Subsistema de Administraciòn de RRHH

Subsistema de
Administración de RRHH
ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Este Subsistema se ocupa: RRLL ARH

CVL DRH
De la Política y Estructura de Remuneraciones
De la Descripción de los puestos de trabajo
De la Información de gestión en RRHH

Los Objetivos de este Subsistema son: RRLL ARH

CVL DRH
Procurar la equidad interna y la

competitividad externa de los salarios
Optimizar la información relacionada

con la gestión de RRHH
Indicadores de gestión de este Subsistema RRLL ARH

CVL DRH
Actas de infracción sobre documentación errónea o faltante

Resultados de encuestas de salario (comparación con
empresa)
Ejemplos: Cantidad de reclamos por errores en la liquidación de
sueldos
Reclamos de Dirección por errores en emisión BSC
Dotación real vs prevista o adecuada (right-sizing)
Desvíos presupuestarios en la gestión de RRHH
Errores de planificación de la demanda y oferta de RRHH
Herramientas del Subsistema RRLL ARH

CVL DRH
1. Inventario de Recursos Humanos

2. Descripción, Análisis y Evaluación de Puestos
3. Política y Estructura de Remuneraciones
4. Liquidación de Sueldos, Jornales y Cargas Sociales
5. Encuesta de Remuneraciones
6. Reingeniería de RRHH
7. Tablero de comando de RRHH
DESCRIPCIÓN Y
ANALISIS DE PUESTO
El puesto de trabajo
El trabajo, en toda organización, se divide en

conjuntos de tareas que puedan ser ejecutadas
por las personas asignadas a ellas.
Un puesto consiste en un grupo de actividades

y deberes relacionados de manera ideal. Las
obligaciones del puesto deben ser claras y
distintas de las de otros puestos para reducir al
mínimo los malos entendidos.
Puesto y posición
Cuando en el análisis de un puesto se infiere que

la carga de trabajo es demasiado elevada para un
trabajador, una administración sana de RRHH
requerirá la colaboración de otros trabajadores
para desempeñarlo.
De manera tal que tendrían que crearse tantas

ocupaciones (posiciones) como la necesidad de
llevar a cabo la tarea lo requiera.
La cantidad de posiciones será igual a la cantidad

de empleados que ocupen el mismo puesto.
Ampliación del puesto
Cuando la organización determina realizar un

trabajo de una manera más desafiante, más
significativa y más productiva, se puede logran
mediante la ampliación del puesto, horizontal o
vertical.
Horizontal: adicionándole tareas y obligaciones

similares
Vertical: cuando se le asignan tareas

significativas y responsabilidades.
Enriquecimiento del puesto
Es un tipo de ampliación más compleja, que

brinda un mayor desafío al empleado que lo
lleva a cabo, y por lo tanto mayor satisfacción
laboral.
Se produce cuando, a una mayorasignación de

tareas y responsabilidades, se le adiciona la
posibilidad de tomar decisiones sobre el
cumplimiento de las funciones.
Bohlander analiza 5 factores para enriquecer

los puestos: logro, reconocimiento,
crecimiento, responsabilidad y desempeño.
Ampliación y Enriquecimiento del
puesto
Ambos generan una motivación mayor a corto

plazo pero deben estar acompañados por una
mejor remuneración para asegurar una alta
autoestima y un aumento del cumplimiento de
las metas de desempeño a largo plazo.
Dilución del puesto
Este método es una alternativa opuesta a la

ampliación, se produce cuando se eliminan o
reducen ciertas tareas y responsabilidades de
un puesto.
Como resultado puede pasar que un puesto

desaparezca porque las tareas restantes se le
adjudican a otro puesto, o bien puede dividirse
para formar dos o más puestos.
Cambios
La dinámica organizacional obliga

permanentemente a las instituciones a realizar
ampliaciones, enriquecimiento y diluciones de
puestos.
Muchas compañías realizan planes de

reestructuración de puestos para atender
proactivamente a los cambios.
Alineamiento estratégico
El puesto de trabajo sirve para indicar la relación de las

actividades de un empleado y las que desempeñan
otros.
También evidencia las responsabilidades equivalentes y

la asignación de autoridad conforme a quienes ocupan
los puestos.
Toda esa relación de agrupamientos de tareas

conforma una estructura de trabajo que dispondrá una
organización que la llevará a cumplir con sus objetivos.
El puesto de trabajo es el eslabón que dará significado
e iniciará el alineamiento con el plan estratégico de
RRHH.
El puesto de trabajo y su relación
con otras técnicas
• Con estructura de RRHH:
el conocimiento de lo que hace una persona en su puesto de
trabajo nos permite determinar con que otros puestos se
puede complementar y en que medida contribuye al logro de
los objetivos.
• Con búsquedas:
en base a la planificación de los recursos humanos y
conforme a los perfiles, la organización decide la cantidad y
calidad de empleados a reclutar.
• Con Selección:
a partir de la información suministrada por el puesto de
trabajo, la organización decide las técnicas de reclutamiento
y selección relacionados con el puesto a cubrir
• Con Capacitación:
las competencias requeridas para el correcto desempeño de
un puesto determinan las actividades de formación
necesarias para el entrenamiento.
El puesto de trabajo y su relación
con otras técnicas (cont.)
• Con Evaluación de desempeño:
El diseño de un puesto de trabajo con sus funciones brinda
información para poder medir su rendimiento
• Con Evaluación de potencial
La descripción de competencias facilitará la detección de los
talentos necesarios para cubrir un puesto futuro o para una
promoción.
• Con Plan de carrera:
Solo a partir de los requisitos de un puesto de trabajo se
puede solucionar la planificación de las promociones
• Con compensaciones:
El puesto tiene un rol fundamental en la compensación. La
retribución va a tener una relación directa a los aportes a los
objetivos que realice el puesto. Además es útil para el
análisis comparativo con el valor de otros puestos (equidad
interna) y de puestos similares de otras organizaciones
(competitividad externa).
Status derivado del puesto
La persona adquiere cierto status en la

organización conforme al papel que desempeña en
la misma.
Toda asignación de tareas con sus obligaciones y

atribuciones conforma un rol que implica un nivel
dentro de la organización.
La percepción del status del empleado se termina

de conformar cuando se adiciona al agrupamiento
el nivel jerárquico y la retribución.
Diseño de puestos
En el diseño de un puesto de trabajo se deben

considerar todas aquellas necesidades técnicas
que están dirigidas a lograr desempeños
eficientes.
Es decir que en un puesto de trabajo un individuo

realice sus tareas en el menos tiempo posible con
la mayor precisión y con el menor grado de
desperdicio.
Diseño de puestos (cont)
Pero la estructuración debe posibilitar el desarrollo

de la energía, el talento, el cuidado de la salud
psicofísica y la satisfacción laboral.
Por lo tanto, además de requerir consideraciones

técnicas, debe reconocer consideraciones
humanas.
Para actuar de acuerdo a la planificación de los

