CAPITULO I

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

GENERALIDADES

El término “Recursos humanos” se puede referir a dos cosas. Bien sea al capital
humano o a la función administrativa de una empresa, la cual se encarga de todo
lo relacionado con los empleados o trabajadores de la misma, de los recursos
humanos que forman parte de todas las empresas, de esas oficinas que se
dedican a la parte administrativa de todo lo que conlleva contratar y mantener a un
empleado dentro de una compañía.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Recursos humanos, o en sus siglas, RRHH, es una de las partes administrativas

de una empresa, que se encarga de monitorear y gestionar todas funciones
referentes a la selección, contrato y empleo de los trabajadores que formen parte
de la empresa o compañía en cuestión. Los Recursos Humanos se encargan de
llevar ciertos aspectos del empleado, desde el momento en que esté ha sido
preseleccionado para trabajar en la empresa, hasta que él mismo ha renunciado o
ha sido despedido.

Por lo general, las empresas cuentan con un departamento u oficina bajo el

nombre de “Recursos humanos”, aunque hay casos en que dicha oficina está
representada únicamente por una sola persona. Esto dependerá de la magnitud
de la empresa o compañía en cuestión. Pero, independientemente de la cantidad
de personas que trabajen en el área de RRHH, lo importante es que todas llevan,
a grandes rasgos, las mismas responsabilidades o tareas.

Entre las funciones que se le atribuyen al área de Recursos Humanos, se

encuentran las siguientes:

Contratación de Personas:
Consiste en el proceso de atracción, selección, entrevista y contratación de
personal. Este procedimiento se puede realizar tanto de forma interna, por medio
de la apertura de espacios y procesos de contratación de sus empleados para
otras áreas, como en la externa, cuando los profesionales son buscados en el
mercado y todavía no tiene ningún vínculo laboral con la empresa.

Como las personas son el principal capital de una organización, esta es una de las
principales y más importantes demandas de recursos humanos, ya que cuanto
mejor y más firme sea la contratación, o sea, cuanto más acorde sea el perfil de
comportamiento, los conocimientos y las experiencias del profesional
seleccionado, mayores son las posibilidades de que la empresa obtenga buenos
resultados al incluirlo en su equipo.

Reclutamiento y selección de personal:

RRHH debe atraer y seleccionar a las personas indicadas para llenar las vacantes
de trabajo. Cada puesto tiene ciertos requerimientos que deben ser analizados,
esto también de acuerdo a la cultura corporativa de la empresa.

Capacitación y Desarrollo:

Representa la planificación y la inversión en la evolución continua de los

empleados por medio de programas de Capacitación y Desarrollo. Estos, a su vez,
tienen el papel tanto de desarrollar nuevas habilidades técnicas, emocionales y de
comportamiento en los empleados, como el de perfeccionar sus conocimientos y
ampliar sus competencias ya existentes.

Capacitación:

Las personas que forman parte de la organización pueden necesitar información

adicional para poder desempeñar mejor sus cargos. Con el paso del tiempo
también es necesario encontrar maneras para mantenerlos motivados y
actualizados. Esto se puede lograr con cámaras empresariales, sindicatos,
docentes particulares, conferencias, charlas, cursos, herramientas informáticas,
etc., son formas de lograr estos acometidos.

La asignación de los profesionales:

Consiste en la definición de los cargos y funciones de los profesionales

contratados y, en caso de cambios internos, de los que ya están insertados en el
marco de la organización. Este trabajo debe ser realizado con base en el plan de
cargos y salarios de la empresa para cada función y ser acorde con las tareas
realizadas. Además, la distribución es una parte de las funciones del
departamento de recursos humanos que tiene como objetivo integrar los nuevos
empleados; presentarles la cultura, normas, conductas y preceptos de la empresa
y evaluar la calidad del desempeño y la productividad de los empleados, de modo
más general.

Gestión del Conocimiento:

En el caso del departamento de recursos humanos consiste en una base de datos

que guarda toda la información relativa a los empleados de la empresa. En él,
además de la documentación, deben estar almacenados, por ejemplo, los datos
relativos a su formación profesional y académica, experiencia en el mercado, nivel
de escolaridad, nivel de conocimientos de idiomas y los comprobantes de la
realización de cursos, como copias de sus diplomas.

Tener todos estos datos a mano es esencial para que el sector de Recursos
Humanos pueda trazar el perfil de sus empleados, identificar gaps y competencias
profesionales, así como para definir y planificar cuáles serán los cursos de
formación ofrecidos al personal, tanto para potenciar sus resultados como para
eliminar sus deficiencias. Además de conocer bien a los colaboradores de ayuda
en el proceso de reclutamiento interno y también de promoción y asignación de
profesionales de una zona a otra.

Retención del Talento:

Esta es una de las funciones más importantes del sector de Recursos Humanos,
consiste en el desarrollo de estrategias efectivas para retener a los talentos en la
empresa, así como para atraer y mantenerlos. La pérdida de un funcionario de alto
rendimiento puede representar el fortalecimiento de la competencia. Para ello, el
departamento de recursos humanos debe crear formas más efectivas de atraer,
motivar, participar, incluir, valorar y retener a los talentos del equipo
continuamente.

Beneficios, Cargos y Sueldos:

Los beneficios uno de los mayores atractivos de profesionales que las empresas
pueden ofrecer, ya que además del salario, confieren al empleado la oportunidad
de tener algo más como, por ejemplo: un plan de salud, becas de estudios, ayuda
alimentaria, vale-transporte, vale-cultura, entre otros. Por lo tanto, el departamento
de recursos humanos tiene una función esencial en la gestión y distribución de
estos beneficios a los empleados.

Remuneraciones:

Los sueldos y la liquidación ofrecidos para cada empleado (según los convenios y
normas correspondientes), estas funciones deberían contemplar que las
compensaciones se mantengan equitativas y que reflejen buenos resultados, de
manera que los empleados se mantengan motivados.

Motivación y clima laboral:

Entre las funciones del departamento de Recursos Humanos está la de desarrollar

el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el compromiso de cada uno
de los empleados de la empresa. Esta es una misión de la cual no deben
separarse. Un buen clima de trabajo fomenta la productividad, reduce los
conflictos y aumenta la sensación general de bienestar. Esto se puede lograr
dando beneficios a los empleados, comunicación, eventos, concursos y proyectos
en equipo.

