Iea Fol04 2017

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4. Los equipos de trabajo:Grupos de

trabajo, técnicas de liderazgo y
motivación
Caso práctico

Carlos está muy
contento. Despues de
un tiempo en paro, le
han hecho una oferta de
empleo en una empresa
de instalaciones
eléctricas, situada muy
cerca de su localidad.
Tras pasar la entrevista
de trabajo, se incorpora
a un grupo de trabajo
dentro de la empresa,
cuya misión es montar
lineas eléctricas en un
complejo hotelero que
están construyendo.A ese grupo también se incorpora una nueva jefa
de equipo y sus compañeros están un poco inquietos. Su jefe directo
ha dejado la empresa y en su lugar, como jefa del departamento de
instalación de lineas ha entrado Clara. La nueva jefa, es una joven de
35 años que pretende cambiar todo el funcionamiento del
departamento.
En el Equipo de Carlos prestan sus servicios catorce personas. Hasta
la llegada de la nueva jefa, lo que se hacía es que a cada persona le
asignaban una tarea, generalmente consistentes en montar las lineas
por zonas. Cuando se finalizaba el trabajo asignado se podía solicitar
una nueva zona para instalar. Cada persona trabajaba de forma
independiente y cobraba según los datos grabados, no se establecía
ningún mínimo ni máximo de trabajo a realizar.

Clara, con el visto bueno de la dirección de la empresa, pretende
acabar con dicho sistema de trabajo. A su llegada y tras presentarse
les informó que a partir de ese momento se trabaría en equipo, pero
no les avanzo nada más.

Carlos se lleva muy bien con su compañero Andrés. Ambos
estudiaron juntos el Ciclo Formativo y ahora se han vuelto a
reencontrar en esa empresa.Ambos hablan de las nuevas
circunstancias de su empresa
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Andrés le comenta a Carlos:
"Tenemos una nueva jefa, una
niñata de esas que acaba de
salir de la universidad y que es
sobrina del Director General o
eso dicen ¡y se le ha ocurrido
que trabajemos en equipo!
Carlos sin embargo piensa que

lo de trabajar en equipo no le Equipos de trabajo
parece mala idea, se consiguen
más cosas que de forma individual, es más enriquecedor.Además
siempre estarían acompañados por un compañero y se sentiría más
seguro porque su trabajo es peligroso.
Andrés alterado por lo que le comenta Carlos responde: "¿Qué se

consigue más y es más enriquecedor? ¡No estoy de acuerdo!, esto de
trabajar en equipo ahora está muy de moda pero en el fondo a nadie
nos gusta trabajar así. A todos nos gusta trabajar de forma individual,
a mi que no me cuenten "milongas", hacerlo a nuestro ritmo y a
nuestra forma, hacer lo que nos apetezca en cada momento, ...pero
ahora voy a tener que estar discutiendo con mis compañeros que
hacer y que no hacer, como y cuando ¡menuda se va a montar!

Carlos:No seas tan negativo, al principio hasta que nos adaptemos

unos a otros costará un poco, pero en el momento que tengámos
marcados las normas y los límites trabajaremos mucho mejor que
ahora, ya verás como no te tienes que meter esos palizones a
trabajar...La interacción siempre es buena ya lo verás.

Andrés: En algunas cosas llevas razón, pero yo sigo diciendo que es

mejor trabajar individualmente pero no sé... ¡oye me estás haciendo
cambiar de opinión!
¿Crees que Andrés lleva razón? ¿que es mejor trabajar

individualmente que en grupo?, ¿qué método de trabajo es más
ventajoso?
Tras estudiar esta unidad seguro que cambias de parecer ya

verás...
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4.1. La Utilidad del Trabajo en Equipo

Como ya habrás intuido uno de los requisitos o

requerimientos hoy en día para conseguir trabajo es
saber trabajar en equipo.
En esta Unidad vamos a tratar de que tomes conciencia

de su importancia, así como que adquieras las
habilidades necesarias para ello.
Todos nosotros somos el producto final de interacciones

sociales y vivencias de grupo. Estamos tan inmersos en
la realidad grupal que no le damos importancia. Si nos
paráramos a pensar las actividades que hacemos todos
los días, nos daríamos cuenta que la gran mayoría, si no
la totalidad de nuestras tareas, son interacciones en
grupo: familia, trabajo, amigos, asociaciones, etc. Sin
embargo, ¿nos han preparado para trabajar en equipo?
Trabajar en equipo no es la mera suma de las aportaciones individuales. Dos

más dos no son necesariamente cuatro. Si se conectan bien las diversas
interacciones o sinergias de todos los miembros el resultado final será muy
enriquecedor. Si hay rechazo y bloqueo, esas fuerzas pueden volverse contra todos
y anular el proyecto del grupo. De ahí que trabajar en equipo no sea sólo un estar
juntos y que cada uno haga lo suyo.
Trabajar en equipo consiste en asumir un conjunto de valores, fomentar

un espíritu entre las personas que lo constituyen, afianzar la confianza, la
comunicación, la sinceridad, planificar y realizar conjuntamente las
tareas y por último solucionar los conflictos como una oportunidad de
enriquecimiento mutuo que conlleva una actitud de aprendizaje
permanente.
Para saber más

Para que entiendas todo esto, te voy a contar un cuento... Érase una
vez....
El Cuento de las Herramientas
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Debes conocer
La esencia del trabajo en equipo se encuentra en la naturaleza

misma. Un ejemplo de ello son los gansos. Los gansos, al volar
perfectamente coordinados en forma de V, ahorran hasta un 71%
de la energía que consumirían si batieran sus alas de forma
aislada y desorganizada. Cuando el pájaro de delante se cansa,
pasa al fondo de la formación, y eso le posibilita ir
recomponiendo fuerzas. Eso es sinergia. Eso es trabajo en
equipo. Nuestra condición de seres humanos interdependientes,
nos obliga a desarrollar esta capacidad, que es el cimiento sobre
el cual se construyen proyectos colectivos, tan necesarios por
estos días.
TRABAJO EN EQUIPO-EL VUELO DE LOS GANS…
Resumen textual alternativo
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4.2. Trabajo en Grupo y trabajo en

Equipo
La distinción entre grupo y equipo no es fácil de precisar, se puede decir que todo
equipo es un grupo, pero no todo grupo es un equipo.
Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de sujetos que mantienen un

contacto permanente y realizan una acción coordinada. Los grupos
pueden convertirse en equipos siempre que todos los miembros trabajen
en la consecución de un objetivo común, es decir, siempre que los
integrantes del grupo aúnen sus esfuerzos y habilidades hacia la
consecución de unos objetivos compartidos y no actúen como
individuos aislados.
El equipo de trabajo genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo

coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de desempeño
mayor que la suma total de las contribuciones individuales. En las siguientes figuras
se presentan las diferencias entre los grupos y los equipos de trabajo (Robbins,
1996, 348). Para obtener la meta, los grupos tan sólo comparten información
mientras que los equipos la procesan conjuntamente; la sinergia en los equipos es
positiva mientras que en los grupos es, en el mejor de los casos, neutra; la
responsabilidad en los miembros del equipo es al mismo tiempo individual y
colectiva mientras que en los grupos es tan sólo individual; finalmente, las
habilidades de los miembros del equipo son complementarias mientras que en los
grupos son aleatorias.
Mª de los Remedios Cuevas Muñoz. SIRIUS. Uso educativo no comercial.

CC by. Elaboración propia. Elaboración propia.
En resumen, el trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de

manera coordinada en la ejecución de un proyecto que va más allá de la suma de
aportaciones individuales. El funcionamiento de un equipo de trabajo se basa en las
"5 c":
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Complementariedad: cada miembro domina una parcela

determinada del proyecto. Todos estos conocimientos son
necesarios para sacar el trabajo adelante.
Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza,

debe actuar de forma organizada con vista a sacar el proyecto
adelante.
Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación

abierta entre todos sus miembros, esencial para poder coordinar
las distintas actuaciones individuales.
Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus

compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito
del equipo al propio lucimiento personal, no buscando destacar
entre sus compañeros y confía en que estos harán lo mismo; sabe
que éste es el único modo de que el equipo pueda lograr su
objetivo.
Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de

si mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.
El equipo responde de los resultados obtenidos pero goza de libertad para

organizarse como considere más conveniente. Dentro de ciertos márgenes el
equipo tomará sus propias decisiones sin tener que estar permanentemente
solicitando autorización a los estamentos superiores.
Para saber más

Puedes revisar esta página para afianzar los contenidos adquiridos:
Trabajo en Equipo.
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4.3. Ventajas e Inconvenientes del

