ACTIVIDAD 3

TUTOR:

ALBA JANNETH CLAVIJO PINEDA

ESTUDIANTES

ÁVILA CALDERÓN MARLY MILEIDY ID: 538243

ALZATE OQUENDO KATHERINE ID: 561808

CUADRADO CRADENAS ERIKA SHIRLEY ID: 540961

UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

 VILLAVICENCIO

INTRODUCCIÓN

Este trabajo fue realizado con el fin de adquirir nuevos conocimientos sobre el análisis y

diagnóstico organizacional, enfocados en sus métodos, procesos, fases y métodos de gestión con

el fin de adquirir conocimientos y estrategias para realizar un Análisis de Diagnóstico

Organizacional.
 La Naturaleza Del Cambio Planeado

Las organizaciones pueden emplear el cambio por tres motivos:

 Resolver problemas actuales.

 Aprender de la experiencia a adaptarse a los cambios.
 Impulsar futuros cambios.

Métodos clásicos de cambio planeado:

 Modelo de kurt Lewin: define el cambio como modificación a las fuerzas del

comportamiento de un sistema estable, dicho comportamiento producto de dos tipos de

fuerzas; las que ayudan que se efectué el cambio Fuerzas Impulsoras, y las que impiden

el cambio Fuerzas Restrictivas.

Según Lewin equilibrio casi estacionario, también propone tres fases para llevar a cabo el

cambio planeado

- Descongelamiento: reduce las fuerzas que mantienen la organización en su actual

nivel de comportamientos.

- Cambio o movimiento: desplaza a un nuevo estado o nivel dentro de la

organización con respecto a patrones de comportamientos y hábito, desarrollo de nuevos

valores, hábitos, conductas y actitudes.

- Recongelamiento: estabiliza la organización en un nuevo estado de equilibrio, con

apoyo de mecanismos como la cultura, normas, políticas y estructura organizacional.

Procesos Para Lograr Fases:

 * Determinar problemas.
* Identificar soluciones actuales.
* Identificar metas a alcanzar.
* Identificar fuerzas positivas y negativas.
* Desarrollar estrategias para lograr el cambio dirigido hacia la meta.

 Modelo de planeación: Intenta definir las etapas del cambio planeado.

Lippitt, Watson y westley: Toda la información debe ser compartida entre la organización y el

agente de cambio

Exploración
Agente de cambio y sistema – cliente
Exploran juntos

Entrada
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas

Diagnostico
Identificación de matas específicas de mejoramiento

Planeación
Identificar pasos para la acción y posible resistencia al cambio

Acción
Implantación de pasos para la acción

Estabilización y evaluación
Evaluación para determinar el éxito del cambio
Y la necesidad de la acción posterior

Terminación
Dejar el sistema o suspender un proyecto
 E inicia otro

 Método de investigación acción- French: Cambio o proceso cíclico con

colaboración entre miembros de la organización y expertos en D. O. hace énfasis en la

recopilación de datos y el diagnostico antes de la acción, planeación e implementación,

así como un cuidadosa evaluación de resultados después de la acción.

 Modelo del cambio planeado – Faria Mello: en su libro Desarrollo

Organizaciones el proceso cíclico como se puede identificar a continuación:

1. Preparación de problemas por administraciones claves.

2. Consulta con expertos en ciencias del comportamiento.

3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial – consulta.

4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa.

5. Diagnostico conjunto del o los problemas.

6. Planeación y acción conjunta – (objetivos del programa D.O. y medidas para

lograr el objetivo) aplicar intervenciones.

7. Acción.

8. Recopilación de datos después de la acción

9. Retroalimentación al grupo de clientes por consulta

10. Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente y el consultor

11. Nueva acción

 12. Nueva recopilación de datos como resultado de las acciones

13. Rediagnóstico de la situación

14. Etcétera

Contexto: exploración consulto- cliente

Plan De Trabajo: conformado por:

- Clima organizacional

- Antecedentes

- Objetivo general – particulares

- Contenido

- Metodología

- Duración y fecha

- Lugar, materiales y equipo

El Desarrollo Organizacional Desde El Enfoque Sistémico: ayuda a adecuar los cambios

que se presenten en el medio.

Sistema abierto: Ludwig van Bertalanffy en 1925 1945 fue aceptado

Sistema: “red de procedimientos relativos entre si y desarrollada de acuerdo a un esquema

integrado para logar mayor actividad de las empresas” Riclard MenscheL.

“Un ensamble de partes unidad por indiferencias y se lleva a cabo por las empresas para

lograr los objetivos de la misma” Irone Place.