Importancia de los Recursos Humanos

Recursos humanos es una definición utilizada en el área de administración

empresarial que consta de seleccionar, contratar y formar a los empleados que
conforman una empresa. El departamento de recursos humanos puede estar
conformada por una sola persona, o por un grupo de personas que conformen una
junta directiva para la administración de recursos humanos.

El objetivo principal de los recursos humanos (RRHH) es la de alinear y organizar

el personal de la compañía con la misma, además de crear una estrategia de
trabajo para la compañía considerando a los seres humanos como el único
recurso inteligente que es capaz de lograr el éxito de la compañía y poder
enfrentar los conflictos que se le sean presentados a esta.

La importancia de los recursos humanos en una empresa, es que estos ayudan a

gestionar todos los asuntos en los cuales se encuentren involucrado el sector
humano de una empresa.

Los recursos humanos le facilitan a las empresas la selección de personal nuevo

para que trabaje en la compañía. Los recursos humanos realizan la selección de
personal nuevo por medio de varios pasos que ayudan a preparar a los aspirantes
al trabajo, de manera que se les pueda ver la capacidad que poseen para poder
soportar la carga laboral que acarrea el empleo.

La organización de recursos humanos también se encarga de la administración de

la política salarial de los empleados, además de poder administrar todo lo
referente a compensaciones y beneficios otorgados a los empleados de la
compañía. En pocas palabras se puede decir que la organización de recursos
humanos es esencial para las compañías porque les facilita el manejo de casi
todos los asuntos referentes a los empleados de las mismas. De ahí la importancia
de los Recursos Humanos en las empresas.

Legislación Aplicable

Asamblea Nacional Constituyente de 1985. Constitución Política de la

República de Guatemala.

El artículo 39 de la Constitución Política de la República de Guatemala, garantiza

la propiedad privada como un derecho inherente a la persona humana, en la que
toda persona puede disponer libremente de sus bienes de acuerdo con la ley. EI
Estado garantiza el ejercicio de este derecho y deberá crear las condiciones que
faciliten al propietario el uso y disfrute de sus bienes, de manera que se alcance el
progreso individual y el desarrollo nacional en beneficio de todos los
guatemaltecos.

Asimismo, al artículo 43 reconoce la libertad de industria, de comercio y de trabajo

como un derecho humano, salvo las limitaciones que por motivos sociales o de
interés nacional impongan las leyes.

Respecto a temas laborales y sobre sueldos y salarios la Constitución Política de

la República de Guatemala indica en su capítulo dos y sección octava lo siguiente:

Artículo 101.- Derecho al trabajo. El trabajo es un derecho de la persona y una

obligación social. El régimen laboral del país debe organizarse conforme a
principios de justicia social.

Artículo 102.- Derechos sociales mínimos de la legislación del trabajo. Son

derechos sociales mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la
actividad de los tribunales y autoridades:

a) Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas satisfactorias

que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna;
b) Todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo lo que al respecto
determine la ley;

c) Igualdad de salario para igual trabajo prestado en igualdad de condiciones,

eficiencia y antigüedad;

d) Obligación de pagar al trabajador en moneda de curso legal. Sin embargo, el

trabajador del campo puede recibir, a su voluntad, productos alimenticios hasta en
un treinta por ciento de su salario. En este caso el empleador suministrará esos
productos a un precio no mayor de su costo;

e) Inembargabilidad del salario en los casos determinados por la ley. Los

implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo.
No obstante, para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, sí
podrá retenerse y entregarse parte del salario a quien corresponda;

f) Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley;

g) La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas

diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalente a
cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del pago del salario. La jornada
ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, n de
treinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede
exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos a la semana. Todo trabajo
efectivamente realizado fuera de las jornadas ordinarias, constituye jornada
extraordinaria y debe ser remunerada como tal. La ley determinará las situaciones
de excepción muy calificadas en las que no son aplicables las disposiciones
relativas a las jornadas de trabajo.

Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada
diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta,
tendrán derecho a percibir íntegro el salario semanal. Se entiende por trabajo
efectivo todo el tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o a disposición
del empleador;

h) Derecho del trabajador a un día de descanso remunerado por cada semana

ordinaria de trabajo o por cada seis días consecutivos de labores. Los días de
asueto reconocidos por la ley también serán remunerados;

i) Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales pagadas

después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores de
empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Las
vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este
derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo;

j) Obligación del empleador de otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento
por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere establecido sí fuere mayor, a
los trabajadores que hubieren laborado durante un año ininterrumpido y anterior a
la fecha del otorgamiento. La ley regulará su forma de pago. A los trabajadores
que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será cubierto
proporcionalmente al tiempo laborado;

k) Protección a la mujer trabajadora y regulación de las condiciones en que debe

prestar sus servicios. No deben establecerse diferencias entre casadas y solteras
en materia de trabajo. La ley regulará la protección a la maternidad de la mujer
trabajadora, a quien no se le debe exigir ningún trabajo que requiera esfuerzo que
ponga en peligro su gravidez. La madre trabajadora gozará de un descanso
forzoso retribuido con el ciento por ciento de su salario, durante los treinta días
que precedan al parto y los cuarenta y cinco días siguientes. En la época de la
lactancia tendrá derecho a dos períodos de descanso extraordinarios, dentro de la
jornada. Los descansos pre y postnatal serán ampliados según sus condiciones
físicas, por prescripción médica;

l) Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de

trabajo, salvo las excepciones establecidas en la ley. Es prohibido ocupar a
menores en trabajos incompatibles con su capacidad física o que pongan en
peligro su formación moral. Los trabajadores mayores de sesenta años serán
objeto de trato adecuado a su edad;

m) Protección y fomento al trabajo de los ciegos, minusválidos y personas con

deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales;

n) Preferencia a los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros en igualdad

de condiciones y en los porcentajes determinados por la ley. En paridad de
circunstancias, ningún trabajador guatemalteco podrá ganar menor salario que un
extranjero, estar sujeto a condiciones inferiores de trabajo, ni obtener menores
ventajas económicas u otras prestaciones;

ñ) Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y

trabajadores en los contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y
trabajadores procurarán el desarrollo económico de la empresa para beneficio
común;

o) Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de
servicios continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un
trabajador, en tanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le
otorgue mejores prestaciones. Para los efectos del cómputo de servicios continuos
se tomarán en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo,
cualquiera que ésta sea;

p) Es obligación del empleador otorgar al cónyuge o conviviente, hijos menores o

incapacitados de un trabajador que fallezca estando a su servicio, una prestación
equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Esta prestación se cubrirá
por mensualidades vencidas y su monto no será menor del último salario recibido
por el trabajador. Si la muerte ocurre por causa cuyo riesgo esté cubierto
totalmente por el régimen de seguridad social, cesa esta obligación del empleador.

