ÍNDICE

1. Manual de procedimientos…………………………………………………………………………….....….... pág. 2

1.1 Definición……………………………………………………………………………………………………............. pág. 2
1.2 Contenido para su presentación…………………………………………………………………...…... pág. 2
1.2.1 Logotipo de la organización y nombre oficial de la organización……....... pág. 3
1.2.2 Lugar y fecha de elaboración…………………………………………………………………....…. pág. 3
1.2.3 Índice o contenido…………………………………………………………………………...………...…. pág. 3
1.2.4 Prólogo y/o introducción……………………………………………………………..…………..….. pág. 3
1.2.5 Objetivos de los procedimientos……………………………………………………………..….. pág. 3
1.2.6 Responsables………………………………………………………………………………....…………..…. pág. 4
1.2.7 Políticas o normas de operación…………………………………………….……………...…… pág. 4
1.2.8 Glosario de términos……………………………………………………………...…………………..... pág. 5
1.3 Dato importante………………………………………………………………………....…………………...….. pág. 5
1.4 Incluye………………………………………………………………………………………………………........….... pág. 5
1.5 Los 4 procedimientos exigidos por la iso…………………………………………….…………... pág. 5
1.6 Utilidad……………………………………………………………………………………………….......………….... pág. 5
1.7 Elaboración………………………………………………………………………………….......………………….. pág. 6
1.8 También debe de contar con……………………………………………….....……..………………….. pág. 6
1.8.1 Revisión, aprobación, distribución e implantación………………………………........ pág. 6
1.8.2 Actualización………………………………………………………………......…………………..……….…... pág. 6
2. Manual de organización y funciones (mof)………………….…………………………………….. . pág. 7
2.1 Definición……………………………………………………………………………………………........………..... pág. 7
2.2 Importancia del mof……………………………………………………………………......……………….... pág. 7
2.3 Recomendaciones para este proceso……………………………………………………..………..... pág. 7
2.4 Desventajas y ventajas del mof………………………………………………………………………....... pág. 8
2.4.1 Ventajas………………………………………………………………………………………………………........ pág. 8
2.4.2 Desventajas……………………………………………………………………………………………….......... pág. 9
2.5 Elaboración de un mof…………….……………………………………………………………………....... pág. 9
2.5.1 Contenido del mof (esquema general)......................................................................pág. 11
2.5.2 Actualización del mof……………………………………………............................................. pág. 13
3. El reglamento interno de trabajo………………………………………………………………….…..... pág. 14
3.1 Concepto………………………………………………………………………………………………………........... pág. 14
3.2 Principales disposiciones………………………………………………………………………………....... pág. 14
3.3 Obligaciones del empleador…………………………………………………………………………........ pág. 14
3.4 Elaboración del reglamento interno de trabajo…………………………………………….... pág. 15
3.5 Recomendaciones al momento de elaborar un rit…………………………………………... pág. 16
3.6 ¿Quién aprueba el reglamento interno de trabajo?............................................. pág. 18
3.7 ¿Es obligatorio contar con un reglamento interno de trabajo?......................... pág. 18
CONCLUSIONES…………………………...……………………………………………………………………….......... pág. 19
WEBGRAFIA…………………………………….…………………………………………………………………............ pág. 20

2.MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
1
1.1 DEFINICIÓN:
Un manual de procedimientos es un instrumento administrativo que apoya el quehacer
cotidiano de las diferentes áreas de una empresa.

En los manuales de procedimientos son consignados, metódicamente tanto las acciones

como las operaciones que deben seguirse para llevar a cabo las funciones generales de la
empresa. Además, con los manuales puede hacerse un seguimiento adecuado y secuencial
de las actividades anteriormente programadas en orden lógico y en un tiempo definido.

Así también, el Manual de Procedimientos es un elemento del Sistema de Control Interno,

el cual es un documento instrumental de información detallado e integral, que contiene,
en forma ordenada y sistemática, instrucciones, responsabilidades e información sobre
políticas, funciones, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o actividades que
se deben realizar individual y colectivamente en una empresa, en todas sus áreas,
secciones, departamentos y servicios. Requiere identificar y señalar quién?, cuando?,
cómo?, donde?, para qué?, por qué? de cada uno de los pasos que integra cada uno de los
procedimientos

1.2 CONTENIDO PARA SU PRESENTACION:

1. Logotipo.
2. Nombre de la empresa.
3. Lugar y fecha de elaboración.
4. Responsables de la revisión y autorización.
5. Índice con la relación de capítulos que forman el manual.
6. Carátula, portada, índice general, introducción, parte sustancial del manual,
diagramas y anexos.
7. Formatos de hojas intercambiables para facilitar su revisión y actualización en
tamaño carta u oficio.
8. Utilizar el método de reproducción en una sola cara de las hojas.
9. Utilizar separadores de divisiones para los capítulos y secciones del manual.

