Presntado Por:

Dysson Coste Diaz

Matrícula:
2018-06819

Tema:
Trabajo Final - Reclutar Personal

Materia:
Gestión Humana

Facilitador (a):
-----------

Fecha:
12 de Diciembre del 2018
 Introducción

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de

las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la
determinación de las responsabilidades y obligaciones de las
posiciones laborales. Un proceso de organización del trabajo a través
de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico

Analiza y da forma al perfil del puesto, de manera que es el

referente técnico y normativo para designar a la persona que va a
ocupar dicho puesto.
 ¡Aviso
Solicitamos persona para realizar gestiones de cobranzas mediante visitas y
recorridos a nuestros clientes, entre sus funciones están:

 Visitar toda la zona norte


 Gestionar cobros a nuestros clientes
 Vehículo propio
 Disponibilidad para moverse en toda la zona norte y conocimiento de la
misma
 Habilidad para abordar clientes

- Empresa: Compra y Venta J&G

- Número de vacantes: 1

- Lugar de Trabajo: Cutupú, La Vega.

- Sueldo Mensual: 20,000 Pesos

Requisitos:
 Estudios secundarios
 Una persona honesta y trabajadora
 Persona con actitudes disciplinarias

Experiencias:
  De 2 años en adelante en el área de negocios y cobranzas
 Debe dominar la habilidad de comunicación.
 La autoconfianza es vital
 Considera a la contraparte como un aliad

REQUISICIÓN DE PERSONAL
Gerencia de Recursos Humanos

01/12/2018
Fecha de requisición: ____________ No. De Requisición: 0876

Gestor de cobros
Nombre del puesto: ______________________________________________________

Descripción de actividades:

Se encarga de realizar los cobros de toda la zona norte en general

Departamento que solicita: gerencia general

_____________________________________________

Tipo de Vacante Departamento de cobros

Permanente Temporal Completo Sindicalizado
Tiempo: __________ De confianza
Encargado de cobros
Puesto: _______________________________

Horario: De 9:00 am a 5:00 pm

Edad: ___________
Min. 18 Max. 35 Sexo M F Indistinto Estado Civil______________
Indistinto
Secundaria
Escolaridad mínima: ________________________________

Experiencia Requerida: ___________________________________

2 años en adelante
Indispensable pueda estar de pie mucho tiempo
Otras características: ____________________________________________
Capacidad de convencer
Habilidades específicas: ___________________________________________

$10,000 pesos quincenales

Sueldo: _____________________

Motivo de Reemplazo

Renuncia Cambio Baja Promoción Plaza de nueva creación

Sr. Jean Carlos Reyes
A quien remplaza: __________________________
Antes del 1 de enero de 2019
Fecha en que se desea contratar: ___________________________________

Autorizaciones:

___________________ ____________________ __________________

Gerencia. Que solicita Jefe del Área Gerencia de RH

_____________________

Vo. Bo. Dirección General

De acuerdo al caso asignado, justificar qué fuente de

reclutamiento utilizaría
Utilizaría la fuente de reclutamiento externo, porque lo que necesito es alguien de
fuera que llene los requisitos que busco para el puesto asignado

Identificar y justificar el medio de reclutamiento

Fuente de reclutamiento: EXTERNO

Elaborar el perfil psicológico del puesto.

PERFIL DEL PUESTO:

 Estudios: Técnico en Mercadeo

 Especialidad: Finanzas y Administración.

 Experiencia: Servicio al Cliente y cobrador.

 Otros Estudios: Derecho y Contabilidad

COMPETENCIAS:
COMPETENCIAS - VALORES NIVEL DE RELEVANCIA
MEDIANO ALTO MUY ALTO
Vocación de al X
Público
Sensibilidad Social X
Lealtad Institucional X
COMPETENCIAS – GENERICAS NIVEL DE RELEVANCIA
MEDIANO ALTO MUY ALTO
1 X
 • Redactar la información que debería contener el medio de comunicación
elegido para cubrir la vacante, incluyendo las especificaciones de costo,
tiempo, lugar, etc.
Costo:

El diseño gráfico con un costo de $2,350.00, y el anuncio sin costo de publicidad

ya que será publicado en Facebook y Instagram personal y el de la empresa.

Tiempo:

El tiempo en que entrego el diseño dos días.

Investigue en una empresa un modelo de descripción de puestos y analizar

cada una de sus partes
Empresa: Súper Mercado Supremo

Modelo de descripción de puestos: Modelo tradicional o clásico.

Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de análisis y

descripción de puestos.
Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un
ejemplo de cada uno.
Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su
importancia para la organización y los empleados.

 Equilibrio interno frente a equilibrio externo.

Coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organización. El equilibrio
interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada. Es necesario la evaluación y
clasificación de cargos, basadas generalmente en un programa previo
de descripción yanálisis de cargos. Las personas siempre están comparando su
contribución a la organización con el retorno que reciben y comparando esa ecuación de
insumos/resultados con la de los demás colegas dentro y fuera de la organización. La
organización requiere balancear las dos formas de la equidad para mantener la coherencia
en su estructura salarial. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con
el mercado. El equilibrio externo se alcanza aplicando la información externa obtenida a
través de investigación salarial, con base en la información interna y externa, la
organización puede trazar su política salarial, como parte de su política de RH, para
normalizar los procedimientos de la remuneración de personal. La política salaria
constituye un aspecto particular y especifico de las políticas de RH de la organización.

 Remuneración fija o remuneración variable.

La remuneración se puede pagar sobre una base fija (a través de salarios mensuales o por
horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; por ejemplo, las metas y
utilidades de la organización. La mayoría de las organizaciones.

 Desempeño o antigüedad en la compañía.

Es una iniciativa por parte de las empresas para premiar la fidelidad de los empleados en
base a su permanencia en la empresa. Cuando nos referimos a la antigüedad es al tiempo
transcurrido desde el día en que se obtiene un empleo. Hace, pues, referencia a un tipo
concreto "la antigüedad laboral" o el periodo de tiempo que un trabajador lleva vinculado
a una empresa, la remuneración puede destacar el desempeño y pagarlo de acuerdo a
contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del
empleado de una organización. La remuneración situacional por desempeño puede
adoptar formas extremas de salario por producción (ganancia basada en unidades
producidas) y comisiones de ventas.

 Remuneración del puesto o remuneración de la persona.

La compensación se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a losvalores de
la organización o como los conocimientos y habilidades de la persona contribuyen al cargo
o a la organización. La política salarial basada en los cargos funciona bien cuando los
cargos no cambian, la tecnología es estable, la rotación es baja, los empleados
reciben entrenamiento intensivo para aprender las tareas, los cargos estandarizados son
estandarizados en el mercado y las personas desean crecer mediante ascensos en la
carrera.

 Igualitarismo o elitismo.

La remuneración puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el mismo

sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes, según los niveles
jerárquicos o grupos de empleados (elitismo). En el sistema igualitario todos los
empleados forman parte del mismo sistema de remuneración y los planes de participación
en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los empleados desde la cúpula
hasta la base de la organización. El sistema elitista es utilizado por las organizaciones más
antiguas, bien establecidas en el mercado y con escasa competencia.

 Remuneración por debajo o por arriba del mercado.

Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado
en un nivel porcentual. La decisión de pagar por debajo del mercado es común en
organizaciones pequeñas, y no sindicalizadas, que operan en áreas económicamente poco
desarrolladas y que presentan elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza
laboral. La decisión de pagar por encima del mercado es común en organizaciones que
procuran retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotación y
ausentismo.

 Premios monetarios o premios extra monetarios.

El plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas
monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias
(cargos más interesantes o seguridad en el empleo). Los premios monetarios se dan en
efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras los
no monetarios predominan en las organizaciones que actúan en mercados volátiles con
poca seguridad en el empleo, que valoran mas las ventas que el servicio al consumidor y
que actúan en el clima competitivo interno, en vez del compromiso del empleado a largo
plazo.

 Remuneración abierta o confidencial.

Los empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y como se

toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o ignorar
esta información (remuneración confidencial).

 Centralización o descentralización de las decisiones salariales.

Las decisiones sobre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o

delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema centralizado, las
decisiones se toman y controlan a través de un órgano central, normalmente el DRH. En el
sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de línea.
 Conclusión

Las funciones de trabajo y títulos de trabajo son dos cosas muy

diferentes.  El diseño de cargos es un proceso de organización del
trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo
específico.

En resumen, un perfil de un puesto de trabajo es la descripción

de un conjunto de tareas y responsabilidades que se asignan a una
persona dentro de una organización.

Sirve para planificar la contratación de personal, la valoración de

los puestos y también para evaluar el rendimiento de los
colaboradores.