Trabajo en Equipo
En los últimos años las empresas demandan un
perfil de profesional con capacidad de trabajo
en equipo y de aprender, pero ello no quiere
decir que todas las actividades se deban
realizar en equipo, pues no todas las
actividades justifican la formación de un equipo
de trabajo.
Hay actividades que se organizan mejor en

base al trabajo individual que al trabajo en
equipo. Son trabajos donde el profesional es
autosuficiente, por lo que no es necesario
dividir el trabajo en distintos cometidos y
asignarlos a un equipo de especialistas.
La empresa debe encontrar
Constituir y hacer funcionar un equipo de el equilibrio entre tareas que se
trabajo es una labor compleja que exige mucho deben realizar en equipo y tareas
esfuerzo, por ello debe haber una razón que lo individuales
justifique, y tal razón es que la actividad a
realizar ha de tener cierta complejidad. No vale recurrir al equipo de trabajo
simplemente porque es la moda del momento en técnicas de dirección de
empresas.
Por el contrario, tampoco se puede renunciar a formar un equipo de trabajo

simplemente porque nunca se ha trabajado de esa manera, porque históricamente
ha predominado el trabajo individual y la organización ha ido bien. Siempre hay una
primera vez y no hay por qué renunciar a nuevos sistemas de trabajo. En el fondo,
se trata de utilizar la forma de acción que nos permita conseguir objetivos con la
máxima eficacia y eficiencia.
Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo
Ventajas Inconvenientes
Más productividad: El resultado Puede reducir el esfuerzo

es mejor al haber más variedad individual.
de competencias e información. El trabajo es más lento ya que
Se consolida el aprendizaje más supone ponerse de acuerdo
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rápidamente pues se cuenta con

los puntos de vista de distintos
expertos.
El equipo ofrece una visión más varias personas.
hetereogénea y amplia. Efecto presión a la conformidad:
Atmósfera más estimulante y se evita decir lo que se piensa
creativa. por miedo a ser rechazado por
Se desarrollan habilidades como el grupo.
negociar, tomar decisiones Aparecen conflictos como
conjuntamente, resolver consecuencia de las distintas
conflictos... personalidades y la carga de
Mayor compromiso: los trabajo (unos hacen más que
individuos se sienten más otros).
implicados con los objetivos Si la comunicación no es buena
cuando ellos han participado en pueden surgir rumores,
su establecimiento. malentendidos...
El equipo actúa como fuente de No se cumplirán los objetivos si
motivación interpersonal y hay una mala coordinación y no
satisfacción se han establecido normas de
Los miembros que han funcionamiento.
participado en el proceso aceptan
y apoyan las soluciones.
Comunicación más eficaz.
Autoevaluación
¿Cuál de las siguientes afirmaciones no es una ventaja del trabajo en
equipo?
Los miembros están más motivados.
Se trabaja más rápidamente.
Mayor productividad.
Se aprende en interacción.
Incorrecto.
Trabajar en equipo no es más rápido sino más lento porque
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supone poner de acuerdo a varias personas.
Incorrecto.
Incorrecto
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
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4.3.1. Trabajo en equipo:cita para

pensar
Citas para pensar

Reflexiona sobre lass ideas que aparecen en el siguiente texto:
El mundo contemporáneo va evolucionando a una velocidad que ni el

más osado de los futuristas del pasado imaginó. Vemos como el
estable y seguro modelo Tayloriano de concepción y organización del
trabajo, se derrumba ante nuestros ojos y lo peor, bajo nuestros pies.
Las seguridades y estabilidades que estamos perdiendo en relación al
trabajo abarcan diversos ámbitos; de los cuales, el que en esta
ocasión nos ocupa, dice relación con las conductas e interacciones
humanas en las empresas y en general, en las organizaciones
laborales. El antiguo modelo nos garantizaba privacidad y seguridad
emocional al no exigirnos mantener estrechas relaciones con nuestros
colegas o colaboradores más directos (lo cual podíamos hacer si así
lo quisiéramos y evidentemente fuera de todo contexto laboral), ya
que un principio básico era "el hombre correcto en el puesto
correcto". De esta forma cada uno hacía lo suyo sin necesidad de
interactuar directamente con los otros y si esto era requerido por la
naturaleza del trabajo, estaba también claramente definido gracias a
los aportes de Weber, quien propuso magistralmente un modelo de
organización del trabajo y una normativa para comportarse
exitosamente en ellas, que llamó modelo burocrático.
Otro aspecto importante de nuestro

antiguo estílo de trabajo era que las
exigencias estaban claramente
definidas. La información que cada
persona debía utilizar estaba
parcializada de manera que sólo la
jefatura podía armar el rompecabezas y
darle un significado. Por lo tanto, las
exigencias de manejo y procesamiento
de información eran muy bajas desde el
punto de vista cognitivo, no así desde
el punto de vista emocional, pues cada
persona se manejaba en un ambiente
de incertidumbre respecto a la información, pero paradójicamente, en
un mundo absolutamente estable y predecible respecto de las
exigencias del trabajo y a la estabilidad laboral y organizacional.
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Todos conocemos historias (y desagracíadamente aún existen) de

personas que han trabajado 30 o más años en una misma empresa
haciendo exactamente lo mismo. Así también estaba claro quién
controlaba el trabajo, a quién se debía obedecer y a quién reportar los
resultados, los cuales eran independientes de lo que otros pudieran
hacer o no hacer. Las responsabilidades y los aportes individuales
eran claramente identificables así como también las consecuencias de
las acciones de cada uno. Por lo tanto, en estricto rigor, cada cual
hacía su trabajo, siendo absolutamente irrelevante para la tarea
específica individual lo que los otros hicieran, aunque no lo era para la
marcha y los resultados globales de la empresa. La dimensión global
de los negocios sólo era preocupación y tenía significado para
aquellos que tenían la clave para integrar toda la información y darle
un significado lógico, es decir, la cúspide de la organización; sólo allí
el trabajo y la información de cada uno de los colaboradores tenía
significado. Las exigencias y demandas de los trabajos eran claras,
estables y en gran medida rutinarias. Por lo tanto, las posibilidades de
planificar las semanas, meses, años y décadas, con bastante
exactitud, era real. Las vidas de las personas eran predecibles. La
gente casi no emigraba, los trabajos de padres e hijos eran los
mismos, etc. El mundo contemporáneo nos presenta desafíos en los
cuales lo único claro o la única certeza es el cambio y dentro de ellos,
el gran cambio dice relación con las formas de interaccionar con otros
al interior de las organizaciones. Revisemos algunos de los cambios
del mundo contemporáneo que impactan directamente estas
relaciones. Uno es la introducción de tecnologías que aceleran los
procesos productivos, haciéndolos intensivos en tecnología e
independientes del esfuerzo físico humano tanto en intensidad de
fuerza como en número de personas. Nos vamos liberando cada vez
más de las tareas de demanda de esfuerzo físico y, por lo tanto, ya no
se requiere que muchas personas trabajen juntas, sino que bastan
pocas para mover grandes volúmenes. Por ejemplo, en las labores de
las empresas sanitarias de hace 20 años, todo el movimiento de tierra
para instalar las matrices de agua potable se efectuaba con pala y
picota en cuadrillas de 15 o 20 personas. Hoy, esa misma labor la
ejecuta un grupo de 4 ó 5 personas con retro-escabadoras. La
creciente y explosiva comunicación a través de Internet ha permitido
que la capacidad de acumular y transmitir información crezca a
niveles cada vez mayores. Sin embargo, esto no significa
-contrariamente a lo que se cree- que tengamos más conocimientos.
Asimismo, la introducción de las tecnologías nos ha llevado desde un
modelo de organización laboral de manufactura a un modelo que
llamaremos de mentofactura, que se caracteriza porque el principal
esfuerzo productivo y los principales valores agregados, los
encontramos en el mundo de las ideas, en el esfuerzo creativo y de
reflexión de todos los hombres de trabajo. Resumiendo las ideas
anteriores podemos decir que la información no es conocimiento, y
que la principal oportunidad de agregar valor en un mundo altamente
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tecnificado y globalizado, es a través de las ideas y del conocimiento.

Entonces, la pregunta siguiente es: ¿dónde y como se genera
conocimiento?. Una respuesta obvia (es que el conocimiento se
genera en los grandes centros académicos y/o de investigación. Sin
embargo, esta respuesta si bien era válida en el pasado, hoy ya no lo
es. Las universidades continúan reuniendo a un gran numero de
intelectuales, académicos e investigadores, pero no son sólo ellos
quienes hoy generan conocimientos, sino que cada persona
enfrentada a los desafíos de la vida diaria, es capaz de sistematizar su
experiencia y trasmitirla a sus semejantes generando de esta manera
nuevos conocimientos. Ésto es una realidad hoy en cada fábrica,
planta, oficina o empresa. Ya no se pueden esperar respuestas de
otros o respuestas globales, pues cuando se obtengan, será muy
tarde y otros las tendrán. Por ello, es misión de cada organización
generar los conocimientos específicos que le permitirán mantener su
viabilidad. De allí entonces que el CONOCIMIENTO se constituye en
un BIEN ECONOMICO que debe estar permanentemen
construyéndose y manteniéndose.
Esta tarea no es asunto de un brillante ejecutivo, ingeniero, biólogo,

psicólogo o administrador. La historia nos muestra que los genios son
escasos y que la mayoría de los conocimientos acumulados por la
humanidad han sido fruto del esfuerzo de grupos humanos
perseverantes con un liderazgo claro; entonces la respuesta a nuestra
pregunta es que hoy en día el conocimiento se está produciendo en
los equipos y organizaciones, en cada lugar en donde existan
necesidades de dar respuesta a preguntas o soluciones a problemas.
El conocimiento es así UN ACTIVO ESTRATÉGICO de las empresas,