En caso de que este régimen no cubra íntegramente la prestación, el empleador

deberá pagar la diferencia;
q) Derecho de sindicalización libre de los trabajadores. Este derecho lo podrán
ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa,
debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los
trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un
sindicato, debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso
a la Inspección General de Trabajo. Sólo los guatemaltecos por nacimientos
podrán intervenir en la organización, dirección y asesoría de las entidades
sindicales. Se exceptúan los casos de asistencia técnica gubernamental y lo
dispuesto en tratados internacionales o en convenios intersindicales autorizados
por el Organismo Ejecutivo;

r) El establecimiento de instituciones económicas y de previsión social que, en

beneficio de los trabajadores, otorguen prestaciones de todo orden especialmente
por invalidez, jubilación y sobrevivencia;

s) Si el empleador no probare la justa causa del despido, debe pagar al trabajador

a título de daños y perjuicios un mes de salario si el juicio se ventila en una
instancia, dos meses de salario en caso de apelación de la sentencia, y si el
proceso durare en su trámite más de dos meses, deberá pagar el cincuenta por
ciento del salario del trabajador, por cada mes que excediere el trámite de ese
plazo, hasta un máximo, en este caso, de seis meses; y

t) El Estado participará en convenios y tratados internacionales o regionales que

se refieran a asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores
protecciones o condiciones. En tales casos, lo establecido en dichos convenios y
tratados se considerará como parte de los derechos mínimos de que gozan los
trabajadores de la República de Guatemala.

Artículo 103.- Tutelaridad de las leyes de trabajo. Las leyes que regulan las
relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los
trabajadores y atenderán a todos los factores económicos y sociales pertinentes.
Para el trabajo agrícola la ley tomará especialmente en cuenta sus necesidades y
las zonas en que se ejecuta. Todos los conflictos relativos al trabajo están
sometidos a jurisdicción privativa. La ley establecerá las normas correspondientes
a esa jurisdicción y los órganos encargados de ponerlas en práctica.

Artículo 106.- Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos

consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores,
susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y
en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la
negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores,
aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un
convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los
trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el
sentido más favorable para los trabajadores.

b) Congreso de la República de Guatemala, Decreto Número 2-70, Código de

Comercio y sus Reformas.

En Guatemala, las actividades mercantiles están reguladas por el Código de

Comercio, Decreto No. 2-70 del Congreso de la

República. Todos los bienes y servicios son producidos y generados por una
entidad con el propósito de poder intercambiarlos con otras personas o entidades,
generalmente por efectivo.

El artículo 368 indica que los comerciantes están obligados a llevar contabilidad en
forma organizada, de acuerdo con el sistema de partida doble y usando principios
de contabilidad generalmente aceptados.

c) Congreso de la República de Guatemala, Decreto Número 6-91, Código

Tributario y sus Reformas. Este código fue creado con el fin primordial de unificar
los procedimientos y disposiciones aplicables en forma general a cualquier tributo.
Establece que la obligación tributaria constituye un vínculo jurídico, de carácter
personal, entre la Administración Tributaria y los sujetos pasivos de ella;
entendiéndose por sujeto pasivo el obligado al cumplimiento de las prestaciones
tributarias, sea en calidad de contribuyente o de responsable.

d) Congreso de la República de Guatemala, Decreto Número 1441, Código de

Trabajo y sus Reformas. El Código de Trabajo regula los derechos y obligaciones
de los patronos y de los trabajadores, con ocasión del trabajo y crear instituciones
para resolver sus conflictos, por lo que toda empresa que se constituya en el país,
debe tomar en cuenta lo que establece este Código, con la finalidad de cumplir
con los lineamientos que deben aplicarse en las relaciones laborales entre patrono
y empleado, así como para resolver conflictos que surjan entre ellos.

Cabe mencionar que el código de trabajo es la base legal que fundamenta el

actuar de todo departamento de recursos humanos, por consiguiente, el
departamento de nóminas y compensaciones se encuentra sujeto a las
disposiciones de dicho código. En el siguiente capítulo se profundiza en cuanto al
contenido de este código y su estrecha relación con el departamento de nóminas y
compensaciones.

e) Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, Acuerdo Número 1123,

Reglamento de Inscripción de Patronos en el Régimen de Seguridad Social.

Este acuerdo establece la obligación de inscribirse en el Instituto Guatemalteco de

Seguridad Social (IGSS), a todas las empresas ubicadas en el departamento de
Guatemala y tengan por lo menos 3 trabajadores; a las empresas de transporte
terrestre, cuando tengan 1 o más trabajadores; y a las empresas ubicadas en los
demás de departamentos de la República, al tener por lo menos 5 trabajadores.

Asimismo, obliga al patrono y al trabajador a pagar mensualmente una cuota en

concepto de Seguro Social, para que los trabajadores puedan obtener los
servicios médicos por enfermedad común, accidente, maternidad, incapacidad,
invalidez y vejez, que presta el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social. Los
porcentajes que se deben pagar como contribuciones al IGSS son:

Los patronos deben pagar el 10.67% sobre el sueldo ordinario pagado a sus
empleados como contribución al IGSS, 1% como contribución al Instituto de
Recreación de los Trabajadores (IRTRA) y 1% como contribución al Instituto
Técnico de Capacitación (INTECAP).

Los empleados deben pagar el 4.83% del salario devengado como contribución al
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS).

f) Congreso de la República de Guatemala, Decreto Número 10-2012, Ley de

Actualización Tributaria, Libro I Impuesto Sobre la Renta.

Esta ley establece un impuesto sobre las rentas de las actividades lucrativas, las
rentas del trabajo y las rentas del capital y las ganancias de capital que obtengan
las personas individuales, jurídicas, entes o patrimonios, residentes o no en el
país. El régimen sobre las utilidades de actividades lucrativas para el pago de
impuesto sobre la renta, dicho régimen se detalla a continuación:

Régimen sobre las utilidades de actividades lucrativas. Los contribuyentes

inscritos en este régimen deben determinar su renta imponible, deduciendo de su
renta bruta las rentas exentas y los costos y gastos deducibles de conformidad
con dicha ley, deben sumar los costos y gastos para la generación de rentas
exentas; y aplicar a la renta imponible el tipo impositivo del 31% para el año 2013,
28% para el año 2014 y 25% para los años del 2015 en adelante. Este régimen se
encuentra normado por los artículos 18 al 42 del Decreto Número 10-2012.