2.2.1 LOGOTIPO DE LA ORGANIZACIÓN Y NOMBRE OFICIAL DE LA ORGANIZACIÓN.

Denominación y extensión. De corresponder a una unidad en particular debe anotarse
el nombre de la misma.

2.2.2 LUGAR Y FECHA DE ELABORACIÓN.

2
 Número de revisión (en su caso). Unidades responsables de su elaboración, revisión
y/o autorización.

2.2.3 ÍNDICE O CONTENIDO.

Relación de los capítulos y páginas correspondientes que forman parte del
documento.

2.2.4 PRÓLOGO Y/O INTRODUCCIÓN.

Exposición sobre el documento, su contenido, objeto, áreas de aplicación e
importancia de su revisión y actualización. Puede incluir un mensaje de la máxima
autoridad de las áreas comprendidas en el manual.

2.2.5 OBJETIVOS DE LOS PROCEDIMIENTOS.

Explicación del propósito que se pretende cumplir con los procedimientos. Los
objetivos son uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar
su alteración arbitraria; simplificar la responsabilidad por fallas o errores; facilitar las
labores de auditoría; la evaluación del control interno y su vigilancia; que tanto los
empleados como sus jefes conozcan si el trabajo se está realizando adecuadamente;
reducir los costos al aumentar la eficiencia general, además de otras ventajas
adicionales.

2.2.6 ÁREAS DE APLICACIÓN Y/O ALCANCE DE LOS PROCEDIMIENTOS.

Esfera de acción que cubren los procedimientos. Dentro de la administración pública
federal los procedimientos han sido clasificados, atendiendo al ámbito de aplicación y
a sus alcances, en: procedimientos macro administrativos y procedimientos meso
administrativos o sectoriales.

2.2.7 RESPONSABLES.
Unidades administrativas y/o puestos que intervienen en los procedimientos en
cualquiera de sus fases

2.2.8 POLÍTICAS O NORMAS DE OPERACIÓN.

En esta sección se incluyen los criterios o lineamientos generales de acción que se
determinan en forma explícita para facilitar la cobertura de responsabilidad de las
distintas instancias que participaban en los procedimientos. Además deberán
contemplarse todas las normas de operación que precisan las situaciones alterativas
que pudiesen presentarse en la operación de los procedimientos. A continuación se
mencionan algunos lineamientos que deben considerarse en su planteamiento: Se

3
 definirán perfectamente las políticas y/o normas que circunscriben el marco general
de actuación del personal, a efecto de que esté no incurra en fallas. Los lineamientos
se elaboran clara y concisamente, a fin de que sean comprendidos incluso por
personas no familiarizadas con los aspectos administrativos o con el procedimiento
mismo. Deberán ser lo suficientemente explícitas para evitar la continua consulta a los
niveles jerárquicos superiores.

2.2.9 GLOSARIO DE TÉRMINOS.

Lista de conceptos de carácter técnico relacionados con el contenido y técnicas de
elaboración de los manuales de procedimientos, que sirven de apoyo para su uso o
consulta.

1.3 DATO IMPORTANTE:

Otras normas, como son las normas que exigen diferentes procedimientos en función del
sector en el que se esté implantando; Agencias de Viajes, Hoteles, Oficinas de Información
Turística, Convention Bureau, etc., ya que existe una norma específica para cada uno de
los sectores; en contraposición tenemos la norma ISO que es igual para todas las
empresas que quieran implantarla, sea cual sea su actividad.

1.4 INCLUYE:
El manual incluye además los puestos o unidades administrativas que intervienen
precisando su responsabilidad y participación. Suelen contener información y ejemplos de
formularios, autorizaciones o documentos necesarios, máquinas o equipo de oficina a
utilizar y cualquier otro dato que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades
dentro de la empresa. En él se encuentra registrada y transmitida sin distorsión la
información básica referente al funcionamiento de todas las unidades administrativas,
facilita las labores de auditoria, la evaluación y control interno y su vigilancia, la conciencia
en los empleados y en sus jefes de que el trabajo se está realizando o no adecuadamente.
También el manual de procedimientos contiene una descripción precisa de cómo deben
desarrollarse las actividades de cada empresa. Ha de ser un documento interno, del que
se debe registrar y controlar las copias que de los mismos se realizan.