que es generado por el esfuerzo conjunto de sus miembros,
conformando equipos. Los conocimientos generados deben ser bien
administrados, pues representan las ventajas competitivas de las
empresas y países. Podemos concluir que para tener conocimientos
será necesario COMPARTIR información, COOPERATIVAMENTE,
analizarla y de esta manera, agregarle valor el cual, aplicado a los
procesos de producción de bienes o servicios, se transformará en
ventajas competitivas para la empresa. Esto sólo lo pueden hacer
equipos de trabajo compuestos por PERSONAS que posean
habilidades de relaciones interpersonales y que hayan alcanzado
niveles adecuados de desarrollo emocional, es decir, personas que -
como se dijera en el primer capítulo de esta serie- tengan un armónico
y equilibrado desarrollo físico, social, psicológico y espiritual. Por otra
parte, las personas del mundo contemporáneo hemos cambiado. No
somos las mismas de antes, estamos expuestas a múltiples estímulos
y los niveles educacionales generales de la población son cada vez
mayores. Las personas estamos exigiendo cada vez mayores niveles
de conocimiento y de exigencias a los sistemas educacionales, y hoy
en día es reconocido por todos los sectores que el sistema
educacional de los países, es una plataforma clave para un
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crecimiento sostenido. Sin embargo, la educación actual aún prepara

individuos aislados, en un mundo de conocimientos automizados y
compartamentalizados, sin necesidad de colaborar y establecer
alianzas, y con un fuerte incentivo al individualismo. El complejo
mundo actual y futuro requerirá de personas creativas, con capacidad
de riesgo y de hacer con otros. Por lo tanto, las empresas del futuro
deberán ser capaces de ofrecer a sus empleados la oportunidad de
aprender constantemente, de presentarles desafíos futuros y de
ofrecerles un ambiente en el cual puedan desarrollar lazos
emocionales tanto con su tarea concreta, sus objetivos y.
especialmente, con las personas con las cuales interactuarán. En
cada organización las personas buscarán aprender algo especial. Si
una empresa u organización no tiene nada que enseñar, entonces
estará fuera del juego.
Tanto para las personas como para las

empresas, será necesario desarrollar la
capacidad de cooperar y de competir al
mismo tiempo, lo cual sólo puede hacerse en
ambientes facilitadores de la confianza y de
apoyo humano. De allí que en el mundo del
futuro la formación académica no será
necesariamente el único factor de éxito; lo
será también la curiosidad, la creatívidad y la
inventiva para resolver problemas y procesar
información. Las habilidades requeridas en el futuro, serán la
capacidad de aprender y trabajar en equipo, explorar, ensayar, buscar
alternativas, diseñar e inventar; la experimentación será un factor
esencial de aprendizaje. Las empresas y las personas se preguntarán
permanentemente acerca de cuáles son las competencias y
conocimientos para desarrollarse y aprovechar las oportunidades del
mercado. Y la posibilidad más eficiente de dar respuesta a estas
preguntas está dada por la oportunidad que se den de constituir
sólidos, estables y eficientes equipos de trabajo. En cl siglo XXI
volveremos a la época de los grandes inventos, los descubrimientos,
el romanticismo por arriesgarnos a explorar y conquistar mundos
desconocidos. En esta ocasión, lo que tenemos por conquistar es
nuestra propia capacidad de conocer nuestro mundo más inmediato y
especialmente a nosotros mismos y a quienes nos rodean. Y esto, al
igual que Colon, Scott, Livingston o Curie, sólo se hace, FORMANDO
EQUIPOS.
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4.4. Formación de los equipos de

trabajo
Caso práctico
Clara, la nueva jefa del
Departamento de
Grabación, es joven,
tiene 35 años aunque
experiencia laboral no le
falta pues lleva toda su
vida trabajando.
Contrariamente a lo que
la gente cree no es la
sobrina del Director, ni
mucho menos y se ha
ganado su puesto a
pulso. Desde muy joven,
con 13 o 14 años,
Formación de los equipos de trabajo
empezó a ayudar a sus

padres en un negocio
familiar situado en un
barrio obrero al sur de Madrid, dedicado a la venta de materiales de
construcción. Posteriormente, y al mismo tiempo que trabajaba en
una Asesoría de Empresa, estudió Relaciones Laborales. Siguió
formándose: cursos, máster...cambió de empleo en varias
ocasiones...
La empresa Amare S.L. la ha contratado para dirigir el departamento

de grabación de datos. El anterior jefe, Pablo, se ha jubilado y la
dirección quiere dar un aire nuevo al departamento.
Pablo era un señor que seguía un estilo autoritario paternalista, las

decisiones las tomaba él sin consultar a nadie y se trabajaba de forma
individual. Según la cantidad de datos que grababa cada uno así se
ganaba, quien más grababa más ganaba, así que en el departamento
existían ciertos piques y un ambiente competitivo, pues el que hacía
muchas horas extras y sacaba mucho trabajo estaba bien visto y el
que realizaba la jornada normal de trabajo porque tenía que atender a
sus hijos, era considerado poco menos que un vago.
Clara, con el apoyo de la dirección, pretende cambiar todo esto. Cree

firmemente en las políticas de gestión de Recursos Humanos, en que
"los valores y la cultura de la empresa deben ser conocidos por todos
los miembros y no sólo por los directivos y responsables" afirma.
"Para ello hay que contar con buenos sistemas de comunicación
interna: hay que trabajar en equipo, saber explicar a los equipos los
cambios de estrategia o los nuevos incentivos que existan, saber
motivarles, teniendo en cuenta que el dinero no es la única vía
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existente para tener al personal contento y poner en juego las

medidas de conciliación de la vida privada con la laboral".
Así pues, Clara está analizando diversas cuestiones: la primera de

ellas es cómo crear los equipos de trabajo teniendo en cuenta que
nunca han trabajado así y que son muy reacios a los cambios.
¿Cómo debe hacerlo? ¿Qué pasos debe seguir? ¿Hace la

presentación sobre la nueva forma de trabajar ella sola o es mejor
que lo haga la Dirección de la empresa para revestirla de
autoridad formal? Por otro lado, también ha buscado información
sobre las etapas por las que pasan los equipos de trabajo. Quiere
estar preparada para ello y de esta forma saber dirigirlos en la
dirección adecuada.
Después de darle muchas vueltas a la cabeza, éste es el documento

que ha creado para tal fin.
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4.4.1. Proceso de creación de un

equipo de trabajo
La creación de un equipo de trabajo es un proceso complejo que pasa por
diferentes fases:
1. En primer lugar, como se ha explicado anteriormente, su existencia debe estar

justificada. Sólo se deben formar equipos cuando haya razones de peso, si no
será una pérdida de tiempo y de esfuerzo.
2. En segundo lugar, y una vez que se ha constatado la necesidad de su
existencia será necesario definir con claridad cuáles van a ser sus cometidos
y cuáles los objetivos que deberá alcanzar.
3. Posteriormente habrá que determinar su posición dentro de la organización en
el supuesto de medianas y grandes empresas: de quién va a depender,
cuáles van a ser sus relaciones con el resto de las áreas.
4. A continuación se seleccionará a sus miembros. En función de la tarea
asignada hay que buscar a personas con capacidades y experiencia suficiente
para cubrir adecuadamente las distintas facetas del trabajo encomendado, así
como determinar el número de miembros para que su funcionamiento sea
eficaz.
Hay que seleccionar personas con capacidad para trabajar en equipo

evitando individualistas. Es preferible, además, que tengan
personalidades diferentes ya que ello enriquece al equipo: unos más
extrovertidos que otros; unos apasionados y otros reflexivos; unos
generalistas y otros más detallistas, etc.
Aunque pueda parecer que la diversidad puede complicar la gestión del
equipo, lo que sí es cierto es que contribuye a su enriquecimiento (cada
persona aporta unas cualidades diferentes).
Entre los miembros seleccionados se nombrará un jefe del equipo en
base a su mayor experiencia, a su visión más completa del trabajo
asignado, a su capacidad de conducir grupos, etc.
5. Tras ello, es necesario que la dirección convoque una reunión con todos los
miembros del equipo. Con esta reunión se pretenderá presentar a cada uno
de los miembros así como a la persona que se ha decidido que ostente la
jefatura. Se explicará cuál ha sido el motivo/justificación que ha generado la
creación del equipo y, por último, se comunicará con claridad el proyecto
asignado, el plazo previsto de ejecución si lo hubiera, los objetivos a alcanzar,
cómo se les va a evaluar y cómo puede afectar a la remuneración de sus
miembros.
6. Una vez que la dirección ha realizado la presentación formal y tras marcharse

los miembros de la directiva, la reunión continuará de la mano del jefe del
equipo. Éste, les informará de cómo se van a organizar, cuál va a ser el
cometido de cada uno; sus áreas de responsabilidad, con qué nivel de
autonomía van a funcionar, etc. Se fomentará que, antes de empezar a
trabajar sus miembros, se vayan conociendo (en el supuesto de que no se
conozcan) y que comience a establecerse una relación personal entre ellos.
No se trata de que tengan que ser íntimos amigos pero, al menos, que
se conozcan, que tengan confianza, que exista una relación cordial. Es
conveniente fomentar el espíritu de equipo, sentirse orgulloso de
pertenecer al mismo. No se debe fomentar un sentimiento de división
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entre "nosotros" (los miembros del equipo) y "ellos" (el resto de la

organización), pero sí un sentimiento de unidad, de cohesión.
El equipo no puede funcionar de espalda a la organización como una
unidad atípica, extraña. Muy al contrario, debe estar plenamente
integrada en la misma. Para ello, resulta muy interesante las actividades
extralaborales: comidas informales, actividades de ocio (excursiones,
equipos deportivos, etc.).
Autoevaluación
En relación con la creación de los equipos de trabajo:
Surgen sin planificación alguna, se crean con los amigos y no es

necesario que nadie los dirija.
Es necesario planificarlos y establecer unos objetivos acordes
con los de la empresa/ organización.
Es importante que su creación cuente con el apoyo de la
dirección, los miembros deben tener capacidad de trabajar
individualmente.
Ninguna de las anteriores es cierta.
Incorrecto.
La creación de un equipo de trabajo debe contar con el apoyo de

la dirección de la empresa u organización, es un proceso que
debe ser planificado siguiendo una serie de fases.
Incorrecto.
Incorrecto.
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
17 de 54 27/6/17 15:33
4.4.2. ¿Qué etapas atraviesa un equipo

de trabajo?
Hay que ser consciente de que los equipos van a necesitar tiempo para acoplarse y
funcionar eficazmente. Normalmente los equipos irán pasando por diversas etapas:
kristian sekulic. Uso educativo no comercial.