Régimen Opcional Simplificado sobre ingresos de actividades lucrativas. Como

referencia, el otro régimen existente para pago de impuesto sobre la renta es el
que se calcula deduciendo de las rentas brutas mensuales las rentas exentas. La
renta imponible obtenida es utilizada como la base del impuesto, a la misma se le
aplica un 5% siempre que no supere los Q 30,000.00 de lo contrario se debe
pagar un importe fijo de Q 1,500.00 y el excedente sobre los Q 30,000.00 debe
pagar un 7% de impuesto. Lo anterior se encuentra regulado por los artículos 43 al
49 del Decreto Número 10-2012.

Renta del trabajo en relación de dependencia. Los colaboradores contratados

como empleados en relación de dependencia están afectos al régimen que lleva el
nombre de Rentas del trabajo en relación de dependencia, el cual estípula que el
patrono debe actuar como agente de retención y descontar de los pagos
efectuados a los colaboradores el monto del impuesto. Todo lo relativo al impuesto
sobre la renta para empleados en relación de dependencia está regulado por los
artículos 68 al 82 del Decreto Número 10-2012.

g) Congreso de la República de Guatemala, Decreto Número 27-92, Ley del

Impuesto al Valor Agregado y sus Reformas.

Esta ley establece un impuesto sobre la venta de mercancías y la prestación de

servicios en el territorio nacional, así como su nacionalización. La tarifa única a la
que el contribuyente está afecto es del 12% sobre la base imponible, el cual
deberá estar incluido en del precio de venta o en el valor de los servicios.

h) Congreso de la República de Guatemala, Decreto Número 73-2008, Ley del

Impuesto de Solidaridad.

Esta ley entró en vigencia a partir del 1 de enero de 2009 y grava la realización de
15 actividades mercantiles o agropecuarias en territorio nacional, que dispongan
de un patrimonio propio, realicen actividades mercantiles o agropecuarias en el
territorio nacional y que obtengan un margen bruto superior al 4% de sus ingresos
brutos. El período de imposición es trimestral y el tipo impositivo es del 1%,
tomando como base el que sea mayor entre:

 La cuarta parte del monto del activo neto, y

 La cuarta parte de los ingresos brutos.

i) Presidente de la República de Guatemala. Reglamento de Salud y Seguridad

Ocupacional. Acuerdo Gubernativo 229-2014. La seguridad en el trabajo es un
tema de mucha importancia para las empresas, en especial aquellas empresas
manufactureras y cuyos colaboradores están en permanente contacto con
maquinaria industrial, sustancias peligrosas y muchas otras circunstancias
peligrosas propias del giro del negocio. Desde el año 2015 entró en vigencia en el
país el Acuerdo Gubernativo 229-2014, Reglamento de Salud y Seguridad
Ocupacional, el cual “tiene por objeto regular las condiciones generales de Salud y
Seguridad Ocupacional, en las cuales deben ejecutar sus labores los trabajadores
de entidades y patronos privados, del Estado, de las municipalidades y de las
instituciones autónomas, semiautónomas y descentralizadas con el fin de proteger
la vida, la salud y su integridad, en la prestación de sus servicios.”

Es responsabilidad de todo patrono velar por la integridad física y moral de sus

colaboradores, es por ello que este Reglamento estípula una serie de normas y
directrices mínimas que toda empresa debe cumplir para resguardar a sus
colaboradores. Por lo tanto, “todo patrono o su representante, intermediario,
proveedor, contratista o subcontratista, y empresas terceras están obligados a
adoptar y poner en práctica en los lugares de trabajo, las medidas de SSO para
proteger la vida, la salud y la integridad de sus trabajadores, especialmente en lo
relativo a:

a) Las operaciones y procesos de trabajo.

b) Al suministro, uso y mantenimiento de los equipos de protección personal,
certificado por normas internacionales debidamente reconocidas.
c) A las edificaciones, instalaciones y condiciones ambientales en los lugares
de trabajo.
d) A la colocación y mantenimiento de resguardos, protecciones y sistemas de
emergencia a máquinas, equipos e instalaciones.”

Nómina

De acuerdo a la NIC 19, Norma Internacional de Contabilidad Número 19

Beneficios a los Empleados, la nómina está catalogada como un beneficio a los

empleados, considerando que los beneficios a los empleados son todas las formas
de contraprestación concedidas por una entidad a cambio de los servicios
prestados por los colaboradores o por indemnizaciones por cese. Específicamente
la nómina de sueldos o salarios se clasifica como un beneficio a los empleados a
corto plazo ya que se esperan liquidar totalmente antes de doce meses después
del final del periodo anual sobre el que se informa en el que los colaboradores
presten los servicios relacionados:

a) sueldos, salarios y aportaciones a la seguridad social;

b) derechos por permisos retribuidos y ausencia retribuida por enfermedad;
c) participación en ganancias e incentivos; y
d) beneficios no monetarios a los colaboradores actuales (tales como
atenciones médicas, alojamiento, automóviles y entrega de bienes y
servicios gratuitos o parcialmente subvencionados). Adicional a lo anterior,
la norma menciona Otros beneficios a los empleados a largo plazo, tales
como los siguientes:
a. las ausencias retribuidas a largo plazo, tales como vacaciones tras
largos periodos de servicio o años sabáticos;
b. los premios de antigüedad u otros beneficios por largo tiempo de
servicio;
c. los beneficios por invalidez permanente; y
d. beneficios por terminación (Indemnizaciones)

Sueldo

“El sueldo es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña en
la organización. A cambio del dinero, elemento simbólico e intercambiable, la
persona empeña parte de sí misma, de su esfuerzo y de su vida y se compromete
a realizar una actividad diaria y a cumplir con una norma de desempeño en la
organización. Para las personas, el trabajo es un medio de alcanzar el objetivo
intermedio que representa el sueldo, según la teoría de las expectativas, el sueldo
permite al individuo alcanzar muchos de los objetivos finales que desea. En la
práctica, el sueldo constituye la fuente de renta de cada persona que le
proporciona poder adquisitivo. Éste define su nivel de vida y la satisfacción de su
jerarquía de necesidades individuales. El cheque que la organización entrega al
trabajador es el elemento más importante de su poder de compra. El monto de
dinero que gana una persona también sirve de indicador de su poder y prestigio, lo
cual influye en su autoestima. En suma, la remuneración afecta a las personas
desde el punto de vista económico, sociológico y psicológico.

