PROPUESTA

PLAN DE
COMPENSACIÓ N
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

ANA SILVIA NAVAS

PROPUESTA PLAN DE COMPENSACIÓN PARA LA DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S.

ANA SILVIA NAVAS

CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA INDUSTIAL CBI SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PALMIRA VALLE DEL CAUCA
2019
PROPUESTA PLAN DE COMPENSACIÓN PARA LA DISTRIBUIDORA
LAP S.A.S.

CENTRO DE BIOTECNOLOGÍA INDUSTIAL CBI SENA

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PALMIRA VALLE DEL CAUCA
2019
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN
1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2. ANTECEDENTES
3. POBLACIÓN (GRUPO OBJETO)
4. ETAPAS (PÁG. 40 MATERIAL DE ESTUDIO)
5. PROPUESTA DEL PLAN DE COMPENSACIÓN – DESCARGAR EL
PREMIO MISIÓN 14 DILIGENCIAR PARA CADA CARGO DEL ÁREA
COMERCIAL
6. RESPONSABLES
7. RECURSOS
8. INDICADORES
9. BENEFICIOS
10. CONCLUSIONES
11. ANEXOS PREMIO MISIÓN 14
 INTRODUCCIÓN

La Distribuidora LAP S.A.S., se ha caracterizado por su crecimiento

constante, la cual se encuentra altamente comprometida con su grupo de
trabajo, quienes son los encargados de mantener los estándares de la
empresa.

Por eso se diseña un plan de compensación para el Área Comercial con el

único fin de que incentive no solo la mejora de las ventas de la
organización si no a su vez mejore la calidad de vida de cada uno de los
integrantes de la empresa.

Es importante saber que para determinar la Compensación Salarial de

manera correcta es importante pensar no solo en dar cumplimiento a la
normatividad legal vigente y utilizar este factor como una estrategia para el
desarrollo y progreso de las empresas, además de establecer relaciones
trabajadores-empresa mutuamente favorables y sostenibles en el tiempo.

Dentro de los lineamientos planteados para el desarrollo del Plan de

Compensación se tendrán en cuenta los resultados de cada persona y del
Área Comercial en general para compensar todo el esfuerzo realizado mes
a mes.
 1. OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL

Proponer un Plan de Compensación adecuado para el Área Comercial de La

Distribuidora LAP S.A.S., de acuerdo a los antecedentes presentados en el
Área y que permita una debida estructuración y desarrollo con el fin de que
haya un progreso no solo del área, sino de la empresa y de los trabajadores.

1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Estudiar Los Antecedentes que hicieron necesario la Implementación

de este plan de compensación.
 Definir cuáles son los instrumentos más acordes a las necesidades de
recolección de la información para la elaboración del plan de
Compensación.
 Generar ambiente de estabilidad laboral a través de la implementación
del plan de compensación.
 Identificar los aspectos que más afectan positiva y negativamente a la
Distribuidora y usarlos como referencia a la hora de estructurar el Plan
de Compensación.
 Analizar el impacto que tiene el Plan de Compensación en el Área
comercial y la viabilidad en otras áreas.
 2. ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización

de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado, padre del actual Gerente.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP S.A.S., ha sido

sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades
intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con
una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada
CD existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan
de las áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de
manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega.

La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura

organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera,
Dirección Administrativa y de Logística. Las compras y todo el manejo
comercial se encuentra en cabeza del Señor Preciado, pues él considera que
allí está el éxito de su negocio. Los Gerentes de los CD fuera de la ciudad, le
reportan a cada una de las áreas según sea el asunto a tratar: lo comercial
con el Gerente, las compras, los pagos, los arreglos de los carros, la
contratación de la gente y la terminación de los contratos con los directores
de las diversas áreas. En la Dirección General trabajan en total 60 personas,
vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de manera
indirecta, que hacen su labor en la Bodega. Es así como a nivel nacional se
cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una
nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos
300 empleados en promedio, que aumenta o disminuye según sea requerido
por la demanda de los clientes o la fluctuación en los pedidos.

Siendo un poco más Específicos en el Área para el cual se propone el Plan

de Compensación se evidencia lo siguiente:

PREOCUPACIÓN POR PARTE DE LA GERENCIA

DESMOTIVACIÓN POR PARTE DE LOS TRABAJADORES

BÚSQUEDA DE NUEVAS OPORTUNIDADES LABORALES
 3. POBLACIÓN (GRUPO OBJETO)

El área objeto de estudio para el desarrollo de el Plan de Compensación es

el Área Comercial de la Distribuidora LAP S.A.S., que en los últimos meses
ha venido realizando cambios en procesos y metodologías con el fin de ser
cada vez más competente y buscando un crecimiento progresivo de su
gestión en trabajo de la mano con el Área de Talento Humano. A través de
La formación y contratación de su fuerza de ventas se ha buscado mejorar la
gestión de ventas, pero los resultados no han sido los esperados.