Procedencia imágenes.
Inicio / Orientación: predomina el optimismo, los miembros se sienten

ilusionados con el proyecto que se les ha encomendado; si es un equipo
donde los miembros se conocen poco las relaciones serán cordiales, tanto si
se conocen como si no, al principio, todos ponen de su parte para evitar
conflictos.
Primeras dificultades / Conflicto: el trabajo se complica y surgen las
primeras dificultades lo que origina tensión y roces entre sus miembros; las
diferencias de carácter y personalidad asoman.
Acoplamiento / Estructura: los miembros son conscientes de que están
obligados a entenderse si quieren sacar el proyecto adelante. Ésto les obliga
a tratar de superar los enfrentamientos personales. Por otra parte, los
miembros ven que, aunque con dificultades, el proyecto va avanzando lo que
permite recuperar cierto optimismo.
Madurez / Trabajo: el equipo está acoplado, controla el trabajo y sus
miembros han aprendido a trabajar juntos (conocen los puntos débiles de sus
compañeros y evitan herir sensibilidades). El equipo entra en una fase muy
productiva.
Agotamiento: Los miembros del equipo comienzan a perder ilusión en el
mismo. El rendimiento puede volver a caer y es posible que vuelvan a surgir
rivalidades. Si es un trabajo puntual y el equipo es temporal, llega el momento
de ir cerrando el proyecto e ir liquidando el equipo, quedando únicamente
aquellas personas necesarias para rematar el trabajo. Si el equipo es
permanente habrá que tratar de buscar nuevos proyectos que les motiven o
realizar modificaciones en los miembros para empezar un nuevo ciclo.
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SIRIUS. Uso educativo no comercial. Elaboración propia
Para saber más

Este enlace te permitirá repasar todos los
contenidos del tema:
Equipo de trabajo.
Autoevaluación
¿En qué fase se encuentra un equipo en el que predomina el
optimismo y ningún miembro se atreve a decir lo que realmente
piensa para no crear tensiones ni conflictos?
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Estructura
Trabajo
Orientación
Conflicto
incorrecta
Incorrecta
Fase de orientación. Al principio todos están ilusionados e

intentan que las relaciones sean cordiales, sin tensión.
Incorrecta
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
4. Incorrecto
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4.5. La Eficacia en los Equipos de

Trabajo
Caso práctico
Clara se ha reunido con el
Director General de la empresa
y le ha hecho ver la necesidad
de trabajar en equipo pues, de
esta forma, se conseguirán
mejores resultados y espera
mejorar el ambiente de trabajo.
Por otro lado, y de cara al
funcionamiento de su
departamento y del equipo de
trabajo, también ha definido los
objetivos y las relaciones que
mantendrá con el resto de
departamentos.
Será ella quien, como responsable del departamento, dirigirá el

equipo de trabajo. No obstante y siguiendo el planning que ha
realizado sobre la Formación de Equipos de trabajo (que hemos visto
en el apartado anterior) aún tiene algunos aspectos que analizar
antes de convocar la reunión en la que la dirección de la empresa
explicará el nuevo método de trabajo.
En el departamento de grabación de datos son un total de 14

personas más ella y el trabajo que realizan, como se expuso en su
momento, consiste en grabar datos bancarios y datos provenientes de
encuestas de estudios de mercado.
¿Cómo organizar el trabajo con el objetivo de conseguir equipos

eficaces? ¿14 personas no son demasiadas? Clara no para de darle
vueltas a este asunto...
Veamos algunas cuestiones para que el funcionamiento del equipo de

trabajo que quiere crear sea eficaz y ayudarla a decidir...
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4.5.1. Aspectos para conseguir

equipos de trabajo eficaces
Clara pretende que los equipos sean
eficaces, es decir, pretende que alcancen
los objetivos propuestos y para ello debe
analizar una serie de aspectos que van a
influir en que finalmente el equipo alcance
la ansiada eficacia. Estos aspectos son:
La personalidad de los individuos.

Tamaño y estructura.
Dirección y toma de decisiones.
Cultura de la empresa.
Objetivos de la organización.
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A. La Personalidad de los Individuos

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo
mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello,
tienen que reunir las siguientes características:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los

integrantes del equipo, saber adaptarse a los cambios.
2. Ser leales consigo mismo y con los demás. Tener confianza en las
habilidades propias y de los demás.
3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.
4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.
5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y
tenacidad.
6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.
7. Saber comunicarse y tener empatía
Además de lo anterior, resulta

imprescindible conocerse a uno
mismo, saber valorar los puntos
fuertes y débiles y usar este
conocimiento en beneficio propio,
pero sobre todo es necesario ser
consciente de la dinámica del grupo y
de las emociones, sentimientos y
habilidades de los demás miembros
del equipo para que el proceso de
colaboración dé los frutos esperados.

Asimismo, no se deben olvidar las La personalidad factor importante en la formación de equipos
capacidades más "nuevas",
relacionadas con la necesaria
habilidad en el uso de las TIC.
Para saber más

Aquí tienes el documento "Habilidades Necesarias para Trabajar en
Equipo" y que están relacionadas con el Área de Ser, Saber, Hacer,
Convivir y TICS.
Habilidades necesarias para trabajar en equipo
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Mª de los Remedios Cuevas Muñoz. CC by. Elaboración propia
Debes conocer
¿Sabes trabajar en Equipo? Para determinar si estás capacitado para
trabajar en equipo, te proponemos realizar alguno de los siguientes
test:
Test 1: ¿Sabes trabajar en equipo?
Test 2: ¿Trabajo bien en equipo?
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B. Tamaño y Estructura
El tamaño del grupo es algo muy importante, un equipo demasiado pequeño no
será muy enriquecedor, pero un equipo de grandes dimensiones resultará difícil de
manejar, de coordinar y de llegar a acuerdos.
La mayoría de los especialistas sitúan entre cinco y nueve el número

ideal de miembros para las tareas de resolución de problemas en
equipo.
Este tamaño es suficientemente amplio como para permitir la diversidad de

propuestas pero, al mismo tiempo, lo suficientemente reducido como para evitar las
desventajas de la limitación de la participación, la holgazanería social, la
dominación del subgrupo y otras similares. Otra cuestión es si debe haber un
número par o impar de miembros. Se recomienda un número impar que permita
una mayoría suficiente cuando se ha de votar y evite la posibilidad de empates en
la toma de decisiones.
En cuanto a la
estructura
deberemos
tener en
cuenta la
El tamaño de los Equipos de trabajo es un aspecto importante
hetereogeneidad y polivalencia. En muchos casos se necesita distribuir el trabajo

entre los componentes del grupo. A menudo esto lleva asociadas otras
necesidades, como es controlar que cada miembro del grupo tiene la capacidad
conveniente para realizar su función o bien el potencial adecuado.
La heterogeneidad de los miembros del equipo en términos de habilidades y

experiencias también tiene un efecto positivo sobre el desempeño. Esto es
especialmente destacable cuando las tareas asignadas al equipo son variadas,
porque se necesita un amplio elenco de competencias. La heterogeneidad también
puede contribuir a aumentar la eficacia porque los miembros pueden aprender los
unos de los otros.

Otra variable de los equipos de trabajo efectivos es que sus miembros sean
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polivalentes a la hora de poder realizar diferentes tareas. Si los miembros del

equipo pueden realizar las tareas de los demás, la eficacia aumenta porque ellos
pueden intercambiarse según surja la necesidad.