 “conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular adecuado a un plan”

Guillermo Gómez.

Enfoque Del Sistema Abierto: Adaptable – reajusta: constantemente intercambia en el

medio

Tipos De Sistemas Administrativos.

 Operacionales: captan procesan y reparten información de carácter receptiva, con

pasos lógicos y periódicos.

 Directivos: la información no sigue el procedimiento establecido, procesamientos

– selección = mejor toma de decisiones.

 Control: mecanismos utilizados para que funcione de acuerdo a los objetivos

deseados.

 Informativos: manejo de datos y elaborar reportes para la tomar decisiones de

acuerdo con los objetivos establecidos.

Características.

- Conseguir fines y objetivos perspectivos.

- Adaptarse al medio y situación.

- Conservar su equilibrio interno.

- Mantener cohesión interna.

El sistema abierto implica.

 1. Intercambio energía – información entre sistemas – entorno, interacción con el

medio.

2. Ese intercambio – equilibrio continuo.

3. Relación con el entorno admiten cambios y adaptaciones.

Entropía: desgaste en la organización producto de las tareas operativas diarias; agotamiento,

desorganización, desintegración.

Representa Sistema Abierto: entradas – operaciones – solidas

El proceso de recopilación de información, laboral del consultor en desarrollo

organizacional

Se analizan los procesos de investigación, observación, recopilación y de selección de

variables que permiten al consultor iniciar sus pesquisas a partir de un echo destacado por el en

la organización.

Investigación: se enfrenta a dos grandes factores que proporciona un punto de vista inicial en

la búsqueda. La Tradición y l Autoridad.

Observación: consiste en examinar con detenimiento los diferentes aspectos de un proceso

con el fin de detectar, registrar y sistematizar, respectivamente sus características.

Recopilación: estudia los patrones de comportamiento de un grupo o sector social.

Variables: es un grupo lógico de atributos, se clasifican en:

 - Variables independientes: ubicación social, exposición de medios de

comunicación, educación formal, participación y logros.

- Variables dependientes: evaluaciones del sistema.

Construcción De La Teoría Inductiva: el proceso de encontrar un principio general con

base en la evidencia de casos específicos, aun cuando el proceso inductivo no siempre conduce a

obtener resultados exactos, es un método valioso para descubrir conclusiones posibles.

Construcción De La Teoría Deductiva: siguiendo proseos como:

- Especificar el tema a tratar.

- Especificar el rango o alcance del fenómeno que abarca la teoría.

- Identifican y especifican los principales aspectos y variables.

- Ensambla lo que conoce a cerca de las relaciones ente aquellas variables

seleccionadas.

- Razón lógica sobre aquellas proporciones seleccionadas previamente al tipo

específico que se examina.

Modelos De Explicación Ideográfico Nomotético

Modelo ideográfico: se utiliza para explicar, mediante la enumeración, los múltiples y

quizás únicos- aspectos relacionados con el fenómeno determinado.

Modelo nomotético: se emplea para descubrir las causas más importantes que explican

determinadas acciones o eventos, el objetivo es proveer la mayor explicación con poco variables
causales para descubrir patrones generales de causa y efecto, ya que es un modelo

probabilístico.

Intercambiabilidad de índices: Paul lazarsfield, referente a la proporción lógica si está

relacionada con una variable general está relacionada con otra variable, todos los indicadores

deben tener una relación.

Los Modelos De Gestión

Modelos Educativos: 1 establecimiento de misión - visión y estrategia, 2 objetivos

indicadores y metas; la ruta tradicional con la que planean y ejecutan sus acciones organizacional

1 metas-objetivos- estrategias, 2 operación periódica de pérdidas y ganancias.

Modelos Inductivos: establecimiento de misión – visión, análisis de problemas, definición de

acciones – objetivos – metas para enfrentar problemas plan estrategias.

- Modelo tradicional DOFA: auditoria externa, auditoria interna

- Método de análisis de problema o método MAP: fue creado por el chileno

Carlos Matus, se basa en los principios de planeación estratégica situacional se desarrolla

a través de los siguientes pasos.

1. Selección de los problemas y definición de actos que declara el problema.

2. Precisiones del problema (descripción).

3. Explicación del problema (análisis de las causas que explica los distritos; árbol

explicativo) e identificación de los consecuencias o impactos del problema si no se ataca

a tiempo.

4. Diseño de la situación objetiva.

 5. Selección de las causas críticas.

6. Selección y diseño de planes de acción (para atacar las causas críticas del

problema.