RRHH de una manera productiva es necesario
contar con información.
Por lo tanto, conocer las características técnicas y

las consideraciones humanas que posee un puesto
de trabajo es la base parta desarrollar todo el
sistema de gestión.
Como cada puesto necesita distintos

conocimientos, grados de destreza y aptitudes, es
necesario contar con un eficiente diseño de
puestos y su manual de puestos.
El diseño de puestos es una técnica que procura

estructurar un conjunto de tareas,
responsabilidades, asignaciones de poder y
recursos del cargo atendiendo su contenido,
requisitos, cualidades y compensaciones de los
ocupantes para lograr un desempeño eficiente.
Actualización del diseño
El tiempo de vigencia del diseño de un puesto esta

condicionado a múltiples factores:
- Los cambios económicos y las variaciones de

tecnología
- demandas de un mercado específico
- Cambios en la línea de producción
- Eliminación de procesos
- Incorporación de nuevas herramientas
- Reestructuración de instalaciones
- Reformulación de la estructura organizacional
Partes del diseño del puesto
El diseño del puesto consta de: Nombre,

Identificación, Descripción, Especificaciones y
Dimensiones.
• Nombre del puesto

Debe ser lo suficientemente gráfica para la
persona que lo ocupa y para aquellos que se
relacionan en la organización o fuera de ella y por
lo tanto se den cuenta inmediatamente de las
funciones y responsabilidades.
Partes del diseño del puesto (cont)
• Identificación del puesto

Incluye la ubicación del puesto dentro del área,
quién lo confeccionó y la fecha de elaboración de
su redacción.
• Descripción del puesto

Contiene la misión fundamental del puesto
(porque es importante que exista), sus funciones
(que hace y para que), obligaciones (porque tiene
que responder) y atribuciones (el alcance de sus
decisiones). Aquí se encuentra el contenido del
puesto.
La misión del puesto es juna descripción genérica

que proporciona un resumen amplio sobre los
fundamentos de su existencia y sirve para
diferenciarse de otros puestos.
Las funciones son las actividades principales del

puesto. Las que le dan sustento. No deben ser
más de 10 y se redactan con verbo en infinitivo.
La frase debe concluir explicando para qué se hace
y los enunciados deben ser breves, sencillos y
directos.
Las responsabilidades o atribuciones son

declaraciones breves para explicar las obligaciones
que están asociadas a la misión y funciones del
puesto.
• Especificaciones
Son declaraciones escritas que contienen las
características que debe reunir una persona para
llevar a cabo las actividades, responsabilidades,
atribuciones y otras tareas que consten en la
descripción del puesto
• Especificaciones (cont)
Los requerimientos que cubren las especificaciones

del puesto se pueden dividir en dos grupos: los de
habilidades y conocimientos y requerimientos
físicos y de personalidad.
De Conocimientos y habilidades
-Formación
-Conocimientos específicos
-Habilidades y destrezas
-Experiencia
• Especificaciones (cont)
Requerimientos físicos y de personalidad

-Esfuerzo físico
- Condición de trabajo
-Actitudes y aptitudes
Cuando se definen las especificaciones se debe

tener en cuenta que los requisitos sean necesarios
y suficientes para el puesto. Si exceden la
calificaciones pueden traer dificultad en las
incorporaciones y si las demandas son por debajo
de las calificaciones pueden traer bajas no
deseadas o inversiones en capacitación.
• Dimensiones
En esta sección se detallan las comunicaciones, de

quien depende y o quienes dependen, también
pueden referirse a herramientas, o equipos que se
deben emplear.
También se incluye a que puesto puede ser

transferido o ascendido.
Análisis del puesto
Es un proceso que procura, mediante una

búsqueda sistemática de información sobre los
puestos, tomar decisiones para aumentar la
eficiencia y la productividad.
El procedimiento supone recabar información

objetiva de los deberes, tareas o actividades de
cada puesto.
Análisis del puesto
El proceso de analizar un puesto tiene la siguiente
secuencia:
1- Decidir sobre el objetivo y sus consecuencias

2- Establecer responsables del proyecto
3- Determinar la muestra a analizar
4- determinar el método de recopilación de
información
5- Definir la fecha de cumplimiento del proceso
6- Procesar la información y verificar su
confiabilidad
7- Presentación final
8- Implementación
9- Seguimiento para verificar la valoración
Métodos de relevamiento y análisis
de puestos
Existen diferentes procedimientos o métodos para
obtener la información:
• Observación directa
Es el método más antiguo y consiste en obtener los
datos mediante un observador externo mientras el
empleado realiza sus tareas. Es muy útil en caso de
tareas repetitivas, pero es ineficaz en trabajos que
requieren actividad mental o de ciclos muy largos. La
ventaja es que es un procedimiento empírico y
pueden llevarse registros sistemáticos. El
inconveniente es que el hecho de observar modifica
el comportamiento, además de ser un método
costoso.
de puestos (cont)
• Entrevista
Recabar información en el puesto mediante una
entrevista realizada por un experto con el titular del
puesto. El método es muy bueno porque obtiene
muchos datos por la cercanía con el titular. La
interacción permite eliminar posibles reticencias.
La desventaja es que requiere emplear mucho
tiempo por lo que resulta costoso.
de puestos (cont)
• Comité de expertos
Es muy similar al anterior con la diferencia que de
que en las entrevistas participan varias personas.
Estos confiere a la información mayor certeza y
confiabilidad. Su debilidad fundamental es el tiempo
que demanda en el caso de relevamiento de varios
puestos y el alto costo.
de puestos (cont)
• Bitácora
Se le solicita al titular de un puesto que registre sus
actividades principales en intervalos regulares. Son
muy útiles para trabajos que abarcan períodos de
tiempo extensos. Dado que consiste en un auto
informe del titular del puesto, está sujeto a
distorsión.
de puestos (cont)
• Cuestionarios
Es la forma más habitual de recabar información y la
más económica. Existen dos tipos de cuestionarios
estructurados y sin estructurar.
Estructurados: el titular completa los espacios en
blancos que fue previamente diseñado. Las ventajas
son la facilidad de procesamiento y la rapidez de
verificación. Como desventaja se encuentra la
pérdida de detalles relevantes por carecer de campos
específicos.
Sin estructurar: Los individuos deben completar
situaciones concretas. La fortaleza está en la riqueza
de información que brindan pero son más difíciles de
procesar.
de puestos (cont)
• Método mixto
Es una combinación de dos o más métodos para
lograr mayor riqueza de información.
Los más utilizados son: cuestionario y entrevista,
observación directa y entrevista, cuestionario y
observación directa
Evaluación del puesto de trabajo
Es un proceso por el cual se comparan los puestos de

trabajo de una organización conforme a
procedimientos definidos y tiene como objetivo
determinar su valor relativo.
Compensaciones
LAS COMPENSACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
Remuneración
Contraprestación percibida por el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo y por haber
puesto su fuerza de trabajo a disposición del
empleador, aún cuando no preste servicios.
LAS COMPENSACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
Características de las remuneraciones
• Onerosa
El trabajo en ningún caso se presume a título
gratuito, el hecho de poner su esfuerzo, tiempo y
conocimientos a disposición del empleador genera el
derecho irrenunciable al cobro de una compensación
LAS COMPENSACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
Características de las remuneraciones
• Devengada
Vencido el plazo de pago, el empleador debe abonar la
compensación.
• Entrega física de dinero o especie

Derecho de recibir de parte del empleador la entrega de
dinero una vez devengado el período de prestación de los
servicios laborales
LAS COMPENSACIONES.
Principios que deben respetarse

RRLL ARH
CVL DRH
• Inembargable (por el monto del SMVM)