En todo caso, los componentes del grupo deben tener cierta semejanza de
cualificación, espíritu y condiciones de trabajo. Si existe retribución, debe ser
equitativa. En este campo, generalmente conviene que no haya grandes
desequilibrios y que, al mismo tiempo, las compensaciones sean proporcionales al
esfuerzo y responsabilidad de cada puesto.
Autoevaluación
Teniendo en cuenta que en el departamento de Clara son 14
miembros y que quiere que trabajen en equipo ¿Cuál será el
tamaño y organización más adecuada?
Un equipo de trabajo de 14 miembros
Dos equipos de trabajo de 7 miembros cada uno
Tres equipos de trabajo: dos de los cuales uno tendrá cuatro

miembros y el otro seis
Dos equipos de trabajo de 8 y 6 miembros respectivamente
Incorrecto.
Catorce miembros son demasiados para ponerlos a todos de

acuerdo, además es un número par dificultando la toma de
decisiones. Como el número ideal de miembros se sitúa entre
cinco y siete se ha decidido crear dos equipos de siete personas,
este tamaño es suficientemente amplio como para permitir la
diversidad de propuestas pero, al mismo tiempo, lo
suficientemente reducido como para evitar las desventajas de la
limitación de la participación, además es un número impar
Incorrecto.
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Incorrecto.
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
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C. Dirección y Toma de Decisiones

En la mayor parte de los equipos, es

conveniente que exista algún tipo de dirección.
Ordinariamente, los equipos requieren un tipo
de dirección que se ejerza de manera
democrática y participativa.
Lo más idoneo suele ser ese tipo de dirección

excelente que se llama liderazgo y que genera
en los componentes del grupo un
comportamiento eficaz de forma voluntaria y
Mª de los Remedios Cuevas Muñoz. CC by.
Elaboración propia gustosa.
En cuanto a la toma de decisiones, lo que más interesa en este caso es analizar las
diversas formas en que se toman las decisiones. Schein ha trabajado con grupos
para analizar y mejorar sus procesos de toma de decisiones. Él señala que los
equipos pueden tomar decisiones a través seis métodos:
Métodos para tomar decisiones
Método Características
Se escoge algún tipo de acción por defecto o ausencia de

1. Decisión
interés. Se va sugiriendo una propuesta tras otra sin que tenga
por ausencia
lugar ningún tipo de discusión hasta que el equipo, finalmente,
de respuesta
acepta una idea.
Una persona domina y determina el curso de la acción, es decir,

2. Decisión el presidente, directivo o cualquier otra figura investida de
autárquica autoridad toma la decisión por el grupo. Esto puede hacerse con
o sin discusión y ahorra mucho tiempo
Un pequeño subgrupo domina y decide las acciones a poner en

práctica. Dos o tres personas dominan y "encarrilan" al grupo en
3. Decisión un sentido determinado. Esto, con frecuencia, se hace
oligárquica proponiendo una resolución para luego forzar un asentimiento
rápido retando al grupo con frases como: "¿alguien tiene algo
que objetar? ...pues continuemos".
Se escoge la votación como forma de determinar las

resoluciones. La decisión por mayoría es una de las formas más
4. Decisión frecuentes de tomar decisiones, sobre todo cuando hay signos
mayoritaria de disconformidad o disparidad de pareceres. Este método se
utiliza muchas veces sin considerar sus potenciales problemas.
El proceso de votación puede crear coaliciones; algunos serán
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"ganadores" y otros serán "perdedores" al final de la votación.

Estos últimos se pueden sentir menos comprometidos con la
solución adoptada por la mayoría y pueden acabar generando
antagonismos que pueden llegar a impedir la eficacia del equipo
en el futuro
5. Decisión No todos quieren lo mismo, no obstante, cada miembro acuerda

por ceder lo conveniente. El consenso, no obstante, no requiere
consenso unanimidad.
Supone que todos los miembros han de estar de acuerdo. Una

6. Decisión
decisión por unanimidad puede ser la forma ideal de resolver los
por
asuntos. Éste es un método de decisión grupal "lógicamente
unanimidad
perfecto", que es muy difícil de conseguir en la pr
Como ves, cualquier método de decisión grupal tiene sus ventajas e inconvenientes
y los mejores grupos y equipos de trabajo no se limitan a utilizar el mismo método
siempre, sino que recurren a diversos métodos pero siempre asegurándose de que
el que están utilizando es el que mejor se adecúa al problema o tarea que tienen
entre manos.

Para saber más

Si visualizas la película 12 hombres sin Piedad, podrás ver un claro
ejemplo del método de toma de decisión por unanimidad en alguna
de sus secuencias.
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D. Cultura de la Empresa

El trabajo en equipo debe estar impregnado por un

"espíritu" o cultura adecuados para conseguir la
concertación de esfuerzos individuales. Para ello, el
"espíritu" o conciencia que decimos, debe ser
colectiva, pero además debe conseguir que esas
actitudes se vivan de manera individual.
Por cultura de empresa se entiende las costumbres, valores, creencias,

hábitos, conocimientos y prácticas de una determinada colectividad que
diferencian a una empresa de otras y son asumidas y compartidas por
sus miembros
Las normas permiten a los miembros del equipo estructurar su propia conducta y
hacer previsible la de los demás. Las normas refuerzan la existencia del equipo y la
cultura de la organización. Cuando alguien viola una norma del equipo, los otros
miembros responden con críticas, amonestaciones, expulsiones, ostracismo social.
Para saber más

Si quieres saber más sobre que es la Cultura de Empresa te
recomendamos leer el siguiente documento:
La cultura de la empresa
¿Te apetece ver cómo es la cultura de empresa de Google? Entonces

visualiza lo siguiente
Trabajar en Google
Otros ejemplos de cultura de empresa son:
Cultura Empresarial Inditex.

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Autoevaluación
En muchas de las empresas los trabajadores llevan uniforme ( por
ejemplo en Iberia, El Corte Inglés...) ¿crees que la forma de vestir
forma parte de la cultura de empresa?
Si
No
La cultura empresarial determina la forma de relacionarse y

comportarse los miembros de la empresa, la forma de
comunicarse (frases, expresiones), así como el tipo de objetos,
oficinas, forma
Incorrecta.
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
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E. Objetivos de la Organización

El equipo de trabajo no puede establecer

sus objetivos de forma estanca, sino que
para su establecimiento deberá tener en
cuenta el contexto interno de la empresa u
organización así como el contexto externo.
Así pues dentro del contexto interno

deberá analizarse la estrategia general de
la organización y del departamento del que
depende el equipo de trabajo.
Mª de los Remedios Cuevas Muñoz. CC by.
Elaboración propia
Podemos definir la estrategia como el conjunto de principios y rutas

fundamentales que orientarán el proceso administrativo para alcanzar los
objetivos a los que se desea llegar. Una estrategia muestra cómo una
institución pretende llegar a esos objetivos. Se pueden distinguir tres
tipos de estrategias, de corto, mediano y largo plazos según el horizonte
temporal
Por otro lado deberá tenerse en cuenta el contexto externo, es decir la ubicación de
la empresa, el contexto socioeconómico y cultural...
El equipo tiene que tener muy claro cuál va a ser su función y qué objetivos se le
demandan. Los objetivos deben ser:
Motivadores, que impliquen un desafío. Sus miembros tan sólo darán lo

mejor de sí mismos si el trabajo que se les encomienda les realiza
profesionalmente. No tiene sentido montar un equipo de trabajo con gente
preparada para luego no darle contenido o asignarle tareas rutinarias.
Exigentes pero alcanzables. Tan negativo resultan los objetivos poco

exigentes (el equipo no se esforzará, perderá motivación), como objetivos
inalcanzables, absurdos (el equipo renunciará desde un principio a intentar
lograrlos y si lo intenta cundirá la frustración).
El equipo debe disponer de los medios necesarios

(técnicos y humanos) para desarrollar eficazmente la
tarea encomendada. Si el equipo detecta que
necesita algún apoyo adicional debería ponerlo
inmediatamente en conocimiento de la organización
con vista a cubrir esta carencia lo antes posible y que
su desempeño no se vea afectado.
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Los plazos asignados a los proyectos suelen

ser muy exigentes pero no obstante en
situaciones con plazos imposibles es conveniente explicar y hacer ver la
imposibilidad de realizar el trabajo a tiempo, excepto que se realice una
chapuza.
Cuando se trata de un proyecto a largo plazo es conveniente fijar metas

intermedias para que el equipo sienta la inmediatez y luche por alcanzar estos
objetivos a corto plazo. Con ello se evita por una parte que el largo plazo
pueda hacer que el equipo se confíe ("como tenemos tanto tiempo....").
Además el poder alcanzar unas metas, aunque sean menores, contribuye a
aumentar la motivación al ver como avanza en la dirección correcta.
Es fundamental también comunicar al equipo cuales son aquellos indicadores

se van a considerar para evaluar su desempeño. Con ello se busca que el
equipo sepa cuales son los aspectos críticos del proyecto. ¿Qué es lo
principal? cumplir los plazos, no desviarse de los costes estimados, la calidad
del trabajo, etc. Se trata de evitar que el equipo centre sus esfuerzos en un
aspecto determinado (por ejemplo, cumplir los plazos) cuando lo realmente
importante sea otro (por ejemplo, no desviarse del presupuesto o hacer un
trabajo de calidad).
Periódicamente la organización debe realizar una valoración del desempeño del

equipo con vista a detectar aquellos posibles puntos débiles que convenga corregir
lo antes posible.
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4.5.2. ¿Cuáles son las características

de un equipo eficaz?
Tras lo expuesto en el apartado anterior, y teniendo en cuenta los aspectos que
acabamos de estudiar, no cabe duda que a lo que Clara llama "equipo eficaz" es a
aquel que tiene las siguientes características:
Integrado por personas con actitudes y aptitudes para trabajar en equipo.

