EVIDENCIA 1: “TALLER GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO Y SUBPROCESOS”

Erika Lasso Carvajal

INSTRUCTOR

DIEGO ARMANDO MARTINEZ GARCIA

Centro Tecnológico del Mobiliario

SENA - Regional Antioquia

GESTION LOGISTICA 1749875

MEDELLIN

2020
 INTRODUCCIÓN

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de las
organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos estándares de
productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los diferentes aspectos que
encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los
colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se
logre mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo motivado,
integrado y, sobre todo, satisfecho. Como también, se observa la importancia que tiene el talento
humano procesos para realizar una selección de puesto de trabajo. En lo cual, nos informa que
significa cada etapa del proceso en el reclutamiento de personas, descripción del puesto y sus
diferentes tipos de contratación para el ámbito laboral.
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

 La Administración de Personal o Administración de Talento Humano se puede definir

como el proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de: conocimiento,
desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del grupo de personas que
conforman una organización, con la finalidad de lograr la exitosa consecución de objetivos
y metas que coadyuven a una óptima productividad cuya misión y visión estén
enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad
en general.
 Los objetivos de la administración del capital humano se centra en tres aspectos
fundamentales:
 Atraer personal más idóneo para que cada persona se sienta realizado en su puesto de
trabajo. Así mismo, puedan desarrollar sus habilidades y se puedan sentir bien haciendo
su labor.
 Desarrollar personal idóneo para que el personal cumpla con las actividades de la
empresa, para esto se debe capacitar para cumplir con los objetivos de la empresa.
 Retener a los empleados idóneos ya que son la base elemental para lograr las metas
propuestas de la empresa. Como también, hay que brindarles motivación para que se
sientan bien haciendo su trabajo indicado.

 2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

 INICIO
FIN

Gerente, detecta Candidato llena vía internet

necesidad de personal solicitud y examen psicométrico
Gerente
No comunica
aceptación y se
Informa al jefe de firma el contrato
recursos humanos de trabajo

Prueba de
Revisa base de datos
exámenes
para posibles
candidatos
Candidato viable
para el puesto

No
Hay
Colocar candidatos La información es entregarla al
anuncios gerente vía e-mail y se envía a Candidato asiste en la
almacén de datos. fecha indicada

Si Si
Llama via telefónica a los Candidato Cita el candidato para
candidatos viable observar el proceso de
trabajo
No
Entrevista, donde evalúa
disponibilidad de horario y Agradecer por participar
actitud
FIN

A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones

que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1 :

o Admisión y empleo.

O Administración de sueldos y salarios.

o Relaciones internas.

o Planeación de Recursos Humanos.

 Departamento de Personal

Administracion de Planeacion de
Admision y empleo Relaciones internas
sueldos y salarios recursos humanos

La disciplina
Comunicacion Es una técnica para
determinar en forma
Motivacion al personal sistemática la provisión y
desarrollo del personal demanda de empleados
que tendrá una
organización. Esta permite
Asistencia nominas al departamento de
nómina personal suministrar a la
Facilitar el proceso de la organización el personal
empleados adecuado en el momento
de relaciones con los adecuado.
la organización y su política Utilizar todos estos recursos
los intereses financieros de con tanta eficacia como sea
Mantener equilibrio entre posible, donde y cuando se
de la empresa necesiten, al fin de alcanzar las
sistemas de remuneración metas de la organización.
Anticipar periodos
la aceptación de los
de escasez y de
Obtener de los empleados
y de carrera sobre oferta de mano de
posibilidades de desarrollo obra.
Proporcionar mayores
racionalizando las
oportunidades de empleo a
movilidad del personal,
las mujeres, a las minorías
medios adecuados para la
y a los discapacitados.
organización dándole los
Ampliar la flexibilidad de la
Organiza los programas de
capacitación de empleados.
su adecuado cubrimiento
los requisitos exigidos para
los cargos, de acuerdo con
vacantes. mejores candidatos para
la elección de los Atraer y retener a los
inducción, que permiten desempeño y dedicación
adecuadamente por su
sipcotecnicas e Recompensarlo
laboral, pruebas cargo que ocupa
selección, entrevista empleado de acuerdo al
reclutamiento, Remunerar a cada
actividades de comisiones.
Está integrado por las Bonos, premios y

Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:
o Requisición de empleados (RE).

o Elección de los medios de reclutamiento.

o Elección del contenido de reclutamiento.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Requisición de empleados:

Es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los
requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características
del puesto.

Ejemplo: documento que se necesita para notificar las vacante es la recquision del personal se requiere de los
siguiente:
Elección de los medios de reclutamiento.

Es el subproceso de búsqueda a través de fuentes internas o externas para atraer al candidato de la vacante
existente de la empresa. Se inicia con la divulgación de la oferta de empleo que es requerida en la
organización a través de diferentes medios: radio, prensa, televisión, página web, convocatorias,
universidades, ferias de empleo, entre otras.