• Proporcional, debe guardar relación con las tareas
desarrolladas
• Intransferible, no se puede ceder el derecho al cobro de
haberes
• Irrenunciable, se considera nulo cualquier acuerdo en el
que el trabajador renuncie a percibir una remuneración
• Intangible, no puede ser menor al SMVM
LAS COMPENSACIONES
Tipos de remuneración RRLL ARH

CVL DRH
Según su determinación
• Por resultados
•Por unidad de tiempo
Según su forma de pago

• En dinero
•En especie
LAS COMPENSACIONES

CVL DRH
Según su naturaleza
• Fija
• Variable
Según su función
• Remunerativa
• No remunerativa
LAS COMPENSACIONES

CVL DRH
Según su determinación
• Por resultados, unidades producidas. (comisiones o

premios)
• Por unidad de tiempo. Se calcula por hora, jornal,
semanal, quincenal, mensual, semestral o anual.
LAS COMPENSACIONES

CVL DRH
Según su forma de pago
• En dinero
• En especie, ropa, alimentos, mercadería, vivienda,
transporte. El pago bajo esta modalidad no puede
exceder el 20%
LAS COMPENSACIONES
Tipos de remuneración
RRLL ARH
CVL DRH
Según su naturaleza
• Fija
• Variable, la porción variable es adicional al pago fijo. Un
trabajador no podrá tener el total de su remuneración variable.
Debe ser medible por una metodología de cálculo.
Está ligada a un evento que genera el derecho a percibirla
Marco regulatorio (acuerdo o contrato) que establece las
condiciones.
LAS COMPENSACIONES

CVL DRH
Según su función
• Remunerativa, sueldo, adicionales por convenio, gratificaciones,

participación en las utilidades, aguinaldo, propinas, viáticos,
comisiones, vivienda, horas extras licencias pagas, feriados. Generan
contribuciones por parte del empleador
• No remunerativa, se abonan para mejorar la calidad de vida del
trabajador
Resarcir por daños
Compensar gastos
Subsidios
LAS COMPENSACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
El objetivo de la compensación adecuada es:
•Garantizar una mejor productividad

•Atraer, mantener y retener el potencial necesario
•Satisfacción e involucramiento de la fuerza laboral
Es responsabilidad de la dirección de RRHH encontrar el justo

equilibrio entre la compensación justa y el mantenimiento de la
capacidad competitiva de la empresa
LAS COMPENSACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
Es sistema de estructura de las remuneraciones está

integrado por:
Una política de remuneraciones.

Un método de evaluación de puestos.
Una encuesta de salarios.
Una curva salarial o escala.
LAS COMPENSACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
La política aporta los lineamientos generales,

El método de evaluación de puestos introduce orden y
equidad,
La encuesta de salarios, datos del mercado.
Con la combinación de estas aportaciones puede

elaborarse la escala salarial que la empresa
teóricamente debe aportar.
LAS COMPENSACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
La mirada de la compensación tiene dos sentidos:
•Directo: salario, incentivos, comisiones, pagos

variables, gratificaciones y bonus
•Indirecto: mejoras en la calidad de vida o beneficios

sin ser monetarios (programa de reconocimientos)
LAS COMPENSACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
El sistema de retribución tiene tres principios básicos:
• La consistencia o equidad interna: se realiza la comparación salarial

entre dos puestos de la organización observando:
La contribución que realiza El conocimiento que aplica
• La competitividad externa: se compara la compensación total de los

puestos vs la situaciones externa, obteniendo el índice de
posicionamiento del puesto en el mercado
LAS COMPENSACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
El sistema de retribución tiene tres principios básicos: (continuación)
• El reconocimiento de las diferencias individuales: distintos niveles

de rendimiento debido a que no todos los trabajadores responden de
igual modo.
LAS COMPENSACIONES:
RRLL ARH
CVL DRH
Finalidad de la estructura salarial
•Nivel salarial competitivo capaz de atraer a los mejores

candidatos
•Equidad interna para retener los empleados
•Motivar al individuo evaluando rendimiento individual
•Trabajar sobre la pertenencia a la empresa, aunque no todo es
monetario
•Fijar metas alcanzables que estén alineadas a los objetivos de la
compañía
LAS COMPENSACIONES:
La estructura salarial RRLL ARH

CVL DRH
Estructura rígida
Los trabajadores comprendidos por un CCT cuentan

con remuneraciones rígidas, no se mide por el
rendimiento de cada persona sino que en el Convenio
se valora un salario determinado para cada categoría.
La única posibilidad de modificar este sueldo es a
través del salto a la categoría siguiente.
LAS COMPENSACIONES:
La estructura salarial RRLL ARH

CVL DRH
Estructura flexible
Las posiciones que no están bajo el régimen de CCT

deben administrarse bajo un sistema de estructura
flexible, realizando un análisis de las posiciones.
A la hora de fijar la estructura salarial cada compañía
utiliza la herramienta que más se ajuste a sus
necesidades.
POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
Cada compañía implementará la política de remuneraciones en

base a una serie de factores:
•Su presupuesto
•Su capacidad de pago
•Su política de compensación grupo (multinacionales)
•Su posicionamiento deseado en el mercado
•Su contexto local y regional
•Su actividad
•Su capacidad de negociación sindical
ANALISIS DE LOS COMPONENTES DE LAS
COMPENSACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
Lo que recibe el Fijada en la

Compensación empleado en el contratación
Remuneración
Neta bolsillo y/o por la ley
Fija
Que se le hacen al Sujeta a
Retenciones empleado para SS Remuneración determinado
y otros Variable evento o
Que efectúa el Beneficios desempeño
Aportes empleador para SS No Remunerativos Asignables
y otros por nivel
TIPOS DE REMUNERACIONES
La Remuneración fija
RRLL ARH
CVL DRH
Mercado
Análisis y Evaluación del Puesto
oRemuneración según: Marco normativo (leyes, convenios)
Lo que puede pagar la compañía
oDepreciación continua de la remuneración fija

Aumentos (selectivos ó
oMovilidad de la remuneración fija
grales.)
Ascensos
Disminución
La Remuneración variable
RRLL ARH
CVL DRH
oAtada a un evento (desempeño de

competencias, logro de objetivos)
oVaría según performance
oPuede ser individual, grupal, por área

o s/resultado global
RRLL ARH
CVL DRH
Tipos de Remuneración Variable Formas de retribución variable
A destajo En dinero

Comisiones Stock options
Bonus En especies
Premios y Gratificaciones
Participación en utilidades
La Remuneración variable
RRLL ARH
CVL DRH
Su verdadero valor motivador
Es para asociar al empleado a la estrategia, no

para reducir costos
Requisitos para una eficaz administración de

Remuneraciones Variables
Beneficios
RRLL ARH
CVL DRH
Comentarios Ejemplos
Tienen que ver más con el nivel Vivienda, Gastos Vivienda

Auto, Gastos Auto
Son –muchas veces- símbolos de estatus Seguro médico diferencial
Escolaridad
Pueden ser remunerativos o no remunerativos Planes de Pensión
Tickets
Tarjetas, Membresías
Nuevos beneficios
Para atraer y retener RRLL ARH