Tamaño adecuado
Formado por personas heterogéneas y polivalentes.
Establecimiento de normas y toma de decisiones consensuadas.
Fijación de estrategia para lograr los objetivos.
Distribución del trabajo: Los miembros comprenden y aceptan la tarea
encomendada. Objetivos discutidos y definidos.
No hay tensiones, se escucha, no se juzga.
Libre participación.
Los conflictos no se evitan, se solucionan.
Autocontrol. La dirección y la distribución de tareas cambian según
circunstancias.
La crítica es frecuente y franca, tiene carácter constructivo y no son ataques
personales.
Utilización de métodos de trabajo grupales (dinámicas de grupos).
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4.6. Roles de los integrantes de un

equipo
Cada miembro del equipo trae consigo aspiraciones, conocimientos, habilidades y
actitudes diferentes. Es de esperar que ante los problemas que han de resolver
juntos, existan desacuerdos; pero esos desacuerdos pueden ser incluso positivos.
Son la expresión de ópticas diferentes, que dan valor al equipo.
Cuando se trabaja en equipo las personas adoptan una determinada

conducta o comportamiento, es lo que se denomina ROL.
En los equipos de trabajo es fácil encontrar unos roles muy característicos, algunos
positivos para el desempeño del equipo, mientras que otros pueden resultar muy
negativos dificultando el funcionamiento del equipo. Entre ellos se encuentran:
Roles grupales
ROLES
ROLES POSITIVOS/PRODUCTIVOS
NEGATIVOS/IMPRODUCTIVOS
Rol Característica Rol Característica
Fuerte
personalidad,
carisma, buena
Ataca al equipo,
capacidad de
influye a través
expresión,
Líder Dominador del miedo, el
convicción. Influye
chantaje.
sobre el equipo y
Intransigente.
se implica en los
conflictos que
surgen.
Defenderá y
peleará las batallas
Se aprovecha del
del equipo con las
trabajo del resto
Defensor personas externas Pícaro / Vago
de los
también brinda un
compañeros.
fuerte apoyo a los
miembros internos.
Tiende a favorecer Orienta al equipo

Investigador Manipulador
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la obtención de
hacia sus
más información
propios objetivos
antes de tomar
personales.
decisiones.
Domina un área de
Se somete al
conocimiento.
grupo por temor
Experto Aporta ideas Sumiso
o vergüenza
cuando se trata de
(defecto físico...).
dicho tema.
Empuja hacia
delante y se Adopta la
involucra en el postura "de qué
proyecto; contagia se habla que me
su entusiasmo al opongo",
Animador resto de los Opositor siempre en
compañeros. desacuerdo,
Ofrece aunque no tenga
satisfacciones razones objetivas
personales al resto para ello.
de miembros.
Establece Gira siempre en

estándares altos torno al jefe,
de rendimiento. buscando su
Frecuentemente, aprobación y
Trabajador El pelota
son personas que conformidad,
trabajan duro y no informando de
ocultan su todo lo que
esfuerzo. sucede.
Expone sus
Tiene capacidad
problemas y
de escucha y no
sentimientos
Observador tiende a imponer Sentimental
para conseguir el
su punto de vista
apoyo y el afecto
sobre los demás.
del grupo.
Interrumpe
Tiene el poder continuamente el
oficial en el equipo. trabajo del grupo
Jefe Formal Influye sobre los Gracioso con bromas o
demás por su imitaciones,
"status" formal. desviándolo de
sus objetivos.
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Se encarga de No está de
distribuir el acuerdo con
material, registrar nada, siempre
los distintos defiende otra
Secretario/portavoz aspectos que se Discutidor tesis aunque sin
van ánimo
tratando...Suele destructivo, a
ser disciplinado y diferencia del
eficiente. opositor.
Es creativo, Es inoportuno,
innovador, poco siempre con un
comunicativo y comentario
prefiere trabajar a desafortunado
Cerebro su propio ritmo. Incordio en el momento
Resuelve menos
problemas difíciles. adecuado,
Busca nuevas molestando a los
alternativas. compañeros.
Serio, perspicaz,
Emplea la más
estratega con poca
mínima
iniciativa. Percibe
oportunidad para
Evaluador todas las opciones. Charlatán
comenzar a
Se preocupa por
hablar reteniendo
verificar que se
la palabra.
cumplan las reglas.
Él lo sabe todo y
de hecho suele
tener un nivel de
Listillo preparación por
encima de la
Es bueno para
media. Resultan
adoptar ideas de
insufribles.
los creadores,
innovadores y
Promotor Tiene unos
encontrar los
esquemas
recursos para
mentales muy
promoverlas y que
consolidados de
se hagan realidad.
Cuadriculado los que resulta
muy difícil
moverle o que
considere otras
opciones.
37 de 54 27/6/17 15:33
Para saber más

Para dinamizar el trabajo en equipo los directivos actuales cuentan
con diferentes dinámicas de trabajo que facilitan la integración de los
miembros del equipo, además de trabajar distintos aspectos de su
funcionamiento.
Entre las más usuales destacan:
Philips 6.6, Brainstorming o tormenta de ideas, Role-playing y

Estudios de casos.
Caso práctico
A la vista de lo anterior, Clara ha decidido constituir 2 equipos de
trabajo, cada uno de los cuales tendrá 7 miembros. En cada uno
nombrará un responsable o jefe de equipo y ella domo Jefa de
departamento se encargará de establecer los objetivos generales,
controlar su cumplimiento, coordinar a los equipos, ayudar a resolver
conflictos....
El modo o forma de trabajar será el siguiente: Un equipo se dedicará a
la instalación de las líneas y el otro a la puesta en funcionamiento de
las mismas. Para evitar la monotonía, cada mes se rotará, de tal modo
que el equipo que se había dedicado a instalar líneas pasará a realizar
las tareas de puesta en funcionamiento y viceversa. También ha
establecido una cantidad mínima de trabajo para cada equipo, es
decir unos objetivos. Por último, pretende que las decisiones se
tomen por consenso
Con este nuevo sistema de trabajo todos cobrarán lo mismo, lo

establecido en el convenio colectivo con los pluses que ya venían
percibiendo, eso sí, todo lo que se realice por encima de los objetivos
marcados supondrá una prima económica para el equipo que se
repartirá entre todos los miembros por igual. Siguiendo los pasos que
estableció para la creación de equipos, ahora debe decidir que
personas integrarán cada equipo, así como quienes serán los jefes.
Para ello ha realizado una serie de entrevistas individuales con cada
miembro para conocer como le gusta trabajar, su situación personal,
sus motivaciones, su opinión sobre el funcionamiento de la empresa,
que se puede mejorar...también ha realizado algunas dinámicas
38 de 54 27/6/17 15:33
grupales con la finalidad de ver sus actitudes y personalidad dentro

del grupo. Con dicha información deberá determinar el rol de cada
uno, para en la medida de lo posible crear equipos que además de
eficaces sean participativos, equilibrados y evitar los conflictos. Hoy le
ha tocado la entrevista a Carlos y a otros tres compañeros de trabajo.
Veamos las anotaciones que ha realizado sobre ellos.

Valoración
Candidatos

Trabajador, exigente, capacidad de
planificación y organización, impulsor
CARLOS
,creativos y muy sociable. Cae bien a sus
compañeros. Tiene poca experiencia en la
empresa y no conoce a sus compañeros.

Tiene un buen conocimiento de la empresa
y del trabajo, aunque a veces se cree que lo
VICTOR
sabe todo. Es muy chulo, pero sin embargo

es muy aceptado por sus compañeros que lo
quieren y lo respetan y al que le han
atribuido de autoridad informal .
Reservado y muy callado. Gran observador.
Es el que más entiende del trabajo y tienen
JAVIER
una experiencia. Buenas sensaciones, sin

embargo no tienen mucho tirón entre sus
compañeros.

No está de acuerdo en nada , ya que a todo
FERNANDO
le pone pegas. No quiere que el equipo se

equivoque. Es perfeccionista. No tolera
tontería.
Caso práctico
La decisión de Clara no es fácil porque hay más de un candidato que
reúne los requisitos exigidos para liderar un equipo de trabajo.
Carlos se encuentra entre ellos pero tienen en contra que tienen poca
experiencia en la empresa y apenas conoce a los compañeros. Sin
embargo es trabajador y con capacidad de organizar y planificar algo
fundamental para un equipo de trabajo
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Víctor sin embargo no reúne las características de Carlos pero a

cambio tiene una gran experiencia en el trabajo además de contar con
el apoyo y la autoridad informal de sus compañeros
Javier sería un candidato ideal sino fuera porque es reservado y tienen

poco tirón entre sus compañeros. Sus cualidades son excelentes
Por último Fernando parece no tener demasiadas habilidades sociales

, además no se ha podido constatar su experiencia
Si fueras Clara ¿a cuál elegirías para desempeñar el puesto de jefe de

equipo?
Autoevaluación
¿Qué rol dentro de un equipo asumirían Eva, Víctor, Javier y
Fernando, algunos de los miembros entrevistados por Clara?
Eva y Fernando asumen roles positivos; Javier y Víctor roles

negativos.
Eva: jefa formal, Víctor: listillo, Javier: experto y Fernando:
opositor.
Eva: líder, Víctor: listillo, Javier: experto y Fernando: discutidor.
Eva: promotora, Víctor: charlatán, Javier: observador y