Para el reclutamiento interno se tienen publicaciones al interior del establecimiento en carteleras, intranet y
otros medios que les permita informarse sobre los cargos vacantes. Este tipo de reclutamiento suele ser un
medio más económico y rápido, ya que la búsqueda está cercada dentro de los límites de la organización.
Reclutamiento externo: es aquel medio de búsqueda que atraviesa los límites de la organización para atraer
candidatos que cumplan con los requisitos exigidos y puedan hacer parte del equipo de trabajo. Este tipo de
reclutamiento suele ser un poco más costoso que el interno. Algunas fuentes de reclutamiento externo son:
Bolsas de empleo.
Página web de la empresa
Ferias de empleo.
Tablones de anuncios

Elección del contenido de reclutamiento.

Consiste en seleccionar la información de la vacante, esta información debe ser precisa en la descripción del
puesto, ya que esto ahorra tiempo dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si se busca un vendedor, se deber
especificar el tipo de producto que ha de vender, si se requiere viajar y otros aspectos aplicables al puesto, ¨si
debe tener automóvil, disponibilidad de horario¨ etc. Si no se especifica el título de vendedor entonces se
entrevistara a muchas personas que no les interesa ese puesto que se ofrece. Una lista precisa es importante
a seleccionar de una forma más precisa.
La información que debe presentarse en los anuncios es:
La organización laboral
El puesto: su nombre, principales tareas, ubicación en caso de que no sea en el centro del trabajo principal.
Habilidades y experiencia necesarias y deseables: requisitos personales. Habilidades profesionales
específicas, experiencia aptitudes etc.
Habilidades profesionales específicas
Remuneración y oportunidades: salario básico y beneficios
Condiciones: cualquier factor y circunstancias que afecten el puesto

Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los Recursos Humanos
que necesita la empresa al generarse una vacante.

Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación y selección de las fuentes que pueden
ser utilizadas para promover Candidatos, que presenten la capacidad de atender los requisitos de la empresa.
Existen 2 tipos de fuentes: 1.- RECLUTAMIENTO INTERNO Se da al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos,
transferidos o transferidos con promoción. El reclutamiento interno implica: 1. Transferencia de personal 2.
Ascensos de personal 3. Transferencias con ascensos de personal 4. Programas de desarrollo de personal 5.
Planes de profesionalización de personal 2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento externo trae
"sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa. Es externo cuando al existir determinada vacante, la
empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de
reclutamiento: . Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontáneas o
provenientes de otros reclutamientos. . Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa. . Contactos con asociaciones gremiales. . Contactos con

universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio. . Intercambio con otras

empresas. . Anuncios en diarios, revistas, etc

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes.

o Administración de exámenes.

o Entrevistas de selección.

o Verificación de referencias y antecedentes.

o Examen médico.

o Entrevista con el supervisor.

o Descripción realista del puesto.

o Decisión de contratar.

Recepción preliminar de solicitudes.

RECEPCIÓN PRELIMINAR DE SOLICITUDES

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados
potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de
personal o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la
organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les
atiende adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar personalmente un empleo. En
tales casos es aconsejable conceder a estas personas una entrevista preliminar, que puede considerarse una
cortesía y un gesto adecuado de relaciones públicas. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el
proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista
preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos
contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.

Administración de exámenes

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos del puesto,
haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las
condiciones del puesto de trabajo.
Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador a un examen de aptitud y rapidez
matemática; en tanto, a un chofer de camión se le pone ante el volante de un vehículo pesado en un día de
tránsito denso.
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los
aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles, con frecuencia se pretende
evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo.

Entrevistas de selección.

Esta técnica es la más utilizada en el proceso de selección del talento humano en cualquier tipo de
organización y es la más influyente para tomar la decisión final.
La entrevista de selección es una práctica conversacional entre dos personas, entrevistador y entrevistado,
basada en los principios de la comunicación y de la escucha activa conducida por el entrevistador, en el que
cada parte espera obtener un beneficio. Por un lado, el entrevistador pretende conocer los aspectos de un
candidato a un puesto de trabajo que puedan ser relevantes para el desempeño de las tareas del mismo. Y
por otro, el candidato pretende obtener información precisa y completa sobre el puesto, las condiciones y
perfil de la empresa para argumentar que su candidatura es la más idónea.

Verificación de referencias y antecedentes.

La verificación de los antecedentes generales de un solicitante se ha convertido en una parte

rutinaria del reclutamiento y el proceso de contratación. Los empleadores la usan para investigar a
posibles empleados y asegurar que la información que proporcionan los solicitantes es verídica. La
verificación de sus antecedentes protege los intereses de la organización y la seguridad de otros
empleados. La mayoría de los empleadores (incluyendo los dueños de negocios pequeños) hacen
uso de la verificación de los antecedentes para asegurarse de que están tomando decisiones
sabias al hacer las contrataciones por ejemplo: los antecedentes penales.
Examen médico.