CVL DRH
Personal para trámites Banco

Médico / Odontólogo en el trabajo Transporte gratis
Peluquería Desayuno, almuerzo, o cena
Masajes / Yoga / Quiropráctico gratis
Gimnasio Actividades para después del
Lavadero horario de trabajo:
Mercado / Almacén reuniones, conferencias,
fiestas
Bonus para vivir cerca de la
oficina
. Competitividad Externa
RRLL ARH
CVL DRH
Las organizaciones establecen que posicionamiento desean

tener en el mercado, en base a sus posibilidades. Cuanto más
cerca se encuentre del promedio de mercado, menor será la
emigración de colaboradores en posiciones clave.
No es una decisión arbitraria, sino fruto de un análisis a través

de una encuesta de mercado y sobre la base de sus
posibilidades financieras.
ENCUESTA DE REMUNERACIONES
. ENCUESTA DE REMUNERACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
Herramienta que permite constatar la competitividad salarial

externa. Se trata de medir todos los puestos de la empresa en el
mercado y pagar según lo decidido.
La importancia de tomar una muestra adecuada. Generalmente se
toma una muestra de los puestos más representativos de posiciones
de diferente peso, intercalando rangos y niveles.
Encuestas “standards” o “a medida”, ventajas y desventajas de cada
una
Relevamiento utilizando las Descripciones de Puestos
Tipos de remuneraciones que se incluyen
. ENCUESTA DE REMUNERACIONES
RRLL ARH
CVL DRH
Los análisis pueden hacerse con diferentes cortes de

mercado:
•Mercado general
•Mercado especial (pares en dotación, tamaño, y monto de
facturación)
•Mercado del mismo rubro (actividad o competitividad)
•Mercado de igual ubicación geográfica
•Mercado regional
Consultoras que realizan Encuestas de
Remuneración:
• Mercer.
• Wayson Wyatt.
• Pwc.
• Hewitt
• Hay
• Hidalgo y asociados.
. PROTECCION LEGAL DEL SALARIO
RRLL ARH
CVL DRH
El salario del trabajador es inembargable hasta el importe del salario

mínimo vital y móvil.
El empleador recibe una cédula de notificación la cual lo insta a

retener y depositar las cuotas de los embargos mediando
apercibimientos ante el incumplimiento de la obligación de retener
en las proporciones que establece la ley y de depositar en los plazos
establecidos.
. PROTECCION LEGAL DEL SALARIO
RRLL ARH
CVL DRH
Si el sueldo del trabajador es mayor al SMVM y menor que el doble

de dicho importe se le retendrá el 10% del excedente entre la
remuneración bruta y el SMVM
Si el sueldo del trabajador es mayor al doble del SMVM se retiene un

20% sobre el excedente.
Es un valor inembargable excepto por deudas alimentarias. En ese

caso el juez establece el valor que no se puede embargar.
INVENTARIO DE RRHH (IRH)
1. INVENTARIO DE RRHH (IRH)
RRLL ARH
CVL DRH
DEFINICION
Documento con información completa sobre cada integrante de

la organización, que permite determinar el “Quién es Quién” de
la misma para comenzar a trazar un cuadro clave de sus
fortalezas y debilidades del Capital Humano
RRLL ARH
CVL DRH
Se enfoca a conocer el estado de la dotación con que cuenta una

organización en cantidad y calidad.
Obtener la información referida a la dotación actual de RRHH de

una compañía sólo será posible si se mantiene actualizada la
base de datos de dicha dotación.
RRLL ARH
CONCEPTOS CLAVES
CVL DRH
o Es mucho más que el tradicional “Legajo del Personal”
oLa información que deberá incluir el IRH dependerá del

tipo y tamaño de la organización y sobre todo estará en
función del tipo de decisiones que se procuran a partir de
esa información.
RRLL ARH
CONCEPTOS CLAVES
CVL DRH
o La información más frecuente que puede verificarse en la base

de los empleados es:
Edad – Sexo – Nivel educativo – Vocación del empleado –

Experiencia laboral – Evaluaciones de desempeño en que
participó – Proyección de la carrera – Aptitudes actuales –
Posición que ocupa al momento del relevamiento.
Tipo de información a reunir RRLL ARH

CVL DRH
o La información es de utilidad para el planeamiento estratégico,

por lo cual no deberían faltar las siguientes categorías:
oEstructura de la organización
oDatos personales
oEducación
oRendimiento
oMotivación y vocación de los empleados
RRLL ARH
CVL DRH
1- Estructura de la organización
Implica contar con información referida a las distintas categorías

y cantidad de cargos, como también la nómina de los empleados.
Esta información es suministrada por las descripciones de puesto
de todos los cargos que conforman la organización.
RRLL ARH
CVL DRH
2- Datos personales
Se pueden incluir los siguientes datos: fecha de nacimiento, fecha
de ingreso, estado civil, composición familiar y domicilio.
3- Formación académica
Información sobre los estudios cursados y cuál es la situación de
los mismos.
RRLL ARH
CVL DRH
4- Desempeño del personal
Es necesario contar con información acerca de la calidad de

nuestros recursos y esta información surge de los resultados de la
evaluación de desempeño. Conocer los puntos débiles y fuertes
de cada empleado permite hacer proyecciones con una base más
cierta acerca de su promoción, capacitación, ascenso o
desvinculación.
RRLL ARH
CVL DRH
5- Motivación y vocación del personal
Saber si existe concordancia entre los objetivos personales de

cada empleado con lo que la organización ofrece o el puesto que
ocupa, permite interpretar el sentimiento de lealtad hacia la
misma.
RRLL ARH
CVL DRH
Métodos para reunir información
o Reunión de información para el IRH

Me servirá para responder a las siguientes preguntas:
-Cuántos empleados están en condiciones de ser promovidos?

-Cuántos podrán mejorar su performance con un plan de
entrenamiento?
-Cuántos están cerca de la edad para jubilarse?
-Quiénes estarían dispuestos a radicarse en otra ciudad en caso
de ser promovidos?
RRLL ARH
CVL DRH
Métodos para reunir información
o Reunión de información para el IRH
Se parte de una distribución de todos los cargos de la

organización, normalmente clasificados de acuerdo a su valor
relativo a su nivel salarial.
Para cada cargo existe un resumen de información ordenada
según atributos ( evaluación de desempeño).
RRLL ARH
CVL DRH
Utilización de la información
La información será utilizada para tomar decisiones estratégicas

sobre la dotación.
Podrá ser para transferencias, expatriados, promociones,

proyectos, etc.
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
o Relación con otras herramientas de la gestión de personal
La información será útil para planear las actividades de

capacitación, ascensos, traslados y ajustes de remuneraciones,
como para realizar el FODA de RRHH de una empresa.
Al mismo tiempo ofrece información para definir medidas de
ajuste de nómina como el downsizing o la reingeniería
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
En la etapa de análisis primero se analizan las personas dentro de

las posiciones que ocupan y se actualizan a medida que se
producen los cambios.
RRLL ARH
CONTENIDOS DEL IRH
CVL DRH
Identificación Propuestas para

Expectativas Educación formal
del Empleado la empresa
Datos personales Dominio Idiomas

IRH
Informática
Datos familiares
y Cursos
Contribución a Necesidades de
Datos del Puesto
Visión+Misión+Val Capacitación
RRLL ARH
APLICACIONES DEL IRH CVL DRH
Aplicaciones informáticas en RRHH
FODA DE RRHH (“FODARH”)

IRH y
Reingeniería de RRHH
Descripción de puestos
Reingeniería DE RRHH
2. Reingeniería DE RRHH
RRLL ARH
CONCEPTOS CLAVES
CVL DRH
1- Aspectos centrales de la reingeniría de RRHH
Es diseñar un cambio radical para el negocio de la organización.