Relacionamos la estructura organizacional del Área Comercial:

Relacionamos los salarios del Área Comercial:

4. ETAPAS (PÁG. 40 MATERIAL DE ESTUDIO)
La metodología propuesta para el diseño del modelo retributivo basado en
competencias, consta de las siguientes etapas:

• Análisis del sistema retributivo actual.

• Determinación del paquete retributivo.

• Definición de la estructura salarial.

ES IMPORTANTE TENER EN CUENTA LOS SIGUIENTES ASPECTOS,

PARA ACOMODAR LA RETRIBUCIÓN SALARIAL A LAS EXIGENCIAS
DE UNA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA:

 Compensar económicamente, con criterios de equidad y

competitividad el nivel de competencias y experiencia por el empleado
en función de las necesidades actuales y futuras de la organización.
 Motivar a los empleados asegurando su alineamiento con los objetivos
estratégicos.
 Premiar diferenciadamente a aquellos que alcanzan un mayor
rendimiento. Se trata de recompensar a las personas y no basarse
únicamente en el desempeño de un determinado puesto de trabajo. La
 retribución por competencias se asienta sobre la equidad interna y la
competitividad externa.
 Retribuir a los empleados por la adquisición de nuevas competencias
a lo largo de su trayectoria profesional y por la movilidad funcional
efectiva.
 Racionalizar las estructuras retributivas integradas por numerosos
pluses y complementos, situaciones que perjudican claramente la
necesaria sencillez, transparencia y objetividad de los sistemas
retributivos.

En la definición de una escala de salario existen factores externos que

afectan:

Actualmente existen empresas que designan un comité que evalúe los

salarios al interior de la organización. Este comité se encarga de estudiar las
solicitudes relacionadas con asignación de salarios de ingreso, solicitudes de
incremento salarial y estudio de la escala salarial de la empresa. La función
de este comité debe centrarse en el análisis de los factores cuantitativos,
valorar de manera objetiva los cargos y no las personas que los ocupan
evitando el favoritismo, sin dejar dudas sobre el proceso y de esta forma
mejorar el clima laboral.
5. PROPUESTA DEL PLAN DE COMPENSACIÓN – DESCARGAR
EL PREMIO MISIÓN 14 DILIGENCIAR PARA CADA CARGO DEL
ÁREA COMERCIAL
Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo
que se adicionarán como salario variable, con base en los resultados de la
evaluación de desempeño y la obtención de certificaciones en Normas de
Competencia Laboral requeridas en los cargos del plan de desarrollo
general del área.

El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en

la escala de salarios de la empresa.

CARGO: DIRECTOR COMERCIAL

$ Sumatori
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % a

$5.468.69 $5.468.69
Salario fijo 100% 4 4

$ 273.434 $5.742.12
Salario variable por evaluación de desempeño 5% 8
sobresaliente

$ 109.373 $5.578.69
Salario variable por evaluación de desempeño 2% 4
satisfactoria

0 $5.468.69
Salario variable por evaluación de desempeño 0%
insuficiente 4

$ 164.060 $5.632.75
Salario variable por dos o más competencias nuevas 4
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al 3%
plan de desarrollo personal.
 BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
La Distribuidora Aportara la Mitad
del Valor para Pregrados y
Becas para estudio
Especializaciones de la fuerza de
ventas.
La Distribuidora LAP se ofrece
como Entidad para Cumplimiento
Pasantías de Pasantías a los colaboradores
que se formes técnica, tecnóloga o
profesionalmente.

La Distribuidora LAP Ofrece Un

apoyo del 40% a los empleados que
Otros quieran formarse en un segundo
idioma

CIUDAD: Palmira

FECHA DE 21/08/2019
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

LUZ ADRIANA VERA JUAN GARCÍA ANA SOSA

CARGO: COORDINADOR LÍNEA DE ALIMENTOS

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % $ Sumatoria

$2.343.72 $2.343.72
Salario fijo 100% 6 6

$ 117.186 $2.460.91
Salario variable por evaluación de desempeño 5% 2
sobresaliente

$ 46.874 $2.390.60
Salario variable por evaluación de desempeño 2% 0
satisfactoria

0 $2.343.72
Salario variable por evaluación de desempeño 0%
insuficiente 6

$ 70.311 $2.414.03
Salario variable por dos o más competencias nuevas 7
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al 3%
plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
La Distribuidora Aportara la Mitad
del Valor para Pregrados y
Becas para estudio
Especializaciones de la fuerza de
ventas.
La Distribuidora LAP se ofrece
como Entidad para Cumplimiento
Pasantías de Pasantías a los colaboradores
que se formes técnica, tecnóloga o
profesionalmente.