Para la organización, el sueldo representa un costo y al mismo tiempo una

inversión. Costo porque el sueldo se refleja en el costo del producto o el servicio
final. Inversión porque representa el dinero que se aplica a un factor de
producción, el trabajo, como medio para agregar valor y obtener un rendimiento
mayor a corto o mediano plazo.”

Adicionalmente el sueldo es una cantidad fija pactada entre el trabajador y la

empresa, además su pago es periódico, generalmente en la misma fecha. El
monto del sueldo no varía aunque el colaborador no se presente a trabajar en
asuetos o días festivos.

Salario

El salario es la cantidad que el trabajador recibe en contraprestación de sus

servicios con base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de
tiempo. Por lo que la cantidad a recibir por parte del empleado puede ser variable.
“Existen tres tipos de salario: el salario por unidad de tiempo, el salario por
resultados y el salario por la tarea.

1) El salario por unidad de tiempo se refiere al pago con base en la cantidad de

tiempo que la persona está a disposición de la empresa. La unidad de tiempo
puede tener la dimensión de una hora, semana, quincena o mes y, por lo mismo,
las personas son contratas por hora o por mes.

2) El salario por resultados se refiere a la cantidad o el número de piezas o de

obras que produce la persona. Abarca los sistemas de incentivos (comisiones o
porcentajes) y los premios por producción (gratificaciones por la productividad
alcanzada o los negocios realizados).
3) El salario por la tarea es una fusión de los dos tipos anteriores, es decir, la
persona está sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su salario se
determina por la cantidad de piezas que produce.”

Salario Mínimo De acuerdo al Código de Trabajo, en su capítulo segundo, “todo

trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades
normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia.”

La fijación del salario mínimo debe ser periódica y atendiendo a las modalidades
de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada región y a las posibilidades
patronales de cada actividad intelectual. El Organismo Ejecutivo, mediante
acuerdos emanados por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
debe fijar anualmente los salarios mínimos que han de regir en cada actividad,
empresa o circunscripción económica.

Compensaciones

Compensación es aquella retribución que recibe el empleado a cambio se su labor

en la organización. Las compensaciones no son siempre monetarias, beneficios
como los servicios de alimentos y cafetería, seguro de vida, seguro médico, planes
de jubilación y muchos otros, pueden ser considerados como compensaciones,
otorgadas por la empresa para elevar el nivel de satisfacción de su personal y de
esta manera retener al talento humano y disminuir los indicadores de rotación.

Normas Internacionales de Información Financiera

Las Normas Internacionales de Información Financiera (IFRS por sus siglas en

inglés) son el conjunto de estándares internacionales de contabilidad promulgadas
por el International Accounting Standars Board (IASB), que establece los
requisitos de reconocimiento, medición, presentación e información a revelar sobre
las transacciones y hechos económicos que afectan a una empresa y que se
reflejan en los estados financieros. El Consejo de Normas Internacionales de
Contabilidad (IASB); desarrollo y público una norma separada de las Normas
Internacionales e información Financiera (NIIF) para Pequeñas y Medianas
Entidades (NIIF para las PYMES).

Norma Internacional de Información Financiera para Pequeñas y Medianas

Entidades (NIIF para las Pymes) La Norma Internacional de Información
Financiera para Pequeñas y Medianas Entidades (NIIF para las PYMES) está
contenida en las secciones 1 a 35 y en los Apéndices A y B.

Para la presente investigación utilizaremos de referencia la sección 28 Beneficios

a los empleados debido que establece el tratamiento contable de los beneficios a
los empleados, para que los usuarios de los estados financieros puedan acceder a
la información del tipo de contraprestaciones que la entidad proporciona a los
trabajadores, incluyendo a los administradores y gerentes a cambio de sus
servicios.

Información a revelar

Una entidad revelará los tipos de beneficios a los empleados a los que tengan
derecho como resultado de los servicios prestados a la entidad durante el período
sobre el que se informa las principales revelaciones son:

• Beneficios a los empleados a corto y largo plazo.

• Planes de aportaciones definidas
• Planes de beneficios definidos
• Beneficios por terminación.

CAPITULO II

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN GUATEMALA

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración

de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas.
El principal propósito es analizar el costo del Recurso Humano, su trayectoria y
sus aportes a la empresa, en términos tanto económicos como organizativos. Es
más efectiva cuanto más proporciona información valida al respecto a la
efectividad general del Sistema de Recursos Humanos para contribuir a los
objetivos estratégicos de la organización.

La auditoría de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas

y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento
actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria
de recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizando
prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración

de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede
cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la

corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo
tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos
corporativos.

IMPORTANCIA

Toda unión entre dos organizaciones se enfrenta al reto de la adaptación. Dos

maneras diferentes de entender la forma de hacer las cosas, que deben ir poco a
poco conjuntándose para ir en la misma dirección, suponen un proceso que puede
desembocar en el éxito o fracaso de una fusión o adquisición. La historia
empresarial nos ha revelado fusiones exitosas en aspectos como marcas
comerciales o consolidación de balances y, sin embargo, fracasos en la
conjugación de cultura empresarial o el clima laboral.
Al final, el buen funcionamiento de una organización reside en el aspecto humano
que hace posible que los engranajes de la máquina funcionen correctamente.
Analizar los Recursos Humanos de las dos empresas que van a pasar a formar
una sola nos puede dar una idea de la distancia que separa la forma de trabajar
entre una plantilla y otra. Pasar por alto este punto puede desembocar en una
conflictividad laboral latente, más allá de la entendida en el ámbito de las
relaciones laborales. Nos encontramos con múltiples problemas de carácter diario
que no se tratan a la hora de formalizar la unión de dos compañías y que, sin
embargo, puede generar problemas que dificulten notablemente el buen
funcionamiento de la compañía.

Auditar los Recursos Humanos de las empresas involucradas supone estudiar dos
vertientes. Por un lado los aspectos formales tales como los aspectos cuantitativos
de la plantilla (edad, formación, número, departamentalización, organigrama,
retribuciones) y por otro los aspectos cualitativos (relaciones interpersonales, estilo
de dirección, principios, cultura empresarial). Conocer todos los aspectos, tanto los
cuantitativos como los cualitativos, es por tanto una pieza clave para alcanzar el
éxito en una fusión o adquisición empresarial.