1.5 LOS 4 PROCEDIMIENTOS EXIGIDOS POR LA ISO:

4
 - Tratamiento de no conformidades.
- Auditoria interna.
- Sistema de mejora.
- Control de documentación.

1.6 UTILIDAD:
Permite conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a descripción de tareas,
ubicación, requerimientos y a los puestos responsables de su ejecución. Auxilian en la
inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del personal ya que describen en
forma detallada las actividades de cada puesto. Sirve para el análisis o revisión de los
procedimientos de un sistema. Interviene en la consulta de todo el personal que se desee
emprender tareas de simplificación de trabajo como análisis de tiempos, delegación de
autoridad, etc. Para establecer un sistema de información o bien modificar el ya existente.
Para uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar su alteración
arbitraria. Determina en forma más sencilla las responsabilidades por fallas o errores.
Facilita las labores de auditoría, evaluación del control interno y su evaluación. Aumenta
la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y cómo deben hacerlo.
Ayuda a la coordinación de actividades y evitar duplicidades. Construye una base para el
análisis posterior del trabajo y el mejoramiento de los sistemas, procedimientos y
métodos.

Complementando al manual de procedimientos, están las instrucciones de trabajo que

completan o detallan los procedimientos, ya que se utilizan para documentar procesos
específicos.

Además:

 Describen en forma detallada las actividades de cada puesto.

 Facilitan la interacción de las distintas áreas de la empresa.
 Indican las interrelaciones con otras áreas de trabajo.
 Permiten que el personal operativo conozca los diversos pasos que se siguen para
el desarrollo de las actividades de rutina.
 Permiten una adecuada coordinación de actividades a través de un flujo eficiente
de la información.
 Proporcionan la descripción de cada una de sus funciones al personal.
 Proporcionan una visión integral de la empresa al personal.
 Se establecen como referencia documental para precisar las fallas, omisiones y
desempeños de los empleados involucrados en un determinado procedimiento.
 Son guías del trabajo a ejecutar.

5
1.7 ELABORACIÓN:

Para elaborar un manual de procedimientos hay que seguir los siguientes pasos:
1. Definir el contenido:
 Introducción.
 Objetivos.
 Áreas de aplicación.
 Responsables.
 Políticas.
 Descripción de las operaciones.
 Formatos.
 Diagramas de flujo.
 Terminología.
2. Recopilación de información.
3. Estudio preliminar de las áreas.
4. Elaboración de inventario de procedimientos.
5. Integración de la información.
6. Análisis de la información.
7. Graficar los procedimientos.
8. Revisión de objetivos, ámbito de acción, políticas y áreas responsables.
9. Implantación y recomendaciones para la simplificación de los procedimientos.
 Las fuentes de información más comunes son: Archivos de la empresa.
Directivos, ejecutivos asesores y empleados.
 Los métodos para compilar la información son: Encuestas, investigación
documental, observación directa.

1.8 TAMBIEN DEBE DE CONTAR CON:

1.8.1 Revisión, aprobación, distribución e implantación

Una vez concluido el documento tiene que ser revisado para verificar que la información
esté completa, que sea veraz y no tenga contradicciones.

El responsable de cada área de la empresa debe aprobar el contenido para su impresión,

difusión y distribución con los ejecutivos y empleados que deben tenerlo. Para implantar
el manual se requiere capacitar al personal encargado de realizar las actividades.

1.8.2 Actualización
Es necesario mantener los manuales permanentemente actualizados. Mediante revisiones
periódicas, a fin de tenerlos apegados a la realidad de la operación.

6
 2. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES
(MOF)
2.1 DEFINICION
El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un documento normativo donde se
describe las funciones, objetivos, características, los requisitos y responsabilidades de
cada cargo que se desarrolla en una organización, así también un conocimiento integral de
este, permitiendo un mejor desarrollo del ente en la sociedad.

El MOF proporciona información a los servidores, Directivos y Funcionarios sobre sus

funciones y ubicación dentro de la estructura general de la organización.