7. Definición de responsabilidades.

8. Presupuesto.

9. Análisis estratégico de viabilidad.

10. Análisis de vulnerabilidades.

11. Petición de rendición de cuentas.

Modelos Intermedios

- Balanced Scorecard (BSC) O Cuadro De Mando Integral (CMI): Es un

modelo intermedio entre el deductivo y el inductivo debido a dos razones.

1. Cuadra De Mando Integral De Kaplan Y Norton: señala la necesidad de

identificar los procesos en un primer momento (la parte inductiva); establece que los

directivos han de fijar los objetivos y la estrategia cooperativa, para hacer llegar hasta el

último puesto de trabajo (parte deductiva).

2. Tiene que ver con el flujo de información, arriba – centro – abajo – arriba, lo que

hace que la información fluya en los dos sentidos.

Diagnostico Cultural

Es la sucesión de acciones para descubrir valores y principios básicos de una organización, el

grado en que son conocidos y compartidos por sus miembros y el comportamiento

organizacional, contando con unos objetivos que permiten:

 1. Evaluar la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de la cultura

organizacional.

2. Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado de sus

miembros como ritos, mitos, filosofía y valores.

3. Entender la vida organizacional y la comunicación desde la perspectiva de los

miembros de la organización.

Los valores y principios básicos de una organización se determinan según su campo de

manifestación, por ende entre más manifestaciones culturales más acertado es el resultado; las

manifestaciones pueden ser conceptuales y simbólicas como:

1. Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.

2. Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y formas de

interacción.

3. Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de status internos,

estructura del poder.

4. Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

En el diagnostico organizacional se habla de dos enfoques el cualitativo que busca la

medición precisa de variables establecidas de antemano y su comparación, el cuantitativo

depende de la percepción del investigador al analizar los datos.

Técnicas

Técnicas cualitativas aplicables

 Observación: Para llevarla a cabo, el investigador puede optar por convertirse en un miembro

más del grupo (observación participante), o bien por observarlos desde fuera (observación no

participante u ordinaria). El investigador debe ganarse, en cualquier caso, la confianza de las

personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo posible que s presencia interfiera o

perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.

Entrevistas individuales: Es muy importante que en las entrevistas se logre lo que se conoce

con el nombre de "simpatía". Esta implica el establecimiento de un clima de confianza mutua,

comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado.

Análisis de documentos: El investigador reunirá una colección de documentos diversos que

necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y

características de la organización, y que lo llevarán a inferir algunos aspectos importantes de la

cultura de la misma.

Discusión en grupos pequeños: Sesiones de grupo con una discusión dirigida.

Dramatización: Proporciona datos sobre la percepción que la gente tiene de ciertos papeles,

relaciones y situaciones de trabajo.

Técnicas proyectivas

Consiste en presentar a un sujeto un material poco estructurado, con instrucciones vagas y

pidiéndole que lo organice a su manera, cosas que no puede hacer sin proyectar la estructura de

su propia personalidad.
 Técnicas cuantitativas aplicables

Encuesta. La información recogida por medio de esta técnica puede emplearse para un análisis

cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se suponen o se

conocen en forma parcial o imprecisa. El método que puede utilizarse para levantar la encuesta

es el cuestionario.
 CONCLUSIÓN

El desarrollo organizacional nos muestra los diferentes procesos, métodos y fases para
implementar el Análisis y Diagnóstico Organizacional para resolver problemas actuales,
aprender de la experiencia a adaptarse a los cambios e impulsar futuros cambios para la
organización; de acuerdo con los procesos para logra las fases como son, la determinar de
problemas, identificar soluciones actuales, identificar metas a alcanzar, identificar fuerzas
positivas y negativas, desarrollar estrategias para lograr el cambio dirigido hacia la meta de la
organización.
 BIBLIOGRAFÍA

 Guízar, Montúfar, Rafael. (2008-07-01), Desarrollo organizacional: principios y

aplicaciones (3a. ed.), McGraw-Hill Interamericana, 2008. ProQuest Ebook Central,
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 Arizabaleta, Elizabeth Vidal, (2004-01-01) Diagnóstico organizacional:

evaluación sistémica del desempeño empresarial en la era digital, Ecoe Ediciones, 2004.
ProQuest Ebook Central, recuperado de
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 Consultora Contrato, 22 de febrero del 2014, Curso 2/5 de Diagnóstico

Organizacional. Lic. OSCAR YAMBAY; recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=-BXTo41TWUk&feature=youtu.be

 Adriana Meza B, Patricia Carballeda González, (2009) El Diagnóstico

Organizacional; elementos, métodos y técnicas; recuperado de
https://www.infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion/El-Diagnostico-
Organizacional-elementos.html.