Consiste en la revisión de todos los procesos y procedimientos,
orientada a mejorar la rentabilidad del negocio, no solo
aumentando las ventas sino reduciendo los costos, lo cual invita a
repensar la manera de hacer las cosas de forma que todos los
procesos estén integrados a la estrategia del negocio.
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
1- Aspectos centrales de la reingeniería de RRHH (cont.)
Aplicada a la gestión de RRHH, se ha identificado como un

proceso que revisa esas cuestiones claves de la gestión
empresarial cambiando los roles de los que participan en ella a
fin de crear una organización de alto rendimiento.
CONCEPTOS CLAVES RRLL ARH

CVL DRH
1- Aspectos centrales de la reingeniría de RRHH (cont.)

Supone 3 pasos:
-Identificar las competencias claves para el negocio

- Identificar las competencias de los RRHH que contribuyan a la
competitividad de la organización
- Desarrollar en los RRHH esas competencias claves para el
negocio mediante capacitación, planes de incentivos y evaluación
de desempeño
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
1- Aspectos centrales de la reingeniría de RRHH (cont.)
También implica algunos aspectos críticos:
- Análisis de los procesos de la gestión de RRHH

- Análisis de puestos y su manera de mejorar la contribución
- Corrección de deficiencias
-Revisión de las competencias del personal
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
2- Análisis de los procesos de la gestión de RRHH
Las funciones de RRHH se irán redefiniendo y de esta forma

reestructurando el área.
El rol de RRHH dejará de estar centralizado dado lugar a que el
ejecutivo responsable de cada área participe de la gestión del
personal.
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
2- Análisis de los procesos de la gestión de RRHH (cont)
Todo proceso de evaluación previo a la contratación de cualquier

empleado, buscará medir las competencias claves para el puesto
y que están ligadas al éxito del negocio.
Tener herramientas de atracción y retención de talentos,
diseñando planes de incentivos para el personal más estratégico
de la organización.
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
2- Análisis de los procesos de la gestión de RRHH (cont)
Partiendo del plan de compensaciones y beneficios, ofrecer

planes de capacitación y desarrollo permanentes que permitan
mantener elevado el nivel de empleabilidad.
También debe haber planes que fomenten las comunicaciones
eficaces, fluidas y transparentes para brindar confianza a los
empleados
RRLL ARH
CVL DRH
Características comunes a procesos de reingeniería:
• Varios puestos se combinan en uno

Lo que antes hacían varias personas ahora es responsabilidad de
una sola. Contribuye a evitar la repetición de tareas.
• Empowerment
Si el cargo permite que el ocupante participe en la toma de
decisiones, se agilizan los procesos y el empleado se involucra
más en sus tareas.
RRLL ARH
CVL DRH
• Equipos por proyecto

Los trabajadores conforman equipos para atender un proyecto
que al alcanzar su objetivo suele disolverse y volver a integrarse
en la organización.
• Personas educadas
Se valora la capacidad de los empleados de ser capacitados para
atender el contexto cambiante.
RRLL ARH
CVL DRH
• Medidas de desempeño
Se deja de pagar en función del tiempo para pasar a pagar en
relación a los resultados producidos.
• Estructuras jerárquicas más planas

Luego de una reingeniería es habitual observar como
desaparecen algunos niveles gerenciales, niveles administrativos
y la gente está más cerca de los clientes.
RRLL ARH
CVL DRH
3- Corrección de deficiencias
Deficiencias habitualmente detectables en la reingeniería:
-Tareas duplicadas
-Mala asignación de tiempos a las tareas
-Responsabilidades que no registran tareas relacionadas
- Tareas que no tienen que ver con la responsabilidad del puesto
-Procesos burocráticos
-Falta de control interno
-Funciones y/o responsabilidades confusas o mal definidas

CVL DRH
4- Revisión de las competencias del personal

Para implementar los cambios derivados de la reingeniería, será
necesario redefinir perfiles profesionales de los recursos
humanos que participan en las organizaciones.
Para ello será necesario contar con:
-Un líder
Es quien tiene la responsabilidad de apoyar y motivas el esfuerzo
que requiere la reingeniería. Deberá poseer un buen manejo de
las relaciones interpersonales y una multiplicidad de estilos de
liderazgo.
RRLL ARH
CVL DRH
4- Revisión de las competencias del personal (cont)
-Responsable del cambio

El jefe de cada área asume el compromiso de la dirección del
proyecto, es quién conoce técnicamente las tareas mejor , se le
exigen sólidos conocimientos de su área.
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
4- Revisión de las competencias del personal (cont)

-Equipo de reingeniería
Estará formado por unos 5 a 10 integrantes que revisan los
procesos y supervisan la reingeniería. Producen ideas e
innovaciones por lo cual se requiere personal con competencias
para desarrollar soluciones alternativas y rediseñar procesos.
-Comité
Son los responsables de formular las políticas
Precarización laboral
3. Precarización laboral

CVL DRH
El mercado de trabajo, entendido como las empresas que ofrecen

empleo, determinan dinámicas que explican la pobreza
económica, política y cultural de un país.
En situaciones donde son muchas más las personas que buscan
empleo en relación a las empresas que ofrecen vacantes, se
generan situaciones como las siguientes:
3. Precarización laboral (cont)

CVL DRH
- Las remuneraciones no son atractivas, normalmente se rigen a

las mínimas de la categoría
- Las empresas se permiten elevar los criterios de selección
incluso apuntando a contratar empleados sobrecalificados para la
posición
- No se ofrecen beneficios al personal
- Quebrantamiento de las condiciones laborales
-Aparición de los contratos ¨basura¨
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
Mercado salarial y laboral

Pese al crecimiento económico del país, el salario perdió su poder
adquisitivo y no se recupera.
De la época de absoluta recesión, aún nos quedan sub ocupados y

desocupados.
La presión sobre el mercado laboral la ejercen no sólo los desocupados,

sino los que buscan empleo. El 32% de la población laboral activa está
buscando cambiar de empleo.
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
A medida que los trabajadores no registrados ingresan al mercado

laboral, perciben un salario menor al que se percibe bajo registración
laboral en la misma posición. Esto indica que la precarización alcanza
no sólo a las posibilidades de empleo sino también a sus ingresos.
En el sector privado, alrededor de un 50% no está registrado, lo cual

implica que no están registrados en la seguridad social, no tienen
seguros contra riesgos, no poseen cobertura médica y pueden ser
despedidos sin indemnización ni derecho a percibir el seguro de
desempleo.
RRLL ARH
CVL DRH
Mercado salarial y laboral
Las actividades que concentran mayor cantidad de empleados no

registrados son:
-Servicio doméstico (95%)

-Construcción (69%)
-Comercio (50%)
-Agricultura y ganadería (80%)
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
El Estado debería asumir la responsabilidad de crear un plan

económico que considere el impacto social, moral y ético que
genera una elevada tasa de desempleo.
Este tema afecta el progreso de la sociedad.
El estado no puede tener un rol pasivo, debe restituir la confianza
de la gente y procurar la distribución equitativa de los recursos
disponibles.
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
Flexibilización laboral (el inicio de la precarización)
Desde su concepción las llamadas leyes de flexibilización laboral

fueron pensadas para combatir el desempleo, pero la práctica
demostró su efecto inverso.
Las distintas leyes sancionadas en vez de fomentar el empleo han

cercenado los derechos que protegen a los trabajadores.