Fernando: cuadriculado.
Incorrecto.
Incorrecto.
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La respuesta correcta es c porque Eva si bien ostenta el poder

formal, su autoridad también viene dada por los propios
compañeros, pues tiene carisma influyendo en el equipo. Víctor
va de listillo porque cree que sabe de todo y Fernando es
discutidor, no está de acuerdo con las cosas porque busca la
perfección del equipo, lo hace con ánimo constructivista no
destructivista como haría el opositor.
No es la opción correcta.
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
4. Incorrecto
41 de 54 27/6/17 15:33
4.7. El Liderazgo
Todo equipo necesita un jefe, una persona que lo dirija, que se ponga al frente del
mismo. Al igual que todo equipo de fútbol necesita un entrenador o que toda
orquesta necesita un director. El jefe puede ser simplemente eso, un jefe, o puede
ser algo más, un auténtico líder. Hay jefes que no son líderes y también puede haber
líderes que no son jefes. La diferencia básica entre ambos conceptos radica en el
origen de la autoridad que ejercen.
El jefe recibe su autoridad de la posición jerárquica que ocupa: la empresa lo ha

colocado al frente del equipo, mientras que el líder recibe su autoridad del propio
equipo por diversos factores (carisma, personalidad, entrega, energía, etc.), que le
permiten ganarse el apoyo de sus colaboradores. Lo ideal es que se combinen
ambas cosas, es decir que la persona impuesta por la empresa, el que ostenta la
autoridad formal, sea al mismo tiempo un líder para los compañeros, es decir una
persona con carisma al que los trabajadores sigan voluntariamente.
Todo jefe tiene que reunir una serie de cualidades para poder realizar con éxito las
funciones que le van a ser encomendadas. ¿Cuáles son estas cualidades y
funciones?
Cualidades y funciones del jefe o de la jefa de Equipo
Cualidades Funciones
Debe ser una persona

justa.
Muy trabajadora.
Exigente pero Planificación: definir objetivos, determinar
humana. recursos.
Respetuosa. Organización: preparar y desarrollar los
Defensora de su planes de acción.
equipo. Ejecución: Llevar a cabo los programas.
Que se preocupe por Coordinación y liderazgo: crear un equipo
el bienestar de su cohesionado, establecer normas, motivar,
gente. tomar decisiones, resolver conflictos.
Persona con Control y valoración: Vigilar el cumplimiento
capacidad de de los objetivos y el funcionamiento del
organización innata. equipo.
Persona decidida,
que sepa tomar
decisiones.
Habilidades de los directivos
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Algunas de las habilidades que se exigen a un

jefe de equipo son:
INTELIGENCIA EMOCIONAL: Debe ser

capaz de trasladar a sus compañeros el
entusiasmo, por las tareas, de empatizar
con ellos y sus circunstancias
CONFIANZA EN SI MISMO:Solo así

podrá convencer al resto de
trabajadores de la empresa, y llegar a
motivarles
DOTES DE COMUNICADOR: Un jefe El jefe/lider debe guiar a su empresa

que lidere debe tener unas buenas
dotes de comunicador para saber traspasar la información al resto de
trabajadores de la empresa. Además debe saber escuchar, por lo que ha de
dominar las técnicas de comunicación
CAPACIDAD DE ADAPTARSE A LOS CAMBIOS: Deben ser los motores e

impulsores de su empresa, por lo que deben estar al día de las nuevas
técnicas de producción facilitando los cambios necesarios para que su
empresa no quede obsoleta
DEBE DELEGAR FUNCIONES: Ya que esto aumenta la capacidad de

motivación de los trabajadores aumentando también la responsabilidad de los
mismos, pero sin interferir en la misma ya que sino no se trataría de una
delegación de funciones
Para saber más

Además te mostramos también otros posibles estilos de liderazgo.
Teorías del liderazgo.
Es posible que en estos momentos estés al frente de un equipo de

trabajo debiendo, en tal caso, saber motivar a los trabajadores, por lo
tanto no estaría de más que leyeras el siguiente documento en el que
te mostramos algunas técnicas de motivación de coste cero así como
qué hacen las empresas para motivar a los trabajadores.
Saber motivar - Saber ganar. (238,6 KB)
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En cuanto al tipo estilo de dirección y liderazgo que puede aplicar hay que reseñar
que es difícil distinguir estilos claros de dirección o de liderazgo, pues no existen
estilos de mando puros.
Mª de los Remedios Cuevas Muñoz. CC by. Mª de los Remedios Cuevas Muñoz. CC by. Mª de los Remedios Cuevas Muñoz. CC by.
Elaboración propia Elaboración propia Elaboración propia
Se han realizado algunos intentos por encontrar estilos de liderazgo, así Kurt Lewin
creyó encontrar tres estilos de dirección esenciales, en función del clima social:
Estilos de liderazgo según Kurt Lewin
ESTILO CARACTERÍSTICAS
El líder fija los objetivos del grupo, impone la forma de

conseguirlos y supervisa la actividad de los miembros del
Autocrático grupo. Impone disciplina y una dirección firme. Se expresa
"Ustedes harán esto o aquello, deberéis realizar; he
conseguido; lograré...".
El líder fija los objetivos y método en diálogo con los

miembros del grupo. Trabaja en equipo, por objetivos y busca
Democrático
desarrollar el potencial individual de los colaboradores. Suele
decir : "Nosotros podemos ...
El líder abandona la toma de decisiones, y se limita a

Laissez Faire o
colaborar, esencialmente con información. No responsabiliza
Dejar hacer
a nadie de las acciones. Es pacificador

Reflexiona
¿Cumple Eva los requisitos para ser nombrada jefe de equipo? Si así
fuera, ¿de dónde recibiría su autoridad?
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Mostrar retroalimentación
Eva posee tanto atributos personales como capacidades para

poder desarrollar con éxito el puesto de jefe de equipo: es
trabajadora por lo que dará ejemplo a los demás, persigue la
excelencia y exige, pero también sabe recompesar los
esfuerzos y tratar a todos por igual. Sabe planificar y organizar
dos cualidades muy importantes al ser algunas de las
funciones que deberá desempeñar. Por último, al ser respetada
por los compañeros y compañeras y tener carisma, ostentará
tanto el poder formal como el no formal, es decir, ostenta los
papeles de líder natural y de jefa formal, algo vital si se
pretende que los compañeros y compañeras la sigan de forma
voluntaria y con entusiasmo. Por lo tanto, su autoridad la
recibirá tanto de los propios compañeros y compañeras como
de la Dirección de la empresa. El único punto débil que tiene es
la falta de formación en la materia, si bien ella ha tratado de
suplirla de forma autodidacta y adquiriendo experiencia en el
sector.
Para saber más

En 1939 Lewin y algunos colaboradores realizaron un experimento
único para determinar como el estilo de liderazgo influía en la forma
en que las personas se comportaban en los grupos ¿quieres saber
que conclusiones obtuvo?, si es así pincha aquí...Revisa el video
atentamente porque después tendrás que responder en uan de las
actividades de las tareas
Experimentos de estilos de liderazgo
Lee este artículo relacionado con la capacidad de Zinedine Zidane

para liderar al Real Madrid
Zinedine Zidane modelo de liderazgo

Citas para pensar

45 de 54 27/6/17 15:33
Lee este artículo sobre el liderazgo de Donald Trump y reflexiona

sobre las habilidades de este político, y sus capacidades para liderar
a su país.
El estilo de liderazgo de Donald Trump.
46 de 54 27/6/17 15:33
4.8. La Motivación Laboral

Continuamente nos preguntamos porque muchas personas
arriesgan sus vidas para conseguir hazañas arriesgadas como
escalar el Everest , o cruzar el pacífico en condiciones difíciles.
¿Cúal es la fuerza que les impulsa? ¿Qué es lo que les hace

arriesgar así sus vidas?
La motivación es la fuerza que impulsa al ser humano a realizar una

actividad determinada. No es una actividad instintiva sino que implica
voluntad para realizarla, además de planificación
La motivación es, en síntesis lo que hace que un individuo actúe y se

comporte de una manera determinada. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación
dada, con que vigor se actúa y en que dirección se encauza la energía.
Para saber más

Repasa estas páginas desde Internet sobre la motivación laboral:
Motivación
47 de 54 27/6/17 15:33
4.8.1. ¿Que motiva a los trabajadores?

Teorías de la motivación
A. ¿Qué motiva a los
trabajadores?
Cada trabajador tiene

unas motivaciones
diferentes a los demás, ya
que las necesidades de
cada uno difieren de las
del resto.
Para motivar a los

trabajadores hay que
tener en cuenta su escala
de valores, sus
necesidades, su situación
personal y las metas y objetivos que pretenden conseguir.
Para los trabajadores los principales incentivos que tienen para estar motivado en
su trabajo son:
El dinero o las recompensas económicas: no obstante cuando el trabajador va

consiguiendo esta motivación pierde importancia para él adquiriendo
importancia otros factores. Es evidente que para un trabajador sin trabajo,
este es uno de los principales factores motivacionales
El reconocimiento como trabajador dentro de su empresa: aunque éste no

puede ser continúo sino proporcional a la tarea realizada
Adquirir responsabilidades dentro de la empresa e ir escalando puestos dentro

de la misma
Otros factores como el tiempo libre y poder conciliar el trabajo con la vida
familiar que van adquiriendo importancia en los últimos años dentro de la
empresa
B. Teorías de la motivación
Existen diferentes teorías acerca de por qué están los trabajadores motivados o
porque no lo están en muchas ocasiones:
En este apartado vamos a ver las más importantes de ellas de forma muy breve
pero podrás obtener más información en los enlaces de Internet:
1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
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Maslow definió la motivación como un