2.2 IMPORTANCIA DEL MOF

 Facilita el proceso de inducción del personal y permite el perfeccionamiento y/o
orientación de las funciones y responsabilidades del cargo al que han sido
asignados, así como aplicar programas de capacitación.
 Determina las funciones específicas, responsabilidad y autoridad de los cargos
dentro de la estructura orgánica de cada dependencia
 Proporciona información a los funcionarios y servidores sobre sus funciones
específicas, su dependencia jerárquica y coordinación para el cumplimiento de sus
funciones.

NOTA: MOF contiene esencialmente la estructura organizacional, comúnmente llamada

Organigrama, y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa.
También se suele incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de
evaluación. Hoy en día se hace mucho más necesario tener este tipo de documentos, no
solo porque todas las certificaciones de calidad (ISO, OHSAS, etc.), lo requieran, sino
porque su uso interno y diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades,
divide el trabajo y fomenta el orden, etc.

2.3 RECOMENDACIONES PARA ESTE PROCESO:

 Se necesita la participación y compromiso de todos en la organización,
especialmente de los líderes como promotores.

 Se necesita que los líderes que toman las decisiones separen unas horas (3 a 4)
semanales para la decisiones referentes a estos temas.

7
  Se necesita formar un equipo técnico que lidere el proceso (no es necesario la
exclusividad) y puede ser interno o externo a la organización.

 Se necesita que la organización tenga su plan estratégico vigente, pues sin esto no
se podrá realizar el MOF.

 Se necesita que el equipo técnico use una metodología para la elaboración del
organigrama y para que el plan estratégico se refleje en las funciones; en mi libro
“Metodologías para implantar la estrategia: Diseño organizacional de la empresa”,
recomiendo y muestro algunas metodologías.

 Se necesita finalmente hacer un plan de implantación de este manual,

especialmente con los cambios fuertes.

 Finalmente, poner el manual a plena disponibilidad para el personal, por ejemplo

colgarlo en la intranet institucional.

2.4 DESVENTAJAS Y VENTAJAS DEL MOF

2.4.1 Ventajas:

 Presentar una visión conjunta de la unidad administrativa.

 Precisar las funciones encomendadas a la unidad administrativa, para evitar

duplicidad, detectar omisiones y deslindar responsabilidades.

 Colaborar en la ejecución correcta de las actividades encomendadas al personal y

proporcionarla uniformidad.

 Permitir el ahorro del tiempo y esfuerzo en la ejecución de las funciones, evitando

la repetición de instrucciones y directrices.

 Proporcionar información básica para la planeación e instrumentar medidas de

modernización administrativa.

 Servir como medio de integración al personal de nuevo ingreso, facilitando su

incorporación e inducción a las distintas áreas.

 Ser un instrumento útil de orientaciones información sobre las funciones o

atribuciones asignadas a las unidades responsables.

8
  Evitan discusiones y mal entendidos, de las operaciones.

 Aseguran continuidad y coherencia en los procedimientos y normas a través del

tiempo.

 Incrementan la coordinación en la realización del trabajo.

 Posibilitan una delegación efectiva, ya que al existir instrucciones escritas, el

seguimiento del supervisor se puede circunscribir al control por excepción

2.4.2 Desventajas:

 Muchas compañías consideran que son demasiado pequeñas para necesitar un

manual que describa asuntos que son conocidos por todos sus integrantes.

 Algunas consideran que es demasiado caro, limitativo y laborioso preparar un

manual y conservarlo al día.

 Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y rigidez.

 Su deficiente elaboración provoca serios inconvenientes en el desarrollo de las

operaciones.

 El costo de producción y actualización puede ser alto.

 Si no se actualiza periódicamente, pierde efectividad.

 Incluye solo aspectos formales de la organización, dejando de lado los informales,

cuya vigencia e importancia es notorio para la misma.

 Muy sintética carece de utilidad, muy detallada los convierte en complicado.

2.5 ELABORACIÓN DE UN MOF

Equipo técnico.-Una de las primeras acciones antes de realizar el análisis de cargo es

constituir el equipo técnico que va a elaborar el MOF.

EI perfil del puesto y los pasos para hacerlo

9
La elaboración del perfil del puesto es un proceso mediante el cual se busca determinar
las aptitudes, cualidades y capacidades que son fundamentales para una adecuada
ocupación, las mismas que deberán responder a los objetivos institucionales de la
institución.