Se verifica la salud del candidato, a través de un examen medico. Con el fin de que el candidato
este bien de salud y dispuesto para cumplir con las labores que solicita la empresa. Como también,
para la verificación de que el individuo no padezca de ninguna enfermedad contagiosa.

Entrevista con el supervisor

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento
interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos
empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su
decisión,

Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente
habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor
precisión a ciertas preguntas.

En los casos en que el supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el
papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se
encuentre en el mercado de trabajo, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que
debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que
la decisión de contratar corresponde al departamento de personal; por ejemplo, cuando se decide conseguir
empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa.

Descripción realista del puesto.

Es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que
implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los
requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

Descripciones de puestos específicas  Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y

tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas
unidades organizacionales. Por ejemplo~ el puesto especifico de “Contador a cargo del libro mayor” debe
identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable.

Expone el tipo de sistemas contables utilizados el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben
confeccionarse y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales, geográficos o de otro tipo,
de la compañía.  Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas.

Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:

 Análisis precisos de puestos

 Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)
 Organigrama
.Elementos que componen las descripciones de puesto

Designación del puesto, unidad organizacional y  relación de dependencia. Estos puntos identifican el

puesto y le dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los demás. Consiguientemente, aun
dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas,
responsabilidades y  relaciones de dependencia diferentes.

Por ejemplo, el puesto de “diseñador” en una División de Productos para Consumidores y en una División de
Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos.

Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan
los elementos esenciales para el análisis posterior

Deberes y responsabilidades.

Esta parte de la descripción de puesto señala “qué” tarea se desempeña~ “por qué” se desempeña, y cuando
no resulta obvio. “Cómo” se desempeña. Si el “qué”, el “por qué” +- o el “cómo” no aparecen, la formulación es
incompleta.* Interacción. Especifica las relaciones entre un puesto y otro.

Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente, la descripción de las relaciones recíprocas
entre cada puesto es crítica. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones
fuera de la compañía, por ejemplo, puestos de ventas, comercialización y relaciones públicas.

Preparada por, Aprobada por y Fecha.

Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de
descripción. Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista de puestos, para el caso de
que en el futuro surjan interrogantes.

La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información.

Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto

Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus
obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.

En la descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas,
en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad.

Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes
prolongados o trabajo nocturno, además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia.
Para evitar imponer requisitos poco realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como se
realiza el trabajo actualmente.

DECISIÓN DE CONTRATAR

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal. Con el fin de mantener la
buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de
él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevéen vacantes a corto plazo, es
conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos
humanos potenciales.

También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud,
referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, constituyen el inicio de su expediente personal, que
desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines. Por ejemplo, si varios solicitantes no
muestran resultados satisfactorios después de ser contratados, el departamento de personal podrá estudiar
sus expedientes para descubrir las posibles faltas en que se haya incurrido y evitarías en el futuro.

RESULTADOS Y RETROALIMENTACIÓN

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos
anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en
forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe
productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a
cabo en forma adecuada.

Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de selección en si, se requiere retroalimentación. La
retroalimentación positiva se obtiene por juicios favorables al nuevo empleado: promociones, desempeño
adecuado, falta de conflictos, etcétera. La retroalimentación negativa consiste en una renuncia prematura o la
necesidad de separar al nuevo empleado de la compañía, niveles bajos de evaluación, y factores similares.
CUADRO COMPARATIVO TIPOS DE CONTRATACIÓN VIGENTES