CARACTERÍSTICAS DE LAAUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de auditoría de recursos humanos tiene las siguientes características:

• Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del

Recurso humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal
operativo).
• Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines
de administración, dirección y control.
• La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva
en los registros y elementos de control que posee el departamento y
elementos humanos, sino que tendrá un alcance muy amplio.
 • Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al
desarrollo de la organización, de esta manera se mejora su imagen y
funcionamiento.
• Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y
responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de profesionalismo.
• Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la
empresa.
• Detecta y controla problemas latentes en la organización.
• Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante
prácticas más elaboradas.
• Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.

OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Durante el proceso de auditoría de recursos humanos se realizan por los

siguientes objetivos:

• Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número

de sus componentes y sus características.
• Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados acabo.
• Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la
organización.
• Administración de salarios y planes de incentivos.
• Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
• Índice de rotación de personal y coste del mismo.
• Control de presencia e índice de ausentismo.
• Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones
consecuentes con ellas.
• Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la
empresa.

BENEFICIOS DE LA AUDITORIADE RECURSOS HUMANOS

La auditoría de recursos humanos tiene los siguientes beneficios:

• Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos

de capital humano a la organización.
• Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo.
• Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades
del capital humano y da dirección a la organización.
• Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.
• Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.
• Se promueven los cambios necesarios en la organización.

ÁMBITOS DE APLICACIÓN DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoría de recursos humanos se puede aplicar en los siguientes ámbitos:

a) Auditoria de la función de administración de RR.HH. Permite evaluar el

trabajo de la administración de RR.HH., teniendo en cuenta la totalidad de
los aspectos de la administración de capital humano, y asegurarse de:
b)
• Identificar quién es responsable de llevar a cabo cadaactividad.
• Determinar los objetivos que persigue cadaactividad.
• Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
• Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos,
para determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo
adecuadamente.
• Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos
adecuados.
 • Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas
y procedimientos.
• Formular un seguimiento para el plan de acción.

c) Auditoria de las funciones del personal de los gerentes de línea: Un objetivo

de las auditorías de RR.HH es determinar si los gerentes de línea están
cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa, así como los
lineamientos legales, además se puede mejorar la imagen del
departamento y revelar las contribuciones que efectúa a la organización.

d) Auditoria de nivel de satisfacción de los empleados: A fin de evaluar cómo

se están atendiendo las necesidades de los empleados, se obtiene
información sobre niveles salariales, prestaciones, prácticas de los
supervisores, asistencia en la planeación de la carrera profesional y la
realimentación que los empleados reciben sobre su desempeño.

FASES DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoría de recursos humanos se realiza en las siguientes fases:

Decidir que rubro se va a examinar

Elaborar un plan general preliminar de auditoría.

Seleccionar el personal que participará.

Investigación previa para recopilar información sobre la organización, función de

Recursos Humanos o problema concreto.

Plan de auditoría.

Recabar Información.
Analizar los resultados y presentar el informe final.

CAPITULO III

AUDITORIA EXTERNA

Auditoría

“La auditoría puede definirse como un proceso sistemático para obtener y evaluar
de manera objetiva la evidencia relacionada con informe sobre actividades
económicas y otros acontecimientos relacionados, cuyo fin consiste en determinar
el grado de correspondencia del contenido informático con la evidencia que le
dieron origen, así como, establecer si dichos informes se han elaborado
observando los principios establecidos para el caso”.

En resumen, la auditoría constituye un proceso sistemático para obtener y evaluar

de manera objetiva evidencia, para lo cual existen procedimientos lógicos y
organizados que sigue el contador público y auditor para recopilar,verificar y
analizar la información.

2.2 Clasificación de la auditoría

La auditoría puede clasificarse tomando en cuenta varios criterios, entre los que se
encuentran:

Por las personas que lo realizan;

 Auditoría Externa
 Auditoría Interna

Por la naturaleza y alcance de la auditoría.

 Auditoría de estados financieros

 Auditoría de propósito especial
 Auditoría operacional
  Auditoría administrativa
 Auditoría fiscal
 Auditoría de tecnología informática -IT-

2.3 Auditoría externa

“Es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema de información de una

unidad económica, realizado por un contador público y auditor sin vínculos
laborales con la misma, utilizando técnicas determinadas y con el objeto de emitir
un opinión independiente sobre la forma como opera la entidad, el control interno
del mismo y formular sugerencias para su mejoramiento” la característica principal
de la auditoría externa es la independencia con respecto a la entidad o empresa
auditada, emitiéndose un dictamen u opinión independiente.

2.4 Auditoría externa de nóminas

Es el conjunto de técnicas que el auditor aplicará para evaluar y revisar el

adecuado registro de la información y todas las operaciones necesarias de la
nómina con el objetivo de formarse una opinión razonable sobre los saldos de las
cuentas afectados por las nóminas y si estos son preparados de conformidad con
un marco de información financiera aplicable.

“El objetivo global en la auditoría del ciclo de nómina y de personal es evaluar si

los saldos de cuentas afectados por el ciclo son declarados objetivamente de
acuerdos con las normas de información financiera aplicables.”

2.5 Auditoría de propósito especial.

Este tipo de auditoría incluye exámenes especiales de información específica de

un estado financiero, o de un elemento, cuenta o partida específica de un estado
financiero histórico con el objetivo de formarse una opinión sobre la razonabilidad
de su preparación de conformidad con un marco de información con fines
generales o con fines específicos.
La NIA 805 – Consideraciones especiales - auditorías de un solo estado financiero
o de un elemento, cuenta, o partida específicos de un estado financiero, trata de
las consideraciones especiales para la aplicación de las

Normas Internacionales de Auditoría a la auditoría de un solo estado financiero o

de un elemento, cuenta o partida específicos de un estado financiero.

El objetivo del auditor al aplicar esta norma es tratar adecuadamente las

consideraciones especiales que son relevantes con respecto a:

a) La aceptación del encargo

b) La planificación y la ejecución de dicho encargo

c) La formación de una opinión y el informe sobre el estado financiero o sobre el

elemento, cuenta o partida específicos de un estado financiero.

“En la planificación y en la realización de la auditoría de un solo estado financiero

o de un elemento especifico de un estado financiero, el auditor adaptará todas las
NIA aplicables a la auditoria en la medida en que lo requieran las circunstancias
del encargo”.