CVL DRH

En 1991 surge la ley nacional de empleo y se incorporan nuevas
modalidades de contrato de trabajo
-Fomento de empleo
-Lanzamiento de nueva actividad
-Práctica laboral para jóvenes
-Trabajo-formación
Estas nuevas modalidades lo que consiguieron fue precarizar el

contrato de trabajo.
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH
En 1995 se sancionó la ley 24.467 que contempla los siguientes

tipos de contrato:
-Período de prueba
-Contrato de trabajo a tiempo parcial
-Fomento de empleo
-Contrato de aprendizaje
CONCEPTOS CLAVES
RRLL ARH
CVL DRH

En 1998 entra en vigencia la ley 25.013 que deroga las modalidades previas de
fomento de empleo.
La ley 25.250 ha venido a modificar el marco regulatorio, establece un período
de prueba de 90 días.
Para las siguientes contrataciones no rige el período de prueba:

-Contrato a plazo fijo
-Contrato eventual
-Contrato de aprendizaje
-Contrato de temporada
4. Liquidación de sueldos y Jornales
RRLL ARH
CVL DRH
Cada vez que una persona ingresa a la organización el empleador

tiene una serie de obligaciones que debe cumplir.
INICIO DE LA RELACION LABORAL
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
•Inscripción en la AFIP: puede ser como persona física o

jurídica.
•Contratación de una A.R.T.
•Inscripción en la O. Social y Sindicato: estas dependerán de
la actividad que desarrolle la empresa.
•Contratación de un Seguro de Vida Obligatorio.
•Contratación de un servicio de medicina laboral para
realizar los Exámenes Preocupacionales.
•Alta en el Registro de Altas y Bajas en Materia de
Seguridad Social “Mi Simplificación”
• Realizar el pago de las remuneraciones a través de una

cuenta bancaria (cuenta corriente o caja de ahorro). Según la
Res. 360/01 MTERH la bancarización alcanza a todos los
trabajadores sin tope en cuanto al número de empleados por
empresa.
•Emitir certificados de trabajo si el empleado lo solicitase.
•Entrega de los elementos necesarios a los empleados para
el normal desarrollo de las tareas y su seguridad.
•Entrega de certificado de trabajo y certificación de servicios
(aportes y contribuciones) al momento de la extinción del
contrato.
•Entrega del original del contrato de trabajo firmado

por el empleado y apoderado si este hubiera sido
contratado por: “Contrato a Plazo fijo”, “Contrato
Eventual”, “Contrato de aprendizaje o Pasantía”.
LEGAJO PERSONAL
•Solicitud de ingreso con datos personales, datos familiares y de

su grupo familiar directo, si tuviera.( este debe estar firmado por
el interesado ya que tiene carácter de declaración jurada).
•Constancia de Alta del empleado en el Registro de Altas y bajas
en Materia de Seguridad Social.
•Curriculum Vitae.
•Fotografía actualizada.
•Copias de las dos primeras páginas de D.N.I
•Copias de certificados de casamiento, nacimiento y D.N.I de su
grupo familiar, si tuviera.
•Resultado del Examen Preocupacional.
LEGAJO PERSONAL
•Copia de la constancia de CUIL.

•Comprobantes respaldatorios de títulos Universitarios,
terciarios, etc.
•Declaración de afiliación sindical
•Declaración de domicilio firmada.
•Circulares firmadas por el interesado que conste la entrega
de los formularios de ANSES y la fecha en que deberán ser
remitidos.
•Formularios de ANSES Ps. 2.4, Ps. 5.3, F.572 de Impuesto a
las Ganancias de 4º Categoría.
LEGAJO PERSONAL
•Declaración de el/los beneficiarios del Seguro de vida

Obligatorio.
•Si optó por el Régimen de desregulación de las O. Sociales,
fotocopia de la constancia emitida por la Superintendencia
de Salud.
•Si los hijos están a cargo de la mujer debe complementarse
el Formulario Ps. 2.5 de ANSES firmado por la interesada y
el apoderado de la empresa.
LEGAJO PERSONAL
• Nota sobre los requisitos para percibir las Asignaciones

Familiares.
• Constancia de entrega del formulario F. 649 de resumen de
Retenciones de Ganancias anual que debe entregar el
empleador a sus trabajadores una vez por año.
•Ticket de acuse de recibo de la presentación por el empleado
de la DD.JJ. de bienes personales para aquellos trabajadores
que superen una ganancia bruta anual de $72.000 .
•Constancias y/o certificados correspondientes a las distintas
licencias extraordinarias: Vacaciones, Lic. por maternidad, Lic.
por mudanza, Lic. por casamiento, nacimientos, Exámenes, etc.
LEGAJO PERSONAL
• Notificación de las posibles transgresiones y/o mal

comportamiento del trabajador.
•Constancia de entrega de Ropa de Trabajo.
•Constancia de entrega de elementos de seguridad de trabajo y
credencial de A.R.T.
•Si la empresa tuviere manual de procedimientos o reglamento
interno, constancia de la entrega del mismo.
•Copia del contrato de trabajo firmado por el empleado y
empleador si este hubiera sido contratado por: “Contrato a
Plazo fijo”, “Contrato Eventual”, “Contrato de aprendizaje o
Pasantía”.
REMUNERACIONES
Clasificación por el origen de la retribución:
•Salario Mínimo Vital y Móvil: es la menor retribución que
debe percibir el trabajador sin cargas de familia según art. 106
LCT.
•El salario básico de los convenios colectivos: es el fijado en los
convenios, y las empresas no pueden pactar retribuciones
inferiores a ellos.
•Salario fijado dentro del contrato de trabajo: estos son
pactados aparte de los salarios mínimos antes mencionados, y
pueden ser sumas fijadas como el “salario voluntario”, variables
como “los incentivos o premios al presentismo”, “producción”,
etc.
Medios de Pago: “ Bancarización del sistema de pago”
Las reglas son las siguientes:

•El banco debe contar con cajeros automáticos a no menos de
2 Km. De distancia del lugar de trabajo.
•El trabajador puede elegir libremente la entidad bancaria en
donde desea la apertura de su cuenta y depósitos.
•Se mantiene la emisión del recibo en doble ejemplar con el
propósito de que el trabajador controle la liquidación.
Fechas de Pago:
•Las remuneraciones deben abonarse en los siguientes plazos:
•Cuatro días hábiles, contados a partir del día siguiente al
vencimiento del período, en las retribuciones que se liquidan por
quincena o por mes.
•Tres días hábiles, contados a partir del vencimiento del período,
para los salarios que se liquidan por semana.
- Fechas de pago del sueldo anual complementario “Aguinaldo”:
La primera cuota vence el día 30/06 y la segunda el 31/12.
•Cuatro días hábiles, contados a partir del día siguiente al suceso,
en caso de despido o renuncia.
Sueldo Anual Complementario
Según el art. 121 L.C.T., el sueldo anual complementario será

el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por
todo concepto dentro de los semestres que culminan en junio
y diciembre. Se deberá considerar la totalidad de los
conceptos remunerativos devengados. Si hubiese extinción
del contrato de trabajo se liquidará el proporcional al tiempo
trabajado.
La fórmula de cálculo es la siguiente:
Mayor rem. del semestre / 2 * Cant. días trabj. en el Sem.