La Distribuidora LAP Ofrece Un

Otros
apoyo del 40% a los empleados que
quieran formarse en un segundo
 idioma

CIUDAD: Palmira

FECHA DE 21/08/2019
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

LUZ ADRIANA VERA JUAN GARCÍA ANA SOSA

CARGO: COORDINADOR LÍNEA DE ASEO

$ Sumatori
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % a

$2.343.72 $2.343.72
Salario fijo 100% 6 6

$ 117.186 $2.460.91
Salario variable por evaluación de desempeño 5% 2
sobresaliente

$ 46.874 $2.390.60
Salario variable por evaluación de desempeño 2% 0
satisfactoria

0 $2.343.72
Salario variable por evaluación de desempeño 0%
insuficiente 6

$ 70.311 $2.414.03
Salario variable por dos o más competencias nuevas 7
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al 3%
plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
La Distribuidora Aportara la Mitad
del Valor para Pregrados y
Becas para estudio
Especializaciones de la fuerza de
ventas.
La Distribuidora LAP se ofrece
Pasantías
como Entidad para Cumplimiento
de Pasantías a los colaboradores
que se formes técnica, tecnóloga o
 profesionalmente.

La Distribuidora LAP Ofrece Un

apoyo del 40% a los empleados que
Otros quieran formarse en un segundo
idioma

CIUDAD: Palmira

FECHA DE 21/08/2019
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

LUZ ADRIANA VERA JUAN GARCÍA ANA SOSA

CARGO: ASESOR DE VENTAS SÉNIOR

$ Sumatori
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % a

$1.562.48 $1.562.48
Salario fijo 100% 4 4

$ 78.124 $1.640.60
Salario variable por evaluación de desempeño 5% 8
sobresaliente

$ 31.249, $1.671.85
Salario variable por evaluación de desempeño 2% 7
satisfactoria

0 $1.671.85
Salario variable por evaluación de desempeño 0%
insuficiente 7

$ 46.874 $1.718.73
Salario variable por dos o más competencias nuevas 1
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al 3%
plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
La Distribuidora Aportara la Mitad
del Valor para Pregrados y
Becas para estudio
Especializaciones de la fuerza de
ventas.
 La Distribuidora LAP se ofrece
como Entidad para Cumplimiento
Pasantías de Pasantías a los colaboradores
que se formes técnica, tecnóloga o
profesionalmente.

La Distribuidora LAP Ofrece Un

apoyo del 40% a los empleados que
Otros quieran formarse en un segundo
idioma

CIUDAD: Palmira

FECHA DE 21/08/2019
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

LUZ ADRIANA VERA JUAN GARCÍA ANA SOSA

CARGO: ASESOR DE VENTAS JUNIOR

$ Sumatori
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN % a

$ $1.171.86
Salario fijo 100% 1.171.863 3

$ 58.593 $1.230.45
Salario variable por evaluación de desempeño 5% 6
sobresaliente

$ 23.437 $1.253.89
3
Salario variable por evaluación de desempeño 2%
satisfactoria

0 $1.253.89
Salario variable por evaluación de desempeño 0%
insuficiente 3

$ 35.155 $1.289.04
Salario variable por dos o más competencias nuevas 9
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al 3%
plan de desarrollo personal.
 BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
La Distribuidora Aportara la Mitad del
Becas para estudio Valor para Pregrados y Especializaciones
de la fuerza de ventas.
La Distribuidora LAP se ofrece como
Entidad para Cumplimiento de Pasantías
Pasantías a los colaboradores que se formes
técnica, tecnóloga o profesionalmente.

La Distribuidora LAP Ofrece Un apoyo del

Otros 40% a los empleados que quieran
formarse en un segundo idioma

CIUDAD: Palmira

FECHA DE 21/08/2019
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

LUZ ADRIANA VERA JUAN GARCÍA ANA SOSA

Es evidente que este plan de Compensación se ajusta a Las posibilidades

económicas de La Distribuidora LAP y es motivante para los asesores de
ventas que de acuerdo al cumplimiento de los criterios pueden incrementar
hasta en un 10 % su salario fijo.
 6. RESPONSABLES

Los Responsables del Plan de Compensación son:

La Gerencia: Aprueba y recibe informes del Plan de Compensación

Talento Humano: Son los encargados de la estructuración del proyecto, su

desarrollo y monitoreo. Son los responsables del Plan.
Área Comercial: Área Objeto de Estudio Que brinda Información,
estadísticas y Antecedentes

Asesores de Ventas: Cargos Objeto de Estudio para el Plan de

Compensación
 7. RECURSOS

La Distribuidora LAP S.A.S., ha elegido la retribución directa donde se

incluye el salario base o parte fija, que es el monto recibido de forma regular
como consecuencia del trabajo en la organización.