conjunto de necesidades ordenadas
jerárquicamente, de tal forma que las
necesidades primarias(comida, seguridad) se
encuentran en la base de una pirámide ,
mientas que las necesidades secundarias
(autorealización y reconocimiento) se
encuentran en la parte superior de la
pirámide.
Los niveles de necesidades que estableció

son:
Necesidades fisiológicas. Se
Piramide de necesidades de Maslow
encuentran en el primer nivel y su
satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el
vestido...
Ejemplo laboral: en el ámbito laboral, correspondería al sueldo y los

servicios de asistencia médica.
Necesidades de seguridad. Están situadas en el segundo nivel, son las

necesidades de protección contra peligros o amenazas físicas, seguridad,
orden, estabilidad...
Ejemplo laboral: en el ámbito laboral, correspondería a unas

condiciones mínimas de salud laboral, un plazo aceptable de
contrato de trabajo o la seguridad de la jubilación.
Necesidades sociales. Son las necesidades de pertenecer y ser aceptado

por algún grupo y de recibir y proporcionar afecto.
Ejemplo laboral: en el ámbito laboral se correspondería con el

sentimiento de pertenencia a la empresa y al departamento en que
se trabajo.
Necesidades de autoestima. Su satisfacción se produce cuando aumenta

la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Son necesidades
de respeto, prestigio, admiración, poder...Necesidades de
autorrealización. Surgen de la necesidad de desarrollar las
potencialidades personales (dar de sí todo lo posible), ser creativo,
expresarse, enfrentarse a nuevos retos… es decir, lograr sus máximas
aspiraciones personales.
Ejemplo laboral: en el ámbito laboral, se correspondería con el

estatus que se disfruta y las características y comodidades del
puesto de trabajo.

Por ello, para motivar a un individuo se debe conocer a qué nivel de la pirámide
49 de 54 27/6/17 15:33
pertenecen sus últimas necesidades cubiertas y presentarle incentivos que cubran

las inmediatamente siguientes, ya que los individuos que tienen completamente
cubiertas las necesidades de un nivel desean con fuerza cubrir necesidades de
niveles superiores. Por esto, según Maslow, una necesidad satisfecha no es
motivadora del comportamiento.

2.- Teoría bifactorial de Herzberg:
Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los
trabajadores en la empresa:
Factores higiénicos: Están relacionados con el contexto de trabajo pero son

extrínsecos a la actividad laboral en sí misma y constituyen la causa principal de
descontento en el trabajo:
Las condiciones de trabajo.

El sueldo.
Vida privada, status y seguridad.
Las relaciones con los superiores, compañeros y colegas.
La política de la empresa.
Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero

cuando se mejoran no logran por sí solos la auténtica satisfacción.
Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de
satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo, son
intrínsecos al mismo:
El trabajo en sí mismo.
El logro.
La responsabilidad.
El reconocimiento.
La promoción.
Crecimiento.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir
satisfacción.
Así, si mejoramos los factores de higiene mejorará el trabajo pero no haremos
trabajadores más motivados. Para conseguir trabajadores más motivados tenemos
que desarrollar elementos motivadores, es decir, mejorar el trabajo en sí.
3. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
Este autor considera que muchas de las necesidades del individuo se aprenden
interraccionando con el medio en el que nos desarrollamos. Las personas pueden
actuar en función de cuatro factores:
Motivación al logro: a conseguir objetivos

Motivación de afiliación: a sentirse realizado, y querido por los demás
necesidad de afecto
Motivación de poder: Poder de controlar a los demás de dominar sobre el
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resto
Motivación de competencia: La persona quiere obtener los mejores resultados
en su tarea. Labor bien hecha
4. Teoría de la equidad de Adams
Adams estableció en su teoría de la justicia laboral que un trabajador está motivado

en función de las comparaciones que hace con el resto de trabajadores respecto a :
Esfuerzo realizado
Recompensas recibidas
Si los trabajadores consideran que las recompensas al trabajo realizado son justas
,con respecto a lo que han conseguido el resto de trabajadores, estarán motivados.
De lo contrario si esto no está equilibrado, el trabajador, estará desmotivado
5. Teoría de la expectativa de Vroom
Según este autor, un trabajador estará motivado dependiendo de los objetivos que
tenga marcados y de las posibilidades de llegar a conseguirlos. Es decir una
persona estará motivada si se plantea una meta y si comprueba que trabajando y
esforzándose logrará alcanzarla.
Fue el primer autor que definió el estado de frustración, si después de haber

realizado un esfuerzo por conseguir un objetivo propuesto, este no llega a cumplirse
o realizarse
Para saber más

Puedes estudiar las teorías de la motivación laboral en estas páginas:
Maslow
Herzberg
Adams
MacClelland
Autoevaluación
51 de 54 27/6/17 15:33
La teoría de las Necesidades aprendidas, fue una teoría

desarrollada por Herzberg
Verdadero Falso
Falso
Fue desarrollada por MacClelland
En la teoría de las necesidades de Maslow, cuando se cubre una

necesidad el individuo estará motivado para conseguir la del escalón
superior
Verdadero Falso
Verdadero
C. Técnicas de motivación laboral
Una vez conocidas las diferentes teorías utilizadas para estudiar la motivación
laboral,sería bueno conocer que instrumentos utilizan las empresas para favorecer
la motivación de los trabajadores:

La mejora de las condiciones laborales:Consiste en aumentar la motivación

laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados con el contexto
laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden
superior y que eviten la insatisfacción laboral.
52 de 54 27/6/17 15:33
El enriquecimiento del trabajo:Multitud de puestos de trabajo tienen una

tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en
la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad
mecánica y rutinaria. Ésto es lo que hay que evitar con el enriquecimiento del
trabajo. Consiste en modificar las tareas a realizar para que a las personas que
las realicen les resulten menos monótonas y puedan, así, emplear mejor sus
capacidades personales, siendo más responsables de sus tareas. El
enriquecimiento puede ser:
Horizontal: se basa en incrementar o variar el número de tareas que

realiza una persona para aumentar su interés hacia el trabajo.
Vertical: la idea es aumentar la autonomía laboral y permitir al

trabajador colaborar activamente en las decisiones y problemas que
afectan a su propio trabajo. Esto hace que el trabajo sea más
desafiante y se perciba como una unidad y no como un conjunto de
tareas rutinarias.
La adecuación persona /puesto de trabajo: Esta técnica persigue

incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con
garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por
las características del mismo.
La participación y delegación: Esta técnica consiste en que los trabajadores

participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se
fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor
conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las
mejoras o modificaciones más eficaces.
El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen quejarse

frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe
no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe
aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar
inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
Evaluación del rendimiento laboral Consiste en evaluar los resultados de la

conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto
supone un importante estímulo motivador.
El establecimiento de objetivos: La técnica de establecimiento de objetivos

consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los
objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Asimismo, existe
una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.
Formación continua para los trabajadores: Además de estar recogida en la

ley y en los Convenios colectivos, para los trabajadores es uno de los
elementos más motivadores hoy en día, porque permite su adaptación a los
continuos cambios que hay en el ámbito tecnológico.Les permite estar al día y
enfrentarse mejor al ámbito laboral
53 de 54 27/6/17 15:33
Igualdad de oportunidad para hombres y mujeres y posibilidad de

compatibilizar la vida personal con la laboral: La mujer se ha incorporado
en las últimas décadas al ámbito laboral pero no siempre en las mismas
condiciones que los hombre. Es por tanto un elemento motivador que la
empresa establezca políticas de igualdad, entre hombre y mujer y evitar
conductas discriminatorias. Además la necesidad de conciliar la vida laboral y
familiar hace que muchas empresas establezcan planes tales como reducción
de las jornadas laborales, ampliar los permisos de maternidad,
establecimientos de guarderías en empresas, elementos que mejoran la
calidad de vida de los trabajadores
54 de 54 27/6/17 15:33

Iea Fol04 2017

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Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza,

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Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de

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Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo

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rápidamente pues se cuenta con

Los miembros están más motivados.

Se trabaja más rápidamente.

Trabajar en equipo no es más rápido sino más lento porque

supone poner de acuerdo a varias personas.

4.3.1. Trabajo en equipo:cita para

Citas para pensar

El mundo contemporáneo va evolucionando a una velocidad que ni el

Otro aspecto importante de nuestro

Todos conocemos historias (y desagracíadamente aún existen) de

tecnificado y globalizado, es a través de las ideas y del conocimiento.

Esta tarea no es asunto de un brillante ejecutivo, ingeniero, biólogo,

El conocimiento es así UN ACTIVO ESTRATÉGICO de las empresas,

crecimiento sostenido. Sin embargo, la educación actual aún prepara

Tanto para las personas como para las

4.4. Formación de los equipos de

La empresa Amare S.L. la ha contratado para dirigir el departamento

Pablo era un señor que seguía un estilo autoritario paternalista, las

Clara, con el apoyo de la dirección, pretende cambiar todo esto. Cree

existente para tener al personal contento y poner en juego las

Así pues, Clara está analizando diversas cuestiones: la primera de

¿Cómo debe hacerlo? ¿Qué pasos debe seguir? ¿Hace la

Después de darle muchas vueltas a la cabeza, éste es el documento

4.4.1. Proceso de creación de un

1. En primer lugar, como se ha explicado anteriormente, su existencia debe estar

Hay que seleccionar personas con capacidad para trabajar en equipo