Cantidad de días del semestre
Características:
• Es un salario diferido que se devenga por cada día

trabajado o remunerado.
• Corresponde a todos los trabajadores sin importar la

modalidad de contratación.
• Se paga el 30/06 y 31/12 o dentro de los 4 días

hábiles posteriores.
Casos Especiales:
• Pagos remuneraciones retroactivas

• Gratificaciones Anuales
• Plus Vacacional
• SAC proporcional
• Trabajador de Temporada y Eventual
• SAC en Licencia por maternidad
REMUNERACIONES
Accidentes o Enfermedades Inculpables
Características:
• Es remunerativo
• Se considera tiempo de servicio
• Se respetan aumentos convencionales
• Genera pago de conceptos variables (promedio último
semestre)
• El trabajador avisa causa y lugar para control por el empleador
• Vencido el plazo se conserva el puesto por 1 año
• Vencido último plazo las partes pueden rescindir el contrato
sin indemnizaciones.
REMUNERACIONES
Feriados Nacionales:
• Si se trabajan: percibirá la remuneración normal + una

cantidad igual.
• Si no se trabajan: mismo cálculo que para vacaciones.
Días No Laborables:
• Si se trabajan: percibirá la retribución normal.

• Si no se trabajan: igualmente se abona remuneración.
REMUNERACIONES
Beneficios Sociales
• Servicios de Comedor
• Reintegro de Gastos médicos
• Ropa de Trabajo
• Gastos de Guardería
• Útiles escolares y guardapolvos
• Cursos de Capacitación
• Gastos de Sepelio
OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Definición
Es el conjunto de regímenes y normas adoptadas por el Estado, que tienen

como objetivo mantener el nivel de vida de la población y asistir a los necesitados,
mediante prestaciones en dinero y servicios, cuando son afectados por contingencias
consideradas socialmente protegibles.
Esquema de la Seguridad Social: existen 3 partes intervinientes
1.- Trabajador: realiza los aportes al sistema
2.- Empleador: contribuye al sistema y deposita mensualmente los aportes que le

Retiene a los trabajadores.
3.- Ente Recaudador: recauda y controla el sistema (AFIP, ANSES, etc.)

Aportes obligatorios realizados por el TRABAJADOR con destino a los Sistemas de
Seguridad Social y de Obras Sociales
•Jubilación – Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley 24.241)
•Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (Ley 19.032)
•Obra Social (Ley 23.660)
•Administración Nacional del Seguro de Salud – ANSSAL (Fondo Solidario de Redistribución) (Ley 23.660)
Contribuciones obligatorias realizadas por el EMPLEADOR

•Jubilación – Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley 24.241)
•Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (Ley 19.032)
•Asignaciones Familiares (Ley 24.714)
•Fondo Nacional de Empleo (Ley 24.714)
•Obra Social (Ley 23.660)
•Administración Nacional del Seguro de Salud – ANSSAL (Fondo Solidario de Redistribución) (Ley 23.660)
•Riesgos del Trabajo (Ley 24.557)
Extinción del Contrato de Trabajo
Por Voluntad del Trabajador
Forma de Extinción Conceptos a Pagar
 Proporcional días trabajados

 SAC proporcional
1) Renuncia  Vacaciones No Gozadas
 SAC s/ Vac. No Gozadas

2) Abandono de Trabajo  Vacaciones No Gozadas
 Indemniz. Sust. Falta de Preaviso

 SAC s/ Ind. Sust. Falta Preaviso
 Indemniz. por Antigüedad
 Indemniz. Integración Mes de Despido
 SAC s/ Integración Mes de Despido
3) Despido Indirecto  Proporcional días trabajados
 Vacaciones No Gozadas
 Otras Indemniz. contempladas en el CCT

Por Voluntad del Empleador

1) Despido con Justa  SAC proporcional
Causa  Vacaciones No Gozadas

 Indemniz. por Antigüedad
 SAC s/ Integración Mes de Despido

2) Despido sin Justa
Causa

Por Voluntad de Ambas Partes

1) Mutuo Acuerdo
 50% Indemniz. Antigüedad (sólo para

mayores a 1 año)
 Indemniz. Sust. por Falta de Preaviso
 SAC s/ Indemniz. Sust. porFalta de Preaviso

2) Vencimiento del Plazo

3) Finalización de la Tarea

Por Razones Ajenas a las Partes

 50% Indemniz. por Antigüedad
Fuerza Mayor, Falta o

1)  SAC s/ Integración Mes de Despido
Disminución de Trabajo  Proporcional días trabajados
 50% Indemniz. Antigüedad

2) Muerte del  Proporcional días trabajados
Trabajador o del  SAC proporcional
Empleador  Vacaciones No Gozadas

Por Razones Ajenas a las Partes

 50% Indemniz. por Antigüedad (si es por
causas no imputables al empleador) / 100%
Indemniz. Antigüedad (por otras causas)
3) Quiebra o Concurso  Proporcional días trabajados
del Empleador  SAC proporcional

4) Jubilación del  SAC proporcional
Trabajador  Vacaciones No Gozadas

ORGANIZACION DE LA LIQUIDACION DE HABERES
Esquema Anual
 Febrero: Aj del Impuesto a las Ganancias del ejercicio

anterior.
 Marzo: comienza el pago de la Ayuda Escolar Anual
 Junio: 1er. SAC
 Octubre: Notificación de Vacaciones y armado de planillas
con las fechas de vacaciones.
 Diciembre: 2do. SAC, presentación de las deducciones por
gastos médicos para la retención del Impuesto a las ganancias.
Esquema Mensual
1. Cantidad de trabajadores a liquidar, considerando Altas y

Bajas con respecto al mes anterior.
2. Analizar las prestaciones remunerativas y no
remunerativas correspondientes (ajustes, retroactivos,
recategorizaciones, gratificaciones, etc.)
3. Cantidad de días a liquidar a cada trabajador
4. Determinación y cálculo de Horas Extras.
5. Determinación de las Asignaciones Familiares
correspondientes.
6. Control de días del Gremio y Feriados.
Esquema Mensual
7. Control de % y bases imponibles correspondientes a los

aportes y contribuciones.
8. Determinación y control de las retenciones del Impuesto
a las Ganancias según RG 2437.
9. Determinación de otros descuentos a efectuar a los
trabajadores (préstamos, aportes sindical, etc.)
10. Cálculo y control de evolución de Embargos y
Retenciones por Alimentos.
11. Demás consideraciones específicas de la actividad que
se esté liquidando.
Esquema Especial: SAC
1. Cantidad de trabajadores que les corresponde SAC.

2. Comparar las 6 remuneraciones devengadas en el semestre y
determinar la mayor que se usará de base de cálculo.
3. Determinar cantidad de días trabajados en el semestre por
cada trabajador
4. Determinar aportes y contribuciones correspondientes
considerando los topes especiales del SAC.
5. Determinar los otros descuentos que corresponden en la
liquidación del SAC.
6. De acuerdo al momento del año en que se abone el SAC,
determinar su tratamiento en el Impuesto a las Ganancias.
Esquema Especial: Vacaciones

1. Organizar el cronograma de vacaciones de los trabajadores teniendo en
cuenta la funcionalidad de la entidad.
2. Notificar a cada trabajador del inicio y reincorporación al trabajo.
3. Analizar en cada mes a qué trabajadores corresponde liquidar vacaciones.
4. Determinar los días de vacaciones que corresponden en base a los años de
antigüedad.
5. Determinar la remuneración a considerar para el cálculo de las vacaciones.
6. Determinar aportes y contribuciones considerando la base imponible para
las vacaciones.
7. Determinar los otros descuentos a efectuar sobre este concepto.
8. De acuerdo al momento del efectivo pago determinar su tratamiento en el
Impuesto a las Ganancias
Esquema Especial: Liquidaciones Finales
1. Determinar el personal por el cual se van a efectuar liquidaciones finales.