2.6 Etapa de planificación

“La planificación de una auditoría implica el establecimiento de una estrategia

global de auditoría en relación con el encargo y el desarrollo de un plan de
auditoría”

Facilita al auditor la identificación y la evaluación de los hechos o las

circunstancias que pueden afectar negativamente a su capacidad para planificar y
realizar el encargo de auditoría, el auditor llevara a cabo las siguientes actividades
al comienzo del encargo de auditoría:

 Continuidad de las relaciones con clientes y el encargo especifico de

auditoría (NIA 220).
  Evaluación de los requerimientos éticos aplicables, incluidos los relativos a
la independencia (NIA 220).
 Establecimiento de un acuerdo de los términos del encargo. (NIA 210)

2.6.1 Continuidad de las relaciones con clientes y el encargo especifico de

auditoría.

“La NICC 1 requiere que la firma de auditoría obtenga la información que

considere necesaria en las circunstancias, antes de aceptar un encargo de un
nuevo cliente, para decidir si debe de continuar un encargo existente y cuando
esté considerando la aceptación de un nuevo encargo de un cliente existente.

Al momento de recibir la carta de invitación para presentar nuestra propuesta de

auditoría, se requiere la información necesaria para concluir sobre la aceptación
y/o continuidad de las relaciones con clientes y de encargos de auditoría.

2.6.2 Evaluación de los requerimientos éticos aplicables, incluidos los relativos a la

independencia

“El socio del encargo llegará a una conclusión sobre el cumplimiento de los
requerimientos de independencia que sean aplicables al encargo de auditoría”. Si
existiera una amenaza a la independencia se deben tomar las medidas necesarias
para eliminar las amenazas a un nivel aceptable, mediante la aplicación de
salvaguardas, o si se considera adecuado, para renunciar al encargo de auditoría
si las disposiciones legales o reglamentarias aplicables así lo permiten.

2.6.3 Establecimiento de un acuerdo de los términos del encargo

Este procedimiento se realiza para acordar los términos del encargo de auditoría
con la dirección o con los responsables del gobierno de la entidad el cual se hará
constar en una carta de encargo el cual se incluirán:

a) El objetivo y el alcance de la auditoría de los estados financieros

b) Las responsabilidades del auditor

c) Las responsabilidades de la dirección.

d) Identificación del marco de información financiera aplicable para la preparación

de los estados financieros; y

e) Una referencia a la estructura y contenido que se espera de cualquier informe

emitido por el auditor.

2.6.4 Determinación de los niveles apropiados de materialidad

Las Normas Internacionales de Información Financiera definen la materialidad

como; las omisiones o errores materiales, o tienen importancia relativa si pueden
individualmente o en su conjunto, influir en las decisiones económicas tomadas
por los usuarios de los estados financieros.

“En su caso establecer la materialidad también se refiere a la cantidad o

cantidades fijadas por el auditor menos que el nivel de materialidad o los niveles
para determinadas clases de transacciones, saldos de cuenta o revelaciones”.

Para determinar la materialidad se tiene referencia la utilidad antes de impuestos,

el total de ingresos, el valor del patrimonio o activos netos. En el caso de la
materialidad a nivel de saldos de cuenta y transacciones, como lo sería el
elemento de nómina, no existe una guía específica para la determinación de la
materialidad a nivel de cuenta, sin embargo, el auditor debe utilizar su juicio
profesional para su determinación utilizando los factores que puedan afectar la
identificación de una referencia adecuada.

2.6.5 Identificación preliminar de clases significativas de transacciones y

afirmaciones.

Para formarnos una opinión sobre los estados financieros, identificamos las
afirmaciones implícitas que hace la administración cuando emite los estados
financieros.
Para identificar las afirmaciones, analizamos los estados financieros en las áreas
de estados financieros mediante el análisis de los principales componentes de los
estados financieros;

Afirmaciones sobre saldos contables al cierre del período

 Existencia: los activos, pasivos y el patrimonio neto existen.

 Derechos y obligaciones: La entidad posee o controla los derechos de los
activos y los pasivos son obligaciones de la entidad.
 Integridad: se han registrado todo los activos, pasivos y partidas de
patrimonio neto que tenían que registrarse.
 Valoración e imputación: los activos, pasivos y el patrimonio neto figuran en
los estados financieros por importes apropiados y cualquier ajuste de
valoración o imputación resultante ha sido adecuadamente registrado.

2.6.6 Compresión de la entidad y su ambiente incluyendo el control interno

El auditor obtendrá conocimiento sobre; factores relevantes, sectoriales y

normativos, así como otros factores externos, incluido el marco de información
financiera aplicable, la naturaleza de la entidad, la selección y aplicaciones de
políticas contables por la entidad, los objetivos y estrategia de la entidad y la
medición y revisión del resultado financiero de la entidad con la finalidad de
proporcionar una base para el diseño y la implementación de respuestas a los
riesgos valorados de incorrección material.

2.6.7 Identificación y valoración de los riesgos de incorrección material

“Procedimientos de auditoría aplicados para obtener conocimiento sobre la entidad
y su entorno, incluido su control interno, con el objetivo de identificar y valorar los
riesgos de incorrección material, debida a fraude o error, tanto en los estados
financieros como en las afirmaciones concretas contenidas en estos”.

Si un riesgo de incorrección material como significativo, se debe a que según a

nuestro buen juicio el área de estado financiero y la aseveración exigen una
consideración especial, para determinar si un riesgo e incorrecciónmaterial es
significativo, tomamos en cuenta:

 Si hay riesgo de fraude

 Si se relaciona con un aspecto contable o económico reciente que requiera
atención específica.
 La complejidad de las transacciones
 Si implica con transacciones con partes relacionadas
 El grado de subjetividad en la medición de la información financiera
relacionada con el riesgo, especialmente con las mediciones que presentan
mucha incertidumbre.
 Si implica transacciones significativas que están fuera del giro normal de
negocio. Los riesgos de incorrección material son una combinación del
riesgo inherente y riesgo de control.
 “Riesgo inherente – La susceptibilidad de una aseveración sobre una clase
de transacción, cuenta de balance o revelación a un error que podría ser
material, ya sea individualmente o en conjunto con otros errores, antes de
considerar cualquier control relacionado”.
 “Riesgo de control – El riesgo de que errores materiales podrían ocurrir en
una aseveración sobre una clase de transacción, cuenta de balance o
revelación, ya sea individualmente o en conjunto con otros errores, y no
sean prevenidos, detectados y corregidos, en forma oportuna por los
controles internos de la entidad”.
 “Riesgo de detección – riesgo de que los procedimientos aplicados por el
auditor para reducir el riesgo de auditoría a un nivel aceptablemente bajo no
detecten la existencia de una incorrección que podría ser material,
considerada individualmente o de forma agregada con otras
incorrecciones.”.
 “Riesgo de auditoría – riesgo de que el auditor exprese una opinión de
auditoría inadecuada cuando los estados financieros contienen
incorrecciones materiales. El riesgo de auditoría es una función del riesgo
de incorrección material y del riesgo de detección.”.
RA = Riesgo de auditoría