Contrato a Definición Jornada Ley que Duración Metodo Caracteristicas

este es un de
termino contrato establece Entre un
terminaci
laboral con
fijo límite
art. 46 dia y tres ón de
temporal
contrato
del años
especificado Para su
de manera código terminaci El plazo de
clara en ese ón no se duración máximo
mismo sustantiv requiere no podrá superar
contrato, este aviso los 5 años. El
puede ser o de previo. plazo puede
prorrogado En caso contarse por
indefinidame trabajo y tiempo o por tarea
completa de
nte, salvo en a realizar.
casos en los Art. 28 terminaci
cuales el ón
plazo es
de la ley unilateral
anteriorment 789 de del
e pactado y contrato
sea inferior a 2002 sin justa
un año, este causa, el
contrato a empleado La carga de la
término fijo r deberá prueba de que el
se puede contrato es por
clasificar de
pagar al
trabajador tiempo
dos maneras determinado
de una
estará a cargo del
contratación indemniza
empleador.
los cuales ción, en
son: contrato los
con un términos
vencimiento establecid
menor a un os en el
año y los
contratos con
artículo
un 28 de la
vencimiento Ley 789
igual o de 2002.
superior a un
año
Contrato a Es aquel que Según el En caso de Si se
no tiene terminació quieren establecer
termino estipulada 47 del n unilateral cláusulas
una fecha de del específicas para
indefinido terminación Completa Código contrato el contrato es
Indefinido
de la sin justa necesario
obligación Sustantiv causa, el formalizar el
entre el empleador contrato a través
empleado y o  deberá de un contrato
el empleador, pagar al escrito.
cuya trabajador El
duración no una empleador se
está indemnizac compromete a
determinada ión, en los pagar
por la de la términos prestaciones
obra o la establecido sociales, prima de
naturaleza de s en el servicios,
la labor artículo 28 descansos
 contratada, o de la ley remunerados y
no se refiera 789 de aportes
de manera 2002. parafiscales
explícita a un EL
trabajo empleador
ocasional o debera
transitorio. avisar por
escrito 30
dias antes
de la fecha
definida de
salida
Contrato El contrato es Preaviso Este contrato es
por una labor igual en términos
de obra específica y antes de de beneficios y
termina en el descuentos a los
labor momento que la salida contratos
la obra llegue indefinidos y
a su fin. Este 45 del reflexion definidos, por ser
tipo de Código Termina en un contrato
vinculación
Completa
Sustantivo el momento
ada a su laboral.
es de Trabajo que la obra emplead Es importante
característica llegue a su tener en cuenta
de trabajos fin.  or que  si las
de empresas contra
construcción
y de tan personal de
universidade manera irregular
s y colegios se exponen a
con sanciones o
profesores de multas que no
cátedra, que solo es un duro
cumplen su golpe a las
labor una vez finanzas de la
haya compañía sino a
terminado el su reputación.
periodo
académico.
Contrato Este tipo de Media o Art. 31 ley La duración Avisar al Mayor de 16 años
contrato se es empleador
completa 24013
civil por celebra de igualmente de la
manera en común terminació
prestación bilateral entre acuerdo n de la
una empresa dependiendo tarea que
de y una del trabajo a realizó
persona realizar.
servicios (natural o El empleado 
jurídica) recibe un
especializada sueldo al
en alguna cual se le
labor descuenta
específica. únicamente
La por concepto
remuneración de retención
se acuerda en la fuente
entre las
partes y no
genera
relación
laboral ni
obliga a la
organización
 a pagar
prestaciones
sociales. 
Contrato Este tipo de El
No se puede
contrato es empleador
de una forma debe dar contratar
especial de preaviso como
aprendizaj vinculación a con 30 aprendices a
una empresa días de aquellos que
e Art. 30 Tres meses hayan tenido
y está anticipació
enfocada a la y minima de n a la una relación
formación de
Media o de la Ley terminació laboral previa
un año con el mismo
practicantes, completa n del
789 de empleador, ni
donde este La jornada contrato o
recibe de trabajo no abonar una al mismo
2002, aprendiz una
herramientas puede indemnizac
académicas y superar las ión vez agotado
teóricas en 40 horas sustitutiva su plazo
máximo.
una entidad semanales. de medio
autorizada mes de El número
por sueldo, total de
una universi excepto aprendices no
cuando el puede superar
dad o contrato se el 10% de los
instituto, extingue trabajadores
con el por permanentes
auspicio de cumplimien del
una empres to del establecimient
a plazo o.
pactado.
patrocinado
ra que
suministra los
medios para
que el
practicante
adquiera
formación
profesional
metódica en
el oficio.
Contrato Es aquel en Media o La
Los
virtud del Está
indemnizac trabajadores
Parcial cual el completa contemplado No debe ser
trabajador se en la ley superior a 30 ión en no pueden
obliga a 24465 (art. dias realizar horas
caso de extraordinaria
prestar 2º) e O 3meses
servicios incorporado despido es s, salvo en
durante un al art. 92 casos de
similar a la peligro grave
determinado
numero de del o inminente
horas al día o para las
contrato personas o
a la semana
o al mes, por tiempo cosas
inferiores a incorporadas
indetermin a la empresa.
las 2/3 (dos
terceras) ado.
partes de la
jornada
habitual de la
actividad."
 CONCLUSIÓN

En Conclusión, la gestión del talento humano, se compone de procesos o etapas que todo
individuo debe realizar para un puesto de trabajo. Ejemplo: Entrevistas de selección, verificación
de referencias, antecedentes, examen medico, y entrevista con el supervisor. Teniendo en cuenta,
la descripción del puesto que tiene deberes y responsabilidades, requisitos y otras condiciones del
puesto. Una vez que el final del proceso de selección es terminado, el puesto de trabajo seria
ocupado por un nuevo personal contratado, considerando los diferentes tipos de contratación.
BIBLIOGRAFIA:

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