Para elaborar un perfil del puesto es conveniente tomar en cuenta elementos como la
experiencia laboral, el nivel de formación adquirida y las condiciones de trabajo.

Pasos para realizar un análisis de cargo.-

Luego de reunir la información requerida, se revisa la estructura orgánica para determinar
la dependencia jerárquica del puesto y con qué unidades orgánicas mantiene una relación
directa de coordinación

EJEMPLO:

La unidad de tesorería depende jerárquicamente de la oficina de administración pero

tiene relación directa de coordinación con la unidad de contabilidad, unidad de personal,
unidad de presupuesto y otros.

Es conveniente no restringir las coordinaciones que una unidad orgánica pueda hacer con
otras. Lo que debe quedar claro es la necesidad de desarrollar relaciones internas
productivas y de cooperación.

Análisis desde los objetivos institucionales

A partir de la información recogida se revisará si el análisis de cargos realizado
corresponde realmente al perfil que la institución desea y necesita para mejorar los
servicios que presta a la comunidad. Se revisará la conducta requerida a los empleados,
las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

¿Es el perfil del trabajador adecuado para el puesto? Si no lo es, ¿cuál sería el adecuado?
¿Las tareas y actividades son suficientes para el puesto?
¿Qué requisitos serían adecuados para el puesto desde la expectativa de la comunidad?

Elaborar la descripción del puesto

Con la información y el análisis realizado se elabora una descripción y especificación del

puesto:

10
La descripción del puesto incluye las actividades y responsabilidades inherentes al mismo
así como sus características importantes y las condiciones de trabajo.
La especificación del puesto resume las cualidades personales necesarias para el
desempeño del puesto.

Revisión del análisis con los participantes

El análisis realizado debe ser verificado con el trabajador o su superior inmediato.

Esta verificación ayudará a determinar si la descripción realizada del cargo es correcta, si
está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados.

2.5.1 CONTENIDOD DEL MOF (ESQUEMA GENERAL)

Carátula de identificación

Índice

Capítulo I Objetivo y alcance del MOF

Capítulo II Base legal

Capítulo III Criterios del Diseño

Capítulo IV Estructura Orgánica y Organigramas estructural y

Funcional

Capítulo V Cuadro Orgánico de cargos

A continuación se describe el contenido de cada una de las partes del esquema del MOF:

 CARÁ TULA DE IDENTIFICACIÓ N

11
Deberá contener el nombre de la Unidad orgánica de segundo nivel organizacional, la
denominación del manual, lugar y fecha de aprobación y el número de la resolución
aprobatoria. También se podrá incluir la fecha de actualización cuando fuera el caso.

 ÍNDICE

Describe la relación clasificada de capítulos que contiene el manual, señalando su

respectiva ubicación por el número de página.

 OBJETIVO DEL MANUAL

Se debe especificar lo que se pretende alcanzar a través de la aplicación del contenido del
manual

 ALCANCE

Se define el campo de aplicación del MOF.

 BASE LEGAL

Se señalan los dispositivos legales que aprueban los documentos de gestión referidos a la
organización.

 CRITERIOS DEL DISEÑ O

Se describe en forma resumida los criterios de la administración y de las normas sobre

modernización del estado que son aplicables en la elaboración de MOF, cómo son:
efectividad, eficiencia, calidad, unidad de mando, sistematización, especialización,
integración, interrelación de los cargos y de sus funciones con los procedimientos y
criterios de medición y evaluación.

 ESTRUCTURA ORGÁ NICA Y ORGANIGRAMAS ESTRUCTURAL Y FUNCIONAL

Se describe la conformación de la unidad orgánica del segundo nivel organizacional según

el ROF aprobado, que debe ser acompañado de un organigrama de tipo estructural, que lo
represente gráficamente, considerando el nivel de dirección del cual depende y las
unidades orgánicas hasta el tercer nivel organizacional sobre las que tiene mando o
dirección, a efectos de tener una visión general sobre la ubicación del órgano dentro de la
estructura general de la entidad. También se podrá incluir un organigrama de tipo
funcional donde se podrán graficar los equipos de trabajo que siempre son de naturaleza
temporal, salvo en los casos que se hayan conformado equipos de trabajo permanente

 CUADRO ORGÁ NICO DE CARGOS

12
Trascripción del CAP aprobado y vigente de la unidad orgánica de segundo nivel
organizacional o del tercer nivel que depende directamente del órgano de dirección de la
entidad indicando el código, la denominación del cargo, y los cargos de cada unidad
orgánica que conforma el citado órgano.