RDIM = Riesgo de detección de incorrección material

RI = Riesgo inherente

RC= Riesgo de control

RD= Riesgo de detección

La relación entre los riesgos se puede expresar matemáticamente de la siguiente

formula RA = RDIM (RI x RC) x RD Por consiguiente;

A mayor el riesgo de detección de incorrecciones material menor el riesgo de

detección que se puede aceptar.

A menor el riesgo de detección de incorrección material mayor el riesgo de

detección que se puede aceptar.

2.6.8 Diseño de respuesta de auditoría

“La estrategia general comienza durante la fase de valoración del riesgo de

auditoría. El plan detallado de auditoría puede comenzar cuando haya información
suficiente sobre los riesgos valorados para desarrollar una respuesta de auditoría
que sea apropiada”

“El objetivo del plan detallado de auditoría es responder de manera apropiado a

los riesgos identificados y valorados, reduciendo por lo tanto el riesgo de auditoría
a un nivel bajo que sea aceptable”.

Elegimos los procedimientos de auditoría que consideremos más eficaces y

eficientes para reducir el riesgo de auditoría a un nivel aceptable bajo dichos
procedimientos son una combinación de:

a) Procedimiento sustantivo: procedimiento de auditoría diseñado para detectar

incorrecciones materiales en las afirmaciones. Los procedimientos sustantivos
comprenden:
  Pruebas de detalle (de tipos de transacciones, saldos contables e
información a revelar); y
 Procedimientos analíticos sustantivos

b) Prueba de controles: procedimiento de auditoría diseñado para evaluar la

eficacia operativa de los controles en la prevención o en la detección y corrección
de incorrecciones materiales en las afirmaciones.

2.7 Etapa de ejecución

En esta etapa, el auditor desarrolla la estrategia paneada, definida en la etapa de

planificación, cuyo objetivo es la obtención de evidencias a través de los
procedimientos de auditoría contenidos en los programas de trabajo respectivos, a
efecto de obtener como resultado los papeles de trabajo y la evaluación de la
evidencia para fundamentar las conclusiones y recomendaciones.

Las Normas Internacionales de Auditoría aplicable a la obtención evidencia o que

tratan de aspectos específicos de la auditoría se enumera a continuación:

 NIA 200 Objetivos globales del auditor independiente y realización de la

auditoría de conformidad con las normas internacionales de auditoría.
 NIA 315 Identificación y valoración de los riesgos de incorrección material
mediante el conocimiento de la entidad y su entorno.
 NIA 330 Respuestas del auditor a los riesgos valorados.
 NIA 500 Evidencia de Auditoría
 NIA 501 Evidencia de Auditoría – Consideraciones especificas para
determinadas áreas.
 NIA 505 Confirmaciones externas.
 NIA 520. Procedimientos analíticos.
 NIA 530 Muestreo de auditoría.
 NIA 540 Auditoría de estimaciones contables incluidas las de valor
razonable y de la información relacionada a revelar.
 NIA 560 Hechos posteriores al cierre
 NIA 570 Empresa en funcionamiento.
  NIA 580 Manifestaciones escritas

2.8 Etapa de finalización

Esta es la etapa final de la auditoría, en la que se corrobora la evidencia de

auditoría obtenida en la etapa de planificación y ejecución para preparar el reporte
de la auditoría de forma apropiada.

“Con el fin de formarse dicha opinión, el auditor concluirá si ha obtenido una

seguridad razonable sobre si los estados financieros en su conjunto están libres
de incorrección material, debida a fraude o error. Dicha conclusión tendrá en
cuenta:

(a) la conclusión del auditor, de conformidad con la NIA 330, sobre si se ha

obtenido evidencia de auditoría suficiente y adecuada

(b) La conclusión del auditor, de conformidad con la NIA 450, sobre si las
incorrecciones no corregidas son materiales, individualmente o de forma agregada
y”

(c) Los estados financieros revelan y presentan razonable mente la información y

si son congruentes con el marco de información aplicable.

2.9 La preparación y discusión del borrador del dictamen

El dictamen del auditor es la expresión de la opinión escrita sobre la razonabilidad

de los estados financieros como un todo de acuerdo con el marco de información
financiera aplicable.

En el caso de la auditoría del elemento de nómina, inicialmente se de tomar en

consideración los requerimientos de la NIA 805 – Consideraciones especiales.
Auditoría de un solo estado financiero o de un elemento, cuenta o partida
específicos de un estado financiero.

Para formarnos una opinión adaptamos los requerimientos de la NIA 700 referida
a la formación de la opinión del auditor y a su informe “En el caso de un solo
estado financiero o de un elemento, cuenta o partida específicos de un estado
financiero, es importante que el estado financiero o el elemento, incluya las notas
relacionadas, en cumplimiento de los requerimientos del marco de información
financiera aplicable, proporcionando revelaciones adecuadas para permitir a los
usuarios interesados comprender la información presentada en el estado
financiero o el elemento, y el efecto de las transacciones y eventos materiales en
la información presentada en el estado financiero o el elemento”.

La NIA 805 proporciona ejemplos de Informes de auditoría sobre un solo estado

financiero, elemento, cuenta o partida específico de un estado financiero,
preparado de conformidad con un marco de información con fines específicos, a
continuación se presenta un bosquejo del informe:

INFORME DE AUDITORÍA INDEPENDIENTE

 Destinatario correspondiente
 Responsabilidades de la dirección en relación con el estado financiero.
 Responsabilidades del auditor
 Opinión
 Bases contables y restricción a la distribución
 Otras cuestiones
 Firma del auditor
 Fecha del informe de auditoría
 Dirección del auditor