2. De acuerdo a la causal de extinción , analizar los conceptos a liquidar.
3. Establecer los días trabajados en el mes de baja.
4. Determinar los días de vacaciones no gozadas que correspondan.
5. Determinar los días trabajados en el semestre para el SAC proporcional.
6. Determinar sobre qué conceptos deberán efectuarse los aportes y
contribuciones.
7. Efectuar la liquidación final del Impuesto a las Ganancias.
8. Preparar la certificación de remuneraciones y servicios que
obligatoriamente debe entregarse dentro de los 2 días hábiles de haber
finalizado la relación laboral.
Recibo de Sueldos - Requisitos
1. Datos del Empleador:

• Apellido y Nombre o razón social
• Domicilio
• CUIT
2. Datos del Trabajador:

• Nombre y apellido
• Calificación profesional
• CUIL
• Fecha de Ingreso
• Tarea cumplida o categoría efectivamente desempeñada
durante el período de pago
Recibo de Sueldos - Requisitos
3. Descripción de las remuneraciones que percibe, con

indicación sustancial de su determinación.
4. Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual
devengado y tiempo que corresponda.
5. Importe y descripción de las deducciones que se efectúan.
6. Importe neto percibido expresado en números y letras.
7. Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador
8. Lugar y fecha de pago (debe corresponder al pago real y
efectivo)
9. Firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de
la autoridad o supervisión de los pagos.
REMUNERACIONES
Recibo de sueldo
Sueldo básico: Por lo general es el básico de convenio laboral

regido en el lugar de trabajo, el cual determina la categoría. A
veces las empresas determinan otro básico sumando
incrementos otorgados internamente, puede ser mayor al
de convenio pero en ningún caso menor.
Días u horas: Son los días u horas trabajadas, feriado,
enfermedad, accidente, licencias
Adicionales:
Antigüedad: Depende del convenio colectivo de trabajo
generalmente es un % que cambia al cumplir años según la fecha
de ingreso, pero también puede ser una suma fija.
Neto a Cobrar: Es el importe neto a cobrar por el trabajador su
importe debe estar bien legible en números y letras.
REMUNERACIONES
Recibo de sueldo
1.Horas extras: Pueden ser al 50% cuando se extiende la jornada

laboral diarias o se solicita trabajar el sábado hasta las 13 horas no
siendo esto jornada laboral. ó al 100% trabajar los sábados después
de las 13 horas ó domingo ó feriados.
2. Premios: Puede ser otorgados por el convenio o bien acuerdo
internos, que se deben pagar en forma separada de los básicos,
ejemplos: a la asistencia, a la puntualidad, a la producción, a cuenta
futuros aumentos, adicional por alimentación, adicional por
complementario del servicio, etc.
3. SAC.: Sueldo Anual complementario ó aguinaldo, beneficio que
antiguamente se pagaba a fin de año y luego se divide en dos partes
se cobra en junio y en diciembre de cada año, se calcula el 50% del
mejor sueldo recibido en cada semestre, incluido para su calculo
básico y todos los adicionales, antigüedad, horas extras, premios, etc.
REMUNERACIONES
Recibo de sueldo
4. Descuentos:
Jubilación 11% tanto el trabajador este a filiado a una AFJP o al régimen
de reparto.
INSSJP 3% Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y
Pensionados PAMI
Obra social 3% cuando la empresa realiza el deposito a la AFIP un 10 ó
15% se destina al ANSSAL, depende de la obra social.
Cuota sindical solamente al trabajador afiliado al sindicato, ya que la
misma no es obligatoria, según convenio ronda entre el 2 y 3%, monto
destinado íntegramente al sindicato correspondiente.
5. Asignaciones Familiares: Es un monto determinado por el ANSeS

por poseer el trabajador cargas de familias, de las cuales es el
responsable de su crianza y educación ejemplos: hijo, hijo incapacitado,
ayuda escolar anual, prenatal, matrimonio, maternidad, nacimiento,
adopción.
Bibliografía
•Capítulo 1, 7, 8, 9, 10: La gestión moderna en
RRHH (Van Morlegan / Ayala)
•Capítulo 9, 10: (Bohlander/Snell)

Subsistema de Administraciòn de RRHH

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Este Subsistema se ocupa: RRLL ARH

De la Política y Estructura de Remuneraciones

De la Descripción de los puestos de trabajo

De la Información de gestión en RRHH

Los Objetivos de este Subsistema son: RRLL ARH

Procurar la equidad interna y la

Optimizar la información relacionada

Indicadores de gestión de este Subsistema RRLL ARH

Actas de infracción sobre documentación errónea o faltante

Herramientas del Subsistema RRLL ARH

1. Inventario de Recursos Humanos

El trabajo, en toda organización, se divide en

Un puesto consiste en un grupo de actividades

Cuando en el análisis de un puesto se infiere que

De manera tal que tendrían que crearse tantas

La cantidad de posiciones será igual a la cantidad

Cuando la organización determina realizar un

Horizontal: adicionándole tareas y obligaciones

Vertical: cuando se le asignan tareas

Es un tipo de ampliación más compleja, que

Se produce cuando, a una mayorasignación de

Bohlander analiza 5 factores para enriquecer

Ambos generan una motivación mayor a corto

Este método es una alternativa opuesta a la

Como resultado puede pasar que un puesto

La dinámica organizacional obliga

Muchas compañías realizan planes de

El puesto de trabajo sirve para indicar la relación de las

También evidencia las responsabilidades equivalentes y

Toda esa relación de agrupamientos de tareas

La persona adquiere cierto status en la

Toda asignación de tareas con sus obligaciones y

La percepción del status del empleado se termina

En el diseño de un puesto de trabajo se deben

Es decir que en un puesto de trabajo un individuo

Pero la estructuración debe posibilitar el desarrollo

Por lo tanto, además de requerir consideraciones

Para actuar de acuerdo a la planificación de los

Por lo tanto, conocer las características técnicas y

Como cada puesto necesita distintos

El diseño de puestos es una técnica que procura

El tiempo de vigencia del diseño de un puesto esta

- Los cambios económicos y las variaciones de

El diseño del puesto consta de: Nombre,

• Nombre del puesto

• Identificación del puesto

• Descripción del puesto

La misión del puesto es juna descripción genérica

Las funciones son las actividades principales del

Las responsabilidades o atribuciones son

Los requerimientos que cubren las especificaciones

Requerimientos físicos y de personalidad

Cuando se definen las especificaciones se debe

En esta sección se detallan las comunicaciones, de

También se incluye a que puesto puede ser

Es un proceso que procura, mediante una

El procedimiento supone recabar información

1- Decidir sobre el objetivo y sus consecuencias

Es un proceso por el cual se comparan los puestos de

Contraprestación percibida por el trabajador como

Características de las remuneraciones

• Entrega física de dinero o especie

Principios que deben respetarse