 DESCRIPCIÓ N DE FUNCIONES DE LOS CARGOS

En este capítulo se describen las funciones específicas de los cargos en el formato "Ficha
de descripción de funciones de los cargos o puestos de trabajo" (F-ORG- 02-08), en el
orden establecido en el cuadro orgánico de cargos. En los casos que se hayan conformado
equipos de trabajo se ordenará la presentación de los citados formatos agrupados por
equipos.

2.5.2 ACTUALIZACIÓN DEL MOF

El titular de la Entidad, deberá disponer que los directores y jefes de las unidades
orgánicas evalúen el MOF por lo menos una vez al año, debiendo ejecutarse las
modificaciones, siguiendo las mismas normas y procedimientos que han sido establecidas
para su formulación y aprobación.

13
 3. EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
3.1 CONCEPTO

El Reglamento Interno de Trabajo es una norma elaborada por la empresa en donde

determina las condiciones que deben sujetarse todos los trabajadores sean estos
empleados u obreros, es decir en este documento los empleadores consignarán las
condiciones o reglas de una empresa.

Las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, sea cual fuere su modalidad
contractual, están obligadas a contar con un Reglamento Interno de Trabajo.

3.2 PRINCIPALES DISPOSICIONES

 La hora de ingreso de los trabajadores

 Las Jornadas y horarios de trabajo.
 El tiempo de alimentación principal.
 Normas de control de asistencia al trabajo.
 Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias, inasistencia.
 Descansos semanales.
 Derechos y Obligaciones del empleador
 Derechos y Obligaciones de los trabajadores.
 Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía.
 Medidas disciplinarias (sanciones).
 Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.
 Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.

14
  Otras disposiciones que disponga el empleador.

3.3 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador debe entregar por triplicado a la Sub. Dirección de Registros Generales, el
Reglamento Interno de Trabajo para su respectiva aprobación, una vez aprobado por la
Autoridad de Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo debe ser puesto a disposición de
los trabajadores, dentro de los 05 días naturales posteriores de su aprobación, debiendo
constar el cargo de recepción de dicho reglamento a todos los trabajadores.

3.4 ELABORACIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

La elaboración de un Reglamento Interno de Trabajo (en adelante, RIT) no es una tarea
sencilla. Ello en vista que se trata de la regulación interna más importante dentro de un
centro de trabajo y, por otro lado, es una norma obligatoria para los empleados y para el
empleador. En tales circunstancias, su configuración debe ser cuidadosa, estableciendo un
real equilibrio entre el cumplimiento de las normas laborales y la gestión de las personas
en las organizaciones.

a. Diagnóstico de la empresa

Realiza un análisis de las contingencias de la empresa, los problemas más frecuentes entre
empleador y trabajador, por ejemplo: la empresa no otorga memorándum a los
trabajadores que realizan una infracción.

b. Conocimiento Laboral

El reglamento interno de trabajo debe estar supeditado a las normas laborales vigentes,
no puede estar en contrata o vulnerar un derecho fundamental del trabajador.

c. Reunión con Gerencia

En este punto “escucha”, te recomiendo escuchar lo que piensa gerencia sobre la

propuesta de reglamentar las condiciones de empleador y trabajador. Realiza muchas
preguntas o acuerdos de los procedimientos más frecuentes como: sanciones, permisos,
licencias, bonos, etc.

d. Reunión con los gerentes o jefes

Las personas que más conocen el negocio sin duda son los trabajadores, es importante
que conozcas el negocio de la empresa para realizar un reglamento interno de trabajo
donde los trabajadores se sientan identificados. Los gerentes y/o jefes conocen muy bien

15
a los trabajadores bajo su cargo, saben sus problemas, sus malos hábitos, y las posibles
soluciones.

e. Reunión con los trabajadores (en general)

Este es el punto más importante, si no realizas este punto, tu reglamento interno de

trabajo no va funcionar, los trabajadores lo van a ver como un medida de abuso por parte
de la empresa. Vuelvo a mencionar mi definición del reglamento interno de trabajo, para
mi es una constitución política, donde se protege los derechos de los trabajadores, pero
también se exige sus deberes y si comenten sanciones, también se aplicaran las
amonestaciones. En este punto yo normalmente les pregunto las soluciones a los
problemas, mi intención es saber que piensan ellos. Por ejemplo: Juan ¿Cómo debería
reaccionar la empresa si un trabajador le falta el respeto a un jefe?