Con frecuencia esta retribución, que puede ser mensual, semanal o por
horas y constituye la parte más importante del total. El segundo componente
de las retribuciones directas lo constituyen los incentivos, porcentajes
variables, generalmente relacionados de manera proporcional con los
resultados obtenidos durante el período.

Salarios: Asesor de Ventas Sénior: $1.562.484

Asesor de Ventas Junior: $ 1.171.863

 8. INDICADORES

La Gerencia Aprobó un salario Variable para los Asesores de Venta y demás

colaboradores de Acuerdo a los Siguientes Indicadores:

Salario fijo 100%

Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%

Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 3%

meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

CUMPLIMIENTO

 Presupuesto de ventas
 Recaudo de cartera
 Ventas individuales
 Nuevos clientes
 Calificación por parte de los clientes
 Ventas del área comercial
  Venta por línea de productos

Además brinda la mitad del valor de la matrícula para pregrados y

especializaciones del personal de ventas, permite el cumplimiento de las
pasantías y brinda un apoyo del 40% a los empleados que quieran formarse
en un segundo idioma.

9. BENEFICIOS

A NIVEL GENERAL DE LA EMPRESA:

Las compensaciones bien planificadas y administradas pueden convertirse

en una excelente herramienta para motivar y reforzar el comportamiento de
los trabajadores que conduzcan al éxito de la empresa. 

Los planes de compensación brindan beneficios tanto a la compañía como a

los empleados, ya que muchas veces se evita que los empleados tengan
motivos económicos para cambiar de trabajo al tener la certeza de que su
desarrollo profesional crecerá al igual que su economía.

Una empresa que cuenta con un buen esquema de compensaciones tiene

también un excelente clima laboral, pues logra que la gente esté satisfecha y
se sienta valorada. En cambio, aquella que no otorga este tipo de programas
tiene el riesgo de que rote constantemente el personal, lo que significa
empezar desde cero la curva de aprendizaje de un nuevo empleado
provocando baja productividad, pérdida de tiempo y pérdida de dinero. 
A NIVEL DE AREA COMERCIAL:

 Crecimiento en ventas.
 Obtención de clientes nuevos.
 Visitas efectivas a clientes actuales.
 Crecimiento en la participación en el mercado.
 Disminución en los costos de ventas.
 Disminución de cartera.
 Recaudo de cartera.
 Rotación de cartera.
 Índices de producción.
 Disminución de costos de producción.
 Disminución de desperdicios.
 Disminución de accidentalidad.
 Utilización de la capacidad instalada (Maquinaria y equipos).
 Resultados del área.
 Aumento del margen de rentabilidad.

 Utilidades empresariales.
 10. CONCLUSIONES

 Las oportunidades de desarrollo, los beneficios sociales e incentivos

de la empresa influyen en la satisfacción laboral de los empleados,
debido a que los estímulos para la formación y bienestar del
colaborador están direccionados y deben de llegar a todos los niveles
de la organización.
 Uno de los principales motivadores del personal fuera de la
remuneración tangible o el dinero, es el reconocimiento personal y
profesional de los empleados, este reconocimiento está determinado
por la relación con el jefe inmediato que influye directamente en la
satisfacción laboral de los empleados, este factor presenta un factor
de revisión y mejora para la organización.
 La satisfacción laboral es un aspecto importante y vital para la
supervivencia de una empresa, así como para su permanencia y
crecimiento, al igual que contar con personas motivadas en sus
puestos de trabajo. Cada persona tiene necesidades y motivaciones
diferentes para trabajar y la única forma de poder satisfacerlas es que
 la empresa se interese por el bienestar de sus colaboradores y de
esta manera saber cuáles son sus aspiraciones y motivaciones.
 El esquema organizacional deja ver nuevas tendencias de
compensación que obedecen a la necesidad de los trabajadores de
buscar su bienestar general y a las nuevas estrategias de
competitividad, que están asociadas a la búsqueda, captación y
retención del mejor recurso humano y saber que los empleados
motivados incrementan la productividad y la rentabilidad de la
empresa.

11. ANEXOS PREMIO MISIÓN 14

PLAN DE COMPENSACIÓN

Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo que se adicionarán como
salario variable, con base en los resultados de la evaluación de desempeño y la obtención de
certificaciones en Normas de Competencia Laboral requeridas en los cargos del plan de desarrollo
general del área.
El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en la escala de salarios de la
empresa.

CARGO:

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
5%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente
2%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria
0%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente

Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los 12 meses anteriores, 3%
asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio
Pasantías

Otros

CIUDAD:

FECHA DE APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ: