con numerosos candidatos, sino que puedas intentar dinamizar el proceso de
selección. Que en la oferta de empleo aparezca alguna actividad que el candidato
tenga que superar para pasar a la siguiente fase.

17.REVISION HOJA DE VIDA /POSTULACION INTERNA

Es un proceso de selección que busca entre los candidatos el perfil requerido para
que pueden llegar a ser contratados, este proceso puede llegar a facilitarse por ser
un empleado de la empresa, pero de igual manera es indispensable revisar su
hoja de vida e indagar si es necesario actualizarla.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se estudia todas las
hojas de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo. La solicitud
debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la
convocatoria, luego se dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y
luego solicitar el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.
Los candidatos internos deben avisar a su jefe inmediato de su interés en
participar en la convocatoria, con el fin de tener permiso en el momento de la
disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

18. MECANISMO DE ANALISIS: CUMPLE /NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA
ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico,
dirección y ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto
personales como de la carrera, y no debe ser genérico,
sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual
se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir
el nombre de la empresa, el cargo, resumen de las
funciones o logros y fecha de ingreso y finalización.
Revise que sea coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha
de inicio y finalización de los estudios a los que está
haciendo referencia y además ciudad. Es importante
tener en cuenta la educación secundaria, pregrado y
cuando aplique también el postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o
congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2
años. Es importante tener en cuenta las materias
complementarias, el Los idiomas que maneja y el nivel
que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los
reconocimientos que ha tenido durante su vida
universitaria tanto a nivel personal como académico
(alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los
reconocimientos que ha tenido durante su vida
universitaria tanto a nivel personal como académico
(alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

19. CREACION BASE DE DATOS DE CANDIDATOS

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar,
acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y
procesos de selección en un único lugar, con independencia de la estrategia de
reclutamiento. La base de datos es, definitivamente, el activo más valioso de la
organización ya que es la fuente más grande e importante de talento que se tiene
en la distribuidora y como tal esta debe estar perfectamente organizada para el
almacenamiento de datos.
Las 13 Características de la Base de Datos Perfecta para Reclutar.
1. Está unificada: Esto significa que toda la información y todos los datos de
los candidatos se guardan e indexan en el mismo lugar.
2. Está en la nube: es accesible desde cualquier lugar, Esto implica que es de
fácil acceso
3. Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos, y cada
uno tiene un permiso distinto según las necesidades del equipo y de cada
proceso de selección.
4. Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico, Esto significa que,
cada vez que se importa o carga un nuevo dato o un nuevo candidato,
automáticamente se actualiza su información
5. Cumple con las leyes: LOPD/LFPD bajo control, implica que es obligatorio
cumplir con las leyes de Protección de Datos.
6. Crea y/o importa candidatos automáticamente, permite importar candidatos
de forma manual y automática.
7. Permite añadir notas y comentarios, tanto privados como públicos.
8. Detecta y gestiona duplicados, debe estar preparada para detectar la
información de un candidato.
9. Realiza potentes búsquedas, debe tener indexados todos los currículums
para que puedas buscarlos de forma rápida y eficaz.
10. Tiene un sistema de etiquetado, Esto te ayudará a organizar tu trabajo a tu
gusto y a realizar búsquedas eficientes
11. Envía comunicaciones masivas a candidatos, te será muy fácil detectar con
qué grupos necesitas comunicarte y a qué segmentos quieres enviar una
propuesta o una oferta para que se inscriban.
12. Te permite realizar los informes que necesitas, para detectar exactamente
cuáles son los puntos fuertes de tu reclutamiento
13. Incorpora resultados de pruebas

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS
SERÁNEVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIP ARÁNDEL PROCESO?