f. Aprobación y Resultados

Una vez termines el borrador, preséntalo a gerencia para su aprobación. Luego que el
ministerio de trabajo apruebe el reglamento interno de trabajo, estudia los resultados de
su aplicación. Si no vez buenos resultados, la respuesta es sencilla: hiciste mal tu trabajo.
Por ejemplo: En tu reglamento interno de trabajo mencionas que el área de recursos
humanos se encargara de la evaluación de las amonestaciones. La verdad de los hechos es
que la empresa no tiene área de recursos humanos, y solo una administradora que tiene
que ver el funcionamiento de la empresa.

g. Actualiza tu reglamento

El reglamento interno de trabajo no es un trabajo de una sola vez para toda la vida de la
empresa, hay que estar actualizando las normas, sanciones y las reglas cada cierto tiempo,
lo recomendable es cada 2 años.

3.5 RECOMENDACIONES AL MOMENTO DE ELABORAR UN RIT:

 Tener claridad en la finalidad y utilidad del RIT: El RIT es una

herramienta de gestión.
La finalidad del RIT es vital. Algunos lo conciben como una simple enumeración de
obligaciones que deben cumplir los empleados y, en otros casos como una
herramienta de gestión de los trabajadores.

16
 El RIT debe responder más a lo segundo que a lo primero. En efecto, el RIT es la
oportunidad que tiene el empleador de reflejar el sistema de gestión que pretende
implementar dentro de la organización.
Así, podrá establecer valores o conductas a ser cumplidos en la organización
(puntualidad, orientación al cliente, etc.), procesos que fomenten un buen clima
laboral (comités, espacios de consulta, etc.), regulaciones especiales (uso de las
herramientas de la empresa), estructuras remunerativas (fija o variable), tipologías
contractuales (plazo o fijo), etc. Como es obvio, la gestión de las personas debe ser
coherente con los propósitos del negocio: el RIT permite afrontar de mejor manera
dicha relación y ayudar a que se concreten las estrategias empresariales.

 No usar modelos: el RIT debe ser a la medida.

Una vez decidida la finalidad y utilidad del RIT, es necesario que dicho documento
responda a la realidad de la organización.
En ese sentido, no es posible utilizar modelos que no se adapten a las
particularidades de un centro de trabajo. El RIT debe ser a la medida de la
empresa. Un RIT elaborado sólo para cumplir las exigencias laborales es un
documento inútil y pobre. El mejor termómetro para medir la idoneidad del RIT es
medir si el personal interioriza los principales aspectos del documento en sus
labores diarias.

 Flexibilidad: el RIT no debe contener la totalidad de políticas de la

organización.
El contenido del RIT debe ser suficiente sin dejar de ser flexible. Es importante que
exista una regulación mínima que aparezca en el RIT pero no todo tiene que
incluirse en él.
Debemos recordar que el RIT requiere ser presentado ante la Autoridad de Trabajo
y luego se comunicado a cada trabajador, con lo cual, cada variación del RIT
necesita de un proceso de aprobación y de notificación. No estamos ante un
proceso muy amigable, con lo cual, es necesario dejar ciertas regulaciones en
manos de las organizaciones para que puedan ser variadas sin tener que pasar por
el tránsito del Ministerio de Trabajo.
Por ejemplo, una empresa contempla que podrá pagar a sus empleados una
remuneración fija y una parte variable. La regulación de la retribución variable no
es aconsejable que aparezca en el RIT. Ésta podrá aparecer en otra directiva del
empleador a la que el RIT podrá hacer referencia. De ese modo, la regulación del

17
 pago variable podrá ser modificada por el empleador sin necesidad de concurrir a
la Autoridad de Trabajo.

 Coherencia: El RIT debe conversar con las regulaciones internas o

externas.
El RIT debe comunicarse coherentemente con todas las regulaciones que existen al
interior de la empresa y fuera de ella (las directivas internas, las normales legales o
políticas que impone la matriz).
El RIT no es un documento aislado; por el contrario, debe permitir a las
organizaciones cumplir las exigencias internas y externas.
Nuestra jurisprudencia ha reconocido, por ejemplo, que el RIT condiciona a las
empresas: éstas se encuentran obligadas a acatarlo cuando mejorar una regulación
legal. De ese modo, si en el RIT la reiterada impuntualidad no se castiga con un
despido –a diferencia de lo que se menciona en nuestro ordenamiento legal- sino
con una suspensión, se prefiere la aplicación del RIT ya que beneficia al trabajador.
Si la intención de la empresa no ha sido tener una regulación más ventajosa que la
legal, el RIT no tiene coherencia con la norma laboral ni con las expectativas
empresariales, lo que es un serio inconveniente.

 Claridad en las inconductas: El RIT es el sustento para los procesos

disciplinarios
El RIT –qué duda cabe- es el principal sustento que tienen las empresas para
sancionar a los trabajadores que comenten inconductas. Por eso la importancia de
que tenga un contenido claro, preciso y suficiente. No sólo en lo que refiere a las
conductas que podrían ameritar una sanción al trabajador sino, también, en los
procesos a fin de implementar la sanción (tipos, competencias, etc.)

3.6 ¿QUIÉN APRUEBA EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO?

Esto es lo más importante del reglamento interno de trabajo, su aprobación depende del
Ministerio de Trabajo, en otras palabras, aplicaras normas y sanciones aprobadas por el
ente máximo de supervisión en materia laboral.

3.7 ¿ES OBLIGATORIO CONTAR CON UN REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO?

18
El artículo 3 del Decreto Supremo 039-91-TR, menciona que es obligatorio para las
empresas que cuenten con más de 100 trabajadores. Eso no significa que una empresa
con un número menor de trabajadores no pueda tener un reglamento interno de trabajo,
puede hacerlo. Es más, yo diría que es una obligación para toda empres a contar con un
reglamento interno de trabajo, porque en toda empresa que tenga trabajadores siempre
va ocurrir: faltas, permisos, sanciones, bonificaciones, etc.

CONCLUSIONES

 Podemos concluir que el manual de organización es de vital

importancia en cualquier empresa, ya que nos brinda información
precisa y general de este ente.

 Sería realmente alentador que todas las pequeñas empresas o

sociedades de responsabilidad limitada también lo tengan.

 El Manual de Organización y Funciones (MOF) es un documento

normativo donde se describe las funciones, objetivos, características,
los requisitos y responsabilidades de cada cargo que se desarrolla en
una organización, así también un conocimiento integral de este,
permitiendo un mejor desarrollo del ente en la sociedad.

 El reglamento interno de trabajo debe estar presente en toda empresa

y debe ser elaborada de acuerdo a las prioridades y a las disposiciones
que regulan cada una de ellas.

19
 Es el principal sustento que tienen las empresas para sancionar a los
trabajadores que comenten inconductas. Por eso la importancia de que
tenga un contenido claro, preciso y suficiente. No sólo en lo que refiere
a las conductas que podrían ameritar una sanción al trabajador sino,
también, en los procesos a fin de implementar la sanción.

WEBGRAFÍA

 http://www.uchile.cl/documentos/manual-de-procedimientos-de-la-unidad-de-
gestion_63761_4_3623.pdf
 http://www.magdalena.gov.co/apc-aa-
files/61306630636336616166653232336536/manual_de_procesos_y_procedimientos.pdf
 https://es.wikipedia.org/wiki/Manual_de_procedimientos
 http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/ejemplo_manual_procedimientos
.pdf
 https://es.scribd.com/doc/165010063/Ventajas-Desventajas-Mof
 http://blog.pucp.edu.pe/blog/perfil/2010/04/20/la-importancia-del-manual-de-
organizacion-y-funciones/
 http://recursoshumanosperu.blogspot.pe/2007/09/manual-de-organizacin-y-
funciones.html
 http://www.monografias.com/trabajos76/organigramas-manual-organizacion-
funciones/organigramas-manual-organizacion-funciones.shtml
 http://es.slideshare.net/ambrocioteodoro/mof-29335850
 http://www.trabajo.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?codTema=35&tip=20#principio
 http://www.ius360.com/columnas/reglamento-interno-de-trabajo-una-herramienta-de-
 http://gestion.pe/tu-dinero/cinco-tips-elaborar-reglamento-interno-trabajo-
2144993gestion/

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 https://www.noticierocontable.com/7-pasos-para-elaborar-un-reglamento-interno-de-
traba

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